MỘT số GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG LIÊN DOANH lào VIỆT CHI NHÁNH CHĂM PA sắc

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO-VIỆT CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : PGS.TS Đào Duy Huân SINH VIÊN THỰC HIỆN: Phoxay VONGKHAMXAO NĂM 2014 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa học cao học viết luận văn Trước hết, xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, Các thầy cô giáo Khoa Sau đại học ngành Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt trình học tập nghiên cứu Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Đào Duy Huân dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp Đồng thời, xin cảm ơn quí anh, chị ban lãnh đạo Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak tạo điều kiện cho điều tra khảo sát để có liệu viết luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng hoàn thiện nhiên tránh khỏi số sai sót, mong nhận đóng góp quý báu thầy cô bạn LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực xuất phát từ tình hình thực tế nghiên cứu đơn vị Nghiên cứu sinh Phoxay VONGKHAMXAO MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU T T 1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI T T 1.2 TỔNG QUAN VỀ CÁC ĐỀ TÀI, LUẬN VĂN ĐÃ VIẾT CÓ LIÊN QUAN ĐỀ TÀI T T 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 10 T T 1.4 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 10 T T 1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 10 T T 1.6 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 11 T T 1.7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 11 T T 1.8 DỰ KIẾN KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC 12 T T 1.9 BỐ CỤC LUẬN VĂN: 12 T T CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN 13 T T KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 13 2.1 T T T T 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 13 T T 2.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 15 T T 2.1.3 T T Các chức quản trị nguồn nhân lực 16 T T 2.1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 17 T T 2.1.3.2Nhóm chức đào tạo, phát triển 17 T T 2.1.3.3Nhóm chức trì nguồn nhân lực 18 T T 2.1.4 T T T T 2.2.1 T T 2.2.2 T T 2.2.3 T T NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 21 2.2 T Vai trò quản trị nguồn nhân lực 18 T T T Lập kế hoạch tuyển dụng 21 T T Đào tạo phát triển 22 T T Duy trì quản lý 23 T T 2.2.4 Hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực 24 T T 2.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Error! Bookmark not defined T T 2.3.1 T T 2.3.2 T T Học thuyết X 25 T T Học thuyết Y 27 T T 2.3.3 Học thuyết Z 29 T T 2.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NƯỚC 32 T T 2.4.1 Đầu tư phát triển giáo dục, đào tạo - Chiến lược coi trọng hàng đầu Mỹ 32 T T 2.4.2 Quản lý sử dụng nguồn nhân lực - kinh nghiệm nước phát triển 34 T T 2.4.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Nhật Bản Singapor 36 T T Chương 3- THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK -NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT(LVB) 42 T T 3.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH CHAMPASAK NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT 42 T T 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 T T 3.1.2 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu 45 T T 3.1.3 Tổ chức, nhân 47 T T 3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh năm gần 50 T T 3.1.4.1 T T Tình hình huy động vốn 51 T T 3.1.4.2 Tình hình sử dụng vốn 53 T T 3.1.4.3 Kết kinh doanh 55 T T 3.2 THỰC TRẠNG BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT– CHI NHÁNH CHAMPASAK 56 T T 3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB) – Chi nhánh Champasak 56 T T 3.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 58 T T 3.2.2.1 Cơ cấu lao động theo chức danh công việc 58 T T 3.2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 60 T T 3.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 61 T T 3.2.3Thực trạng biện pháp quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Champasak- Ngân hàng liên doanh Lào Việt 63 T T 3.2.3.1 Khuôn khổ pháp lý cho hoạt động quản trị nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak 63 T T 3.2.3.2 Thực trạng công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak 65 T T 3.2.3.3 Thực trạng bố trí, đánh giá nguồn nhân lực chi nhánh Champasak- Ngân hàng liên doanh Lào Việt 69 T T 3.2.3.4 Thực trạng đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực Ngân hàngLiên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak 72 T T 3.2.3.5.Chế độ lương sách đãi ngộ Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak 76 T T 3.