Thuyết trình môn nghệ thuật lãnh đâọ Tâm lý nhân viên

MÔN NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO TÂM LÝ NHÂN VIÊN GVHD: TS Nguyễn Ngọc Dương Lớp: CH QTKD Đêm Nhóm 4: 1) 2) 3) 4) Đặng Hoàng Khuyết Võ Thập Tử Long Nguyễn Thảo Nguyên Nguyễn Thị Tú Trinh NỘI DUNG I Lý thuyết tâm lý nhân viên Định nghĩa tâm lý nhân viên Các thuộc tính tâm lý cá nhân nhân viên 2.1 Khí chất 2.2 Tính cách Các thuộc tính tâm lý tập thể II) Một số mơ hình liên quan đến tâm lý nhân viên ĐỊNH NGHĨA TÂM LÝ NHÂN VIÊN • • • Là cá tính họ có ảnh hưởng đến hoạt động, tác phong kết làm việc Là cảm xúc nhân viên Là suy nghĩ nhân viên vấn đề như: Tiền lương, thưởng, môi trường làm việc, nhà quản lý,… CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Khí chất Khí chất thuộc tính tâm lí phức hợp cá nhân, biểu cường độ, tốc độ, nhịp độ q trình tâm lí diễn bên cá nhân trước viêc, tượng định biểu qua hành vi ứng xử ngày cá nhân Kiểu mạnh mẽ, cân bằng, Máu Nước nhờn Hăng hái linh hoạt Kiểu mạnh mẽ, cân bằng, Bình thản Khơng linh hoạt Kiểu mạnh mẽ, Mật vàng Nóng nảy Mật đen Ưu tư khơng cân Kiểu yếu CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN 2.2 Tính cách Tính cách tổng hợp tất cách thức mà cá nhân sử dụng để phản ứng tương tác với người khác CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN 2.2 Tính cách Di truyền Mơi trường Ngữ cảnh Tính cách CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN Bốn nhóm tính cách Nhóm tính cách Nhóm tính cách Nhóm tính cách Nhóm tính cách quy cũ điều hành tình cảm xã hội lòng tạo tiến triển - Nhã nhặn thành thật - Thường quan tâm đến thận trọng - Nghiên hành động ngkhác - Nghiên cứu kĩ trước chi tiết - Đề cao người -Trật tự, logic - Tỉ mỉ, xếp ngăn nắp - Có định hướng nóng - Đưa định chậm, - Không kiên nhẫn - Không cần biết tổn thương lưỡng lự, đôi lúc cẩn đến ai, biết phải hoàn ngkhác, sẵn sàng chia với trọng thành ngkhác định việc - Ln có đủ thời gian cho - Thích nói, thích đùa, dễ làm quen - Có tính sáng tạo - Hơi “lý tưởng hóa” - Khó thuyết phục họ CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ TẬP THỂ Hiện tượng tâm lý xã hội mối quan hệ người người xã hooin tạo Nó điều hành hành động, hoạt động tương đối giống nhóm người phản ánh thực khách quan bao hàm hoạt động cách tương đối giống như: chế tự vệ, tin đồn, dư luận, mốt, thi đua, phong cách lãnh đạo,… II MỘT SỐ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TÂM LÝ NHÂN VIÊN Một số nghiên cứu “Năng lực tâm lý” (Psychological Capital) Nghiên cứu “Sự đầy đủ mặt tâm lý” (Psychological Well-Being) Một số nghiên cứu “Năng lực tâm lý” (Psychological capital) Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction – Luthans et al., 2007 Positive Psychological Capital:Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction Personnel Psychology, 60: 541-572 ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG VÀ CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TẠI TP HỒ CHÍ MINH - Luận văn thạc sỹ kinh tế năm 2012 Nguyễn Đình Minh A positive resource for combating employee stress and turnover - Avey et al., 2009 Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover Human Resource Management, Vol 48, Issue 5: 677-693 The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organization performance Mortazavi et al., 2012 The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organization performance International Journal of Contemporary research in Business, Vol 4, 2: 206 - 217 Relationship between positive psychological capital and Job Burnout - Peng et al., 2013 The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses: The Mediator Role of Organizational Commitment PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7 Vai trò Năng lực tâm lý đến Chất lượng đời sống nghề nghiệp Kết công nghiệp Mortazavi et al., 2012 The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organization performance International Journal of Contemporary research in Business, Vol 4, 2: 206 - 217 Quan hệ Năng lực tâm lý