Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đồng Tháp năm 2013

Một số yếu tổ liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Da khoa Đằng Thấp...e... Vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu “7c rạng nguồn nhân lực và một số yếu tô liên

TAI BENH VIEN DA KHOA DONG THAP NAM 2013

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MA SO CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

Hướng dẫn khoa học

PGS.TS PHẠM TRÍ DŨNG HÀ NỘI, 2013

NIDC LỰC ‹.eccccsscieeceieisoecftrorssesxeessersirsLSB300113006135818803600000050010008088i08 BE lf Sis401m5p10451 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT -:5:ccc 2 2222222222 Ettrrrrrrririrrirrrre v DANH MỤC BẰNG-VÀ HÌNH 0222/0106 thổ Lá 10010 001486100 La ae vi

9 069-v0 16:02 190000 viii

VAT VAN DEE ec ssacocccucavenscovssnnderenncnnnsnnensseser eigriecisieninrnnan oan pialkantaenagueeseacer ber ee 1

MỤC HIỂU, -ss558818182508120n9yntereessliseieesssueasseieskcsixcfOuseiminriSESfTS TT TƯG 3

GHƯƠNG 1: TÔNG QUẦN TÀI LIỆU - 222 0220/026806662 015,10 IS01400/ 4

l1 Ngùẩnrritini He lẾÖLEuWEsonueebaniatrluegesrsnbesietserraseseacaulsoslg I1 Tnaeo5115TUETTTT 4 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực y lẾ 55s: 2+222EEEtrhhhhrrtrrrrrrrrrrrre 4 1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thể giới -::2sx+ssxrerrteerrrre 5

1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam - s55 5c 22 2Hzrrrrke 8

1.1.4.1 Định nghĩa quản lý nguôn nhân lực -:-c5csctistrtrrrerrrrrrrrrrrie 9 1.1.4.2 Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có 10 1.1.4.3 Động cơ, động viên khuyên khích lto đỘnG oosisobeosnsiaaaaeiisssee 11

1.2 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế của bệnh viện 12 1.2 T1 Khải niệm ĐỆnh VỆ cookie nh ha Anrsenersesrnnerssa|ksssre 12

I1 6 na sẽ 15

1:2 3 Ghức năng niiệPrvụ Ga ĐỆHH VIỆT 0 ssccscsvvcdesvcesusnnsxssnesnnvnediestetensnnannesetteansans 13

1.2.4 Định mức biên chế của bệnh viện nnnnnnnneieierrrrrrree 13

1.3 Động lực lao động và các yếu tổ liên quan đến động lực lao động 14

1,3.Ÿ Đimhi nghĩ ĐỒNG THD ceexeiseEermrorsestdlv3808088807138.09100g533481327SuEEe 14

1.3.2: DOng lee lao GONG sisssivsssewssnsvvvescosevesiovestccsswecsuconnsensvsneessecsevonnnconneneseennsensbetindt 14 1.3.3 Hoc thuyét ve Og Ite ooocccccccccccsssssssssssevesssssstsesssveeeeseesssssnsvonesssnnnnenraannines 14

1.3.4 Cac phwong huéng tao dong luc trong la0 AON i eee ines 16

1.3.5 Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Naim -ccccccc 17 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đội tượng nghiên cửu coi HA gu 0á ga g ga 0124208

2,2 Thai pian và địa điểm nghiên cứu cs21022 62 eeeseebebee 20 2.3, Thiệp kế nghiện BÚN, i.sxecscce-s-icnnudEGDEDIBG001008G100.808085001128128e te 20

2.3 Cỡ mẫu và cách chọn tmấu ào - 7s 2 2112160518108 018 0404 10.16011071 121 dan 2 ke 20

2.5 Phương pháp thu thập số liệu - 2552222222222 mriie 21 2.6 Các biến số nghiên cứu ::- 2222221222222 20100 nne 21 2.7 Phương pháp phân tích số liệu c-222522222222S22222tzttrrtrrrrrrrrrrrrrrrrriirrrie 22

3,8 Đạo đức: nghiÊn GỮU: các byn 8n ánD n2 tệ Ha ngà 01411060 an re 23

2.9 Hạn chế nghiên cứu và biện pháp khắc phục -trrrrrrrrrr 23 CHƯƠNG 3: KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU -552222ct heo 25 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp 85

5.1.7 Phôn loại [e0 CHHVỀN THÔN trang tang ng 228122 1.16002A0001110mnle se 25

3.1.2 Phân loại theo định mức biên chế Thông tư 08 -©cccccsscccc 26

3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp 27 3.2.1 Đặc điểm Diễu dưỡng tại bệnh viện Đa khoa Đông Tháp a7 3.2.2 Động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đông Tháp 29 3.3 Một số yếu tổ liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Da

khoa Đằng Thấp e co sccu.ecosoeermadErarosgdartftaofikoU00 HDD TĐĐT 37

3.3.1 Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với các yếu tô nhân khẩu học, thu nhập và nghề nghiệp của điền GUẲNG, cecchigi00806010001080161511202282as1z 37 3.3.2 Mới liên quan giữa động lực làm việc chung với các yếu tổ động lực làm

khi phân tích bỗi quy logisfie - nh ghe 42

CHƯNG 4: BẢN LUẬN S251 rrrriiss2007180016ec011LCH1/ 44

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Đồng TYG Bis xe Secadtve ct awed mond 44

4.2 Động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp 46

4.2.1 Đặc điểm Điều dưỡng tại Bệnh viện Da khoa Đông Tháp 46

4.2.2 Động lực làm việc của Điễu đưỠng, -cococccoccoceennerririrrirrrrrrrrree 47 4.3 Một số yếu tế liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Đa

khoa Đồng Tháp SH na nd rtrreriiooieOi020000060.1002 6001010017 58 4.3.1 Méi liên quan giữa động lực làm việc chung của Điều dưỡng với yếu to nhân khẩu học, thu nhập, nghề nghiệp cnn nnnnnnnetrrieererrirrrrie 39 4.3.2 Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của Điều dưỡng với các yếu t6

động lực lỒI VIỆC co SH 0 0180108100140103114010 1 811.129101110.142ae11 39

4.3.3 Mới liên quan đến động lực làm việc chung của Điêu dưỡng với các yếu tỐ

khi phân tích Bồi gi ÏH HT TG, sang 4238120001010 138010300012112000130081a10.42.1l0ngie 63

4.4 Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu s:c5ccczzscc+2 64 KẾT TUẬN sseHhn n2 261 3x, s00 ác 01 Hai ng HH Gh03181800001TH1g2872100.-.800) egEgi 65

