Thuyết trình môn nghệ thuật lãnh đâọ Tâm lý nhân viên

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG VÀ CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TẠI TP.. Năng lực tâm lý tích cực: Đo lường và Mối quan hệ với Kết

Trang 1

MÔN NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO

GVHD: TS Nguyễn Ngọc Dương Lớp: CH QTKD Đêm 7

Trang 2

NỘI DUNG

I Lý thuyết về tâm lý nhân viên

1 Định nghĩa tâm lý nhân viên

2 Các thuộc tính tâm lý cá nhân của nhân viên

Trang 3

1 ĐỊNH NGHĨA TÂM LÝ NHÂN VIÊN

• Là cá tính của họ có ảnh hưởng đến hoạt động, tác phong và

kết quả làm việc.

• Là cảm xúc của nhân viên

• Là suy nghĩ của nhân viên về các vấn đề như: Tiền lương,

thưởng, môi trường làm việc, nhà quản lý,…

Trang 4

2 CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN

2.1 Khí chất

Khí chất là thuộc tính tâm lí phức hợp của cá nhân, biểu hiện cường

độ, tốc độ, nhịp độ của các quá trình tâm lí diễn ra bên trong cá nhân trước một sự viêc, hiện tượng nhất định được biểu hiện qua hành vi ứng xử hằng ngày của cá nhân

Máu Hăng hái Kiểu mạnh mẽ, cân bằng, Kiểu mạnh mẽ, cân bằng, linh hoạtlinh hoạt

Trang 5

2.2 Tính cách

Tính cách là tổng hợp tất cả các cách thức mà một cá nhân có thể sử dụng để phản ứng hoặc tương tác với những người khác.

Trang 6

2.2 Tính cách

Di truyền

Môi trường

Ngữ cảnh

Tính cách

Trang 7

Nhóm tính cách tình cảm

Nhóm tính cách

- Không kiên nhẫn

- Không cần biết tổn thương đến

ai, chỉ biết phải hoàn thành

- Nhã nhặn và thành thật

- Thường quan tâm đến ngkhác

- Đề cao con người hơn sự việc

- Luôn có đủ thời gian cho ngkhác, sẵn sàng chia sẽ với ngkhác

- Thích nói, thích đùa, dễ làm quen

- Có tính sáng tạo

- Hơi “lý tưởng hóa”

- Khó thuyết phục được họ

Trang 8

3 CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ TẬP THỂ

Hiện tượng tâm lý xã hội do mối quan hệ giữa con người và con người trong xã hooin tạo ra Nó điều hành những hành động, hoạt động tương đối giống nhau của cả nhóm người đó và phản ánh hiện thực khách quan bao hàm trong hoạt động này một cách tương đối giống nhau như: cơ chế tự vệ, tin đồn, dư luận, mốt, thi đua, phong cách lãnh đạo,…

Trang 9

II MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TÂM LÝ NHÂN VIÊN

Một số bài nghiên cứu về “Năng lực tâm lý”

(Psychological Capital)

Nghiên cứu về “Sự đầy đủ về mặt tâm lý”

(Psychological Well-Being)

Trang 10

Một số bài nghiên cứu về “Năng lực tâm lý”

(Psychological capital)

1 Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction – Luthans et al., 2007 Positive Psychological Capital:Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction Personnel Psychology, 60: 541-572.

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG VÀ CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TẠI TP HỒ CHÍ MINH - Luận văn thạc sỹ kinh tế năm 2012 - Nguyễn Đình Minh

2 A positive resource for combating employee stress and turnover - Avey et al.,

2009 Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover Human Resource Management, Vol 48, Issue 5: 677-693.

3 The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organization performance

Mortazavi et al., 2012 The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organization performance International Journal of Contemporary research in Business, Vol 4, 2: 206 - 217.

4 Relationship between positive psychological capital and Job Burnout - Peng et al., 2013 The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses: The Mediator Role of Organizational Commitment PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7.

