Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013

Nhằm tìm hiểu vấn đề này chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “7c trạng nguồn nhân lực và một số yếu tổ liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạ

NGUYEN DINH TOAN

THUC TRANG NGUON NHAN LUC VA MOT SO YEU TO

LIEN QUAN DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN

Y TE TAI BENH VIEN DA KHOA HUYEN LANG GIANG,

BAC GIANG NAM 2013

LUAN VAN THAC SY QUAN LY BENH VIEN

MA SO CHUYEN NGANH: 60.72.07.01

Hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Nguyễn Tuấn Hưng Ths Nguyễn Thị Hoài Thu

Sau 2 năm học tập, giờ đây khi cuốn luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản lý

bệnh viện sắp được hoàn thành, Tôi xin trần trọng cảm ơn tới:

Ban Giám hiệu nhà trường, các thây cô giáo, các bộ môn và phòng ban

Trường Đại học Y tế Công cộng đã trang bị kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường và thực hiện luận văn

PGS.TS Nguyễn Tuấn Hưng, người thầy với đây nhiệt huyết đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Thạc sỹ Nguyễn Thị Hoài Thu cô giáo đã tận tình hướng dẫn và gợi ý cho tôi nhiễu ý tưởng trong quá trình thực hiện luận văn

Lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Bắc Giang, phòng Tổ chức Cán bộ Sở Y tế tỉnh Bắc Giang là nơi tôi công tác đã tạo điều kiện cho tôi trong thời gian di hoc

Lãnh đạo và cán bộ, viên chức Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang là nơi

tôi tiến hành nghiên cứu đã tạo điều kiện và tận tình giúp đỡ, cung cấp các thông tin cân thiết trong suốt quá trình nghiên cứu

Các bạn lớp cao học Quản lý Bệnh viện khóa 4 đã cùng nhau trao đổi, chia

sẽ kiến thức trong quá trình học tập

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, nơi là hậu phương vững chắc,

luôn động viên toi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Trân trọng cảm ơn!

Nguyễn Đình Toàn

ii

MUC LUC

72060 1 MAUI TIE ssssssvessnivessnvsozscassovavessscavesssssvessesnneonstnuscannvusecncavsonconeonssonossnnansneasrennsorranees 3 CHUGNG 1 TONG QUAN TAI LIBU o ecsssecssssescsssecssseessntersreesesceenneessecsnnsssnsonsnsess 4

IUÏ Nghôn nhân lựe ý EẾ 26065606010008018000011468088-13080106 S00 86 Xuạn 4 1.2 Bệnh viện và các quy định liên quan đến bệnh viện .-. -¿©-++.++xccx+ 8 13; DGng lee lao CG gw cceccecssessscscsessevsssvavseosscsessssvsasneves cesvesenenenessassensoeanshapneneseentanine 13 1.4 Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam -c ccccccccrreerierrrirkee 20

KHUNGLÝ THÚÝẾT e S0, 021605803/0100 0810161036000/103960.000 25 CHƯƠNG 2 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

2.1 Đối tượng nghiên cứu - c2 2E 221 28 2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu -c +c+cxcreerrkrirrkrrrrrrrrrrrrrrree 28 2.3 Thiết kế nghiên cứu -++t+22+vrttEELxtttEkkrtrrkrtrrirrrrrirrrrirrrrie 28

DA CG HIẤU, o0 eeeserarissrsssgg810160101000300000000001009610038016068/810167PTe 28

5.3 Ehương:phần chọn THÂN gusassesenesoesa10012605630164000160235G1388800640440s011 E4 28

2.6 Phương pháp thu thập số liệu -¿ c55vvcccctkxrrrrkirrrrrrirriirrrrre 29

Qf Kee Cink CONS CU ASHEH CU nas ccoswenccarenensdbsarsecsnereseranamnevansnersedoentdimetenmateney 30

2.8 Thang đo và tiêu chudn danh gid eccseeccsssesescseseeseeeeeseessneecessnnneeeesessnesesssas 31

Šÿ (Rhán tthiaŠ TIỆN, 100006 0156020350008/0018308085000880016:440G6g0/Eu.3/01107 31

2.10 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu -¿-++2+++2+++2Ex+ttrtrtrrrrrrkrrrrkree 31

2.11 Han ché va céch khde Phuc o cccscccscssssssssesssessseesseccssecssecsceseeeeseesnsneesaneesneetsees 32

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Lạng Giang . - 33

3.2 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu : + +++2+++xt+xt+rxxetxxerkkrtrrrrrrek a9 3.3 Động lực làm việc của nhân viên y BE sssnecsvenscnonnsoasenssanenoniesdeitiiaeatearatitieasel tee 4I

CHUONG 4: BAN LUAN cscccssesoscossossssossescessenoncsaseaseansananesnsnsstestensavecencentlavenetta 64

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Lạng Giang .- 64 4.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang 66 4.3 So sánh điểm trung bình với các yếu tố xã hộ và nhân khẩu/nghề nghiệp 78

4.4 Một số yếu tổ liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y Sốc 79

5.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Lạng Giang năm 2013 83

5.2 Động lực làm việc của các nhân viên hiện đang công tác tạ BVĐK huyện T:ang'Giahg năm20 1Ã ‹ss-cssscsceasbeeeasianneiiininiellLiei0441444431012453404081820105L Hs ro cạế 83 5.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của các nhân viên y tế hiện đang công tác tại BVĐK huyện Lạng Giang năm 20 13 . c-cscssseeereereee §4 1451887i50105/672108ãã Me canssenssnnasssnsstneaneuaranaaneinapesnermanenmn ue 85 6.1 Đối với BVĐK huyén Lang Giang ccccssscssseecssessseecsnecesneeesneeessneeessneeessneess 85 6.2 Đối với Sở Y tế và UBND tỉnh Bắc Giang cc-ccccscrtieerrierrkee 85 6.3 Đối với các nhà nghiên cứu -¿-©¿5+++xt+xxerxtrxrtrxerkrrterrrerrerrkrrrrrrerrke 86 1si0800/200 35 sass 91 Ehụ Tucdl Các biên: số HEHIỂH;CỨN sesssssssnngoSiiDisobaaokarsanalosasssauasdgetbT 91 ru tb 5: Phiển điều te cca ecaanlndeedidnadininaignditeraniossrorsneiinli2Ee1045 94 Phụ lục 3: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện 100