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 79 T T 3.4.1 Thành công 79 T T 3.4.2 Hạn chế 80 T T CHƯƠNG 4- NÂNG CAO HIỆU QUẢ BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK- NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT (LVB) 84 T T 4.1 CƠ SỞ KHOA HỌC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK 84 T T 4.1.1 Định hướng phát triển ngân hàng Liên doanh Lào Việt 84 T T 4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak 85 T T 4.1.3 Những điểm mạnh điểm yếu trình quản trị nguồn nhân lực năm qua 85 T T 4.2 NÂNG CAO HIỆU QUẢ BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK -NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT 86 T T 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 86 T T 4.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích, mô tả công việc 86 T T 4.2.3 Hoàn thiện sách tuyển chọn bố trí sử dụng nhân viên 87 T T 4.2.4 Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 90 T T 4.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị 93 T T 4.2.6 Sử dụng đòn bẩy sách lương, thưởng 95 T T 4.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ ĐỂ ĐANH GIÁ NHÂN LỰC 97 T T 4.3.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên 98 T T 4.3.2.Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 99 T T CHƯƠNG 5- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 100 T T 5.1 KẾT LUẬN 100 T T 5.2.CÁC KIẾN NGHỊ 101 T T 5.2.l.Kiến nghị với Lãnh đạo Ngân hàng Liên doanh Lào Việt 101 T T 5.2.2 Kiến nghị với Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Paske 102 T T DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 T T CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU 1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Ngày nay, trước xu hội nhập sâu rộng kinh tế giới dường yếu tố truyền thống vốn, công nghệ yếu tố đầu vào dần trở nên bão hòa không mang tính định thay vào yếu tố nguồn nhân lực Chúng ta điều kiện kinh tế yếu tố vốn, khoa học kỹ thuật…đều huy động dễ dàng việc tổ chức đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả thích ứng với công việc vấn đề đơn giản Đây toán khó đặt không tổ chức kinh tế nói chung mà ngân hàng thương mại nói riêng Nhu cầu tăng cường biện pháp quản trị nguồn nhân lực hoạt động tất yếu doanh nghiệp, đặc biệt quốc gia phát triển khu vực có nước CHDCND Lào Trong thời gian qua số tổ chức, doanh nghiệp có ngân hàng thương mại Lào cố gắng chép phương pháp hệ thống quản trị nước để áp dụng, nhiên kết không đạt theo mong muốn mà làm động lực tự tin người lao động Chính đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân Hàng Liên Doanh Lào-Việt Chi Nhánh Chăm Pa Sắc” có ý nghĩa cấp thiết mặt thực tiễn khoa học 1.2 TỔNG QUAN VỀ CÁC ĐỀ TÀI, LUẬN VĂN ĐÃ VIẾT CÓ LIÊN QUAN ĐỀ TÀI Quản trị nguồn nhân lực môn khoa học đưa vào CHDCND Lào Do kiến thức, kinh nghiệm triển khai ứng dụng nội dung khoa học quản trị nhân lực doanh nghiệp Lào hạn chế Đa số công trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp luận văn thạc sỹ cử nhân Điển hình: + Viengnakhone Somchanhmavong, Vanhmysay Nammavong (2008) tiến hành nghiên cứu Quản trị NNL cho Công ty Tôn lợp Santip Pháp Lào tuyển chọn cán công nhân viên, hài lòng nhân viên chế độ lao động Kết việc nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng người lao động thù lao Công ty Tuy nhiên nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng cán phòng ban công ty thù lao gián tiếp trực tiếp mà chưa cho thấy nhân tố tác động đến mức độ hài lòng cán thù lao lao động + Lovanheouang (năm 2007) nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt Lào.Nghiên cứu tổng kết, đánh giá mô hình quản trị nguồn nhân lực mà Công ty dệt Lào áp dụng Nghiên cứu vào xem xét đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng đề bạt cán bộ, bên cạnh tiêu chuẩn chuyên môn, nghiên cứu làm rõ tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, + Nghiên cứu rõ hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thù lao lao động, đào tạo phát triển Nghiên cứu đưa số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Tuy nhiên, giải cứu số hạn chế chưa gắn hoạt động quản trị nguồn nhân lực với với việc