TAY TIỂU THAN KHỔ cung B2 Q18 01A8 ga nggoaersararrasasssrieoul 68

EHÙ LÚC ï: Khững lý HÿSL, sa 0021201810018 Egưngggguggygsnsabissse 72

1V

PHỤ LỤC 3: Phiếu điều tra động lực làm việc của điều đưỡng - 71

PHỤ LỤC 4: Hướng dẫn phỏng vấn sâu - 25- 2222222222 221221121 re §4

Điều dưỡng Động lực

Người bệnh Nhân viên y tế Thông tư Thông tư liên tịch Who Health Organization Who Health Organization Westem Pacific Region

DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH

Bảng 1.1: Nguồn nhdn luc y té thé S161 eect eeee ee eeeeee teense ete teeeneneseneenseenenss 5

Bang 1.2: Số lượng bác sỹ, y tá, hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO

sn mm 6

Bảng 3.1: Phân loại nhân lực theo chuyên môn - ec sen 25 Bang 3.2: Nguồn nhân luc tại Bệnh viện Da khoa Đồng Tháp theo TT08 26

Bảng 3.3: Đặc điểm Điều đưỡng tại bệnh viện Da khoa Đồng Tháp - 2

Bảng 3.4: Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố công việc - 29

Bảng 3.5: Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố thừa nhận thành tích 30

Bảng 3.6: Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố thăng tiến ,ei 31 Bảng 3.7: Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố thành đạt 32

Bảng 3.8: Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp 32 Bảng 3.9: Động lực làm việc của Điều đưỡng với yếu tố chính sách, chế độ quản trị 33

Bảng 3.10: Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố điều kiện làm việc 35

Bảng 3.11: Động lực làm việc của Điều dưỡng với các yếu tố 36

Bảng 3.12: Những yếu tố cần cải thiện để tăng động lực làm việc cho điều dưỡng 36 Bảng 3.13: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với các yếu tố nhân khẩu học,

thu nhập và nghề nghiệp của điều dưỡng, -. - 52222222 222111222211222221.21crrres a7 Bang 3.14: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của Điều dưỡng với các yếu tố

wỆ:động lực lĂm: VIỆC sec gHD tt nrangggeng2ycg1,10014084 0018614 0i ho0000000101616100104460E023eza0nm1pA lanA sập 39

Bảng 3.15: Mối liên quan đến động lực làm việc chung của điều dưỡng với các yêu tố

Khi phân tích hội quy logistic cooneciSi 1 nrenmaoeaseosaeueuslecEJE 42

Hinh 1.1: Phan bé nguồn lực, chỉ tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo vùng của (WHO)

Hình 1.2: Những chiến lược tăng cường tuôi thọ nghề nghiệp - se 10 Hình 1.3: Ba yếu tố biến nhu cầu thành động cơ -2-::::22:2222222v2t re 11

TOM TAT NGHIEN CUU

Với tình trạng quá tải tại các bệnh viện tuyến tỉnh va tuyến Trung ương như hiện

nay, cùng với nhu cầu xã hội về chăm sóc y tế ngày càng cao, áp lực trong công việc

liệu điều dưỡng (ĐD) nói riêng có đủ động lực để làm việc hay không? Vì vậy chúng

tôi tiến hành nghiên cứu “7c rạng nguồn nhân lực và một số yếu tô liên quan đến

động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viên Đa khoa Đông Tháp năm 2013” với

mục tiêu: (1) Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2013; (2) Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2013; (3) Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều đưỡng

tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2013 Nghiên cứu tiến hành theo phương pháp

mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng và định tính Có tất cả 241 điều đưỡng tham gia phát vấn bộ câu hỏi có cấu trúc Nội dung nghiên cứu liên quan đến các yếu tô xã hội

/nghề nghiệp và các tiểu mục/yếu tố động lực làm việc Số liệu được nhập và phân tích với phần mềm Epi Data 3.1 và SPSS 16.0

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, cơ cầu các bộ phận chưa phù hợp Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng yếu tế đạt thấp: yêu tố

thừa nhận thành tích (30,7%); yếu tố thành đạt (34,4%); yếu tố chính sách, chế độ quản trị (39,4%); yếu tố điều kiện làm việc (40,7%); yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (43,2%): yếu tố công việc (44,4%); yếu tó thăng tiến (54,8%) Nghiên cứu cũng chỉ ra

có mối liên quan ý nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện (BV) với các yếu tố: tình trạng hôn nhân, công việc, thừa nhận thành tích, thăng tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc Phân tích hồi quy logistic cho thấy: yếu tố công việc, yếu tố quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, yếu tế điều kiện làm việc là có mối liên quan với động lực

làm việc chung, có giá trị dự đoán động lực làm việc chung của điều dưỡng

Từ kết quả nghiên cứu này chúng tôi đưa ra một số khuyến cáo: cần có chính sách

và chế độ phù hợp, tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ điều dưỡng nói riêng và nguồn

nhân lực y tế tại BV nói chung, nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc và giải

quyết vấn để thiếu hụt nguồn nhân lực y tế giúp hoạt động của BV đạt hiệu quả hơn

sự thành bại của tổ chức Đối với hệ thống y tế, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng,

ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động chăm sóc người bệnh (CSNB), thực tế hoạt động

cung cấp dịch vụ cũng cho thấy người lao động trong cơ sở y tế là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình cung cấp dịch vụ Do vậy nghiên cứu về nhân lực y

tế sẽ giúp cơ sở y tế thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt cung cấp địch

vụ, từ đó đảm bảo xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với biến động bên ngoài

Nguồn nhân lực y tế đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng ở quy mô toàn cầu, theo

ước tính của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế (NVYT), cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, hộ sinh

để đáp ứng nhu cầu về chăm sóc y tế Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào, nguồn nhân lực còn thiếu hụt do những nguyên nhân khác như di cư, thay đổi nghề

nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe Tuy nhiên, trên thế giới nhiều nghiên cứu đã chỉ ra

rằng các yêu tố về động lực làm việc rất quan trọng đề duy trì nguồn nhân lực của cơ quan tổ chức [31]

Nghiên cứu trong và ngoài nước chỉ ra rang dé duy trì nguồn nhân lực của một cơ

sở chăm sóc sức khỏe cần phải tạo được động lực làm việc cho NVYT để có thể thực

hiện công việc đạt hiệu quả cao, ngược lại khi không có động lực thúc đây NVYT sẽ

làm giảm các dịch vụ chăm sóc y tế cho người bệnh hoặc NVYT không gắn bó với cơ

sở chăm sóc sức khỏe như nghiên cứu Inke Mathauer và Ingo Imhoff (2006) với các chuyên gia y tế tại Ben và Kenya Nghiên cứu của Percefoni Lambrou và cộng sự (2010) đối với nhân viên y tế ở Síp, Tại Việt Nam như nghiên cứu của Marjolein