Phụ lục 4: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu trưởng phòng TC-HC 102

Phụ lục 5: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu Trưởng phòng KH-TH 104

Phụ lục 6: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu bác sỹ . -: 105 Phụ lục 7 Hướng dẫn thảo luận nhóm ¿- ¿55+ ++£v+£xv>xerxerxerxerserree 107

Phụ lục 8 Một số hình ảnh trong nghiên CỨU - ¿<5 ++xsx+serterrrtererrrerrie 109

trách nhiệm vê thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ

máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập

Phó giám đốc Trung cấp

Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV

ngày 5/6/2007 của Bộ Y tế - Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong

các cơ sở y tế nhà nước Thông tư liên tịch

Ủy ban nhân dân

Tổ chức Y tế Thế giới

Bảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới :- St S the 5

Bảng 1.2 Số lượng bác sỹ, điều đưỡng thiếu hụt theo ước tính của WHO (2006) 6

Bang 3.1 Phân bổ nguồn lực tại các khoa - - c 1S ye 35 Bảng 3.2: Nguồn nhân lực của BVĐK huyện Lạng Giang theo quy định tại TT08 36

Bằng 3.3 Cơ cầu bộ phận: tính theo TÍ Úỗ: ¡ii zcccss66642166606680 6651665858551 E0160110 E0 36 Bảng 3.4 Cơ cấu chuyên môn tính theo TT ÚB - óc 11 khi eg a7 Bảng 3.5 Sự biến động nhân lực của BVĐK huyện Lạng Giang qua các năm 37

Bang 3.6 Kết quả thực hiện chỉ tiêu kế hoạch qua các năm gần đây -.- 38

Bảng 3.7 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu nhe 39 Bảng 3.8 Tóm tắt tỷ lệ phần trăm của các yếu tố động lực làm việc 42

Bảng 3.9 Yếu tố tiền lương và động lực làm việc của nhân viên y TẾ saeaAITTE 43 Bảng 3.10 Yếu tố về người quản lý trực tiếp và động lực làm việc của nhân viên y tế 45

Bảng 3.11 Yếu tố các khoản phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên y tế 47

Bảng 3.12.Yếu tố về khen thưởng phi vật chất và động lực làm việc của nhân viên ytế 48 Bảng 3.13 Yếu tố về môi trường làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế 49

Bảng 3.14 Yếu tố về mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc của nhân (an Xi caaốidáa4 51

Bảng 3.15 Yếu tố về bản chất công việc và động lực làm việc của nhân viên y tế 52

Bảng 3.16 Yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ va động lực làm việc của nhân viên y tẾ 53

Bảng 3.17 Yếu tố về điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế 55

Bảng 3.18 Điểm trung bình của nhân viên theo các yếu tố nhân khẩu/nghề nghiệp 58

Bảng 3.19 Mối liên quan giữa động lực làm việc của nhân viên y tế với một số yếu tố

DANH MUC CAC BIEU DO

Biểu đồ 3.1 Cơ cấu về chuyên môn nguồn nhân lực -. - +5: + + +++ + Biểu đồ 3.2 Cơ cấu về trình độ nhân lực ¿+22 12221221212 csxsee Biểu đề: 3.3 Phân loại theo độ tuổi - 12221 211221221 1511521 51125115111 rxe Biểu đồ: 3.4 So sánh sự biến động nhân lực với các chỉ tiêu kế hoạch các năm Biểu đồ 3.5 Yếu tố lương va động lực làm việc của nhân viên y tế

Biểu đồ 3.6 Yếu tố về người quản lý trực tiếp và động lực làm việc của nhân viên y tế Biểu đồ 3.7 Yếu tố về các khoản phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên y tế Biểu đồ 3.8 Yếu tố về khen thưởng phi vat chat va động lực làm việc của nhân viên y tế Biểu đồ 3.9 Yếu tố về môi trường làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế Biểu đồ 3.10 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc của nhân

Biểu đồ 3.11 Yếu tố về bản chất công việc và động lực làm việc của nhân viên y tế Biểu đồ 3.12 Yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ và động lực làm việc của nhân viên y tế Biểu đề 3.13 Yếu tố về điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế Biểu đồ 3.14 Động lực làm việc chung của nhân viên y tẾ -5+-+ 5522

VI

TÓM TẮT ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU

Theo thống kê những năm gần đây Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang có

số lượt khám bệnh, số bệnh nhân nội trú năm sau đều tăng cao hơn năm trước, công

suất sử dụng giường bệnh đều trên 100% Trong khi công việc vất vả và độc hại

nhưng tiền lương và các khoản phúc lợi tại bệnh viện tuyến huyện còn thấp, không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của đa số nhân viên y tế, điều này ảnh hưởng

không nhỏ đến động lực làm việc của họ Một câu hỏi đặt ra là các nhân viên y tế

đang công tác tại Bệnh viện Da khoa huyện Lạng Giang có động lực làm việc như

thế nào? Nhằm tìm hiểu vấn đề này chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “7c

trạng nguồn nhân lực và một số yếu tổ liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013” với mục

tiêu: Mô tả thực trạng nguồn nhân lực; xác định động lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính được thực hiện tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang, thời gian từ tháng 01/2013 đến tháng 5/202013 Có 142 nhân viên y tế tham gia nghiên cứu; nội dung nghiên cứu liên quan đến các yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố động lực đối với công việc với thang đo Liker dạng 5 cấp độ từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) Số liệu được nhập và phân tích với phần mềm Epi Data 3.1

và SPSS 16.0

Bộ công cụ với 37 tiểu mục thuộc 9 yếu tố có giá trị dự đoán động lực làm

việc của nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang bao gồm: Yếu tố

lương (05 ziểu mục), yêu tố ngudi quan ly (05 tiéu muc), yếu tố các khoản phúc lợi (04 tiểu mục), yêu tố khen thưởng phi vật chất (04 riểu mụe), yêu tố về môi trường làm việc (04 ứiểu me), yêu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (04 tiéu muc), yếu tô bản chất công việc (04 riểu mực ), yêu tố trao đổi thông tin nội bộ (04 /iếu me), yêu

tố điều kiện làm việc (03 ứiểu mụe)