với Cam Kết với tổ chức Cạn kiệt công việc Peng et al., 2013 The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses: The Mediator Role of Organizational Commitment PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7 Cam kết tổ chức (Organizational commitment) • Cam kết tình cảm (AC) • Cam kết quy phạm (NC) • Cam kết tiếp tục (CC) Năng lực tâm lý (Psychological capital) • Tự tin (SE) • Lạc quan (Optimism) • Hy vọng (Hope) • Thích nghi Cạn kiệt cơng việc (Job burnout) • Cạn kiệt cảm xúc (EE) • Giảm thành tích cá nhân (REA) • Mất nhân cách (depersionalization) Quan hệ Năng lực tâm lý với Cam Kết với tổ chức Cạn kiệt công việc Peng et al., 2013 The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses: The Mediator Role of Organizational Commitment PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7 NÂNG CAO NĂNG LỰC TÂM LÝ Để nâng cao tự tin, cần tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, động, khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên Điều vừa giúp nhân viên tự tin công việc vừa nâng cao khả sáng tạo làm việc độc lập nhân viên Tạo cơng việc có tính chất thử thách vượt q khả nhân viên khơng giúp nhân viên ngày tự tin vào khả làm việc mà cịn góp phần nâng cao kết cơng việc, kích thích cầu tiến cố gắng họ TỰ TIN Có sách đãi ngộ hợp lý, khen thưởng ghi nhận đóng góp kịp thời nhân viên góp phần nâng cao kết làm việc nhân viên đó, cho thấy nhà quản trị nhìn nhận khả nhân viên, giúp cho nhân viên tin tưởng vào lực mình, có động lực để phấn đấu tốt Có sách đào tạo mặt chun mơn, nghiệp vụ phương án mà doanh nghiệp ngân hàng xem xét thực NÂNG CAO NĂNG LỰC TÂM LÝ Để nâng cao lạc quan, nhà quản trị doanh nghiệp ngân hàng cần phân tích xem nguyên nhân tác động đến lạc quan nhân viên từ đâu: • Nếu nguyên nhân khách quan, nhà quản trị cần có quan tâm chia sẻ với nhân viên tình hình khó khăn chung doanh nghiệp hay ngân hàng, giải thích cho nhân viên hiểu giúp người làm việc cảm thấy an tâm LẠC QUAN • Nếu nguyên nhân chủ quan, nhà quản trị cần xem xét lại môi trường làm việc, trao đổi thẳng thắn với nhân viên họ chƣa vừa ý với mơi trường làm việc tại, từ có biện pháp cải tạo môi trường làm việc NÂNG CAO NĂNG LỰC TÂM LÝ Để nâng cao hy vọng, cần cho nhân viên thấy mục tiêu kết cụ thể, để họ có niềm tin mục đích phấn đấu Chẳng hạn đặt mục tiêu công ty ngân hàng rõ ràng để nhân viên hiểu thực hiện, đồng thời nhấn mạnh đến sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo thăng tiến mà họ có làm tốt HY VỌNG Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên Khi có mục đích kết cụ thể tương lai, họ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ thực công việc tốt NÂNG CAO NĂNG LỰC TÂM LÝ Có thể nâng cao khả thích nghi cho nhân viên cách tạo tình giao phó cơng việc khó khăn mang tính thử thách Có thể xem xét nâng cao kỹ “mềm” cho nhân viên, chẳng hạn kỹ đàm phán thuyết phục, kỹ giải vấn đề, kỹ phối hợp làm việc nhóm… cách cho nhân viên tham dự khóa đào tạo kỹ “mềm”, lựa chọn giao việc cho nhân viên, phát huy kỹ THÍCH NGHI mạnh sẵn có họ Thường xuyên làm việc mơi trƣờng địi hỏi phát huy sáng tạo khả tiềm ẩn sẵn có giúp nhân viên có động khả thích nghi cần thiết, từ góp phần nâng cao kết công việc nhân viên Bài nghiên cứu “Sự đầy đủ tâm lý” (Psychological Well-Being) Neerpal Rathi, 2011.Psychological Well-Being and Organization Commitment: Exploration of the Relationship Working Paper No.106/2011 Sự đầy đủ tâm lý Cam kết với tổ chức Neerpal Rathi, 2011.Psychological Well-Being and Organization Commitment: Exploration of the Relationship Working Paper No.106/2011 SỰ ĐẦY ĐỦ VỀ MẶT TÂM LÝ Theo Ruff, 1989 Keyes, 1995, họ đưa khái niệm mơ hình đầy đủ mặt tâm lý nhân viên Theo Ryff Keyes (Ruff, 1989 Keyes, 1995), đầy đủ tâm lý giúp giải khó khăn tồn tại, giúp người ta tự đối mặt vượt qua thử thách Bao gồm thành phần: - Tự ý chí Làm chủ môi trường Phát triển cá nhân Quan hệ tốt với người khác Có mục đích sống Chấp nhận thân Sự đầy đủ tâm lý Cam kết với tổ chức Neerpal Rathi, 