Dieleman và cộng sự (2008) tiến hành tại 2 tỉnh Miền Bắc Việt Nam

Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp là bệnh viện hạng II, trực thuộc Sở Y tế Đồng Tháp tọa lạc tại 144 Mai Văn Khải xã Mỹ Tân, thành phố Cao Lãnh, Đồng Tháp Đến

07 dược sĩ đại học), 373 điều dưỡng (30 đại học, 2 Cao đẳng), 43 nữ hộ sinh, 45 kỹ thuật viên, cán bộ khác 111 [2] Được chia ra: 20 khoa lâm sàng, 10 khoa không giường bệnh và 7 phòng chức năng Hoạt động chuyên môn của bệnh viện tăng theo

từng năm như số giường thực hiện 06 tháng 2012 là 898 (119,5%), số người bệnh điều

trị nội trú là 25.035 (146,3 %) Mỗi ngày BV thực hiện khám ngoại trú cho hơn 1.000

người và điều trị nội trú cho khoảng hơn 900 NB [1]

Qua đó thấy rằng công việc của NVYT tại bệnh viện trong dé co DD xảy ra quá tải Vì ĐD là lực lượng chính cung cấp các dịch vụ CSNB trong bệnh viện DD la

người thực hiện các y lệnh của bác sỹ về điều trị và chăm sóc cho người bệnh (NB) và

còn phải giao tiếp thường xuyên với thân nhân người bệnh đây có thể là một áp lực với

họ Ngoài ra còn chịu sự chỉ đạo, quản lý của lãnh đạo bệnh viện, trưởng khoa đây có thể là các yếu tố gây ra những áp lực khi làm việc hay những bất đồng trong công việc giữa cá nhân trong khoa phòng với nhau cũng gây ra những xung đột khi làm việc

Những yếu tố trên có thể dẫn đến giảm động lực làm việc của ĐD tại bệnh viện Chính

vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu “f?ực rạng nguồn nhân lực và một sỐ yếu tỐ liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp

năm 2013”.

1 Mô tả thực trạng nguôn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2013

2 Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Da khoa Đồng Tháp

năm 2013

3 Xác định một số yếu liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh

viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2013

Nhân lực y tế được coi là một phần quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả chất lượng dịch vụ y tế Các lựa chọn của NVYT về sử dụng nguồn

lực (như chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc hoặc quy định về danh mục trang thiết

bị ) sẽ ảnh hưởng lớn hiệu quả của toàn bộ hệ thống y tế Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch định chính sách tập trung vào khâu phát triển nguồn lực, trong khi cần quan

tâm đến cả tính hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cả từ khía cạnh Nhà nước lẫn các cơ sở y tế Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng

cao chất lượng dịch vụ mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe (CSSK)

và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Các đặc tính và tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế trong việc đảm bảo hiệu quả, chất lượng và công bằng trong cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi phải có những chính sách và giải pháp phù hợp để sử dụng nguồn nhân lực y tế một cách hiệu quả nhất

Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Chính phủ đã thể hiện rõ nhân lực y tế cần được quan tâm đặc biệt

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực y tế

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tat cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân

viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán Họ góp phần quan trọng trong

việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế” [3I]:

Tuy nhiên, số NVYT chủ yếu tham gia vào các hoạt động được trả lương Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe hay những người tham gia trực tiếp vào việc nâng cao sức khỏe cho công nhân trong các xí nghiệp, công ty, mà các xí nghiệp, công ty đó không hoạt động trong lĩnh vực nâng cao

sức khỏe thì dẫn được tính là NVYT Do đó nguồn nhân lực y tế bao gồm những người

1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới

1.1.2.1 Số lượng nhân viên

Theo WHO (2006) ước tính có khoảng 59.2 triệu nhân viên y tế trên toàn thế giới,

những người này đang làm việc trong các cơ sở y tế có vai trò cải thiện sức khỏe

(chẳng hạn như các chương trình y tế điều hành bởi các tổ chức chính phủ và tổ chức

phi chính phủ) và các nhân viên trong các tổ chức y tế (như nhân viên y tá trong các công ty hoặc phòng khám của trường học) Người cung cấp dịch vụ sức khỏe chiếm 2/3 tổng số nhân lực y tế toàn cầu, trong khi 1/3 còn lại là những người quan ly và nhân viên khác Có khoảng 70% Bác sỹ là nam và hơn 70% y tá là nữ, khoảng 2/3 nhân viên

y tế làm việc trong các cơ sở nhà nước và 1/3 làm việc trong các cơ sở tư nhân [3]

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế thế giới

z Người quản lý và Người cung cầp

DVYT

Sốlượng | /1000dân Số lượng số Số lượng số

Châu Phi 1.640.000 233 1.360.000 83 280 lý Trung cận Đông 2.100.000 4,0 1.580.000 75 520 25 Đông Nam A 7.040.000 43 4.730.000 67 2.300.000 33

Tây Thái Bình

10.070.000 5,8 7.810.000 78 2.260.000 23

Duong

Chau Au 16.630.000 18,9 11.540.000 69 5.090.000 31 Chau My 21.740.000 24,8 12.460.000 57 9.280.000 43

Tông cộng 59.220.000 93 39.470.000 67 19.750.000 33

Số quốc gia Số thiểu hụt nhân viên y tế

Tong so ar So hién cé thiểu hụt (%)

1.1.2.2 Phân bó nhân viên y tế

Nhân viên y tế phân bố không đồng đều giữa các quốc gia Những quốc gia có nhu cầu tương đối thấp thì lại có số NVYT cao nhất Trong khi đó những quốc gia có

gánh nặng bệnh tật lớn nhất thì lại có lực lượng NVYT ít hơn nhiều Các quốc gia như Canada và Hoa Kỳ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật toàn cầu nhưng chiếm gần 37%

NVYT thế giới và dành hơn 50% nguồn tài chính thế giới cho sức khỏe Ngược lại tại Châu phi gánh nặng bệnh tật lên đến 24% nhưng chỉ hơn 3% NVYT toàn cầu và chỉ

dành hơn 1% nguồn tài chính thế giới cho sức khỏe [31].

