Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ quảng ngãi

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài Đánh giá thành tích nhân viên yếu tố then chốt trình quản trị nguồn nhân lực, nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác định nhu cầu đào tạo, phát triển để cải thiện thành tích nhân viên. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hoá vấn đề lý luận; Đánh giá thực trạng, Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty CP quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi thời gian đến. 3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi. * Phạm vi nghiên cứu: Toàn hoạt động đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2008 đến 2010 yếu tố ảnh hưởng đến công tác thời gian đến công ty Cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng Phương pháp phân tích thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, liệu. Phương pháp chuyên gia phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng dự báo đơn giản để giải vấn đề. 5. Ý nghĩa khoa học thực tiển đề tài Luận văn tài liệu tham khảo tốt cho công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi. 6. Bố cục luận văn Gồm chương: Chương 1: Lý luận công tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi. Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi. CHƯƠNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ gì. 1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực thiết kế có sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên tương quan lao động”. [10, tr.1] * Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu sau: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp. * Nội dung Quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực;Phân tích thiết kế công việc; Tuyển mộ tuyển chọn; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thành tích nhân viên; Thù lao 1.1.1.3. Đánh giá thành tích nhân viên “Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn”. 1.1.2. Phân loại nhân viên doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm nhân viên Khái niệm nhân viên doanh nghiệp: người cụ thể, đảm nhận chức vụ hay vị trí công tác tổ chức doanh nghiệp. 1.1.2.2 Phân loại nhân viên doanh nghiệp * Nhân viên làm công tác quản lý * Nhân viên thừa hành Là người lại công ty không làm công tác quản lý bao gồm nhân viên lao động gián tiếp nhân viên lao động trực tiếp. 1.1.3. Vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp 1.1.3.2. Đối với người lao động 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên a. Đánh giá kết thực công việc giao b. Đánh giá thành tích làm Cơ sở để trả lương khen thưởng c. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích; Xác định phát triển nghề nghiệp; Xác định nhu cầu đào tạo d. Đánh giá thành tích làm sở để định hành Bố trí xếp nguồn nhân lực nội bộ; Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2.1. Khái niệm - Tiêu chí đánh giá thành tích yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động. Căn để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên *Nhân viên làm công tác quản lý - Chức nhiệm vụ - Tiêu chuẩn nhân viên * Nhân viên thừa hành - Bản mô tả công việc - Tiêu chuẩn nhân viên . 1.2.2.2. Nội dung tiêu chí đánh giá * Đánh giá dựa tố chất, đặc điểm * Đánh giá dựa Các hành vi * Đánh giá dựa kết thực công việc * Đánh giá dựa lực nhân viên 1.2.2.3. Các yêu cầu tiêu chí đánh giá Xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng số yêu cầu sau: Cụ thể; Đo lường được; Đạt được; Hợp lý; Hạn định thời gian 1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá Để lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết phải tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá, đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu quản lý mà lựa chọn phương pháp phù hợp. Có nhiều phương pháp đánh giá, Doanh nghiệp sử dụng cách kết hợp có lựa chọn phương pháp sau đây: 1.2.3.1. Phương pháp mức thang điểm 1.2.3.2. Phương pháp xếp hạng 1.2.3.3. Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) 1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng 1.2.4. Xác định đối tượng thực đánh giá Trong doanh nghiệp, hầu hết phận nhân chịu trách nhiệm thiết lập kiểm tra chương trình đánh giá thành tích nhân viên, nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia chương trình này, trách nhiệm đánh giá thuộc tuỳ thuộc vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể công ty. 1.2.4.1. Tự đánh giá 1.2.4.2. Cấp trực tiếp đánh giá 1.2.4.3. Cấp đánh giá 1.2.4.4. Đồng nghiệp đánh giá 1.2.4.5. Khách hàng đánh giá 1.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá Tùy thuộc vào mục đích đánh doanh nghiệp xác định thời điểm đánh giá cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng cho phù hợp; xác định thời điểm đánh giá dài nhà quản lý có hội để điều chỉnh ý nghĩa khuyến khích phần thưởng không nhiều ý nghĩa. 1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm bước sau: Bước 1: Xem xét mục tiêu phận, xem xét tổng thể trách nhiệm công việc nhân viên, chuẩn bị biểu mẫu đánh giá. Bước 2: Thu thập thông tin đánh giá gồm: Kết thực công việc nhân viên, thông tin tham khảo đồng nghiệp, khách hàng. Bước 3: Đánh giá hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so sánh với tiêu chí xác lập. Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác nhau. Bước 4: Phản hồi thông tin kết đánh giá đến người đánh giá thông qua vấn đánh giá, thường diễn lãnh đạo phận nhân viên đánh giá. Buổi vấn cung cấp thông tin tình hình thực công việc nhân viên, biện pháp để hoàn thiện thực công việc nhân viên, biện pháp để hoàn thiện thực công việc tiềm tương lai họ. Hoàn tất hồ sơ đánh giá thành tích, hồ sơ đánh giá sở cho kỳ đánh giá tiếp theo. 1.2.7. Thảo luận sử dụng kết đánh giá thành tích - Đề bạt bổ nhiệm phân công công việc cho nhân viên - Xây dựng sách đào tạo phát triển nhân viên - Tuyển dụng ký kết hợp đồng lao động 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1. Nhóm nhân tố sách chế quản lý nhà nước - Chủ trương, sách, pháp luật nhà nước - Văn hóa- xã hội 1.3.2. Nhóm nhân tố từ bên doanh nghiệp 1.3.2.1. Đặc điểm kinh doanh 1.3.2.2. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp 1.3.2.3. Các tổ chức đoàn thể 1.3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp 1.3.3. Từ thân người nhân viên Tóm lại: Để đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho mục tiêu định cần tuân thủ nội dung lựa chọn phương pháp phù hợp. Vấn đề kiểm chứng thực tế khảo sát công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty CP quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi chương luận văn. CHƯƠNG THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển Xí nghiệp đường 509 tách từ Xí nghiệp đường 504 vào ngày 01 tháng năm 1989.Ngày 25/3/1998 Bộ giao thông vận tải có định số 501/1998/QĐ-TCCB-LĐ thành lập công ty quản lý sửa chửa đường Quảng ngãi (mà nòng cốt từ Xí nghiệp đường 509); Vốn chủ sở hữu 2.999.000.000đ. Ngày 22/12/2006 giao thông vận tải có định số 2873/QĐ- BGTVT phê duyệt phương án chuyển công ty Quản lý sửa chửa đường Quảng Ngãi thành công ty cổ phần với tên gọi “Công ty cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi” Vốn điều lệ 5.000.000.000đ với cấu vốn nhà nước chiếm tỉ lệ 29%. * Tên đơn vị: Công Ty Cổ Phần Quản Lý Xây Dựng Đường Bộ Quảng Ngãi. Tên giao dịch quốc tế: QUANG NGAI ROAD MANAGEMENT AND CONSTRUCTION JOIN STOCK COMPANY * Địa điểm đóng trụ sở chính: số 984 đường Quang Trung, phường Nghĩa Chánh, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. * Điện thoại: 0553823 823 Fax: 0553 835 518 2.1.2. Chức nhiệm vụ Xây dựng công trình giao thông đường bộ; Xây dựng công trình thuỷ lợi, thuỷ điện; Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, khu đô thị; Quản lý, khai thác, tu bảo dưỡng hạ tầng đường bộ; khai thác đá, cát, sỏi; Mua bán kinh doanh vật liệu xây dựng; Cho thuê nhà kho, mặt bằng, bãi đỗ xe, máy móc thiết bị; Kinh doanh vận tải đường bộ; Kinh doanh xăng dầu; Đầu tư xây dựng công trình giao thông theo hình thức BOT. Ngoài chức công ty có nhiệm vụ quản lý, khai thác tu bảo dưỡng đường bộ, tuyến Quốc lộ địa hạt tỉnh Quảng Ngãi. 