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có sự thiếu hụt biên chế so với biên chế được giao: 154/165 đạt tỷ lệ 93% so với biên chế được giao; Cơ cấu nhân lực chưa hợp

lý: Tỷ số Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (12,3) thấp hơn so với quy định

tại TT08 (1/3-1/3,5), Tỷ số Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học (1/2,6) cao hơn so với quy định tại TT08 (1/2 - 1/2,5) Ty số Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/11,3 (TT 08 1/8

— 1/15); bố trí nhân lực chưa phù hợp tại một số khoa phòng; Có khoảng trống về

nguồn nhân lực là bác sỹ giữa các nhóm tuổi, các bác sỹ chủ yếu tập chung ở độ tuổi trên 50 (10 người), trong khi đó số bác sỹ có độ tuổi kế cận 41-50 (05 người); Đang có sự giảm dần về nguồn nhân lực bác sỹ có chất lượng; Tỷ lệ bác sỹ có trình

độ sau đại học thấp, chỉ có 29% tổng số bác sỹ được đào tạo sau đại học, còn lại

71% chưa được đào tạo

Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang thấp:

Yếu tố các khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi

vật chất 30%; yếu tố người quản lý 60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố về trao đổi

thông tin nội bộ 51%; yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung 47%

Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghèề nghiệp: tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và 06 yếu tố về động lực làm việc: Yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật chat,

yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đối thông tin

nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y

tế

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả khuyến cáo: Cần có biện pháp phù hợp để giải quyết vấn dé thiếu hut va bat hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang: chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ; áp dụng các công cụ quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm và bối cảnh của đơn vị nhằm nâng cao động lực đối với công việc của nhân viên y tế; Vận dụng có hiệu quả hơn

nữa các chính sách của Nhà nước giúp nâng cao thu nhập cho nhân viên Tăng

cường đầu tư về cơ sở bạ tằng và trang thiết bị y tế

Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan

trọng nhất của hệ thống y tế Thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại

nguồn lực khác nhau nhưng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất; nguồn nhân lực

quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra của một cơ quan tổ chức [14]

Tuy nhiên, hiện nay trên thế giới nguồn nhân lực y tế đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng, theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y

tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tẾ, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều

dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào nguồn nhân lực còn có những nguyên nhân khác như di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe và sự an toàn [36]

Tại các quốc gia thuộc khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế đang là một vấn đề nghiêm trọng cần phải được xem xét như một phần không thể tách rời trong tổng thể việc củng cố hệ thống y tế [36]

Việt Nam cũng đang phải đối mặt với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình

trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng; Sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miễn, các tuyến trong một địa phương; Nguồn nhân lực y tế đang có

sự địch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra

thành thị Hơn nữa hệ thống y tế tư nhân phát triển cũng thu hút một lực lượng nhân

lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển đân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng cao [24]

Bac Giang là tỉnh miền núi nằm ở phía đông bắc Bắc bộ, ngành y tế tỉnh Bắc Giang có 18 đơn vị tuyến tỉnh; 9 bệnh viện đa khoa huyện, 10 trung tâm y tế huyện

và 230 Trạm Y tế xã với trên 5600 nhân viên y tế công lập, trong đó tuyến tỉnh 2072

người, chiếm 37%; tuyến huyện: 1750 người, chiếm 31,3%; tuyến xã 1845 người,

chiếm 32,7% [16] Tuy không phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực nhưng tỉnh Bắc Giang cũng đang phải đối mặt với tình trạng phân bố nhân lực không đều giữa

các tuyến, khó tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng tại tuyến y tế cơ sở, nhân viên xin chuyển công tác lên tuyến trên

Bệnh viện Đa khoa (BVĐK) huyện Lạng Giang là bệnh viện đa khoa hạng

III, trực thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang, đóng tại thị trấn Vôi huyện Lạng Giang, có

quy mô 150 giường bệnh, bao gồm 04 phòng chức năng và 8 khoa, với biên chế

154 người Theo thống kê những năm gần đây Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng

Giang có số lượt khám bệnh, số bệnh nhân nội trú năm sau đều tăng cao hơn năm

trước, công suất sử dụng giường bệnh đều trên 100% Trong khi công việc vat va va độc hại nhưng tiền lương và các khoản phúc lợi tại bệnh viện tuyến huyện còn thấp, không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của đa số nhân viên y tế, điều này ảnh

hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của họ Trong hoàn cảnh đó việc tạo động

lực đối với người lao động trong cơ quan là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, cơ quan và người lao động: Tạo động lực sẽ giúp người lao động có tính

thần làm việc hăng say hơn, người lao động được thoả mãn nhất về các chính sách

đãi ngộ nhân viên của tổ chức Do đó, họ sẽ gắn bó lâu dài với cơ quan và cống hiến hết mình cho hoạt động của cơ quan Động lực làm cho năng suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực thực hiện công việc [1]

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế không phải là vấn đề

mới nhưng cho đến nay trên địa bàn tỉnh Bắc Giang chưa có nghiên cứu nào về vấn

đề này Một câu hỏi đặt ra là các nhân viên y tế đang công tác tại BVĐK huyện

Lạng Giang có động lực làm việc như thế nào? Nhằm tìm hiểu vấn đề này và gIúp

các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo để duy trì và nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Thực frạng nguồn nhân lực và một số yếu tỗ liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y té tai Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013”

MỤC TIÊU

1 Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da khoa huyện Lạng Giang

tỉnh Bắc Giang năm 2013

2 Xác định động lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của

nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang năm 2013.