thực chiến lược phát triển doanh nghiệp, chưa gắn quan hệ người lao động với tổ chức mà họ làm việc, chưa thấy rõ tác động hội nhập quốc tế đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nghiên cứu + Có số luận văn thạc sĩ học viên cao học chương trình đào tạo thạc sĩ hợp tác Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (Việt Nam) Đại học Quốc gia Lào nghiên cứu nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp như: Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tổ chức tiền lương doanh nghiệp: Công ty Bia Lào, Công ty Viễn thông Lào, Công ty Bưu Lào… Tuy nhiên, chưa có đề tài sâu nghiên cứu, đánh giá toàn diện công tác Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tại nước liệt kê nhiều sách viết quản trị nguồn nhân lực: - Tác giả John M Ivancevich (NXB McGraw-Hill), dịch giả Võ Thị Phương Oanh Sách “Quản trị nguồn nhân lực” Nội dung giải thích định T T hướng quản lý; tức HRM nhìn nhận có liên quan đến quản lý đơn vị, dự án, đội nhóm Các giám đốc luôn đối mặt với vấn đề, thách thức định nhân Mỗi giám đốc phải đóng vai trò người giải chẩn đoán vấn đề nhân sự, ứng dụng khéo léo khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ phương pháp HRM Cuốn sách tập trung vào quy trình ứng dụng HRM tổ chức quản lý tình thực tế Chủ nghĩa thực, chủ nghĩa thực tại, hiểu biết tư phê phán đề tài sở trình bày phần sách - Tác giả William J Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân Sách: “Chuyển hóa nguồn nhân lực” Nội dung sách đưa thông tin chi tiết xu hướng chủ yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò HR tổ chức ngày nay, đồng thời làm rõ khả chuyên gia HR việc thúc đẩy thay đổi tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt để giải vấn đề kinh doanh, hoạt động tổ chức nhiệm vụ lãnh đạo mới, đặc biệt tổ chức phải đối mặt với thách thức xu hướng thuê - Sách Quản trị nguồn nhân lực Nhà Xuất Bản Thống Kê PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An biên soạn Nội dung: Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, sách thiết kế nhằm giới thiệu kiến thức, tư tưởng kỹ quản trị nguồn nhân lực cho quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh, cá nhân khác… 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Luận văn tập trung vào trả lời cho câu hỏi nghiên cứu sau: Cơ sở để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào – Việt (LVB) chi nhánh Champasak bối cảnh hội nhập quốc tế nay? - Các biện pháp quản trị nguồn nhân lực LVB chi nhánh Champasak giai đoạn 2010-2012 có thành công hạn chế gì? - Cần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào Viêt chi nhánh Champasak nào? 1.4 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu tổng quát: Dựa sở lý luận khoa học tiến hành phân tích thực trạng đề biện pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực LVB – Chi nhánh Champasak giai đoạn 2013-2020 Mục tiêu cụ thể: -Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực LVB chi nhánh Champasak năm qua; đánh giá kết quả, tồn tìm nguyên nhân tồn - Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực LVB – Chi nhánh Champasak giai đoạn 20132020 1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU + Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào biện pháp Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak 10 giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dự án, sở đào tạo Điều làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực LVB phù hợp với nhu cầu thực tế + Công tác xác định nhu cầu cần thực hàng năm trước xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phải thực đồng bộ, đầy đủ tất đơn vị toàn hệ thống Trung tâm đào tạo nên đầu mối việc xây dựng biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo, hướng dẫn việc phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên để người làm công tác đào tạo đơn vị học tập làm theo + Các đơn vị cần chủ động dành nhiều thời gian cho việc thực khảo sát, đánh giá xác nhu cầu đào tạo Không bị động dựa tất vào việc đăng ký khóa học chương trình đào tạo trung tâm đào tạo hàng năm - Thứ hai, phân loại đối tượng để có khoá học thích hợp + Đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo cần xác định sau xác định nhu cầu đào tạo xác định cho công việc, vị trí công việc cụ thể Tiến trình lựa chọn đối tượng đào tạo cho vị trí công việc nên dựa số tiêu sau: Các yêu cầu công việc vị trí Kết thực công việc Nhu cầu đơn vị vị trí Mức độ ưu tiên