Luận văn thạc sĩ Quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc của người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM VĂN TRUNG QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM VĂN TRUNG QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HOC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa Quý Thầy Cô, tôi tên là Phạm Văn Trung, học viên Cao học – khoá 20 – Ngành Quản Trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập đƣợc từ sách, báo và các nghiên cứu đƣợc nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những ngƣời lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh và TP. Biên Hoà. Tôi xin cam đoan đề tài không đƣợc sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 12 năm 2013 Học viên Phạm Văn Trung MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC TÓM TẮT 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. GIỚI THIỆU LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI 2 1.2. MỤC TIÊU CỦA NGHIÊN CỨU 3 1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4 1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4 1.5. CẤU TRÚC CỦA NGHIÊN CỨU 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 2.1. LÃNH ĐẠO 6 2.1.1. Định nghĩa 6 2.1.2. Các lý thuyết về lãnh đạo 8 2.1.2.1. Cách tiếp cận theo đặc điểm (trait approach) 9 2.1.2.2. Cách tiếp cận theo hành vi (Behaviour approach) 10 2.1.2.3. Cách tiếp cận theo tình huống (contingency / situation approach) 10 2.1.2.4. Cách tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hƣởng (power/ influence approach) 12 2.1.2.5. Cách tiếp cận lãnh đạo mới về chất 14 2.2. LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT 16 2.2.1. Định nghĩa 16 2.2.2. Đo lƣờng lãnh đạo mới về chất 16 2.2.2.1. Truyền cảm hứng (Inspirational Motivation) 18 2.2.2.2. Kích thích sáng tạo (Intellectual Stimulation) 18 2.2.2.3. Quan tâm cá nhân (Individual Consideration) 19 2.2.2.4. Ảnh hƣởng (Idealized Influence) 19 2.3. SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 20 2.3.1. Định nghĩa 20 2.3.2. Đo lƣờng sự gắn kết công việc của ngƣời lao động 22 2.3.2.1. Sự mạnh mẽ (vigor) 23 2.3.2.2. Sự cống hiến (dedication) 23 2.3.2.3. Sự dấn thân (absorption) 23 2.4. QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 23 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 26 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30 3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ HIỆU CHỈNH THANG ĐO 31 3.2.1. Thử lần thứ nhất (pretest hay α test) 31 3.2.2. Thử lần thứ hai (β test) 31 3.2.3. Thiết kế thang đo 32 3.2.4. Diễn đạt và mã hoá thang đo 32 3.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 33 3.3.1. Thiết kế mẫu 33 3.3.2. Kích thƣớc mẫu 33 3.3.2.1. Phƣơng pháp chọn mẫu 34 3.3.2.2. Tiến hành khảo sát 34 3.3.2.3. Mã hoá và nhập liệu 35 3.4. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 35 3.4.1. Đánh giá sơ bộ thang đo 35 3.4.1.1. Thang đo lãnh đạo mới về chất (MLQ) 36 3.4.1.2. Thang đo sự gắn kết công việc (UWES) 38 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá 39 3.4.2.1. Thang đo lãnh đạo mới về chất (MLQ) 40 3.4.2.2. Thang đo sự gắn kết công việc (UWES) 43 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 4.1. PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN SỰ MẠNH MẼ TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 49 4.1.1. Kiểm định các giả thuyết hồi qui của mô hình hồi qui 49 4.1.1.1. Giả định không có hiện tƣợng đa cộng tuyến 49 4.1.1.2. Giả định các phần dƣ có phân phối chuẩn 50 4.1.1.3. Giả định không có hiện tƣợng tự tƣơng quan giữa các phần dƣ 53 4.1.