Chuong 1: TONG QUAN TAI LIEU

1.1 Nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Khái niệm về nhân lực y tế

Nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân Nói chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế Tuy nhiên, đữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương [22]

Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh ) Mặt khác, những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe Vì những lý do

đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan,

tổ chức khác

Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, được sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý

Ở trung tâm của mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những thành tựu về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng Có những bằng chứng rõ ràng về số lượng

và chất lượng nguồn lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức độ bao phủ tiêm chủng, chăm sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử vong mẹ [22]

Số lượng nhân viên y tế

Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát

về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên

y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1) Những người này đang

làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các công ty, trường học) Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 con lại là những người quản lý và nhân viên khác [36]

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006)

Tống số Người cung cấp Người quản lý và

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đây

là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế Kết quả này cho thấy sự mắt cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của châu Phi có

ít hơn 1.2 nhân viên y tế/1.000 dan sé Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi

phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội

làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân

viên y tế hiện có

Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần

phải có thêm 4.3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ

hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2)

Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO (2006)

Vùng theo WHO Số quốc gia Số thiếu hụt nhân viên y tế

Tổng số | Số thiếu |Số hiện | Ước tính | Tỷ lệ

Phân bố nhân viên y tế

Nhân viên y tế được phân bó không đồng đều giữa các quốc gia Những quốc

gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lưc ít hơn Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 37%

nguồn nhân lực và 50% chỉ tiêu y tế trên toàn cầu Trái lại, châu Phi chịu hơn 24%

gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chỉ

tiêu y tế

Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng không đồng đều Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy

lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính

Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các

trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao Trong khi dưới 55% dân số sống ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dưỡng và 58% nhân viên y

tế khác sống ở đó

1.1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo thống kê của Bộ Y tế (2010) có khoảng 344.876 nhân viên y tế trên toàn quốc Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15.150 được sỹ chiếm tỷ

lệ 4,3%; 52.455 Y sỹ, chiếm tỷ lệ 15,2%; 74.107 điều dưỡng, chiếm tỷ lệ 21,4%; 22.473 Dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,5%; 14.897 Kỹ thuật viên Y, chiếm tỷ lệ 20.2%; 25.289 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 7,3%; 69.885 các chuyên ngành khác, chiếm 20,2% Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 7,2; số dược sỹ trên 10.000 dân số là 1,76

[25]

Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến trung ương và bộ ngành là 73.680 chiếm tỷ lệ 21,3%; địa phương là 27.1196 chiếm tỷ lệ 78,7% Không tính tuyến trung ương thì lao động tỉnh, huyện, xã có 263.256 nhân viên, trong đó: tuyến tỉnh

112.135 chiếm tỷ lệ 42,7%; tuyến huyện là 86.671 chiếm tỷ lệ 32,9%; tuyến xã là

64.450 chiếm 17,4% Bác sỹ có 42.734, trong đó tuyến tỉnh 20.353 chiếm tỷ lệ

47,6%; tuyến huyện là 14.942 chiếm tỷ lệ 34.9% Nhân viên y tế tuyến xã là 7.439 chiếm 17,5% [25]

1.1.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại tỉnh Bắc Giang

Bắc Giang là tỉnh miền núi nằm ở phía đông bắc Bắc bộ, phía bắc và đông

bắc giáp tỉnh Lạng Sơn; phía tây và tây bắc giáp tỉnh Thái Nguyên, phía nam và tây

nam giáp tỉnh Hải Dương, Bắc Ninh và thành phố Hà Nội, phía đông giáp tỉnh

Quảng Ninh Tỉnh Bắc Giang có diện tích 3822 km”, với dân số hơn 1.500.000

người, gồm 9 huyện Sơn Động, Lục Ngạn, Lục Nam, Yên Thế, Lạng Giang, Hiệp

Hoà, Tân Yên, Việt Yên, Yên Dũng và 01 thành phố Bắc Giang, với 230 xã, phường, thị trấn [29].

Ngành y tế tỉnh Bắc Giang có 37 đơn vị trực thuộc: Tuyến tỉnh có 18 đơn vị; tuyến huyện 19 đơn vị (9 bệnh viện đa khoa huyện, 10 trung tâm y tế) với trên 5600 nhân viên y tế công lập, trong đó tuyến tỉnh 2072 người, chiếm 37%; tuyến huyện:

1750 người, chiếm 31,3%; tuyến xã 1845 người, chiếm 32,7%

Bác sỹ hiện có 1111 (đạt tỷ lệ 7.46 bác sỹ/vạn dân), tuyến tỉnh có 490 bác sỹ,

tuyến huyện 377 (9 bệnh viện đa khoa huyện có 261 bác sỹ), tuyến xã 224 bác sỹ

Dược sỹ đại học 89 người; dược sỹ trung cấp 473 người; y sỹ 1198 người; kỹ thuật viên y 334 người; điều dưỡng 1553 người; hộ sinh 320 người; còn lại là các chuyên ngành khac [16]

1.1.2.4 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

Lạng Giang là huyện miền núi nằm ở phía Tây Bắc của tỉnh Bắc Giang, phía Bắc giáp huyện Yên Thế và tỉnh Lạng Sơn, phía nam giáp huyện Yên Dũng và thành phố Bắc Giang Phía Tây giáp huyện Tân Yên, phía đông giáp huyện Lục

Nam; Huyện Lạng Giang có diện tích 245kmỶ, dân số là 196.412 người, gồm có 02

thị trấn và 22 xã [6]

