Luận văn thạc sĩ Phát triển nguồn nhân lực tại tại bệnh viện phong da liễu trung ương quy hòa (full)

Tính cấp thiết của đề tài Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo công

NGUYỄN ĐĂNG VINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU

TRUNG ƯƠNG QUY HÒA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2014

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Đăng Vinh

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực 12

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 13 13

1.3.2 Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực 16

1.3.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 18

1.3.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 20

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24

1.4.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước 24

1.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƯƠNG QUY HÒA 29

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BỆNH BIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƯƠNG QUY HÒA 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện 31

2.1.4 Nguồn lực chủ yếu tại Bệnh viện 33

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƯƠNG QUY HÒA 41

41

45

2.2.3 Thực trạng nhận thức của nguồn nhân lực 47

2.2.4 Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 49

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 56

2.3.1 Thành công 56

2.3.2 Hạn chế 56

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại 58

60

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƯƠNG QUY HÒA 61

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 61

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bộ Y tế 61

3.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản năm 2015 - 2020 63

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH

VIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƯƠNG QUY HÒA 67

68

72

3.2.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 74

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 75

3.3 CÁC KIẾN NGHỊ 79

3.3.1 Đối với Chính phủ 79

3.3.2 Đối với Bộ Y tế 79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 81

KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

Chữ viết tắt Chữ đầy đủ

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thu nhập

CB-CNV Cán bộ - Công nhân viên

CBYT Cán bộ Y tế

ĐA.TWQH Đề án Trung ƣơng Quy Hòa

ILO Tổ chức lao động Quốc tế

bảng Tên bảng Trang 2.1 Thiết bị phục vụ công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện

qua 3 năm (2011 – 2013)

33

2.2 Tình hình nguồn kinh phí tại Bệnh viện 35 2.3 Tình hình thu - chi tại Bệnh viện 36 2.4 Nguồn nhân lực tại Bệnh viện qua 3 năm (2011 – 2013) 36 2.5 Số lượng NLĐ hợp đồng tại Bệnh viện qua 3 năm (2011 –

2.13 Thực trạng về kỹ năng nguồn nhân lực 46 2.14 Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực 48 2.15 Thu nhập bình quân qua các năm 50 2.16 Các khoản phúc lợi tự nguyện qua các năm 51 2.17 Các khoản khen thưởng tại Bệnh viện 53 2.18 Nhu cầu đào tạo của Bệnh viện qua các năm 55 3.1 Quy mô nguồn nhân lực theo đề án 263/ĐA.TWQH 65 3.2 Số lượng và trình độ cán bộ quy hoạch đến năm 2020 73

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên

vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng và phát huy tối

đa lợi thế sẵn có trong đơn vị Trong nền kinh tế thị trường, mọi tổ chức đều chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Như vậy, để tồn tại và phát triển không còn con đường nào khác là các doanh nghiệp và các tổ chức phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của tất cả các hoạt động trong tổ chức

Vì vậy, nguồn nhân lực đã trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn

đề đặt ra trong công tác phát triển nguồn nhân lực hiện có Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn gay gắt giữa các tổ chức, các quốc gia về yếu tố con người, yếu tố trí tuệ

Trong bối cảnh hiện nay, để tồn tại và phát triển các tổ chức, doanh nghiệp phải có chiến lược phù hợp, mục tiêu rõ ràng, hiệu quả cao Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và môi trường kinh doanh, đòi hỏi nguồn nhân lực phải được nâng cao để đáp ứng với sự phát triển toàn diện của khoa học công nghệ Do đó, nguồn nhân lực phải có những cách thức mới, những phương pháp mới, những kỹ năng mới để đáp ứng được yêu cầu phát triển Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà là đơn vị sự nghiệp trực

thuộc Bộ Y tế đóng trên địa bàn Tỉnh Bình Định Đây là Bệnh viện chuyên khoa đặc thù khám, điều trị bệnh Phong, một bệnh mang nhiều thành kiến trong xã hội, nên sự thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là Bác sĩ gặp rất nhiều khó khăn Căn cứ Quyết định số 4868/QĐ-BYT, ngày 08 tháng 12 năm 2008 của Bộ Y tế về việc phê duyệt phương án tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, ngày