% nguén nhan hye toàn cầu

Ghi chú: Kích thước của các chấm thể hiện tổng chỉ tiêu y tế

Hình 1.1: Phân bổ nguồn lực, chỉ tiêu y tế

và gánh nặng bệnh tật theo vùng của WHO (2006)

Ở những khu vực mà có trường đào tạo nhân viên y tế và dân số có khả năng chỉ cho các dịch vụ y tế luôn thu hút nhân viên y tế nhiều hơn các khu vực không hỗ trợ cơ

sở, tài chính như vậy Mật độ nhân viên y tế nói chung là cao trong các trung tâm đô thị

và nơi có trường đào tạo và thu nhập cao là phổ biến Như dưới 55% dân số sống ở khu

vực thành thị thì có hơn 75% bác sĩ, trên 60% điều dưỡng và y tá và 58% nhân viên

khác sống ở khu vực đó [31]

Trong giới hạn vùng và quốc gia thì sự tiếp cận dịch vụ y tế cũng không đồng

đều Như Việt Nam trung bình hơn 1 nhân viên y tế cho trên 1000 người Nhưng thực

tế thì có 37/61 tỉnh có mật độ thấp hơn mức trung bình của một quốc gia, trong khi ở một thành phố lớn có 4 nhân viên y tế cho trên 1000 người [31].

toàn quốc Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18.14%, dược sĩ (đại học và trung

học) là 37.623 chiếm tý lệ 10,91%, điều dưỡng y tá (Đai học và trung học) là 74.107 chiếm tỷ lệ 21,48% cán bộ khác 66.515 chiếm ty lệ 19,29% Số bác sĩ trên 10.000 dân

là 7,20, số y tá trên 10.000 đân là 9,35, số được sỹ đại học trên 10.000 dân là 1,77 [6] Theo báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2010 của Bộ Y tế và nhóm đối tác

Y té thi chi tiêu về số bác sĩ và dược sĩ/10.000 dân đã đạt được kế hoạch dé ra, hiện

nay số nhân lực y tế trên 10.000 dân của Việt Nam được xếp vào nhóm những nước có

tỷ lệ cao (> 5 bác sĩ trên 10.000 dân) Số lượng cán bộ y tế (CBYT) trên 10.000 dân

tăng từ 29,2 năm 2001 lên 34,4 năm 2008 Số lượng nhân lực y tế đã tăng lên nhiều

qua các năm qua, đặc biệt là số bác sĩ, được sĩ đại học, điều dưỡng và kỹ thuật viên y học Ngoài ra Việt Nam còn có 5,7 y sĩ/10.000 dân phục vụ chủ yếu ở tuyến xã; 100%

số xã và 90% số thôn bản đã có cán bộ y tế (CBYT) hoạt động, 69% số xã có bác sĩ

hoạt động và 65% số trạm y tế xã đạt chuẩn quốc gia vào năm 2009 [10]

Tuy nhiên nhân lực y tế Việt Nam còn một số vấn đề bất cập cân giải quyết như:

- Thiếu nhân lực y tẾ ở một số chuyên ngành như y học dự phòng, y tế công cộng,

nhi, truyền nhiễm, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh, lao và phong, thanh tra an toàn vệ

sinh thực phẩm, kỹ thuật viên y tế, kỹ sư chuyên về thiết bị y tế, thống kê y tế, quản lý bệnh viện Điển hình là nhân lực y tế cho hệ thống y tế dự phòng thiếu một cách trầm trọng, đặc biệt là tuyến huyện Theo dự thảo quy hoạch của Bộ Y tế thì cần bổ sung tới

15.979 người cho hệ thống y tế dự phòng, trong đó chủ yếu là bác sĩ và kỹ thuật viên y

tế

- Nhân lực y tế phân bó mắt cân đối theo vùng miễn Nhân lực y tế có trình độ cao như bác sĩ, dược sĩ đại học chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị và trung tâm lớn, chủ yếu là trung ương và tuyến tỉnh

chênh lệch thu nhập giữa các chuyên môn và khu vực, gây khó khăn cho việc thu hút nhân lực công tác ở tuyến cơ sở và trong một số lĩnh vực như y té du phòng, nhị, lao Nguồn tài chính để trả cho cán bộ y tế những khoản thu nhập bể sung chủ yếu lấy từ nguồn thu chính thức của các cơ sở y tế, mà ở các địa phương khó khăn khó bảo đảm được nguồn thu này do sức chỉ trả của BHYT và của dân hạn chế [10]

Chat lượng đào tạo chưa được cải thiện ở nhiều cơ sở đào tạo về nhân lực y tế:

cơ sở vật chất thiếu, số lượng và chất lượng giảng viên còn ít, chương trình đào tạo

chưa được cập nhật kịp thời, chưa thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo

Quán lý nhà nước về nhân lực: hiện tại việc phát triển nhân lực y tế chưa được

hoạch định một cách cụ thé, khién cho viéc lap ké hoach cho dao tao va str dung con gặp nhiều khó khăn (phát triển loại hình nào, bao nhiêu là đủ) Theo số liệu hiện nay,

vẫn còn chưa rõ số lượng nhân lực y tế đào tạo ra là đủ hay là thừa Theo dự toán của

Vụ Khoa học và Đào tạo, đến năm 2015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 5.299 bác sĩ và

1.337 duoc si dai hoc dé thay cho số người về hưu, chuyển nghề, và đáp ứng với yêu cầu ngày càng tăng Đây là số lượng cần thiết đủ để cung cấp cho hệ thống y tế, tính

theo số bác sĩ và dược sĩ/1 vạn dan [10]

1.1.4 Quản lý nguồn nhân lực y tễ

1.1.4.1 Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo hoàn

thành tốt một công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và

đạt tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chỉ phí hiệu quả nhất

[32].

1.1.4.2 Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có

= dong “i - Tinh san cé

Hình 1.2: Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp

Theo WHO (2006), chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao

động đối với lực lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và

sự ra đi của nhân lực

- Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý

- Lực lượng lao động là tăng cường hiệu sức lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và khu vực tư nhân

- Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm sự mắt

mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [31].