Trang 11

“Năng lực tâm lý” (Psychological Capital)

Trang 12

1 Năng lực tâm lý tích cực:

Đo lường và Mối quan hệ với Kết quả công việc và Thỏa mãn công việc

Giả thuyết 1: Mức độ năng lực tâm lý của nhân viên có quan hệ đồng biến với kết

quả công việc và sự thỏa mãn công việc của họ

Giả thuyết 2: Mức độ năng lực tâm lý của nhân viên có mối quan hệ với kết quả

làm việc và thỏa mãn công việc mạnh hơn là các yếu tố thành phần

Kết quả công việc

(Luthans et al., 2007 Positive Psychological Capital:Measurement and Relationship with Performance and

Satisfaction Personnel Psychology, 60: 541-572)

Trang 13

1 Năng lực tâm lý tích cực:

Đo lường và Mối quan hệ với Kết quả công việc và Thỏa mãn công việc

Kết quả công việc

(Luthans et al., 2007 Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and

Satisfaction Personnel Psychology, 60: 541-572)

Trang 14

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC:

NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

VÀ CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Luận văn thạc sỹ kinh tế năm 2012 - Nguyễn Đình Minh

Trang 15

Kết quả hồi quy nhân viên Ngân Hàng

Trang 16

Kết quả hồi quy nhân viên công ty thương mại – dịch vụ

Trang 17

Giả thuyết 1: Năng lực tâm lý của nhân viên có quan hệ nghịch biến với những biểu hiện

căng thẳng của họ

Giả thuyết 2a: Năng lực tâm lý của nhân viên có quan hệ nghịch biến với khuynh hướng

thôi việc của họ

Giả thuyết 2b: Những triệu chứng căng thẳng là trung gian của mối quan hệ giữa năng

lực tâm lý và khuynh hướng nghỉ việc.

Giả thuyết 3a: Năng lực tâm lý của nhân viên có quan hệ nghịch biến với hành vi tìm việc.

Giả thuyết 3b: Những triệu chứng căng thẳng của nhân viên là trung gia của mối quan hệ

giữa năng lực cạnh tranh và hành vi tìm việc

Avey et al., 2009 Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and

turnover Human Resource Management, Vol 48, Issue 5: 677-693.

2 Nghiên cứu về căng thẳng của nhân viên và thay đổi việc

Trang 18

Xu hướng nghỉ việc

(Intentions to Quit)

Hành vi tìm việc

(Job Search Behaviors)

Trang 19

Trang 20

• Giả thuyết 1: Chất lượng đời sống nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến

Kết quả công việc

• Giả thuyết 2: Năng lực tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến Kết quả công việc.

• Giả thuyết 3: Năng lực tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến Chất lượng đời

sống nghề nghiệp

3 Vai trò của Năng lực tâm lý đến

Chất lượng đời sống nghề nghiệp và Kết quả công nghiệp

Trang 21

Năng lực tâm lý (PsyCap)

• Tự tin (Self-Efficacy)

• Lạc quan (Optimism)

• Hy vọng (Hope)

• Khả năng phục hồi (Resiliency)

Chất lượng đời sống nghề nghiệp (QWL)

• Nhu cầu sống (Survival Needs)

• Nhu cầu trực thuộc (Belonging Needs)

• Nhu cầu kiến thức (Knowledge Needs)

Kết quả công việc (Performance)

Trang 22

Trang 23

Peng et al., 2013 The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses: The Mediator Role of

Organizational Commitment PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7.

• Mất nhân cách (depersionalization)

4 Quan hệ giữa Năng lực tâm lý

với Cam Kết với tổ chức và Cạn kiệt công việc

Trang 24

Peng et al., 2013 The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses: The Mediator Role of

Organizational Commitment PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7.