25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viên Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà là một đòi hỏi bức thiết, chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân lực được xem là yếu tố cơ bản và có ý nghĩa quyết định dẫn đến sự thành công của đơn vị, thể hiện ở trình độ quản lý của lãnh đạo và khả năng làm chủ khoa học công nghệ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên Do vậy, cần phải có sự nghiên cứu đánh giá một cách khoa học, khách quan để tìm ra giải pháp khắc phục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện phù hợp với yêu cầu khám chữa bệnh của mọi tầng lớp Nhân dân trong và ngoài tỉnh

Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Phong - Da

liễu Trung ương Quy Hoà nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viên Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà” làm nội

dung nghiên cứu của luận văn cao học

2 Mục tiêu nghiên cứu

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm

vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà, chỉ ra những thành công và hạn chế trong vấn đề này

- Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà, xem xét đánh giá ở khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đáp ứng mục tiêu hoạt động của đơn vị ở hiện tại và trong tương lai

- Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa trong giai đoạn từ năm 2011 - 2013 và định hướng phát triển giai đoạn năm 2015 -2020

Số liệu khảo sát được thực hiện vào năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, thống kê và một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội

và nguy cơ của đơn vị Kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo để mô

tả rút ra những kết luận về thực trạng, định hướng tương lai và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

* Những đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, các nhân

tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

- Đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo thực hiện các giải pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viên Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà trong những năm tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ

chức

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da

liễu Trung ương Quy Hoà

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,

có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Việc nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu Những nghiên cứu được vận dụng cả lý thuyết và thực tiễn trong các đơn vị để đưa ra các giải pháp áp dụng trong những lĩnh vực, ngành khác nhau

Các công trình nghiên cứu của một số tác giả sau đây về phát triển nguồn nhân lực là những định hướng quan trọng làm nền tảng cơ bản hỗ trợ cho tác giả trong việc hoàn thành luận văn của mình:

- Báo cáo về “ Tổng quan ngành y tế năm 2011” của tác giả Nguyễn

Quốc Triệu, (2011); hệ thống các chính sách của Bộ Y tế, định hướng chính sách nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam; định hướng phát triển ngành y tế đến

- Nghiên cứu: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải (2011), bài viết đã trình

bày các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động…tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng Để việc đánh giá thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ

đó tóm lại các kết quả tích cực có thể dự kiến trước

- Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao thông thủy bộ Bình Định” của tác giả Nguyễn Văn Chiến (2013); hệ thống hóa

những lý luận về nguồn nhân lực thông qua quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần giao thông thủy bộ Bình Định trong thời gian tới

luận văn đã vận dụng những lý thuyết, nghiên cứu trước đây

để nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa Từ

đó, luận văn đưa ra những giải pháp để

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là sức lực của con người, bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [1] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực [10]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng con người

Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động Sức lực đó ngày càng phát triển và phải được kết hợp các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của con người

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức

Mặt khác, nhân lực là lao động sống, là yếu tố đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình, quy

mô của tổ chức

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức mạnh của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo…) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp hay năng lực cạnh tranh của đơn vị đó

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng với đòi hỏi của tổ chức Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục đích Nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là nguồn lực con người có cá tính, năng lực riêng

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng trong một thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của tổ chức ở chỗ nguồn nhân

lực đó chính là bản chất của con người

Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách của mỗi người nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức và thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

à quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ

sự phát triển tiềm năng của con người Nó được thiết kế và thực hiện mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực là một cấu trúc hướng đến giúp người lao động phát triển kỹ năng, kiến thức và khả năng cá nhân và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tạo lập cơ hội cũng như thực hiện đào tạo, phát triển nghề nghiệp, quản trị và phát triển thành tích, tư vấn, hướng dẫn, hoạch định nhân lực quản lý, xác định tiêu chuẩn nhân viên và phát triển tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định