1.1.4.3 Động cơ, động viên khuyến khích lao động

Có nhiều tác giả đưa ra khái niệm về động cơ: Như Robert B Denhardt, 2002

“Động cơ làm việc là những điều khiến cho người ta có những hành vi như người ta

đang có” hay David Buchaman & andrezej Huczynski, 1991 “Động cơ làm việc là quá

trình tâm lý diễn ra để khởi đầu, tăng cường, định hướng và duy trì hành vi hướng đến mục đích”

Mỗi cá nhân có động cơ riêng, động cơ chi phối hành vi và hoạt động của con

người Nhà quản lí phải tạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi thành viên làm

việc cùng nhau trong một tập thê để hoàn thành mục tiêu chung Quản lí sẽ không hiệu

quả, nếu không hiểu cái gì là động lực thúc đây người lao động thuộc quyên làm việc

một cách tâm huyết và hiệu quả

Con người làm bắt cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đây Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người trong hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra, động cơ phản ánh mong muốn, đáp ứng các nhu cầu và thúc đây con người hành động

Sự mong muôn

Những người lao động trung thành, tích cực là vốn quý của tổ chức, nhưng làm

sao đề giữ chân và khuyến khích lao động cống hiến lâu dài cho tổ chức lại là một việc

không đễ Là nhà quản lí, thay vì điều khiển, hãy khuyến khích người lao động tự nguyện công hiến

Có vô vàn phương cách để động viên, khuyến khích người lao động, hãy chọn cách nào đạt hiệu quả cao mà không ảnh hưởng quá nhiều đến ngân sách của tổ chức Động viên khuyến khích có rất nhiêu lợi ích:

Tăng năng suất và chất lượng công việc

Hiệu quả kinh tế: chỉ phí ít, nhưng hiệu quả cao

Củng cố sự gắn bó, tận tâm với tổ chức

Tăng cường quyên lực của nhà lãnh đạo, quản lí [13]

1.2 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế của bệnh viện

1.2.1 Khái niệm bệnh viện

Theo WHO: bệnh viện là một bộ phận của một tổ chức mang tính chất y học và

xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn sóc toàn diện về y tế cả chữa

bệnh và phòng bệnh Công tác khám bệnh ngoại trú của bệnh viện tỏa tới các hộ gia đình đặt trong môi trường của nó Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội [5]

Theo quan điểm hệ thống, bệnh viện là hệ thống mở là tập hợp các bộ phận như

khoa, phòng có liên hệ lẫn nhau, phụ thuộc nhau, tương tác cả bên trong lẫn bên ngoài

để hình thành hoàn chỉnh một xã hội có tổ chức [8]

- Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ, các khoa lâm sàng, cận lâm sàng

- Bệnh viện là một phức hợp bao gồm nhiều yếu tố liên quan từ khám bệnh, NB

vào viện, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc

- Bệnh viện là một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế, trang thiết bị thuốc cần có để chân đoán, điều trị Đầu ra là NB khỏi bệnh ra viện, phục

hổi sức khỏe hoặc NB tử vong

1.2.2 Phân loại bệnh viện

Theo quy chế của Bộ Y tế, bệnh viện đa khoa được chia làm 4 hạng.

- Bệnh viện hạng đặc biệt là cơ sở khám, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế, với các chuyên khoa đầu ngành được trang bị các thiết bị y tế và các máy móc hiện đại, với đội

ngũ cán bộ chuyên khoa có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả nang hé tro cho BV hang I

- Bệnh viện hạng I là cơ sở khám chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặc UBND tỉnh, thành phố và các ngành có trách nhiệm khám và chữa bệnh cho nhân dân một số tỉnh

thành phố trực thuộc Trung ương Bệnh viện có đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên

môn kỹ thuật cao, được trang bị hiện đại, có các chuyên khoa sâu cơ sở hạ tầng phù

hợp đủ khả năng hỗ trợ cho Bệnh viện hạng II

- Bệnh viện hạng II là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của tỉnh, thành phó trực thuộc trung ương hoặc khu vực các huyện trong tỉnh và các ngành Có đội ngủ chuyên khoa

cơ bản có trình độ chuyên môn sâu có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ cho Bệnh viện hạng III

- Bệnh viện hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc

Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương [3]

1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của bệnh viện

Theo quy định của Bộ Y tế bệnh viện có 7 chức năng nhiệm vụ [3]:

- Quản lý kính tế trong bệnh viện

1.2.4 Định mức biên chế của bệnh viện

Hiện nay, định mức biên chế trong BV được thực hiện theo thông tư liên tịch số

08/2007/TTLT/BYT-BNV Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp là BV Đa khoa hạng II,

theo thông tư này thì số nhân lực trong bệnh viện được tính theo tỷ lệ 1,25 - 1,40 người/giường bệnh, nếu làm ca tỷ lệ trên được tính ở mức 1,50 - 1,60 người/giường bệnh [7]

1.3 Động lực lao động và các yếu tổ liên quan đến động lực lao động

1.3.1 Định nghĩa Động lực

Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng đề phát huy và duy trì một nỗ lực

nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [20]

1.3.2 Động lực lao động

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phù hợp vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của

nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính

sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như nhu câu, mục đích, các quan niệm về giá trị

Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội ngũ

những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [12]

1.3.3 Học thuyết về động lực

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến năng cao thành tích lao

động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.

E Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực

F Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành

- Các quan hệ con người

- Các điều kiện làm việc

Theo F Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì sẽ không tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức Tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế đối với người lao động cụ thẻ, các yêu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách chứ không tách rời nhau như vậy

Việc động viên người lao động đôi hỏi chúng ta phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả

hai yếu tổ [12].

1.3.4 Các phương hướng tạo động lực trong lao động

Để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây

1.3.4.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện cho người lao động Ở

đây, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người

lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

1.3.4.2 Tạo điều kiện đề hoàn thành nhiệm vụ

- Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các điều kiện cân thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp đề thực hiện công việc

phải được thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương tương xứng với thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng, để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động như khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí

tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển, tạo cơ hội

nâng cao trách nhiệm trong công việc

Như vậy , động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động Các học thuyết về động lực lao động cho thấy có các cách

tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho

người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao

động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích

lao động [12]

1.3.5 Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam

1.3.5.1 Trên thế giới

Inke Mathauer va Ingo Imhoff nam 2006 da tién hanh phong van 62 chuyên gia y

tế tai Benin, 37 chuyén gia y tế tại Kenya và cán bộ công chức Bộ Y tế và cấp huyện tại 2 nước này đã cho thấy trong thực tế nhiều nhân viên y tế đang mất dần động cơ

làm việc và thất vọng vì họ không đáp ứng được lương tâm nghề nghiệp và bị cản trở trong việc theo đuôi thiên hướng sự nghiệp do sự thiếu hụt phương tiện, vật tư không

có đầy đủ hoặc áp dụng không thích hợp các công cụ quản lý nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những ưu đãi phi tài chính và các công cụ quản lý nguồn

nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc thúc đây động lực làm việc của các chuyên gia y tế Công cụ quản lý nguồn nhân lực thỏa đáng có thể duy trì và tăng cường tính chuyên nghiệp của các bác sỹ và y tá Điều này đổi hỏi sự thừa nhận tính chuyên nghiệp của họ và giải quyết các mục tiêu mang tính chất chuyên biệt như công nhận, phát triển sự nghiệp và trình độ hơn nữa [21]