2.1.3 Sơ đồ máy quản lý & cấu tổ chức 2.1.3.1. Sơ đồ máy quản lý 2.1.3.2. Chức nhiệm vụ ban giám đốc 2.1.3.3. Chức nhiệm vụ phòng ban, đội, hạt * Phòng tổ chức - Hành * Phòng kỷ thuật - Quản lý giao thông * Phòng tài - Kế toán * Phòng kế hoạch - Vật tư thiết bị * Các hạt + Hạt QLQL Bình Sơn từ Km 1027- Km 1056+076 QL1A +Hạt QLQL Tư Nghĩa từ Km 1056+076 QL1A- Km 1087 QL1A + Hạt QLQL Đức Phổ từ Km 1087 – Km 1125 QL1A * Các đội gồm: Đội I, Đội II, Đội III, Đội IV * Xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng xây dựng công trình 2.1.4. Đặc điểm nguồn lực 2.1.4.1. Nguồn lực tài Tổng nguồn vốn công ty ngày tăng, năm 2010 tăng 53,9% so với năm 2008 đầu tư cho tài sản lưu động 75%; Nguồn vốn công ty chủ yếu tài trợ từ khoản nợ ngắn hạn chiếm 81% tổng nguồn vốn công ty. 2.1.4.2. Nguồn lực sở vật chất Hiện công ty có nguồn lực sở vật chất có qui mô lớn so với công ty ngành địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, lợi cạnh tranh công ty so với đối thủ địa bàn. 2.1.5. Tình hình hoạt hoạt động kinh doanh công ty (20082010) Công ty liên tục gia tăng doanh thu, lợi nhuận, điều cho thấy kết việc cổ phần hóa công ty đắn phát huy tính chủ động sáng tạo toàn thể cán công nhân viên công ty, doanh thu năm 2009 tăng so với 2008 195% năm 2010 tăng so với năm 2009 104,69% . Thu nhập khác lợi nhuận khác tăng mạnh công ty bán lý tài sản hết khấu hao để tập trung mua sắm thiết bị đại phục vụ nhu cầu kinh doanh công ty, lợi nhuận năm sau tăng năm trước 300%. 10 2.2. TÌNH HÌNH VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 2.2.1. Cơ cấu nhân công ty Bảng 2.4: Cơ cấu nhân công ty năm 2010 Đvt: Người STT I II Chức danh Số lượng Cán quản lý Cán quản lý cấp công ty Cán quản lý cấp sở Trưởng phó phòng, ban Trưởng phó Đội, Hạt Nhân viên thừa hành Nhân viên lao động gián tiếp Chuyên viên, cán nghiệp vụ kinh tế Chuyên viên, cán nghiệp vụ kỷ thuật Nhân viên lao động trực tiếp Nhân viên hạt Nhân viên đội, xí nghiệp 24 20 12 76 13 Tổng cộng 100 Tỷ lệ%/ Tỷ lê%/ Tổng CBCNV CBCNV Từng phận 24 16,67 83,33 76 17,10 63 82,9 30 33 47,62 52,38 Nguồn: Công ty CP Quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi 2.2.2. Cơ cấu theo giới tính trình độ 2.2.3. Cơ cấu theo độ tuổi 11 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 2.3.1. Về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, mục đích công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty xác định - Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng; - Ngoài số mục đích khác như: Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương; đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động người lao động tuyển dụng. 2.3.1.1. Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng Tiền lương có vai trò động lực thúc đẩy, động viên người lao động tăng xuất lao động, hiệu công tác chất lượng phục vụ, chấp hành kỷ luật lao động, qui định công ty. Công ty thực việc đánh giá thành tích nhân viên để trả lương sau: Công ty Cổ phần Quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi công ty cổ phần chế độ thang bảng lương áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước. Lương trả cho người lao động xác định dựa hệ số mức độ phức tạp công việc, gồm yếu tố: Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ; Trách nhiệm, tầm quan trọng; Điều kiện lao động; Kỹ chuyên môn nghiệp vụ; Thâm niên công tác. Dựa vào chức vụ phận công tác, người lao động xác định hệ số lương định, hàng tháng công ty vào bảng chấm công để tính lương cho nhân viên, đánh giá thành tích chưa 12 sử dụng vào công tác tính lương cho người lao động từ xét tuyển đầu vào. Chế độ thưởng hàng tháng nhân viên thực sau: Hàng tháng, sau có kết hoạt động kinh doanh tháng đó, Công ty định trích từ lợi nhuận kinh doanh phần để làm quỹ thưởng cho nhân viên. Bảng 2.7: Hệ số thưởng nhân viên TT Chức vụ Hệ số thưởng Hti Giám đốc Công ty 2,5 Phó Giám đốc Công ty Trưởng phòng, hạt trưởng, đội trưởng 1,5 Phó phòng, cấp tương đương 1,25 Nhân viên 1,0 Nguồn: Công ty CP Quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi Hàng tháng nhân