để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về chất lượng của nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nâng cao năng lực và tiềm năng của nhân viên bằng tạo lập cơ hội trải nghiệm hoặc thúc đẩy tự học tập

Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện về thể lực, trí lực, năng lực, đạo đức, kỹ năng, chuyên môn…Trong đó, yếu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

Như vậy, khái niệm phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực là tạo lập cơ hội học tập, phát triển năng lực, phát triển toàn diện các khía cạnh của nghề nghiệp và cuộc sống cũng như nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

1.2 MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

lượng nguồn nhân lực, thực hiện tốt việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ kế nhiệm

- Mục tiêu môi trường hỗ trợ phát triển

Để tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thì tổ chức cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất Môi trường học tập này phải đạt được một mức độ nào đó về 4

đặc điểm cần có của nó là đảm bảo ổn định, tôn trọng sự khác biệt, chấp nhận

ý tưởng mới và sẵn sàng xem xét lại công việc Ngoài ra, mục tiêu môi trường

hỗ trợ phát triển còn thể hiện ở một văn hóa doanh nghiệp là khuyến khích học tập

- Mục tiêu phát triển năng lực nghề nghiệp

Năng lực là nguồn lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, nhận thức và sức khỏe nguồn nhân lực

1.2.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển nói chung của tổ chức Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất

để tạo ra sự phát triển thì nhân lực có vai trò quyết định Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của tổ chức Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của tổ chức Bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm

Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu một

số nguồn lực chủ chốt vì có nguồn lực thay thế

Phát triển nguồn nhân lực là để nâng cao về phương diện thể lực, trí lực

và phẩm chất đạo đức người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cái nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức

chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp…thực hiện và hoàn thành tốt mục tiêu của đơn vị

Đây là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh của đơn vị trên thương trường

Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức, đem hết khả năng của mình phục

vụ cho tổ chức coi sự phát triển lớn mạnh của tổ chức là sự phát triển của bản thân mình

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.3.1

… Việc nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực Thực ra trình độ chuyên môn không chỉ là kiến thức chuyên môn, nó bao gồm kiến thức văn hóa, tâm lý, xã hội, tín ngưỡng, tin học, ngoại ngữ…Vì vậy, quá trình đào tạo nâng cao trình độ người lao động và chú trọng đến vấn đề trên

Nâng

-…;

1.3.2 Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng của nguồn nhân lực được biểu hiện qua sự thành thạo, khéo léo Người lao động có kỹ năng nghề nghiệp đó là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, là kỹ xảo trong hoạt động sản xuất Vậy kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và

sự rèn luyện trong lao động

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó cần phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm những việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào Do vậy, phát triển kỹ năng nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trọng công việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc

t

1.3.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả cũng khác nhau Do đó, phải có giải pháp nâng cao trình

độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ đủ trình độ thực hiện và

hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị

Quá trình nâng cao nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từ dễ đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học

1.3.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một việc nào đó bằng sự khát khao và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó

Động lực gắn với mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó mà người lao động cần đạt được Như vậy, phải có một cái đích cụ thể mà con người cần vươn tới

Động lực thúc đẩy là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

Do đó, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thõa mãn, người lao động hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc Từ đó, kích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

Động lực thúc đẩy người lao động chính là việc hướng người lao động vào việc thực hiện mục tiêu mong đợi Khi có động lực, người lao động được thúc đẩy lao động hăng say làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao

hơn Trong quá trình đó, là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động

Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, cần đảm bảo các yếu tố then chốt sau:

- Đảm bảo tính ổn định của công việc, quy định mức lương và các khoản phúc lợi khác đảm bảo nhu cầu vật chất cơ bản của đối tượng thu hút hoặc bố trí công việc có khả năng tạo ra thu nhập chính đáng bằng sức lực, tài năng của mình nhằm đảm bảo cuộc sống

- Đáp ứng các điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp

- Giao việc hợp lý, phù hợp với năng lực bản thân, có điều kiện phát huy sở trường công tác Ghi nhận và tôn vinh thành tích công tác, tạo cơ hội phát triển bản thân, nâng cao trình độ và thăng tiến