Năm 2008, Mischa Willis-Shattuck và cộng sự tiến hành nghiên cứu tại một số quốc gia Châu phi và Châu Á trong đó có Việt Nam đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên y tế như tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo liên

tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định

bản thân và được đánh giá cao Có một số bằng chứng cho thấy rằng việc sử dụng một

số sáng kiến để cải thiện động lực làm việc đã có hiệu quả trong việc giúp giữ lại nhân

viên y tế Có ít bằng chứng rõ rằng về sự chênh lệch trong phản ứng của các cán bộ nông cốt khác nhau Nghiên cứu đã cho thấy các yếu tô tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp

và các vân đề quản lý là các yêu tố cốt lõi Tuy nhiên, ưu đãi tài chính một mình không

đủ để thức đây nhân viên y tế Rõ ràng sự ghi nhân ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên y tế, các nguồn lực đầy đủ co sé ha tang thích hợp có thể cải thiện đáng kể tinh thần của họ [26]

Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng sự tiến hành khảo sát về động lực làm

việc và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế (Bác sỹ, Nha sỹ, Điều dưỡng viên) tại bệnh

viện ở Síp đã sử dụng 19 hạng mục được nhóm theo bến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế là công việc, thù lao, quan hệ đồng

nghiệp và thành tích Kết quả khảo sát thây rằng yếu tố thành tích là yếu tố nội tại dé giúp nhân viên có động lực Điều này cho thây rằng động lực làm việc của nhân viên y

tế là sự công nhận những nỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà

quản lý [28]

Năm 2008, Lyn N Henderson and Jim Tulloch chi ra rằng việc thiếu hut tram trọng nhân viên y tế tại các nước Châu Á Thái Bình Dương là một vấn đề quan trong phải được giải quyết thông qua chính sách, quy hoạch và thực hiện chiến lược sáng tạo chẳng hạn như ưu đãi để duy trì và thúc đây nhân viên y tế Trong khi các yếu tố kinh

tế đóng vai trò đáng kể nhưng không phải là yếu tố duy nhất trong các quyết định của nhân viên ở lại làm việc trong lĩnh vực y tế Kết quả nghiên cứu cũng cho thây mức

lương và lợi ích, điều kiện làm việc, giám sát quản lý cùng cơ hội giáo dục đào tạo là

các vấn đề quan trọng [22]

1.3.5.2 Tại Việt Nam

Năm 2008, marjolein Dieleman và cộng sự đã tiến hành phỏng vấn các nhân viên

y tế, nhà quản lý cấp quốc gia và cấp tỉnh cũng như một số đại diện cộng đồng tại hai

tỉnh Miền Bắc Việt Nam nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân

viên y tế ở khu vực nông thôn Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên

y tế chịu ảnh hưởng của cả ưu đãi tài chính và phi tài chính Động lực làm việc của

nhân viên y tế là sự đánh giá đúng đắn các hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý,

các đồng nghiệp và cộng đồng cũng như yêu cầu có một công việc ôn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng Những yếu tố chính cản trở động lực làm việc

là thu nhâp thấp và các điều kiện làm việc khó khăn [23]

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Ngân năm 2011 về Một số giải pháp tạo động

cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen oƒ London đã đưa ra

một số giải pháp tạo động lực cho người lao động như chính sách tiền lương khen thưởng, tạo điều kiện vật chất làm việc, xây dựng mối quan hệ làm việc trong công ty, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính sách sử dụng người lao động [17]

Theo nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn năm 2010 tại Ngân hàng thương mại cỗ

phần Á Châu chỉ nhánh Huế đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên thì có đến 78,6% hài lòng Về yếu tố môi trường làm việc có 62,5% cho

rằng trong ngân hàng luôn luôn có sự chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp với nhau; 37,5% thì không có ý kiến Về yếu tố lương bổng phúc lợi thì tất cả nhận viên

đều hài lòng các yếu tố này với giá trị trung bình lớn hơn 3 Về yếu tố bồ trí công việc

thì hầu hết nhân viên đồng ý rằng công việc của họ đang chịu nhiêu thử thách và thú vị với trung bình cộng cao nhất trong các phần là 4,06 Về yếu tố triển vọng phát triển có mức trung bình cộng khá cao, yêu tố môi trường làm việc là yếu tố được nhân viên mong muốn hoàn thiện nhất với con số trung bình cộng 4,66, tiếp theo là yếu tố thăng tiến và đào tạo với trung bình cộng lần lượt là 4,56 và 4,38 [15]

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.2.1 Đối tượng nghiên cứu

Điều dưỡng đang công tác tại 19 khoa lâm sàng của Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp

Số liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự hiện tại năm 2013

2.2.2 Đối tượng loại trừ

Những điều dưỡng đang đi học dài hạn, không làm việc trong thời gian nghiên cứu, nghỉ thai sản

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 Thời gian nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu tiến hành từ tháng 01/2013 đến tháng 06/2013

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính

2.4 Cỡ mẫu và cách chọn mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

- Nội dung nghiên cứu: động lực làm việc của điều dưỡng

- Chọn mẫu toàn bộ 290 điều dưỡng đang công tác tại 19 khoa lâm sàng của Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp Trong thực tế tại thời điểm nghiên cứu, chúng tôi đã thực

hiện phát vấn được 241 điều dưỡng, chiếm tỷ lệ 83,1%

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính (Phỏng vẫn sâu)

- Nội dung nghiên cứu: tìm hiểu động lực làm việc, các yếu tố liên quan đến động

lực làm việc của điều dưỡng, các giải pháp nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng

- Chọn 8 điều dưỡng đang làm việc tại các khoa lâm sàng

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Thu thập số liệu định lượng

Phương pháp phát vấn: điều dưỡng tham gia nghiên cứu đã được giải thích về

mục tiêu của nghiên cứu, tự điển vào phiêu điều tra không cần ghi và ký tên vào phiếu

Tổ chức thu thập số liệu theo từng khoa Điều tra viên/nghiên cứu viên giải thích thắc mắc của người tham gia Điễểu tra viên sẽ có mặt tại điểm thu thập thông tin và nhắc nhỡ không đề người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin

Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiêm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu, điều tra viên yêu cầu

người tham gia bổ sung đây đủ

Người nghiên cứu chính trực tiếp thu thập các số liệu thứ cấp

2.5.2 Thu thập số liệu định tính

Để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của điều dưỡng tại sao có nhiều động lực hay thiếu động lực làm việc Nghiên cứu viên phỏng vấn sâu đối tượng nghiên cứu Dựa vào phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu để phỏng vấn điều dưỡng tại các khoa lâm sàng trong bệnh viện Nguồn số liệu này do học viên trực tiếp phỏng vấn và gỡ băng,

có biên bản phỏng vấn kèm theo

2.6 Các biến số nghiên cứu

2.6.1 Phương pháp xác định biến số trong nghiên cứu:

- Các biến số về nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên 2 văn bản:

+ Quyết định số 40/2006/QĐ-BYT ngày 25/12/2006 của Bộ Y tế ban hành hệ

thống chỉ tiêu thống kê y tế [4]

+ Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/06/2007 của liên bộ

Bộ Nội vụ - Bộ Y tế về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y

tế nhà nước [7]

- Các biến số về động lực làm việc của điều dưỡng được xây dựng dựa trên cơ sở

lý thuyết về động lực làm việc của F Herzberg, tham khảo nghiên cứu của Mbindyo

[27] và cộng su (2008), Mischa Willis - Shattuck va céng sự (2008) [26], Lê Thanh

Nhuận (2008) [18]

- Bộ công cụ thu thập số liệu phat van một số yếu tố liên quan đến động lực làm

việc của điều dưỡng được xây dựng với 42 tiểu mục thuộc 7 yếu tố : các yếu tố về công việc (9 tiểu mục), các yếu tố về thừa nhận thành tích (5 tiểu mục), các yếu tố về sự

thăng tiến (5 tiểu mục), các yếu tố về sự thành đạt (5 tiểu mục), các yếu tố về quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp (6 tiểu mục), các yếu tố về chính sách, chế độ (9 tiểu mục), các yếu tô về điều kiện làm việc (3 chỉ số)

- Đánh giá mức độ các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng dựa trên thang điểm Likert với các mức độ:

2.6.2 Biến số nghiên cứu (được trình bày tại Phụ lục 2)

2.7 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính với phần mềm Epi Data 3.1 và

được xử lý bằng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản

Đề đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng theo từng yếu tó, chúng tôi tính

điểm động lực làm việc đại diện cho từng yếu tố bằng trung bình cộng các tiểu mục của

yếu tố đó Chọn điểm cắt là 4 nếu điểm trung bình của yếu tố đó > 4 thì được coi là có

động lực còn nếu nhỏ hơn 4 thì được coi là chưa có động lực

Biến số “động lực làm việc chung” được xem là yếu tố kết quả về động lực làm việc của điều dưỡng Sử dụng kiểm định khi bình phương, tỷ số chênh (OR), ( 95% CI)

va héi qui logistic phan tích tìm mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tố nhân khẩu học, thu nhập và nghề nghiệp, các yếu tố động lực làm việc của điều đưỡng Thông tin định tính được gỡ băng, phân tích theo chủ dé và mục tiêu nghiên cứu 2.8 Đạo đức nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu phù hợp được lãnh đạo BV quan tâm ủng hộ

Điều dưỡng được giải thích rõ ràng về mục tiêu nghiên cứu và nội dung nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự đồng ý tham gia của điều dưỡng

Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưỡng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó điều dưỡng không ghi và ký tên vào phiếu điều tra Nhóm nghiên

cứu cam kết các số liệu thông tin thu được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ mục đích nào khác

Nghiên cứu đã được tiến hành sau khi Hội đồng đạo đức của Trường Đại học Y tế

Công cộng thông qua

2.9 Hạn chế nghiên cứu và biện pháp khắc phục

2.9.1 Hạn chế

Do thời gian và kinh phí có hạn nên chúng tôi chỉ tiến hành trên đối tượng điều

dưỡng tại các khoa lâm sàng

Nghiên cứu động lực làm việc là vấn đề nhạy cảm, liên quan đến đối tượng nghiên cứu hay bệnh viện, cần có sự đồng thuận của lãnh đạo Bệnh viện và đối tượng nghiên cứu, tỷ lệ người tham gia có thê đạt thấp ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu Vì

vậy, kết quả trả lời có thể không phản ánh đúng nhận thức và kinh nghiệm của người tham gia nghiên cứu

Việc thu thập số liệu chủ yếu qua bộ câu hỏi thiết kế sẵn và tương đối dài nên có

thể xảy ra sai số do thái độ hợp tác của điều dưỡng tham gia nghiên cứu

2.9.2 Biện pháp khắc phục

Để giải quyết vấn đề trên nhóm nghiên cứu xin ý và được sự đồng thuận vẻ vấn

đề nghiên cứu của lãnh đạo BV và các khoa lâm sàng đồng thời các điều dưỡng được giải thích rõ mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, động viên sự tự nguyện tham gia

Mặt khác các điều dưỡng tham gia nghiên cứu không phải ghi và ký tên vào phiêu điều tra, tạo tâm lý thoải mái cho họ

Các phiếu điều tra được nghiên cứu viên kiểm tra ngay sau khi các đối tượng

nghiên cứu hoàn thành việc tự điền vào phiếu điều tra để yêu cầu bổ sung những thông

tin còn thiếu

Để tránh sai sót trong quá trình nhập số liệu, chúng tôi nhập liệu bằng phần mềm

Epi Data, có một người kiểm tra 10% số phiếu đã nhập.

CHUONG 3: KET QUÁ NGHIÊN CỨU

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp

3.1.1 Phân loại theo chuyên môn

Tại thời điểm tiến hành nghiên cứu BVĐK Đồng Tháp có 787 người, cơ cấu

Chuyên môn Y có 140 người, chiếm 17,8% tổng số cán bộ bệnh viện, trong đó có

1 tiến sỹ; 14 chuyên khoa II; 56 chuyên khoa I; 11 thạc sỹ, còn lại là 58 bác sỹ đa khoa Chuyên môn dược có 39 người, chiếm 4,9% trong đó có 1 thạc sỹ, 1 chuyên khoa 1,7 dược sỹ ĐH, 25 dược sỹ Trung học, 10 được tá

Điều dưỡng 402 người, chiếm 51,1% trong đó có 33 điều dưỡng ĐH, II điều

dưỡng CĐ, 348 điều dưỡng Trung cấp kỹ thuật viên, 10 điều đưỡng sơ cấp

Hộ sinh có 47 người, chiếm 6,0% trong đó có 5 hộ sinh ĐH, 10 hộ sinh trung học

Kỹ thuật viên có 48 người, chiếm 6,1% trong đó có 10 kỹ thuật viên ĐH, 2 kỹ thuật viên CĐ, 34 kỹ thuật viên Trung cấp, 2 sơ cấp