BVĐK huyện Lạng Giang trực thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang, đóng tại thị

trấn Vôi huyện Lang Giang, có quy mô 150 giường bệnh, bao gồm 04 phòng chức

năng và 8 khoa, biên chế hiện có 154 người, trong đó có 34 bác sỹ, 3 dược sỹ ĐH, 8 được sỹ TC, II y sỹ, 8 kỹ thuật viên, 69 điều dưỡng, 03 hộ sinh, còn lại là các

chuyên ngành khác [16]

1.2 Bệnh viện và các quy định liên quan đến bệnh viện

1.2.1 Khái niệm bệnh viện

Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cư bao gồm giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật và năng lực quản lý, có trang thiết bị cơ sở hạ tầng

để phục vụ nhân dan Theo quan điểm hiện đại, bệnh viện là một hệ thống, một phức hợp và một tổ chức động [26]

Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban Giám đốc, các phòng nghiệp

vụ, các khoa lâm sàng, cận lâm sàng; là một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan từ khám bệnh, người bệnh vào viện, chân đoán, điều trị, chăm sóc Bệnh

viện là một tổ chức lao động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế, trang thiết

Bệnh viện là một bộ phận không thẻ tách rời của tổ chức xã hội y tế, chức

năng của nó là chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa

bệnh, dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vươn tới gia đình và môi trường cư trú

Bệnh viện còn là trung tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên cứu khoa học [23]

1.2.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện đa khoa hạng III (Bệnh viện

đa khoa tuyến huyện)

1.2.2.1 Vị trí

Bệnh viện đa khoa hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thuộc Sở Y tế

tỉnh, thành phố và các ngành, có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân một huyện hoặc một số huyện, quận trong tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và

các ngành Bệnh viện có đội ngũ cán bộ chuyên môn, trang thiết bị và cơ sở hạ tầng phù hợp [21]

1.2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ

Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh: Tiếp nhận tất cả các trường hợp người

bệnh từ ngoài vào hoặc các bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú và ngoại trú; Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định của Nhà nước; Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ các bệnh tật thông

thường về nội khoa và các trường hợp cấp cứu về ngoại khoa; Tổ chức khám giám định sức khoẻ, giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa tỉnh hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu; Tổ chức chuyên người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của bệnh viện

Đào tạo cán bộ y tế: Bệnh viện là cơ sở thực hành cho các trường, lớp trung học y tế; Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và cơ sở y tế

tuyến đưới để nâng cấp trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý chăm sóc sức khoẻ ban đầu

Nghiên cứu khoa học về y học: Tổ chức tổng kết đánh giá các đề tài và chương trình về chăm sóc sức khoẻ ban đầu; Tham gia các công trình nghiên cứu về

y tế cộng đồng và dịch tễ học trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cấp Bộ và

10

cấp Cơ sở; Nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật: Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến

dưới (phòng khám đa khoa, y tế cơ sở) thực hiện các phác đồ chân đoán và điều trị;

Tổ chức chỉ đạo các xã, phường thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu và

thực hiện các chương trình y tế địa phương

Phòng bệnh: Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch; Tuyên truyền, giáo dục sức khỏe cho cộng đồng

Hợp tác quốc tế: Tham gia các chương trình hợp tác với các tổ chức và cá nhân ở ngoài nước theo quy định của Nhà nước

Hợp tác kinh tế y tế: Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn kinh phí; Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí,

bảo hiểm y tế, đầu tư của nước ngoài và các tổ chức kinh tế; Thực hiện nghiêm

chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chỉ ngân sách của bệnh viện; Từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh [2I]

1.2.2.3 Co edu té chitc Bénh vién Da khoa huyện Lạng Giang

MÔ HÌNH

CƠ CẤU TỎ CHỨC BỆNH VIỆN DA KHOA HUYEN LANG GIANG

|_| hành chính - Tổ chức L_ | Khoa Nội - Lay See

18

1.2.3 Tổng quan chính sách Nhà nước và Bộ Y tế liên quan đến nguồn nhân

lực

Luật lao động, Luật công chức, viên chức, Luật Báo hiểm Xã hội Luật thi

đua — Khen thưởng quy định về quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm, quyền hạn và chế

độ của người lao động

Các nghị định của Chính phủ quy định về công chức, viên chức nhà nước

quy định về việc quản lý, sử dụng viên chức, quy định về việc thi đua — khen

thưởng quy định về chế độ phụ cấp ưu đãi nghề, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật

Nghị định 29/2012/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

trong các đơn vi sự nghiệp nhà nước [13]

Nghị định 42/2010/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng [10]

Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 4/7/2011 về việc Quy định chế độ phụ

cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lap [11]

Thông tư 13/2012/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 30/5/2012 của liên Bộ Lao

động TBXH - Bộ Y tế về việc hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật

đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại [19]

Quyết định 73/2011/QĐ-TTg ngày 28/12/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người

lao động trong các cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch [12]

Các quy định về cơ cấu, biên chế trong các đơn vị sự nghiệp, quy định về chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện:

Quy chế bệnh viện Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ, ngày 19 tháng 9 năm

1997 [21]

Thông tư 08/2007/TT-BYT-BNV ngày 5/6/2007 hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước [20]

Theo đó, căn cứ để xây dựng định mức biên chế đối với bệnh viện bệnh đa

khoa đạt tiêu chuẩn hạng HI như sau:

Định mức biên chế (Đơn vị tính: Người/giường bệnh)

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bac sĩ/chức danh chuyên môn y 1/3 — 1/3,5

tê khác (điêu dưỡng, hộ sinh, kỹ

Hiện nay, có nhiều khái niệm về động lực: “Động lực lao động là sự khao

khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [4] Hay “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng

suất, hiệu quả cao” [28].