viên công ty đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Ht ti làm sở để tính thưởng tương ứng với mức thành tích theo quy chế xét hệ số thành tích công ty sau: Bảng 2.8: Phân loại thành tích để tính thưởng hàng tháng TT Mức thành tích Hoàn thành xuất sắc công việc Hoàn thành công việc Chưa hoàn thành công việc Hệ số thành tích Htti 1,05 ÷ 1,2 1,0 0,9 ÷ 0,95 Nguồn: Công ty CP quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi 2.3.1.2. Các mục tiêu khác công tác đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích để nâng bậc lương Nâng bậc lương cho CBCNV công ty thực 13 sau: Nếu trình làm việc nhân viên không gây lỗi nghiêm trọng để bị kỷ luật năm trình độ trung cấp năm trình độ cao đẳng đại học họ nằm danh sách lên lương. b. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Với lao động tuyển dụng, công ty ký hợp đồng lao động năm, sau tùy trường hợp, công ty ký tiếp hợp đồng lao động có kỳ hạn từ đến năm hợp đồng không xác định kỳ hạn. 2.3.2. Tình hình xác định tiêu chí đánh giá Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Công ty phục vụ cho mục đích trả lương, thưởng, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên thể rõ nét quy chế xét hệ số thành tích nhân viên. Quy chế chia thành tích nhân viên thành ba mức: hoàn thành xuất sắc công việc (xếp loại A), hoàn thành công việc (xếp loại B), chưa hoàn thành công việc (xếp loại C). Do công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty chủ yếu phục vụ cho việc trả lương, thưởng nên hệ thống tiêu chí đánh giá trọng đến tiêu chí kết thực công việc số tiêu chí hành vi thực kỷ luật lao động nói chung. Chưa sử dụng tiêu chí khác như: tố chất, lực, tiềm hành vi cụ thể liên quan đến công việc. Các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ rõ ràng, không xuất phát từ mục tiêu đánh giá nên nhân viên thường nghi ngờ kết đánh giá lãnh đạo, cho kết đánh giá mang tính cảm tính sở. 2.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Công ty sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thành tích. Nhưng công ty chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, biểu mẫu đánh giá thống toàn công ty, phận tự thiết kế 14 biểu mẫu riêng, dẫn đến đánh giá người đánh giá dựa kết giải công việc hàng ngày ý chí chủ quan để định xếp loại. Các tiêu chí đánh giá chung chung nên việc chấm điểm mức độ cấp độ thành tích chưa thật công chặt chẽ. Việc xếp loại A,B,C chấm điểm ước chừng. 2.3.4. Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Công ty giao cho phận hàng tháng tự đánh giá thành tích nhân viên thuộc quyền phụ trách xếp loại A,B,C. Do người trực tiếp đánh giá thành tích cán quản lý trực tiếp công ty trưởng phó phòng, hạt trưởng, đội trưởng. 2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích để trả lương, thưởng , Công ty thực đánh giá thành tích hàng tháng. 2.3.6. Xác định qui trình đánh giá thành tích nhân viên Công ty thường xuyên thực công tác đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng. Tuy nhiên, công tác chưa quan tâm mức, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chưa thật khoa học thiếu nhiều bước quan trọng. 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.4.1. Ưu điểm 2.4.2. Hạn chế 2.4.3. Nguyên nhân * Nguyên nhân từ doanh nghiệp *Nguyên nhân từ chế sách nhà nước *Nguyên nhân từ thân người nhân viên 15 CHƯƠNG3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Một số tiêu thời gian đến: - Dự kiến doanh thu bình quân giai đoạn 2011-2020 tăng thêm 20% /năm, đồng thời giảm chi phí nhằm tăng tỷ lệ chia cổ tức đến sau năm 2015 20%. - Nghiên cứu thị trường mở rộng đầu tư, đa dạng hóa sản phẩm. - Tăng cường công tác quản trị doanh nghiệp, quản trị rủi ro, giám sát ngăn ngừa, xử lý rủi ro trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Nâng cao lực hoạt động thông qua việc nâng cao lực tài chính, lực công nghệ, chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường, xây dựng sách cho khách hàng truyền thống để đảm bảo mục tiêu phát triển ổn định, bền vững. - Tiếp tục bổ sung hoàn thiện hệ thống quy chế quản lý, xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, tiêu chí đánh giá kết hoạt động phòng ban, đội, hạt, kết hợp với việc đổi chế sách lương, thưởng, gắn liền quyền lợi với kết công việc mang tính cạnh tranh cao. - Kiện toàn công tác tổ chức, máy cán số phòng ban công ty, rà soát bố trí lại nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh giai đoạn tiếp theo. 