vị trí  Tính cách đối tượng đào tạo(trách nhiệm công việc, đạo đức, thái độ) Nhu cầu đào tạo người laođộng Kiến thức, kỹ cần thiết + Để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp người làm công tác đào tạo, người quản lý trực tiếp cán lãnh đạo đơn vị cần có phối 91 hợp, thống dựa việc phân tích tiêu chí trên, tránh việc lựa chọn theo chủ quan, cảm tính yêu, ghét người quản lý, lãnh đạo đơn vị - Thứ ba, tổ chức khoá đào tạo theo mục tiêu cho đối tượng + Cần xác định cụ thể chi tiết phù hợp với hoạt động kinh doanh khả LVB Căn mục tiêu chiến lược tài sản vốn từ năm 2012 đến 2015, quy mô tài sản trung bình hàng năm tăng 20-22% Vì vậy, mục tiêu tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực LVB để hoàn thành kế hoạch kinh doanh, nâng cao vị LVB thị trường tài nước khu vực + Mục tiêu cụ thể phải xác định chương trình đào tạo.Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Các mục tiêu cần cụ thể lượng hóa với mục tiêu không định lượng gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu đào tạo sau - Thứ tư, cách thức đào tạo: + Các hình thức đào tạo không tuý gửi cán đến trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lượng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lượng tốt sau đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo phải ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh + Cần có kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, đào tạo công việc đào tạo công việc.Với phương pháp đào tạo công việc, áp dụng phương pháp Đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc, thuyết trình Với đào tạo công việc nên sử dụng phương pháp đào tạo lớp đào tạo từ xa E-learning.Tùy mức độ quan trọng, đặc điểm chương trình học, khóa học mà áp dụng phương pháp phù hợp 92 Thứ năm, xây dựng chiến lược đào tạo phát triển lao động phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực LVB Champasak: + Mục tiêu LVB Champasak bao gồm mục tiêu lâu dài mục tiêu ngắn hạn tương lai, cần có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển LVB Champasak trước mắt mà lâu dài tương lai Nhu cầu với nguồn nhân lực đặt cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực LVB phải có kế hoạch mang tính chiến lược để đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực trước mắt mà lâu dài - Thứ sáu, hoàn thiện trình tổ chức thực công tác đào tạo LVB + LVB Champasak phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu nguồn nhân lực chiến SXKD + Để xác định nhu cầu đào tạo người lao động việc thực trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích công việc LVB cần phải phân tích người đối tượng trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo công tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động + Phương pháp giảng dạy giáo viên cần tạo nên giao lưu thông tin chiều giáo viên học viên Giáo viên giữ vai trò người dẫn dắt để học viên thảo luận nhóm, trình bày hiểu biết, kiến cách xử lý mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ học viên Cách làm làm cho chương trình đào tạo sôi động hấp dẫn hơn, hút người học, 4.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị + Để công tác trả lương cho người lao động thực tốt, LVB Champasak cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá nhằm xác định xác mức 93 độ hoàn thành công việc, từ xác định hệ số phức tạp công việc theo hiệu lao động cá nhân, làm để tính lương, thưởng xác, hợp lý Ví dụ: + Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc để xác định xác hệ số mức độ hoàn thành công việc theo hiệu lao động tứng cá nhân, làm sử cho việc tính lwong khen thưởng + Tập trung làm tốt công tác định mức giao kế hoạch + Sau hoàn thiện công tác đánh giá, việc tính khoản tiền lương khoán, tiền thưởng cho tập thể cá nhân cần phải thực công + Khuyến khích, ưu tiên ý tưởng mới, sáng tạo đem lại kết thiết thực cho đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho ý tưởng có khả thực nghiệm đơn vị + Phát động thành phong trào thi đua sâu rộng toàn đơn vị nhóm – tổ, trung tâm trực tiếp thực hiện, sáng tạo nhiều phương diện khác - Để phát huy tính sáng tạo người lao động, việc vận động tổ chức phong trào thi đua ngân hàng cần phải đáp ứng yêu cầu sau: + Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua tất yếu khách quan, nảy sinh lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, biện pháp quan trọng để xây dựng nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến thành trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua biện pháp tích cực để thực tốt công việc, sở để khen thưởng cách đích thực có tác dụng động viên giáo dục, nêu gương + Thứ hai, đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo phòng trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, sản xuất kinh doanh đến văn hóa, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí sôi nổi, tạo thêm sức khỏe để thực tốt công việc giao Đồng thời, biện 94 pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán công nhân viên + Thứ ba, phong trào thi đua phải trì thường xuyên, liên tục nơi, lúc, hoàn cảnh + Thức tư việc xây dựng mục tiêu, nội dung phong trào thi đua bám sát LVB, tiêu nội dung thi đua phải thiết thực phù hợp với đặc điểm đơn vị 4.2.6 Sử dụng đòn bẩy sách lương, thưởng Một điều kiện đầu tiên, có vai trò định việc gắn bó khả cống hiến người lao động tổ chức chế tiền lương phúc lợi xã hội Vì LVB Champasak cần xây dựng chế tiền lương gắn với kết thực tế, tránh việc áp tiêu, gây tâm lý nản chí cho cán nhân viên Cụ thể: + Xây dựng hệ số ưu tiên cho công việc Đối với công việc ưu tiên xây dựng hệ số lương cao so với công việc khác để thu hút người lao động + Bên cạnh hình thức lương, thưởng thông thường sử dụng công cụ tài chính, vốn khác cổ phiếu, cổ phần ưu đãi để thưởng cho cán nhân viên, vậy, cán nhân viên từ người làm công ăn lương phần trở thành chủ, khuyến khích cán nhân viên gắn bó với ngân hàng * Chính sách lương: Chính sách tiền lương phải đảm bảo yêu cầu sau: + Thực nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, không làm không hưởng 95 + Thực hình thức trả lương khoán theo việc kết thực công việc theo khối lượng chất lượng hoàn thành Gắn chế độ trả lượng cá nhân với kết kinh doanh tập thể + Chính sách tiền lương phải gắn với nội dung quản trị nhân lực khác như: đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút định hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp + Phương pháp tính lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để người nhận thức kiểm tra dễ dàng tiền lương + Trong cấu lương cần phải có phần: phần cứng có tính chất ổn định phần mềm thay đổi dựa vào kết quả, hiệu công việc, để dễ dàng điều chỉnh có thay đổi yếu tố có liên quan đến trả công lao động + Phải chấp hành quy định luật pháp tiền lương tối thiểu, chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm…Thể công nội phù hợp với cố gắng, điều kiện làm việc, hiệu suất lao động, đồng thời có khả tuyển mộ, thu hút nhân tài, nâng cao uy tín LVB + Về hình thức trả lương: vận dụng hai hình thức trả lương là: trả lương theo sản phẩm trả lương theo thời gian - Trả lương theo sản phẩm thường dựa hai cứ: số lượng sản phẩm (hay công việc) hoàn thành, đơn giá tiền lương đơn vị sản phẩm hoàn thành Tuy nhiên, thực tế công việc có hệ thống định mức đầy đủ hoàn chỉnh, việc vận dụng hình thức phải linh hoạt, không thiết phải dựa vào khối lượng sản phẩm cụ thể mà dựa vào giá trị khối lượng sản phẩm, dịch vụ làm thước đo đánh giá trả lương cho tập thể, cá nhân người lao động - Trả lương theo hình thức thời gian: Hình thức áp dụng định mức xác công việc Tiền lương xác định sở thời gian 96 theo quy định tổng thời gian làm việc thực tế Có thể áp dụng hình thức trả lương phận như: quản lý hành chính, bảo vệ, lái xe,… Đó công việc định tính, khó xác định hiệu cụ thể + Về sách tiền thưởng: - Thưởng đạt mức chất lượng tiêu chuẩn - Thưởng đảm bảo ngày công - Thưởng việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Hình thức thưởng có tác dụng khuyến khích cán công nhân viên tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ Thưởng theo nhóm: Tức thưởng cho nhóm người lao động thành tích chung họ - Về mức tiền thưởng: để khuyến khích tạo động lực cho người lao động nên xác định mức thưởng đủ đạo động lực tích cực, mức thưởng thấp mang tính chất bình quân làm giảm ý nghĩa tiền thưởng cao tạo khuyến khích mạnh người lao động, dễ làm cho họ say mê lợi ích vật chất mà có biểu tiêu cực gian dối, biến chất - Chính sách khuyến khích tinh thần: Tạo nét văn hóa riêng LVB hình thức như: xây dựng phong cách phục vụ riêng, xây dựng quy định riêng xử lý công việc, cần có biểu tượng, màu sắc đặc trưng cho LVB nói chung LVB Champasak nói riêng, Tổ chức hoạt động tập thể thu hút nhiều CBCNV chi nhánh tham gia hội thi văn nghệ, thể thao, dã ngoại… + Nâng cao cải thiện điều kiện phục vụ nơi làm việc, tạo bầu không khí dân chủ, giúp đỡ lần người sử dụng lao động người lao động, người lao động với 4.