14

1.3.2 Lợi ích của việc tạo động lực

Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho cơ quan và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

1.3.2.1 Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó

với tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến

hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

1.3.2.2 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thé khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả công việc

Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có

tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc

cho tổ chức

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan

1.3.2.3 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục

đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan [17]

1.3.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

1.3.3.1 Các công cụ tài chính

Tiền lương

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn

thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định Tiền lương là một trong những

bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm

lãng phí giờ công, ngày công Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất

lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công

bằng cả bên trong và bên ngoài Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng

về công việc càng cao, hoạt động của tô chức càng hiệu quả Một khi mục tiêu của

tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tỉnh thần cho người

lao động tạo ra động lực kích thích Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương

trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ này

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chỉ trả để thù lao cho

sự thực hiện công việc của người lao động Thưởng giúp người lao động cố gắng,

nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đây nâng cao năng suất lao

động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng dan va

hợp lý các van đề chỉ trả; Điều kiện thưởng và mức thưởng; Các hình thức thưởng

16

Các phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền

trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là

thành viên trong tô chức

Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó bao gồm các loại sau:

Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mắt khả năng lao động

Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch

Phúc lợi đo lịch làm việc linh hoạt

Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao

động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh

Phúc lợi làm tăng uy tín của cơ quan, làm cho người lao động thay phan chan

từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao

Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc đây và nâng cao năng suất lao động

Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT

Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất

trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ chức thực

hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như bố trí công việc, kế

hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển Mặt khác công việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức cũng như tiền lương, sự thoả mãn

và thái độ của họ trong lao động

Vì vậy các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp

lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hoá động lực làm việc

Văn hóa cơ quan

Văn hóa cơ quan được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể

lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới và giữa các đồng nghiệp

Thực tiễn cho thấy, văn hóa cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu

cá nhân Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực làm việc thì co quan cần thiết lập được một văn hóa mạnh Để làm được

điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêu cần đạt

được và làm thế nào để đạt được mục tiêu đó? .Với việc làm rõ các vấn đề trên người lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào việc đạt được các mục tiêu

đó

18

Hơn nữa khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường công

việc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác thì nhiệm vụ của nhóm

mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo

Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên cấp dưới được thắt chặt thì việc phản hồi thông tin sẽ được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy sáng tạo và đóng góp

ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo được sự nhất trí cao giữa các thành

viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức

Việc tạo dựng được một nền văn hóa mạnh trong tổ chức sẽ giúp người lao động cảm thấy hưng phấn trong công việc, có động lực làm việc nên nỗ lực sáng tạo trong công việc và giảm sự lưu chuyển lao động Kết quả là cơ quan luôn hoàn thành các mục tiêu công việc đã được xác lập đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồn tại và phát triển [17]

1.3.4 Học thuyết tạo động lực (Học thuyết Herzberg)

Có nhiều học thuyết về động lực cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau

về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao

động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm

Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt dé tạo động lực trong công việc:

Sự thành đạt trong công việc

Sự thừa nhận thành tích

Bản chất bên trong của công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức)

Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc

Sự thăng tiến

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động

Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc

Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức:

Các chính sách, quy định về quản lý của tổ chức

19

Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc

Tiền lương

Các quan hệ với con người

Các điều kiện vật chất làm việc

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện

điện của chúng thì không đủ tạo động lực

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm

việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết

kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy Việc động viên người lao động đòi hỏi chúng ta phải giải

quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố [1]

1.3.5 Các phương pháp tạo động lực trong lao động

Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau:

1.3.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiên công việc đóng vai trò quan trọng

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

1.3.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của người lao động

Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Tuyển chọn và bồ trí người phù hợp dé thực hiện công việc

20

1.3.5.3 Kích thích lao động

Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tiền công/tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập và

biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sử

dụng là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Tiền công/tiền lương phải được thỏa đáng với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương, sự tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu

cầu tỉnh thần của người lao động như: Khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển, tạo cơ hội nâng cao kinh nghiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến

Như vậy, động lực lao động là kết quả của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho

nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích

thích lao động [1]

1.4 Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam

1.4.1 Trên Thế giới

Marjolein Dieleman và cộng sự (2006) nghiên cứu mối liên qua giữa động

lực và hiệu suất của nhân viên y tế ở Mali Nghiên cứu định tính được tiến hành

giữa các nhà quản lý và nhân viên y tế, tiến hành 28 cuộc phỏng vấn và 8 cuộc thảo luận nhóm với 370 nhân viên y tế Nghiên cứu chỉ ra rằng tiền lương và các ưu đãi

là những yếu tố quan trọng đối với động lực làm việc của nhân viên y tế và không nên bỏ qua Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy rằng cần gắn trách nhiệm cho

nhân viên, từ đó giữ nhân viên chịu trách nhiệm với việc làm của mình, việc cải

thiện chiến lược quản lý ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, ngoài ra động lực

của nhân viên liên quan nhu cầu được đào tạo, sự ghi nhận thành tích{3 1]

Mischa Willis — Shattuck và cộng sự (2008) tiến hành nghiên cứu tại một số

quốc gia đang phát triển ở Châu Phi và Châu Á (trong đó có Việt Nam) đã chỉ ra 7

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế: Tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tẾ, yếu

tố quản lý, khẳng định bản thân và được đánh giá cao Ngoài ra, còn một số yếu tố

khác như phúc lợi xã hội, sự an toàn bản thân và yếu tố gia đình Kết quả nghiên

cứu cho thấy yếu tố tài chính là động lực quan trọng nhất thúc đây nhân viên y tế

tuy nhiên một mình yếu tố tài chính cũng không đủ khả năng để giữ chân nhân viên;

yếu tố phát triển sự nghiệp (85%); yếu tố quản lý (80%); yếu tố được đánh giá cao

(70%); còn lại là các yếu tố khác [37]

Rachel N Manongi va cộng sự (2005) tiến hành nghiên cứu cải thiện động lực của các nhân viên y tế chăm sóc sức khỏe ban đầu tại Tanzania Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mặc dù các khuyến khích về tài chính là quan trọng nhưng cũng

không đủ để thúc đẩy động lực của người lao động, các yếu tế hỗ trợ, đánh giá hiệu

quả, phát triển nghề nghiệp là những yếu tố thúc đây động lực của người lao động [38]