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công Công ty Hiện nay, bước vào hội nhập kinh tế khu vực AFTA tổ chức thương mại giới WTO, ngành giao thông nói chung công ty Cổ 16 phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi nói riêng chịu sức ép cạnh tranh công ty phải xây dựng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng ổn định nhu cầu cấp thiết. 3.1.3. Yêu cầu nguồn nhân lực Công ty thời gian đến 3.1.3.1. Nhân viên quản lí - Đối với nhân viên quản lí: Đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý có kiến thức kinh nghiệm, vững vàng chuyên môn, quản trị doanh nghiệp, kinh tế thị trường. 3.1.3.2. Nhân viên lao động gián tiếp Đào tạo, bồi dưỡng đội ngủ nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên thường xuyên tiếp cận nắm vững sách quy chế nhà nước, thay đổi thị trường nước giới, trao dồi cho nhân viên kinh nghiệm kỹ thu hút, chăm sóc khách hàng. Chú trọng đến phân tích hiệu sản xuất kinh doanh nhằm tạo tiền đề cho công ty phát triển bền vững. 3.1.3.3. Nhân viên lao động trực tiếp Đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao kiến thức kỹ thuật, đào tạo bổ sung đón đầu công nghệ kỹ thuật mới. Nâng cao trách nhiệm tinh thần học hỏi cập nhật công nghệ khâu sản suất khâu xử lý chất thải đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh môi trường xanh, sạch. 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 17 Với mục tiêu quản lý khai thác tốt nguồn nhân lực, Hội đồng quản trị Ban giám đốc cần nhận định tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên. Nếu công tác đánh giá thành tích xác giúp cho Công ty đào tạo đối tượng, đãi ngộ người, cải thiện thành tích phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đáp ứng mục tiêu Công ty. Làm sở để bố trí xếp nhân viên hợp lý, phù hợp với chiến lược phát triển Công ty tương lai. Tạo động lực cho nhân viên cống hiến, làm vịêc có hiệu quả, góp phần mang lại lợi ích cá nhân, cho Công ty, cho toàn xã hội. Trong giai đoạn Công ty cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên theo hướng quản trị nguồn nhân lực đại. 3.2.1.1. Đối với nhân viên quản lý - Đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ nhân viên - Căn thành tích nhân viên để làm sở trả lương khen thưởng: - Dựa vào kết đánh giá thành tích nhân viên xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên 3.2.1.2. Đối với nhân viên lao động gián tiếp, lao động trực tiếp - Từ kết đánh giá thành tích nhân viên xác định mặt yếu kém, tồn cần phải cải thiện thay đổi - Xác định mức lương khen thưởng 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 3.2.2.1. Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá a. Nhân viên quản lý * Nhân viên quản lý cấp công ty * Nhân viên quản lý cấp sở b. Nhân viên thừa hành 18 * Nhân viên lao động gián tiếp: (nhân viên văn phòng, phòng kỷ thuật, phòng tổ chức-hành chính, phòng tài chính- kế toán….) * Nhân viên lao động trực tiếp: (nhân viên hạt, công nhân đội sản xuất) 3.2.2.2. Hoàn thiện nội dung tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá thành tích nhân viên, trước hết Công ty phải xây dựng tiêu chí đánh giá công việc cá nhân đó. Hệ thống tiêu chí thể mô tả công việc nhóm hay cá nhân, cụ thể hóa mục tiêu, tiêu cụ thể giao cho họ giai đoạn đánh giá. Đối với mục tiêu đánh giá xác định, tiêu chí tác giả đề xuất nhóm tiêu chí sau: Các tiêu chí dựa đặc điểm, tiêu chí dựa hành vi thái độ phục vụ, Các tiêu chí kết thực công tác chuyên môn tiêu chí lực thực công việc, nhằm đánh giá sâu thành tích phục vụ mục đích khác trả lương khen thưởng. Cần phân loại nhân viên xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá theo loại nhân viên như: Nhân viên