4 Quan hệ giữa Năng lực tâm lý

với Cam Kết với tổ chức và Cạn kiệt công việc

Trang 25

Để nâng cao tự tin, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, năng động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên Điều này vừa giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao được khả năng sáng tạo và làm việc độc lập của nhân viên.

Tạo ra những công việc có tính chất thử thách và vượt quá khả năng hiện tại của nhân viên một ít không chỉ giúp nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình mà còn góp phần nâng cao kết quả công việc, vì kích thích được sự cầu tiến và cố gắng của họ

Có một chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần nâng cao kết quả làm việc của nhân viên đó, vì nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận được khả năng của nhân viên, giúp cho nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình, và có động lực để phấn đấu tốt hơn

Có chính sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh nghiệp và ngân hàng có thể xem xét thực hiện

NÂNG CAO NĂNG LỰC TÂM LÝ

TỰ

TIN

Trang 26

Để nâng cao lạc quan, các nhà quản trị doanh nghiệp và ngân hàng cần phân tích xem nguyên nhân tác động đến lạc quan của nhân viên là từ đâu:

• Nếu là do nguyên nhân khách quan, các nhà quản trị cần

có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên về tình hình khó khăn chung của doanh nghiệp hay ngân hàng, giải thích cho nhân viên hiểu và giúp những người còn đang làm việc cảm thấy an tâm

• Nếu là do nguyên nhân chủ quan, các nhà quản trị cần xem xét lại môi trường làm việc, trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những gì họ chƣa vừa ý với môi trường làm việc hiện tại, từ đó có những biện pháp cải tạo môi trường làm việc

LẠC

QUAN

Trang 27

Để nâng cao hy vọng, cần cho nhân viên thấy được những mục tiêu và kết quả cụ thể, để họ có được niềm tin và mục đích phấn đấu

Chẳng hạn có thể đặt ra các mục tiêu của công ty hoặc ngân hàng rõ ràng để nhân viên hiểu và thực hiện, đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có được nếu làm tốt

Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên Khi có được mục đích và kết quả cụ thể trong tương lai, họ sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ

đó sẽ thực hiện công việc tốt hơn

HY

VỌNG

Trang 28

Có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống và giao phó những công việc khó khăn và mang tính thử thách

Có thể xem xét nâng cao các kỹ năng “mềm” cho nhân viên, chẳng hạn như kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm… bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng “mềm”, và lựa chọn giao việc cho nhân viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh sẵn có của họ

Thường xuyên làm việc trong môi trường đòi hỏi phát huy

sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn và sẵn có sẽ giúp nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết, từ đó sẽ góp phần nâng cao kết quả công việc của nhân viên

THÍCH

NGHI

Trang 29

Bài nghiên cứu về “Sự đầy đủ về tâm lý”

(Psychological Well-Being)

Neerpal Rathi, 2011.Psychological Well-Being and Organization

Commitment: Exploration of the Relationship

Working Paper No.106/2011

Trang 30

Neerpal Rathi, 2011.Psychological Well-Being and Organization Commitment: Exploration of the Relationship

Sự đầy đủ về tâm lý và Cam kết với tổ chức

SỰ ĐẦY ĐỦ VỀ MẶT TÂM LÝ

Theo Ruff, 1989 và Keyes, 1995, họ đã đưa ra một khái niệm mới và một mô hình

về sự đầy đủ về mặt tâm lý của nhân viên Theo Ryff và Keyes (Ruff, 1989 và Keyes, 1995), sự đầy đủ về tâm lý có thể giúp giải quyết những khó khăn đang tồn tại, giúp người ta có thể tự đối mặt và vượt qua những thử thách đó.

Trang 31

Trang 32

Trang 33

(Neerpal Rathi, 2011.Psychological Well-Being and Organization Commitment: Exploration of the Relationship

Working Paper No.106/2011)

Cam kết tình cảm (AC)

Cam kết quy phạm (NC)

Cam kết tiếp tục (NC)

.37**

.40**.22**

.17**

Trang 34

CÁM ƠN MỌI NGƯỜI!