Patrick M Mbindyo và cộng sự (2009) nghiên cứu phát triển bộ công cụ nghiên cứu động lực của nhân viên y tế tại một số bệnh viện huyện tại Kenya năm

2009 Nghiên cứu được tiến hành trên 684 nhân viên trong thời gian 18 tháng với

bộ câu hỏi gồm 23 tiểu mục chỉa làm 7 yếu tố Kết quả cho thấy 7 yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên y tế: Tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo,

môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân [33]

Inke Mathauer và cộng sự (2006) đã tiến hành nghiên cứu vai trò của các khuyến khích phi tài chính và các công cụ quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu đã phỏng vấn 62 chuyên gia y tế tại Benin và 37 chuyên gia y tế tại Kenya và các bác

sĩ và y tá từ các cơ sở y tế công lập, tư nhân và các tổ chức phi chính phủ ở khu vực nông thôn tại hai nước này cho thấy trong thực tế nhiều nhân viên y tế đang mất

22

nhiều động cơ làm việc và thất vọng vì họ không thể đáp ứng được lương tâm nghề nghiệp và bị cản trở trong công việc theo thiên hướng sự nghiệp do sự thiếu hụt phương tiện, vật tư và không có đầy đủ hoặc không thích hợp các công cụ quản lý nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những ưu đãi phi tài chính và các công cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc thúc đẩy động lực làm việc của các chuyên gia y tế Công cụ quản lý nguồn nhân lực thỏa đáng có thé duy trì và tăng cường tính chuyên nghiệp của các bác sỹ và điều dưỡng Điều này đòi hỏi sự thừa nhận tính chuyên nghiệp của họ và giải quyết các mục tiêu mang tính chuyên nghiệp như công nhận, phát triển sự nghiệp và trình độ hơn nữa [32]

Lynn và cộng sự (2003) tiến hành nghiên cứu về cải cách nền y tế và động

lực của nhân viên y tế công cộng tại Mỹ năm 2003 Nghiên cứu chỉ ra rằng hiệu quả hoạt động của ngành y tế là rất quan trọng và điều này phụ thuộc vào động lực của người lao động Nghiên cứu cũng đưa ra một số biện pháp cải cách ngành y tế như

cải thiện biện pháp giáo dục và đào tạo; chuyển dịch cơ cấu tiền lương và tạo một

liên kết chặt chẽ giữa hiệu quả công việc và tiền thưởng [34]

1.4.2 Tại Việt Nam

Marjolein Dieleman và cộng sự (2003) nghiên cứu xác định các yếu tố động

lực thúc đẩy công việc của nhân viên y tế cơ sở tại 2 tỉnh Miền Bắc Việt Nam (Bắc Ninh và Lào Cai) Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế bị ảnh hưởng bởi cả về ưu đãi tài chính và ưu đãi phi tài chính Các nhân tế động lực chính

cho nhân viên y tế đánh giá đúng đắn các hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng cũng như có một công việc ồn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng Các yếu tố chính ngăn cản động lực làm việc liên quan

đến thu nhập thấp và điều kiện làm việc khó khăn [30]

Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy có sự thiếu hụt và bắt hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y tế

cơ sở huyện Bình Xuyên Nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc, tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở

vật chất là 39,4%; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển va khang định là 52,5%; môi trường công

tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6% Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế

cơ sở với các yếu tố: giới, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ quản lý và 7

nhóm yếu tế hài lòng về công việc của nhân viên y tế cơ sở [8]

Võ Văn Tài (2010) mô tả các yếu tố liên quan đến động lực làm việc tại

Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh cho thấy nguồn nhân lực có sự thiếu hụt về số

lượng và chưa hợp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có động lực làm việc đối với một số yếu tố còn thấp: Yếu tố thừa nhận thành tích 38,6%; yếu tố thành đạt 53,5%, yếu tố

quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp 50,5%; yếu tố chính sách và chế độ quản trị

30,7%; yếu tố tạo điều kiện làm việc 69,35; yếu tố thăng tiến 67,3%; yếu tố công

việc 81,25% Nghiên cứu cũng cho thấy các bác sỹ làm việc tại các khoa lâm sàng

có động lực nhiều hơn các bác sỹ ở các khoa cận lâm sàng Điều này cũng phù hợp

với thực tế là thu nhập của bác sỹ lâm sàng cao hơn trong khi đó các bác sỹ cận lâm sàng dễ tìm được việc ở các cơ sở y tế tư nhân Các bác sỹ có trình độ sau đại học

có động lực cao hơn nhóm bác sỹ có trình độ đại học [18]

Vũ Thị Lan Hương (2011) mô tả thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân

lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn (thiếu khoảng 23,2% so với định mức

biên chế), bộ phận làm công tác cận lâm sàng cao trong khi bộ phận làm công tác lâm sàng lại thấp so với quy định, cơ cấu chuyên môn có sự thiếu hụt về bác sỹ Nghiên cứu cũng cho thấy tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế với từng yếu tố đạt thấp,

thấp nhất là lương và phúc lợi (4%), cơ sở vật chất (9,6%), đào tạo, phát triển

(7.2%), lãnh đạo và môi trường làm việc (6,4%), công việc (13,3%) cao nhất là yếu

tố đồng cảm với cá nhân (16,5%) Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc ở nhóm

có trình độ học vấn ở nhóm trung cấp, dưới trung cấp (9,8%) thấp hơn nhiều nhóm

cao đẳng, trên cao đẳng (21,1%); ở nhóm nhân viên (1 1,1%) thấp hơn ở nhóm lãnh đạo (34,8%) [7]

24

Nguyễn Bình Phương (2010) mô tả thực trạng và sự hài lòng của bác sỹ hiện công tác tại các trạm y tế tỉnh Bình Dương cho thấy mức độ hài lòng của bác sỹ đối với các yếu tô rất thấp: Yếu tố thu nhập (8.2%), yếu tố phúc lợi xã hội (9.4%), yếu

tố học tập và phát triển (18,8%) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mức độ hài lòng với công việc chung (23,5%) [15]