quản lý cấp công ty, nhân viên quản lý cấp sở, nhân viên thừa hành. Dưới minh họa tiêu chí đánh giá nhân viên thừa hành Nội dung tiêu chuẩn đánh giá Các qui định dùng để tham chiếu * Đánh giá dựa đặc điểm: - Có sức khỏe tốt đảm bảo thực công Nội quy lao động việc. thỏa ước lao động tập - Sống hòa đồng, giản dị vui vẻ với người. thể công ty. - Cầu tiến trung thành với công ty. 19 * Đánh giá dựa hành vi: - Số lần vi phạm nội quy lao động thỏa Chủ trương, ước lao động tập thể công ty. sách pháp luật - Số ngày công lao động kỳ đánh giá, nhà nước. số lần vi phạm muộn sớm, làm việc riêng làm việc, thời gian làm việc thêm đột xuất theo yêu cầu. - Số lần vi phạm chủ trương, sách pháp luật Nhà nước (luật giao thông, sách dân số …) * Đánh giá dựa kết quả: Mục tiêu phân bổ cho - Số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành phòng, tổ sản xuất tỷ lệ sản phẩm hỏng, hiệu việc kỳ đánh giá. sử dụng nguồn nguyên liệu đầu vào. Báo cáo kết hoạt - Báo cáo đề xuất kịp thời phương án xử động phòng, tổ lý cố kỹ thuật dây chuyền sản sản xuất kỳ xuất, thiết bị công nghệ. đánh giá. * Đánh giá dựa lực: - Tay nghề kỹ thuật, tỷ lệ kỳ sát hạch, đào tào việc sử dụng thiết bị kỹ thuật an toàn. - Khả đề xuất sáng kiến, góp ý cải tiến qui trình kỹ thuật áp dụng đem lại hiệu quả. 3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Căn vào đặc điểm tình hình kinh doanh, nhu cầu nguồn nhân lực công ty thời gian đến loại tiêu chí đề xuất sử dụng. Tác giả đề xuất: sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá 20 thành tích. Thang điểm áp dụng đề xuất gồm mức độ phụ lục 1, 2, 3, kết hợp với phương pháp trọng số nhằm đảm bảo tính hiệu mục tiêu khách quan, công công tác đánh giá thành tích nhân viên. Bảng 3.1: Bảng minh hoạ mức độ quan trọng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên thừa hành. Chỉ tiêu Trọng số (%) 1- Có sức khỏe tốt đảm bảo thực công việc. 15 - Sống hòa đồng, giản dị vui vẻ với người. - Cầu tiến trung thành với công ty. 10 - Số lần vi phạm nội quy lao động thỏa ước lao động tập thể công ty. - Số ngày công lao động kỳ đánh giá, số lần vi phạm muộn sớm, làm việc riêng làm việc, thời gian làm việc thêm đột xuất theo yêu cầu. - Số lần vi phạm chủ trương, sách pháp luật Nhà nước (luật giao thông, sách dân số …) - Số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành tỷ lệ sản phẩm hỏng, hiệu việc sử dụng nguồn nguyên liệu đầu vào. - Báo cáo đề xuất kịp thời phương án xử lý cố kỹ thuật dây chuyền sản xuất, thiết bị công nghệ. - Tay nghề kỹ thuật, tỷ lệ kỳ sát hạch, đào tào việc sử dụng thiết bị kỹ thuật an toàn. 10 - Khả đề xuất sáng kiến, góp ý cải tiến qui trình kỹ thuật áp dụng đem lại hiệu 15 20 10 10 Nguồn: Công ty CP Quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi 21 * Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích nhân viên: Một nhân viên đánh giá xuất sắc mặt này, trung bình yếu mặt khác đánh giá tổng hợp thành tích nhân viên số điểm trung bình yêu cầu, có tính đến trọng số yêu cầu Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân viên dựa nguyên tắc sau: Căn vào số điểm Gt/b, nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 4: Nhân viên đánh giá xuất sắc. Nếu ≤ Gt/b < 4: Nhân viên đánh giá khá. Nếu 1,5 ≤ Gt/b < 3: Nhân viên đánh giá đạt yêu cầu. Nếu Gt/b < 1,5: Nhân viên đánh giá yếu. * Điều kiện thực công tác đánh giá thành tích nhân viên: - Đối với công ty cần thực hiện: - Thành lập Hội đồng đánh giá có từ 5-7 người (kiêm nhiệm) thực đạo công tác đánh giá chung mặt quy chế, sách áp dụng kết đánh giá; chịu trách nhiệm thiết kế chương trình biểu mẫu đánh giá phù hợp kiểm tra công tác đánh giá. - Tuyên truyền cho toàn thể nhân viên công ty nắm mục tiêu tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên. - Bố trí khoản kinh phí phù hợp để thực công tác đánh giá. - Phổ biến phương pháp cách thức tiến hành đánh giá thành tích cho nhân viên, tránh lỗi đánh giá. - Có kế hoạch đào tạo đội ngủ nhân viên làm công tác đánh giá thành tích theo hướng chuyên nghiệp. * Đối với nhân viên: - Xác định đánh giá thành tích công