Hộ lý, Y công có 14 người, chiếm 1,8%

Còn lại là cán bộ khác có 97 người, chiếm 12,3% trong đó có 2 thạc sỹ, 28 đại

học, 6 cao đăng, 29 trung học 32 sơ học

3.1.2 Phân loại theo định mức biên chế Thông tư 08

Bảng 3.2: Nguôn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp theo TT08

1 | Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sang (%) 60 - 65 68

2 | Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng, dược (%) 22-15 18

3 | Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính (%) 18-20 14

4 | Tỷ lệ bác sỹ/nhân viên chuyên môn khác 1⁄3 - 1⁄3,5 135

5 | Ty lé duoc si dai hoc/bac s¥ 1/8 - 1/15 Wiss

6 | Tỷ lệ dược sĩ đại học/dược sĩ trung học 1/2 - 1/2,5 1/27

(*) Biên chế được tính theo định mức theo Thông tư liên tịch sô 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05

tháng 06 năm 2007 của liên Bộ Nội vụ và Bộ Y té, về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong

các cơ sở y tê nhà nước

Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp có quy mô 750 giường bệnh và toàn bộ số nhân

viên y tế là 787 người, trong đó 732 cán bộ biên chế và 55 cán bộ hợp đồng Như vậy theo quy định định mức biên chế thì BVĐK Đồng Tháp chưa đủ nhân lực theo quy định nếu theo quy định thông tư 08, tỷ lệ nhân viên/giường bệnh thì bệnh viện cần

thêm khoảng 938 -1050 người Như vậy bệnh viện hiện tại còn thiếu khoảng 150-263

người (chỉ đạt 74,9% - 83,9%) Nếu theo công suất sử dụng giường bệnh hàng năm 120% thì bệnh viện cần 1260 người (chỉ đạt 62,1%) Cơ cấu bộ phận cho thấy tỷ lệ

nhân viên bộ phận lâm sàng (68%) cao hơn so với quy định và bộ phận quản lý, hành chính (14%) thấp hơn so với quy định, còn tỷ lệ bộ phận cận lâm sàng, dược tương

đương với định mức quy định (18%) Về cơ cấu chuyên môn tỷ số được sĩ/ bác sĩ tương đương với quy định (1/15,5), tỷ số Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác đứng với quy định (1/3,5) và tỷ số Dược sĩ Đại học/Dược sĩ (1/2,7)

3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp

3.2.1 Đặc điểm Điều dưỡng tại bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp

Bảng 3.3: Đặc điểm Điều dưỡng tại bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp

> Cao đăng và đại học 30 12,4

Người thu nhập chính trong gia đình

Thu nhập trung bình/tháng (VNĐ)

Loại lao động (biên chê, hợp đông)

là nhóm > 51 tuổi đạt 4,6% Đối tượng nghiên cứu là độc thân chiếm tỷ lệ thấp 47,3%

và có gia đình là 52,7% Trình độ chuyên môn từ trung cấp trở xuống chiếm đa số với

87,6% và từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 12,4% Đối tượng nghiên cứu là người thu nhập chính của gia đình chiếm 48,1% Thu nhập trung bình/ tháng cho thấy: người

có thu nhập >3.000.000 — 5.000.000 VNĐ chiếm tý lệ cao nhất 64.3%, từ dưới hoặc bằng 3.000.000 VNĐ là 24,5%; trên 5.000.000 VNĐ là thấp nhất 11,2%

Những người có thời gian công tác trên 10 năm thấp hơn những người có thời

gian công tác dưới 10 năm, lần lượt là 21,6% và 78,4% Có 5,0% đối tượng là điều

dưỡng trưởng khoa và 95,0% là điều dưỡng viên Các đối tượng lao động đã là biên

chế chiếm tỷ lệ 87,1%, còn lại là hợp đồng 12,9% Tỷ lệ nhân viên y tế làm công tác chuyên môn chiếm tỷ lệ 95,0% và cán bộ quản lý là 5,0%

3.2.2 Động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp

Đối với mỗi tiểu mục trong yếu tố đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng Điểm cắt của mỗi tiểu mục này là 4 Điểm được coi là có động lực khi tiểu mục đó đạt

từ 4— 5 điểm và đạt điểm từ 1 — 3 được coi là chưa có động lực của tiểu mục đó

3.2.2.1 Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tỐ công việc

Bảng 3.4: Động lực làm việc của Điều đưỡng với yếu tố công việc

4_ | Nỗ lực nhăm đạt được mục tiêu 6,2 93,8 4,28 0,608

5 | Năng lực phù hợp với yêu câu công việc 1333 86,7 4,00 0,636

6 | Co tinh than, trach nhiệm với công việc 3,0 95,0 4,24 0,532

9 | Cải tiên phương pháp làm việc 16,6 83,4 4,05 0,620

trung bình đạt từ 3,41 (khối lượng công việc) đến 4.28 (nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu)

3.2.2.2 Động lực làm việc của Piéu dưỡng với yếu tô thừa nhận thành tích

Bảng 3.5: Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tô thừa nhận thành tích

Sự ghi nhận của đông nghiệp với kêt quả

2 gh : ements * 24,1 15,9 3,88 | 0,622 cong viéc

3 | Tham gia ra các quyết định quan trọng 69,3 30/7 | 2,97 | 1,018

4_ | Cấp trên đánh giá kết quả công việc 42,3 57,7 | 3,56 | 0,835

5_ | Bình xét thi đua, khen thưởng 30,7 693 371 0,826

Động lực làm việc của điều dưỡng đối với yếu tố thừa nhận thành tích đạt tỷ lệ từ

30,7% (tham gia ra các quyết định quan trọng) đến 75,9% (sự ghi nhận của đồng nghiệp với kết quả công việc) Động lực làm việc của điều dưỡng đối với các tiểu mục đều có điểm trung bình < 4, điểm tối thiểu để được xem là động lực của điều dưỡng đạt

từ 2,97 (tham gia ra các quyết định quan trọng) đến 3,88 (tiểu mục sự ghi nhận của

đồng nghiệp với kết quả công việc) Sự thừa nhận thành tích của cá nhân, tập thê có

thành tích tại bệnh viện chưa được sự đồng ý cao của điều dưỡng với yếu tố này, chia

sẻ vấn đề này một điều dưỡng cho biết “bàng năm ở bệnh viện cần có những khen

thưởng đối với những cá nhân, tập thể xuất sắc, phải có khen thưởng cụ thé Minh tao động lực, niềm hứng khởi cho các anh chị điều dưỡng làm việc hăng say hơn Em nghĩ

là vậy sẽ tốt hơn” (Điều dưỡng nữ, 29 tuổi)