Các nghiên cứu trên cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt là

nguồn nhân lực có chất lượng, cơ cấu không hợp lý, các nghiên cứu cũng chỉ ra

rằng các yếu tố về tài chính là quan trọng để tạo động lực cho người lao động tuy nhiên các yếu tố phi tài chính cũng đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo động lực làm việc của nhân viên y tế, đa số các nghiên cứu tại Việt Nam tính giá trị của

bộ công cụ chưa được xác định, chỉ có nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận có tiến hành đánh giá tính giá trị của bộ công cụ nhưng đối tượng bao gồm tất cả các nhân viên y tế làm công tác dự phòng Hiện tại, trên địa bàn tỉnh Bắc Giang chưa có nghiên cứu nào về động lực của nhân viên y tế, nhằm giúp các nhà quản lý có thể thấy được động lực của nhân viên y tế và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế để từ đó có những chính sách phù hợp để duy trì và nâng cao động lực của nhân viên y tế nên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài này.

26

GIẢI THÍCH KHUNG LÝ THUYẾT Nhóm 1: Bản chất công việc, khen thưởng phi vật chất

Nhóm 2: Người quản lý trực tiếp, phụ cấp (phúc lợi), lương, trao đổi thông

tin nội bộ, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc

Lương: Gồm 05 tiểu mục

Lương được trả tương xứng với khối lượng công việc

Mức độ tăng lương và tần suất tăng lương

Trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên

Cơ hội tăng lương

Chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc: Tiền trực, phụ cấp độc hại

Người quản lý trực tiếp: Gồm 05 tiểu mục

Năng lực của người quản lý

Cách đối xử công bằng của người quản lý

Sự quan tâm của người quản lý đến nhân viên

Quý trọng người quản lý

Sự phản hồi thông tin của người quản lý cho nhân vi

Các khoản phụ cấp: Gồm 04 tiểu mục

Phúc lợi tương đương với cơ quan khác

Thỏa mãn với phúc lợi nhận được

Phúc lợi công bằng với mọi người

Hưởng đầy đủ phúc lợi

Cơ chế khen thưởng phi vật chất: Gồm 4 tiêu mục

Sự ghi nhận, động viên của cơ quan

Công việc được đánh giá cao

Sự thỏa mãn đối với cơ chế khen thưởng

Sự hài lòng về cơ chế khen thưởng

Môi trường làm việc: Gồm 04 tiểu mục

Những nguyên tắc và thủ tục hành chính

Sự quá tải của công việc

Những cung cách làm việc tại cơ quan

Công việc số sách, giấy tờ

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Gồm 4 tiểu mục

Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp

Trình độ của đồng nghiệp

Sự yêu mến/quí trọng các đồng nghiệp

Những bắt đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc

Yếu tố bản chất công việc: Gồm 04 tiêu mục

Sự thỏa mãn về công việc

Sự yêu thích làm công việc của mình

Sự tự hào về công việc của mình

Sự thú vị của công việc

Trao đổi thông tin nội bộ: Gồm 04 tiêu mục

Quá trình trao đổi thông tin nội bộ

Sự rõ ràng của mục tiêu hoạt động cơ quan

Mức độ thỏa mãn do không biết những việc đang diễn ra tại cơ quan

Việc giải thích yêu cầu công việc

Điều kiện làm việc: Gồm 03 tiểu mục

Trang thiết bị đầy đủ

Trang thiết bị an toàn

Cơ sở vật chất đầy đủ

28

Chương 2 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại BVĐK huyện Lạng Giang

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 01 năm 2013 đến tháng 5 năm 2013

Địa điểm nghiên cứu: Tại BVĐK huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp nghiên cứu định tính và

định lượng

2.4 Cỡ mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Chọn mẫu toàn bộ các nhân viên y tế đang công tác tại BVĐK huyện Lạng Giang, 142 nhân viên y tế

Các số liệu thứ cấp báo cáo về tình hình nhân lực của bệnh viện, bảng phân

công công việc, các báo cáo thống kê, báo cáo về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, công tác đào tạo, thi đua - khen thưởng

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu: 06 cuộc

Lãnh đạo BVĐK huyện Lạng Giang: Giám đốc

2.5.1 Phương pháp chọn mẫu định lượng

Các số liệu thứ cấp báo cáo về tình hình nhân lực của bệnh viện, bản phân công công việc, các báo cáo thống kê, báo cáo về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, công tác đào tao, thi đua - khen thưởng

Chọn mẫu toàn bộ các nhân viên y tế đang công tác tại BVĐK huyện Lạng Giang, 142 nhân viên

2.5.2 Phương pháp chọn mẫu định tính

Chọn mẫu có chủ đích:

Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu: 06 cuộc

Lãnh đạo BVĐK huyện Lạng Giang: Giám đốc

Cán bộ quản lý:

Trưởng phòng Tổ chức — Hành chính

Trưởng phòng Kế hoạch - Tổng hợp

Nhân viên: 03 nhân viên, chọn chủ đích các bác sỹ có thâm niên công tác

khác nhau: Bác sỹ mới được tuyển dụng, bác sỹ có thâm niên công tác >10 năm và

01 điều dưỡng trung cấp

2.6 Phương pháp thu thập số liệu

2.6.1 Thu thập thông tin định lượng

Nhóm điều tra gồm 04 người: Học viên và 03 bác sỹ công tác tại một bệnh

viện khác, trong đó học viên đồng thời là giám sát viên Nhóm đã thảo luận để

thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu

Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi để thu thập thông tin liên quan

đến động lực làm việc của nhân viên y tế

Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo bệnh viện nói rõ mục đích của

nghiên cứu, hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra

Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu Sau đó các điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ các thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin, khi người điều tra nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ

Các số liệu thứ cấp được thu thập tại phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng

kế hoạch - T: ống hợp của bệnh viện