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ ĐỂ ĐANH GIÁ NHÂN LỰC 97 4.3.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên - Công tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác khác như: khen thưởng không xác, xác định không xác hệ số mức độ hoàn thành công việc để tính lương khoán cho công bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó công xác Đây khó khăn mà LVB Champsak cần khắc phục thời gian tới - Để đánh giá lực thực công việc, LVB Champasak cần hoàn thiện hệ thống đánh giá theo tiêu chí sau đây: +Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo LVB Champasak cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Đơn vị không thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật Để công tác đánh giá thực đạt hiệu cao thì:  Phổ biến mục đích đánh giá thực công việc cho toàn thể CBCNV Không hiểu rõ mục đích công tác đánh giá thực công việc nguyên nhân khiến người đánh người đánh giá không tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy thời gian, người đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hưởng tới công việc họ Cần khuyến khích tất người lao động chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá  Thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo tính hợp lý, toàn diện Trong trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới; đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc 98 +Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động Sau đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá với người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá +Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần lưu giữ phận đánh giá trực tiếp Phòng Tổ chức 4.3.2.Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Hiện nay, phần mềm QTNNL trở nên phổ biến công cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động QTNNL doanh nghiệp Phần mềm QTNNL theo dâi ghi nhận toàn trình liên quan đến QTNNL doanh nghiệp bao gồm: - Hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên…, việc sử dụng phần mềm QTNNL, nhà quản lý quan sát tranh toàn cảnh nguồn nhân lực doanh nghiệp - Để đẩy nhanh trình ứng dụng phần mềm QTNNL vào LVB Champasak cần phải: + Cập nhật đầy đủ hệ thống liệu nguồn nhân lực vào phần mềm QTNNL đồng hoá hệ thống liệu từ Tổng LVB tới đơn vị thành viên +Nâng cao trình độ tin học cán quản lý chuyên viên nhân Tổ chức đào tạo hướng dẫn cách sử dụng cho cán nhân trực tiếp sử dụng hệ thống bao gồm tất nhân viên Phòng Tổ chức, nhà QL +Phân công nhập số liệu cho nhiều người, định số lượng cần phải nhập ngày để đảm bảo công tác nhập số liệu nhanh chóng, kịp thời 99 CHƯƠNG 5- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề quan trọng Khi mà khoa học công nghệ phát triển vượt bậc có ứng dụng hữu ích vào đời sống yếu tố người trở nên quan trọng Nhất ngân hàng, giai đoạn thị trường lao động không đủ để đáp ứng nhu cầu ngân hàng Đối với riêng Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak, lại giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh vấn đề nhân lực trở nên xúc Nguồn nhân lực tài sản quý báu Ngân hàng, nhân tố góp phần vào thành công phát triển bền vững Ngân hàng LVB nói chung chi nhánh Champasak nói riêng Việc hội nhập vào kinh tế giới đem lại cho Lào nhiều hội để phát triển đất nước, đưa lại thách thức Để tồn đứng vững điều kiện đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm cho riêng giải pháp hữu hiệu để tồn phát triển Một giải pháp hữu hiệu nâng cao hiệu hoạt động quản trịnhân lực để từ khai thác tối đa nguồn nhân lực vào hoạt động sản xuất kinh doanh Qua trình nghiên cứu tìm hiểu để viết đề tài khả trình độ hạn chế chắn có phần cần đóng góp ý kiến Quý thầy cô độc giả quan tâm nhằm hoàn thiện đề tài 100 5.2 CÁC KIẾN NGHỊ 5.2.l Kiến nghị với Lãnh đạo Ngân hàng LVB - Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Champasak dựa chiến lược Ngân hàng tổng, từ làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn - Với khóa đào tạo chi nhánh tự tổ chức, kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao cho giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường để mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy… - Sớm xây dựng quy trình hướng dẫn sau đào tạo, trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn để tiết kiệm thời gian đảm bảo chất lượng - Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến Ví dụ xây dựng quy định yêu cầu cán diện quy hoạch phải đạt loại trở lên khóa đào tạo dành cho cán diện quy hoạch theo quy định Ngân hàng liên doanh Lào Việt xem xét đề bạt, cán xem xét đề bạt phải tham gia đầy đủ khóa học bắt buộc cho cán nguồn Tùy theo chương trình học quy định nhân viên đào tạo phải phục vụ cho ngân hàng thời gian sau đào tạo vào chi phí đào tạo tính toán thời gian thu hồi vốn ví dụ đào tạo biên dịch phiên dịch hết 720 USD cho học viên, lợi ích tăng thêm nhân 101 viên sau khóa học 1500USD năm suy thời gian thu hồi vốn 720/1500 = 0,493 năm hay 180 ngày thời gian tối thiểu nhân viên phải làm việc cho chi nhánh sau đào tạo tháng 5.2.2 Kiến nghị với Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak Xây dựng phát triển có hiệu Đề án đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục thực đè án đào tạo nêu đề án cấu lại hoạt động Ngân hàng liên doanh Lào Việt giai đoạn 2012- 2015 đề án đào tạo cho khu vực đô thị.Chú trọng số vấn đề như: -Xây dựng chiến lược tổng thể vầ đào tạo, hệ thống hoá giáo trình, nội dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo giảng viên -Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật nhu càu đào tạo,theo phát triển quy mô, mô hình tổ chức loại sản phẩm dịch vụ cung cấp -Xây dựng giáo trình gắn liền với thay đổi mô hình kinh doanh,sản phẩm dịch vụ cung cấp.Gắn công tác đào tạo với yêu cầu cụ thể đơn vị sở,nâng cao vai trò hiệu công tác kiểm tra sau đào tạo quy định đánh giá, chất lượng cán sau đào tạo -Trước mắt tập trung đào tạo mọt số lĩnh vực ưu tiên (treasury, quản lý rủi ro, quản lý dự án, thẩm định dự án, nâng cao lực quản lý, luật quốc tế…) đảm bảo yêu cầu cấp bách kinh doanh cải tiến quản lý -Triển khai thực tích cực cấu phần đào tạo lực dự án có tài trợ quốc tế -Học tập kinh nghiệm quốc tế việc xây dựng áp dụng chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu công việc(Competency Based Trainning).Xây dựng mối quan hệ sở kinh doanh và- sở đào tạo(Industry-school), phối hợp cộng tác với tổ chức đào tạo để có dịch vụ đào tạo sát với yêu cầu 102 -Công tác đào tạo phải thưc thường xuyên, đồng từ trung ương đén địa phương Cần quy định rõ nội dung trung ương đảm nhận nội dung địa phương tự đào tạo.Quy hoạch công tác đào tạo với thăng tiến lộ trình công danh:Rà soát lại sách đào tạo toàn hệ thống.Phải coi việc đào tạo liên tục cán nhân viên cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ.Cần xây dựng chiến lược đào tạo người cụ thể có kế hoạch đào tạo theo năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán nhân viên để họ có dịnh hướng phấn đấu rõ ràng gắn bó lâu dài với ngân hang -Xây dựng sách khuyến khích đãi ngộ thu hút cán có lực,có chuyên môn trình đọ cấp Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng chuyên gia, nhà khao học bổ sung cho đọi ngũ cán làm công tác đào tạo hệ thống chi nhánh gắn liền với việc cải tiến nội dung đào tạo giáo trình cho phù hợp với nghiệp vụ công nghệ ngân hang đại, cải tiến, phát triển phương pháp đào tạo xây dựng đọi ngũ giảng viên -Xây dựng chương trình đào tạo hệ thống đánh giá nhu cầu chất lượng đào tạo theo thong lệ quốc tế, xây dựng giáo trình tự học hệ thống học qua mạng, học từ xa (E-learning) nhằm cập nhật bổ sung kịp thời thông tin, kiến thức mới, đại cung cấp hội tự đào tạo rộng rãi cho CBVC hệ thống ngân hàng Lào Việt 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Jack Stack & Bo Burlingham 2010 Đặt cược vào nhân viên tiền vào tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân John M Ivancevich (NXB McGraw-Hill), dịch giả Võ Thị Phương Oanh Sách “Quản trị nguồn nhân lực” PGS TS Lê Thế Giới – TS Nguyễn Thanh Liêm (2009) – ThS Trần Hữu Hải, Quản trị chiến lược, NXB Thống kê - Sách Quản trị nguồn nhân lực Nhà Xuất Bản Thống Kê PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An biên soạn Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội T Mark saunders-Philip Lewis- Adrian Thornhilll, Tác giả MBA- Nguyễn Văn Dung, dịch giả Phương pháp nghiên cứu kinh doanh In năm 2010.Nhà xuất Tài Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 8.TS Trần Kim Dung, Giáo trình: “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất Thống kê (2011) Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình: “Quản trị nhân sự”, nhà xuất Lao động – xã hội (2010) 10 Nicholas Henry, “Public Adminnistration and Public affairs” 11 Diệp Văn