Trang 35

- Tự do ý chí

Nói đến việc định vị bản thân và các quyền cá nhân, mang tính chất kiên định, độc lập

và kiểm soát hành vi nội bộ, chống lại áp lực xã hội để nghĩ và làm theo những cách thức cố định, tự đánh giá với những tiêu chuẩn cá nhân.

- Làm chủ môi trường

Môi trường có thể đáp ứng được những nhu cầu và mong đợi của cá nhân Cá nhân cảm thấy có khả năng và có thể quản lý được một môi trường phức tạp và chọn lựa hoặc tạo ra bối cảnh phù hợp với mình.

- Phát triển cá nhân

Nói đến sự trưởng thành và phát triển liên tục Cá nhân mong muốn có thêm những kinh nghiệm mới và cảm thấy có thêm hiểu biết và hiệu quả.

- Quan hệ tốt với người khác

Nói đến sự phát triển và duy trì các mối quan hệ đáng tin cậy và thân thiện Cá nhân quan tâm nhiều đến người khác, có thể cảm thông, yêu mến, thân tình, và thấu hiểu

- Có mục đích sống

Nói đến cảm nhận về cuộc sống của mình ý nghĩa và có múc đích Cá nhân có những mục tiêu và có phương hướng trong cuộc sống, đối với họ, cuộc sống ở quá khứ và hiện tại đều có ý nghĩa, họ tin tưởng về mục đích của họ trong cuộc sống.

- Chấp nhận bản thân

Nói đến sự gắng để cảm thấy tốt về bản thân ngay cả khi nhận thức có giới hạn Cá nhân có thái độ lạc quan đối với bản thân mình, sự hiểu biết của mình và chấp nhận những mặt khác của bản thân, cảm thấy lạc quan về quá khứ.

Trang 36

Theo Meyer và Allen (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991) trình bày mô hình ba thành phần sự gắn kết đối với tổ chức

“Là một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên đối với tổ chức và (a) hàm ý đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không”

Ba thành phần như sau:

- Cam kết tình cảm: thể hiện sự gắn bó về cảm xúc, và tận tâm với tổ chức Nhân viên có

sự gắn kết về cảm xúc thì sẽ tiếp tục là thành viên của tổ chức vì họ muốn làm như vậy Những yếu tố định của gắn kết cảm xúc có thể chia phân thành 3 loại:

• Đặc trưng cá nhân: tuổi tác, chức vụ, giới tính, trình độ

• Đặc trưng của tổ chức: sự phân quyền, sự công bẳng, giao tiếp trong tổ chức.

• Kinh nghiệm làm việc: sự tự chủ công việc, thích nghi, kỹ năng, cơ hội thăng tiến, hỗ trợ giám sát.

- Cam kết tiếp tục: nhận thức được cái giá của việc rời khỏi tổ chức Nhân viên có sự liên

kết căn bản này với tổ chức thì vẫn dựa trên yếu tố này để làm việc vì họ cần làm vậy Nhiều nghiên cứu chỉ ra là sự gắn kết duy trì này thực ra là kết quả của kỳ vọng của nhân viên đặt ra khi bước vào tổ chức, hoặc là vì nhân viên đó ko có nhiều cơ hội sẵn có để thay đổi công việc.

- Cam kết quy phạm: phản ánh việc cảm nhận về bổn phận để tiếp tục làm việc Nhân viên

cảm thấy họ phải luôn cùng với tổ chức Điều này phát triển dựa trên kinh nghiệm khi nhân viên đã hòa nhập với tổ chức Họ cảm thấy khó có thể đền đáp lại sự đầu tư mà tổ chức đã dành cho họ, hoặc vì hợp đồng về mặt tâm lý giữa nhân viên và tổ chức.

Định dạng
Số trang	36
Dung lượng	532,38 KB