việc quan trọng cần thực thường xuyên theo kỳ đánh giá. 22 - Có trách nhiệm tham gia vào trình đánh giá thảo luận kết quả. 3.2.4. Lựa chọn đối tượng thực đánh giá Căn vào ưu điểm nhược điểm đối tượng đánh giá kết điều tra tác giả đề xuất Công ty nên tiến hành đánh giá thành tích theo phương thức tổng hợp đối tượng đánh giá cấp trên, tự đánh giá đồng nghiệp đánh giá. * Kết đánh giá thành tích nhân viên tổng hợp từ kết đánh giá đối tượng thực đánh trên. 3.2.5. Hoàn thiện thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Theo kết điều tra vấn CBCNV công ty, đa số đề xuất thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng - Hằng năm công ty tổ chức đánh giá toàn diện dựa sở đánh giá thành tích hàng tháng để phục vụ công tác đào tạo, đề bạt, thuyên chuyển chấm dứt hợp đồng. Theo tác giả tham khảo số chuyên gia việc đánh giá thành tích hàng tháng phù hợp không làm cho đối tượng đánh giá mặc cảm ảnh hưởng đến thu nhập họ, sống trình phấn đấu liên tục không tránh khỏi lúc lỗi lầm, đánh giá hàng quí lỗi mắc phải ảnh hưởng đến lương, thưởng nhân viên ba tháng không công bằng. 3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất thực công tác đánh giá theo tiến trình sơ đồ (3.1) Bao gồm nội dung chính: Trách nhiệm phận có liên quan, bước thực nội dung cần thực bước. * Quá trình thực sau: 23 + Hội đồng quản trị cho chủ trương, mục tiêu, sách công tác đánh giá thành tích nhân viên + Thành lập hội đồng đánh giá thành tích, gồm thành viên: Giám đốc phó giám đốc, phận tổ chức nhân sự, số trưởng phòng + Bộ phận tổ chức, nhân sự: Triển khai công tác đánh giá thành tích, cung cấp biểu mẫu nhận lại kết để tổng hợp báo cáo hội đồng đánh giá. + Trưởng phòng, hạt, đội, nhân viên đơn vị liên quan đến công tác đánh giá. * Các bước thực hiện: Bước chuẩn bị, hoạch định, thu thập thông tin, thực đánh giá * Kết đánh giá phục vụ cho mục tiêu đề công ty trả lương, thưởng, tuyển dụng, đào tạo phát triển… * Công tác kiểm tra giám sát cấp lãnh đạo phải tiến hành thường xuyên nhằm đảm bảo tính quán, công bằng, khách quan đánh giá. 3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1. Chính sách khen thưởng 3.3.2. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên 3.3.3. Tuyển dụng xếp nhân 3.4. CÁC GIẢI PHÁP MANG TÍNH HỖ TRỢ VÀ KIẾN NGHỊ 3.4.1. Đào tạo người đánh giá 3.4.2. Hoàn thiện công tác phân công công việc 3.4.3. Một số kiến nghị với Chính phủ Bộ giao thông vận tải 24 KẾT LUẬN Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên công ty cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi” phân tích mặt tích cực đồng thời hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty. Trên sở hoàn thiện công tác Đánh giá thành tích nhân viên công ty, tạo điều kiện cho công ty đánh giá người, việc, đồng thời xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý tạo động lực để nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo giá trị cho công ty tạo gắn bó lâu dài người lao động với công ty hơn. Trong trình nghiên cứu luận văn, thân tác giả cố gắng luận văn không tránh khỏi thiếu sót định, mong nhận đóng góp ý kiến để tác giả hoàn thiện công tác nghiên cứu mình. Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Đại học Đà Nẵng Đại học kinh tế Đà Nẵng, Lãnh đạo nhân viên công ty cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu, đặc biết thầy TS. Đỗ Ngọc Mỹ tận tình giúp đỡ, dẫn cho tác giả suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn này./. [...]... thành tích nhân viên xác định những mặt yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi - Xác định mức lương và khen thưởng 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 3.2.2.1 Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá a Nhân viên quản lý * Nhân viên quản lý cấp công ty * Nhân viên quản lý cấp cơ sở b Nhân viên thừa hành 18 * Nhân viên lao động gián tiếp: (nhân viên văn... nghiệp cho nhân viên đáp ứng mục tiêu của Công ty Làm cơ sở để bố trí sắp xếp nhân viên hợp lý, phù hợp với hiện tại và chiến lược phát triển Công ty trong tương lai Tạo động lực cho nhân viên cống hiến, làm