Sơn, “Xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho máy hành chính, thành tựu phương hướng khắc phục khiếm khuyết.” Tạp chí nguồn nhân lực số 27 104 12 Võ Xuân Tiến “ Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40).2010 13 Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển hội nhập số 12(22)- tháng 09-10/2013 14 Trang web http://www.nistpass.gov.vn 15 Lovanheouang Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt Lào” năm 2007 16 Viengnakhone Somchanhmavong, Vanhmysay Nammavong “ Quản trị nguồn nhân lực Công ty Tôn lợp Santip Pháp Lào” năm 2008 17 Số liệu tình hình kết kinh doanh, tình hình nhân số tài liệu khác Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak từ năm 2008-2012 105 [...]... công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng LVB – Chi nhánh Champasak Chương 4: Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng LVB – Chi nhánh Champasak Chương 5: Kết luận và kiến nghị 12 CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực *Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực: U Dù... nghiên cứu: Tại Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak giai đoạn 2010- 2012 1.6 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Khung lý thuyết về công tác đào tạo nguồn Thông tin bên ngoài Dữ liệu thứ cấp Thông tin bên trong Thực trạng biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại NHLD Lào Việt Chi nhánh Phỏng vấn sâu Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Liên doanh Lào Việt Chi nhánh Champasak... nguồn nhân lực * Về ý nghĩa thực tiễn: (1) Đánh giá được những thành công và hạn chế đối với các biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Lào – Việt chi nhánh Chăm pa sắc (2) Tìm ra nguyên nhân những hạn chế (3) đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng 1.9 BỐ CỤC LUẬN VĂN: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Cơ sở lý luận Chương 3: Thực trạng về công tác. .. hiện tại và trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội Với cách tiếp cận trên giác độ Quản trị nguồn nhân lực theo giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân 2007 thì: - Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thế lực và trí lực - Nguồn nhân lực của một tổ... của nhân công với công ty 2.4.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Nhật Bản và Singapor Kinh nghiệm quản lý nhân sự của Nhật Bản: Công việc làm trọn đời Tại Nhật Bản, "công việc làm trọn đời" luôn là phương pháp nâng cao năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công. .. triển không ngừng chính bản thân con người Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 2.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong... Kê, Ngân hàng nhà nước tỉnh Champasak, Chi nhánh ngân hàng LVB tại Champasak các sách tham khảo, tạp chí kinh tế, các trang website… Dữ liệu sơ cấp:Đề tài thu thập và sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia, nhà quản lý ngân hàng, nhân viên, cán bộ ngân hàng 11 1.8 DỰ KIẾN KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC * Về cơ sở lý luận: Luận văn hệ thống hóa được những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn. .. cho DN v.v… Các công việc cụ thể, các chính sách và biện pháp như xây dựng, quản lý hệ thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp v.v… đều có tác dụng tích cực trong công việcduy trì và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển DN 2.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người... nghĩa của Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thế lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn... Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 15 Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: + Một là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức + Hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích ... thành công hạn chế biện pháp quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào – Việt chi nhánh Chăm pa sắc (2) Tìm nguyên nhân hạn chế (3) đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân. .. pháp quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Champasak- Ngân hàng liên doanh Lào Việt 63 T T 3.2.3.1 Khuôn khổ pháp lý cho hoạt động quản trị nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi. .. sở để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào – Việt (LVB) chi nhánh Champasak bối cảnh hội nhập quốc tế nay? - Các biện pháp quản trị nguồn nhân lực LVB chi nhánh