2011.Psychological Well-Being and Organization Commitment: Exploration of the Relationship Working Paper No.106/2011 - Giả thuyết 1: Sự đầy đủ mặt tâm lý tương quan đồng biến với cam kết tình cảm - Giả thuyết 2: Sự đầy đủ mặt tâm lý tương quan nghịch biến với cam kết tiếp tục - Giả thuyết 3: Sự đầy đủ mặt tâm lý tương quan đồng biến với cam kết quy phạm Sự đầy đủ tâm lý Cam kết với tổ chức Neerpal Rathi, 2011.Psychological Well-Being and Organization Commitment: Exploration of the Relationship Working Paper No.106/2011 Cam kết tổ chức (Organizational commitment) Sự đầy đủ tâm lý (Psychological WellBeing) • Cam kết tình cảm (AC) • Cam kết quy phạm (NC) • Cam kết tiếp tục (CC) Sự đầy đủ tâm lý Cam kết với tổ chức (Neerpal Rathi, 2011.Psychological Well-Being and Organization Commitment: Exploration of the Relationship Working Paper No.106/2011) Cam kết tổ chức (Organizational commitment) Sự đầy đủ tâm lý (Psychological Well- • Cam kết tình cảm (AC) • Cam kết quy phạm (NC) • Cam kết tiếp tục (CC) 37** Being) Cam kết tình cảm (AC) * 40* Sự đầy đủ tâm lý (Psychological Well- 22** Being) Cam kết quy phạm (NC) 17* * Cam kết tiếp tục (NC) CÁM ƠN MỌI NGƯỜI! - Tự ý chí Nói đến việc định vị thân quyền cá nhân, mang tính chất kiên định, độc lập kiểm soát hành vi nội bộ, chống lại áp lực xã hội để nghĩ làm theo cách thức cố định, tự đánh giá với tiêu chuẩn cá nhân - Làm chủ môi trường Môi trường đáp ứng nhu cầu mong đợi cá nhân Cá nhân cảm thấy có khả quản lý mơi trường phức tạp chọn lựa tạo bối cảnh phù hợp với - Phát triển cá nhân Nói đến trưởng thành phát triển liên tục Cá nhân mong muốn có thêm kinh nghiệm cảm thấy có thêm hiểu biết hiệu - Quan hệ tốt với người khác Nói đến phát triển trì mối quan hệ đáng tin cậy thân thiện Cá nhân quan tâm nhiều đến người khác, cảm thơng, u mến, thân tình, thấu hiểu - Có mục đích sống Nói đến cảm nhận sống ý nghĩa có múc đích Cá nhân có mục tiêu có phương hướng sống, họ, sống khứ có ý nghĩa, họ tin tưởng mục đích họ sống - Chấp nhận thân Nói đến gắng để cảm thấy tốt thân nhận thức có giới hạn Cá nhân có thái độ lạc quan thân mình, hiểu biết chấp nhận mặt khác thân, cảm thấy lạc quan khứ Theo Meyer Allen (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991) trình bày mơ hình ba thành phần gắn kết tổ chức “Là trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ nhân viên tổ chức (a) hàm ý đến định có tiếp tục thành viên tổ chức hay không” Ba thành phần sau: - Cam kết tình cảm: thể gắn bó cảm xúc, tận tâm với tổ chức Nhân viên có gắn kết cảm xúc tiếp tục thành viên tổ chức họ muốn làm Những yếu tố định gắn kết cảm xúc chia phân thành loại: • • • - Đặc trưng cá nhân: tuổi tác, chức vụ, giới tính, trình độ Đặc trưng tổ chức: phân quyền, công bẳng, giao tiếp tổ chức Kinh nghiệm làm việc: tự chủ công việc, thích nghi, kỹ năng, hội thăng tiến, hỗ trợ giám sát Cam kết tiếp tục: nhận thức giá việc rời khỏi tổ chức Nhân viên có liên kết với tổ chức dựa yếu tố để làm việc họ cần làm Nhiều nghiên cứu gắn kết trì thực kết kỳ vọng nhân viên đặt bước vào tổ chức, nhân viên ko có nhiều hội sẵn có để thay đổi công việc - Cam kết quy phạm: phản ánh việc cảm nhận bổn phận để tiếp tục làm việc Nhân viên cảm thấy họ phải với tổ chức Điều phát triển dựa kinh nghiệm nhân viên hòa nhập với tổ chức Họ cảm thấy khó đền đáp lại đầu tư mà tổ chức dành cho họ, hợp đồng mặt tâm lý nhân viên tổ chức ... I Lý thuyết tâm lý nhân viên Định nghĩa tâm lý nhân viên Các thuộc tính tâm lý cá nhân nhân viên 2.1 Khí chất 2.2 Tính cách Các thuộc tính tâm lý tập thể II) Một số mơ hình liên quan đến tâm lý. .. việc, nhà quản lý, … CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Khí chất Khí chất thuộc tính tâm lí phức hợp cá nhân, biểu cường độ, tốc độ, nhịp độ q trình tâm lí diễn bên cá nhân trước viêc,... THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN 2.2 Tính cách Tính cách tổng hợp tất cách thức mà cá nhân sử dụng để phản ứng tương tác với người khác 2 CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN 2.2