vịêc có hiệu quả, góp phần mang lại lợi ích cá nhân, cho Công ty, cho toàn xã hội Trong giai đoạn hiện nay Công ty cổ phần quản lý xây dựng đường bộ Quảng Ngãi mục tiêu, định hướng công tác đánh... phòng tài chính- kế toán….) * Nhân viên lao động trực tiếp: (nhân viên hạt, công nhân đội sản xuất) 3.2.2.2 Hoàn thiện nội dung tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá được thành tích của nhân viên, trước hết Công ty phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá công việc của cá nhân đó Hệ thống các tiêu chí này sẽ được thể hiện trong bản mô tả công việc của nhóm hay cá nhân, nó được cụ thể hóa bằng... thực hiện công tác chuyên môn và các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc, nhằm đánh giá sâu hơn thành tích phục vụ các mục đích khác ngoài trả lương và khen thưởng Cần phân loại nhân viên và xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá theo từng loại nhân viên như: Nhân viên quản lý cấp công ty, nhân viên quản lý cấp cơ sở, nhân viên thừa hành Dưới đây là minh họa tiêu chí đánh giá của nhân viên thừa... ra những hạn chế của công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của công ty Trên cơ sở đó hoàn thiện công tác Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty, tạo điều kiện cho công ty đánh giá đúng người, đúng việc, đồng thời xây dựng những chính sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt và đào tạo hợp lý sẽ tạo ra động lực để nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo ra giá trị cho công ty và tạo sự gắn bó... HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 17 Với mục tiêu quản lý và khai thác tốt nguồn nhân lực, Hội đồng quản trị và Ban giám đốc cần nhận định đúng tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên Nếu công tác đánh giá thành tích chính xác sẽ giúp cho Công ty đào... Giám đốc Công ty 2,5 2 Phó Giám đốc Công ty 3 Trưởng phòng, hạt trưởng, đội trưởng 1,5 4 Phó phòng, cấp tương đương 1,25 5 Nhân viên 1,0 2 Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi Hàng tháng nhân viên trong công ty sẽ được đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Ht ti làm cơ sở để tính thưởng tương ứng với các mức thành tích theo quy chế xét hệ số thành tích của công ty như... thể nhân viên trong công ty nắm được mục tiêu và tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên - Bố trí một khoản kinh phí phù hợp để thực hiện công tác đánh giá - Phổ biến các phương pháp và cách thức tiến hành đánh giá thành tích cho nhân viên, tránh các lỗi khi đánh giá - Có kế hoạch đào tạo đội ngủ nhân viên làm công tác đánh giá thành tích theo hướng chuyên nghiệp * Đối với nhân viên: ... hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại 3.2.1.1 Đối với nhân viên quản lý - Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên - Căn cứ thành tích của nhân viên để làm cơ sở trả lương và khen thưởng: - Dựa vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên 3.2.1.2 Đối với nhân viên lao động gián tiếp, lao động trực... tích nhân viên Công ty thường xuyên thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng Tuy nhiên, công tác này chưa được quan tâm đúng mức, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chưa thật sự khoa học và còn thiếu nhiều bước quan trọng 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.4.1 Ưu điểm 2.4.2 Hạn chế 2.4.3 Nguyên nhân * Nguyên nhân từ doanh nghiệp *Nguyên nhân từ cơ chế chính sách của nhà nước *Nguyên nhân . tích nhân viên 3.2.2.1. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá a. Nhân viên quản lý * Nhân viên quản lý cấp công ty * Nhân viên quản lý cấp cơ sở b. Nhân viên thừa hành 18 * Nhân. nghiệp. 1.1.2.2 Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp * Nhân viên làm công tác quản lý * Nhân viên thừa hành Là những người còn lại trong công ty không làm công tác quản lý bao gồm nhân viên lao động. đánh giá theo từng loại nhân viên như: Nhân viên quản lý cấp công ty, nhân viên quản lý cấp cơ sở, nhân viên thừa hành. Dưới đây là minh họa tiêu chí đánh giá của nhân viên thừa hành Nội dung