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi qui (phân tích phƣơng sai) 53 4.1.2.1. Sự phù hợp của mô hình hồi qui 53 4.1.2.2. Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi qui 54 4.1.3. Kết quả phân tích hồi qui 55 4.2. PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN SỰ CỐNG HIẾN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 55 4.3. PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN SỰ DẤN THÂN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 56 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN 5.1. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 58 5.2. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU BẢNG 2.1 - CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO 6 BẢNG 2.2 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN THEO ĐẶC ĐIỂM 9 BẢNG 2.3 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN THEO HÀNH VI 10 BẢNG 2.4 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN THEO TÌNH HUỐNG 11 BẢNG 2.5 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN VỀ QUYỀN LỰC&SỰ ẢNH HƢỞNG 13 BẢNG 2.6 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN MỚI VỀ CHẤT 14 HÌNH 2.1 - MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ 26 BẢNG 2.7 - CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU 28 HÌNH 3.1 – SƠ ĐỒ NGHIÊN CỨU 30 BẢNG 3.1 – SỐ LƢỢNG CÂU HỎI HIỆU CHỈNH 31 BẢNG 3.2 – MÃ HOÁ THANG ĐO 32 BẢNG 3.3 – SỐ LƢỢNG KHẢO SÁT 35 BẢNG 3.4 – ĐÁNH GIÁ THANG ĐO – BIẾN IM 37 BẢNG 3.5 – ĐÁNH GIÁ THANG ĐO – BIẾN IS 37 BẢNG 3.6 – CRONBACH ALPHA CỦA 2 THANG ĐO 39 BẢNG 3.7 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – MLQ (1) 40 HÌNH 3.2 – BIỂU ĐỒ DỐC (MLQ) 41 BẢNG 3.8 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – MLQ (2) 42 BẢNG 3.9 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – UWES 44 HÌNH 3.3 – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 46 BẢNG 4.1 – TƢƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN 48 BẢNG 4.2 - PHÂN TÍCH HIỆN TƢỢNG ĐA CÔNG TUYẾN (MÔ HÌNH 1) 50 BIỂU ĐỒ 4.1 – PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HOÁ (MÔ HÌNH 1) 51 BIỂU ĐỒ 4.2 – BIỂU ĐỒ “P-P PLOT” (MÔ HÌNH 1) 52 BIỂU ĐỒ 4.3 – BIỂU ĐỒ “Q-Q PLOT” (MÔ HÌNH 1) 52 BẢNG 4.3 - KIỂM ĐỊNH “ONE-SAMPLE KOLMOGOROV-SMIRNOV” 53 BẢNG 4.4 - PHÂN TÍCH HỆ SỐ XÁC ĐỊNH (MÔ HÌNH 1) 54 BẢNG 4.5 - PHÂN TÍCH ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH (1) 54 BẢNG 4.6 - TÓM TẮT MÔ HÌNH HỒI QUI 1 55 HÌNH 5.1 – BIỂU DIỄN KẾT QUẢ THEO 3 MÔ HÌNH HỒI QUI 59 1 TÓM TẮT Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: (1) khám phá các thành phần của lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc của ngƣời lao động, (2) xem xét quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất với sự gắn kết công việc của ngƣời lao động. Dựa vào cơ sở lý thuyết về lãnh đạo của Bass và Avolio (1990) và lý thuyết về sự gắn kết công việc của Schaufeli và Bakker (2003) đề tài nghiên cứu đề nghị mô hình nghiên cứu gồm 7 biến thành phần và 3 giả thuyết biểu diễn quan hệ giữa mới về chất và các thành phần của sự gắn kết công việc của ngƣời lao động. Mô hình nghiên cứu đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp định lƣợng với mẫu N = 290 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. HCM và TP. Biên Hoà bằng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo MLQ của Bass và Avolio (1990) và thang đo UWES của Schaufeli và Bakker (2003) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy lãnh đạo mới về chất ảnh hƣởng thuận đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động. Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu một lần nữa kiểm định lại thang đo đối với lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc trong bối cảnh tại Việt Nam, sẽ là một gợi ý hữu ích cho các nhà lãnh đạo Việt Nam trong việc áp dụng lãnh đạo mới về chất để nâng cao sự gắn kết trong công việc của ngƣời lao động. Kết quả nghiên cứu cũng vì thế giúp cho nhà lãnh đạo hiểu rõ tác động của hành vi lãnh đạo đối với sự gắn kết công việc của cấp dƣới. Trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ tập trung vào việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo hợp lý góp phần gia tăng sự gắn kết công việc của ngƣời lao động. 2 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. GIỚI THIỆU LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI Lãnh đạo là một vấn đề đƣợc quan tâm đặc biệt. Khi môi trƣờng kinh doanh trở nên phức tạp hơn, hiệu quả hoạt động của các tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu quả của lãnh đạo. Trong ngắn hạn, có thể thấy hiệu quả lãnh đạo là nguyên nhân chính của lợi thế cạnh tranh cho bất kỳ một tổ chức nào (Zhu và các công sự, 2005; Avolio, 1999). Ngày nay, hầu hết các tổ chức trên toàn thế giới đều quan tâm sâu sắc đến sự hiểu biết, nghiên cứu và phát triển lãnh đạo. Bất kể là loại hình tổ chức nào, công tác lãnh đạo luôn nắm giữ một vai trò quan trọng trong việc thiết lập nên những hoạt động hiệu quả. Hơn bao giờ hết, nhà lãnh đạo đang phải đối mặt với nhiều thách thức do sự phức tạp ngày càng nhiều của môi trƣờng, do sự thay đổi của tổ chức. Nói một cách khác thì các nhà lãnh đạo cần phải có khả năng vẽ ra được những thay đổi có liên quan với các yếu tố môi trường. Đã có nhiều học thuyết mới về lãnh đạo ra đời. Đáng chú ý là từ cuối những năm 1970, đặc biệt là từ cuối những năm 1980 đến nay, ngƣời ta quan tâm nhiều hơn đến lãnh đạo mới về chất, đó là “quá trình ảnh hƣởng tới những giả định của các thành viên tổ chức để tạo ra sự tích cực nhiệt tình với những sứ mạng và mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Trở lại với những thách thức mà nhà lãnh đạo nhƣ đề cập ở trên, trong nội dung “Knowledge Management - Behind the buzz” năm 1999 của mình, Louisa Wah cũng có đề cập đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động là một trong năm thách thức quan trọng nhất của nhà lãnh đạo. Cũng theo quyển sách này thì sự gắn kết công việc kém sẽ làm giảm năng suất làm việc, do đó làm giảm hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Khảo sát của Towers Perrin (2008) thì lại cho rằng có sự ảnh hƣởng tích cực giữa sự gắn kết công việc của ngƣời lao động và chất lƣợng sản phẩm, sự ảnh hƣởng tích cực giữa sự gắn kết công việc và sự hài lòng khách hàng. [...]... bày và phân tích kết quả khảo sát, xây dựng phƣơng trình hồi qui Chƣơng 5: Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 6 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Chƣơng 2 sẽ trình bày cơ sở lý luận: (1) về lãnh đạo nói chung, (2) về lãnh đạo mới về chất, (3) về sự gắn kết công việc của ngƣời lao động, (4) mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công. .. lƣờng lãnh đạo mới về chất  Đo lƣờng sự gắn kết công việc của ngƣời lao động  Đo lƣờng tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động 4 Các câu hỏi sau sẽ định hƣớng cho việc thực hiện đề tài: Câu 1: Lãnh đạo mới về chất là gì và các thành phần của nó Câu 2: Sự gắn kết công việc là gì và các thành phần của nó Câu 3: Có hay không có sự tác động của lãnh đạo mới về chất. .. lƣờng sự gắn kết công việc của ngƣời lao động (Phụ Lục 2) 2.4 QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Bass (1985) đã phân biệt 3 dạng lãnh đạo khác nhau, đó là lãnh đạo mới về chất (transformational), lãnh đạo nghiệp vụ (transactional) và lãnh đạo tự do (laissezfaire) Với lập luận của mình, Bass cho rằng không mong đợi 2 loại lãnh đạo sau sẽ tạo nên sự gắn kết công việc. .. H3-1: Sự quan tâm cá nhân của lãnh đạo có tác động dƣơng đến sự mạnh mẽ của ngƣời lao động H3-2: Sự quan tâm cá nhân của lãnh đạo có tác động dƣơng đến sự cống hiến của ngƣời lao động H3-2: Sự quan tâm cá nhân của lãnh đạo có tác động dƣơng đến sự dấn thân của ngƣời lao động H4-1: Sự ảnh hƣởng của lãnh đạo có tác động dƣơng đến sự mạnh mẽ của ngƣời lao động H4-2: Sự ảnh hƣởng của lãnh đạo có tác động. .. sự tác động dƣơng của lãnh đạo mới về chất lên sự gắn kết công việc trong quân đội quốc gia Nam Phi Hay một nghiên cứu gần đây của Maria Tims, Arnold B Bakker, Despoina Xanthopoulou (2011) đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng các khía cạnh của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động Họ phát hiện có mối liên hệ tích cực giữa lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động. .. hiến của ngƣời lao động H1-3: Sự truyền cảm hứng của lãnh đạo có tác động dƣơng đến sự dấn thân của ngƣời lao động H2-1: Sự kích thích sáng tạo của lãnh đạo có tác động dƣơng đến sự mạnh mẽ của ngƣời lao động H2-2: Sự kích thích sáng tạo của lãnh đạo có tác động dƣơng đến sự cống hiến của ngƣời lao động H2-3: Sự kích thích sáng tạo của lãnh đạo có tác động dƣơng đến sự dấn thân của ngƣời lao động H3-1:... (Schaufel &, Bakker, 2003) dùng kiểm định sự gắn kết công việc của ngƣời lao động Thực nghiệm tại Việt Nam chƣa thấy có nghiên cứu về tồn tại mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc của ngƣời lao động Vì vậy đề tài thực hiện kiểm định lại thang đo đối với lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc trong bối cảnh tại Việt Nam 2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Mô hình... hƣởng đến mức độ gắn kết công việc của ngƣời lao động nhƣ sự phong phú đa dạng của công việc, công việc phù hợp, quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, các chuẩn mực, nguồn lực, sự an toàn và các hoạt động bên ngoài (Kahn, 1990; May, Gilson và Harter, 2004), trong đó có đề cập đến quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của lãnh đạo và sự gắn kết công việc của nhân viên Một nghiên cứu của James Edward... sự tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động trong các tổ chức tại Việt Nam ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu: lãnh đạo mới về chất & sự gắn kết công việc của ngƣời lao động, tác động của lãnh đạo mới về chất lên sự gắn kết công việc của ngƣời lao động Phạm vi nghiên cứu: những ngƣời hiện nay đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức kinh... năng làm việc tốt hơn với nhiều thử thách hơn, đáp ứng tốt hơn và do đó sẽ trở nên gắn kết với công việc hơn Có thể hiểu rằng sự hài lòng với các đồng nghiệp cũng có liên quan đến sự gắn kết công việc (Avery, McKay, & Wilson, 2007), và kết quả cũng tƣơng tự khi đƣợc làm việc với những lãnh đạo mới về chất Tóm lại là lãnh đạo mới về chất có tác động dương đến sự gắn kết công việc của người lao động Đây . của lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc của ngƣời lao động, (2) xem xét quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất với sự gắn kết công việc của ngƣời lao động. Dựa vào cơ sở lý thuyết về lãnh. LÝ LUẬN VỀ LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Chƣơng 2 sẽ trình bày cơ sở lý luận: (1) về lãnh đạo nói chung, (2) về lãnh đạo mới về chất, (3) về sự gắn kết công. khía cạnh của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động. Họ phát hiện có mối liên hệ tích cực giữa lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động. Liệu