- Đánh giá công khai, công bằng, khuyến khích các ý tưởng sáng tạo

đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động Để tạo động lực cho người lao động bằng yếu tố vật chất, tổ chức cần thực hiện như sau:

+ Làm tốt công tác trả lương, thưởng cho người lao động Tiền lương phải được chi trả công bằng, công khai, minh bạch

Đây được xem là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương

và cũng là vấn đề khó khăn đối với nhà quản trị Cần xem xét vấn đề chi trả lương công bằng Sự công bằng không chỉ trong nội bộ đơn vị mà cả với bên ngoài Bởi người lao động sẽ có sự so sánh với những người như họ đảm nhận những công việc giống nhau ở những đơn vị khác Nếu có sự không công bằng, người lao động sẽ có khuynh hướng tự điều chỉnh để chống lại sự không công bằng đó Sự bất mãn cao độ sẽ làm cho người lao động từ chối làm việc hoặc có thể bỏ việc

+ Chi trả lương phải phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức

+ Chính sách tiền lương của đơn vị phải mềm dẻo để có thể đương đầu với đối thủ cạnh tranh

Các hình thức trả lương cũng rất quan trọng trong việc động viên kích thích người lao động Cơ cấu lương bổng bao gồm trả lương cho bộ phận gián tiếp và bộ phận trực tiếp

+ Thực hiện tốt các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng được nhận phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo được động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại làm mất giá trị phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động

Phúc lợi gồm hai phần chính đó là phúc lợi theo quy định của pháp luật

và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi theo quy định của pháp luật bao gồm các loại bảo hiểm xã hội

và tiền lương trong thời gian không làm việc

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi không do pháp luật quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với cơ quan hơn

Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, trợ cấp độc hại, các loại trợ cấp khác…

- Khuyến khích về tinh thần

Thể hiện ở việc tuyên dương, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân, cơ hội được học tập, môi trường làm việc tốt…Các yếu tố này đem lại sự thõa mãn về tinh thần cho người lao động, tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, người lao động làm việc bằng sự hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

+ Đánh giá thành tích tốt và công bằng

Việc đánh giá thành tích không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của người lao động trong một thời gian xác định và đó là cơ sở để nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật Là căn cứ để chi trả thưởng cho người lao động một cách công bằng và khách quan

+ Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là sự đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ được đề bạt, bố trí vào những vị trí làm việc cao hơn, được sự thừa nhận, kính nể của nhiều người

Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động sẽ tạo cho họ cơ hội phấn đấu, làm việc hiệu quả hơn, khiến người lao động thấy được sự tin tưởng của lãnh đạo và sẽ trung thành với tổ chức

Nhà quản trị cần đưa ra những tiêu chuẩn thích hợp để người lao động

phấn đấu, đồng thời, nhà quản trị cần quan tâm sâu sát sự nỗ lực, phấn đấu và

sự đóng góp của người lao động để tạo cơ hội thăng tiến

+ Cơ hội học tập, đào tạo: để thúc đẩy nổ lực của người lao động trong học tập, nâng cao hiệu quả chất lượng của doanh nghiệp

+ Môi trường làm việc Môi trường làm việc phải an toàn, đảm bảo sức khỏe, xây dựng bầu không khí tốt trong tập thể, mọi người hòa đồng

-

-

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước

Các chính sách vĩ mô của Nhà nước, vai trò của Nhà nước có tầm quan trọng to lớn đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho quốc gia, địa phương và của đơn vị tổ chức Nhà nước hoạch định chính sách tạo môi trường pháp lý cho việc phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng lẫn chiều sâu Các chính sách mà Nhà nước tác động đến chất lượng nguồn lực, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục- đào tạo, đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động

Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hệ thống chính sách của nước ta ngày càng hoàn thiện phù hợp với thực tế Đây là động lực khuyến khích mọi

cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập không ngừng để nâng cao trình độ và khả năng lao động để cống hiến cho ngành và cho xã hội Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời sẽ làm cho người lao động không còn nghị lực, giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động Hậu quả là vấn đề chảy máu chất xám, không toàn tâm, toàn ý với công việc, xao nhãng nhiệm

vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo

sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật

Hệ thống pháp luật cũng tạo hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo các quy định của pháp luật Nhà nước ban hành Luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người

sử dụng lao động nên ảnh hưởng sâu sắc đến việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và nội dung chương trình

Hệ thống chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng

về quyền lợi và nghĩa vụ của công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội

1.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động

Mỗi đơn vị đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng Nhà quản trị phải hiểu rõ

sứ mệnh của đơn vị mình Mục tiêu hay sứ mệnh của đơn vị là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn Các bộ phận chuyên môn phải

dựa vào định hướng của đơn vị mà đề ra mục tiêu cụ thể cho riêng mình Bên cạnh đó, các hoạt động của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào các nội quy, quy định, quy chế Việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn xác và hoàn thiện

sẽ giúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hành lang pháp lý để nguồn nhân lực trong tổ chức hoạt động, từ đó, giúp nguồn nhân lực phát huy tối đa khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ

Mặt khác, bầu không khí làm việc trong tổ chức thuận lợi tác động đến động lực lao động ở một số khía cạnh như tác động đến tinh thần người lao động, động cơ làm việc của người lao động và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức

Bên cạnh đó, chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị

Vì vậy, cơ chế chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi lĩnh vực

ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định

Cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực phải linh hoạt, phù hợp, hợp lý, đủ mạnh và phù hợp với sự phát triển của cơ chế thị trường, tạo điều kiện khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lực của

trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp của họ;

+ Kỹ năng chung là các kỹ năng có thể sử dụng tại nhiều tổ chức, đơn

vị khác nhau, thậm chí trong các ngành nghề khác nhau

+ Kỹ năng riêng là việc đào tạo cụ thể đối với một nhiệm vụ thực tế chỉ

có giá trị tại một tổ chức, đơn vị cụ thể, nó rất ít hoặc không có giá trị đối với một lĩnh vực, ngành nghề khác

1.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

Học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, đây là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của việc nhận thức của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn ở hiện tại và tương lai Điều này, nếu nhận thức đúng đắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn

vị ngày càng phát triển

Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực Cán bộ quản lý đảm nhiệm chức trách về phát triển nguồn nhân lực Trước hết, phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng…để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

ăn uống

Từ năm 1976 đến năm 1999, Bệnh viện được mang tên Khu điều trị phong Có những thời điểm Khu điều trị lên tới 2.000 người bệnh Trước năm

1990, người bệnh dùng thuốc DDS trong suốt cuộc đời họ Khi thuốc đặc trị

ra đời, việc điều trị căn bệnh này là một bước tiến rõ rệt Tùy vào mức độ bệnh tật, người bệnh chỉ uống thuốc với liều từ 6 đến 24 tháng

Từ năm 2000 cho đến nay, Bệnh viện mang tên Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa Bệnh viện có chức năng và nhiệm vụ:

- Khám chữa bệnh da liễu;

- Chỉ đạo tuyến và hỗ trợ các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên về chuyên ngành Phong - Da liễu;

- Phòng chống tàn tật cho người bệnh phong tại cộng đồng

Với nhiệm vụ mới được giao, cùng với sự phấn đấu của các thế hệ thầy thuốc và cán bộ y tế, người bệnh da liễu ở miền Trung - Tây Nguyên không

còn phải đi điều trị ở những nơi khác nữa Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa là địa chỉ, là chỗ dựa lớn nhất của cả nước cho những người bị bệnh phong trên các lĩnh vực: phẫu thuật chỉnh hình, vật lý trị liệu, phòng chống tàn tật, cung cấp giày chỉnh hình - chân giả, điều trị các bệnh kết hợp trên người bị bệnh phong, da liễu…

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện

Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa được ban hành theo Quyết định số 539/QĐ - BYT, ngày 02 tháng 3 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ Y tế Cụ thể như sau:

a Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà là Bệnh viện chuyên khoa có chức năng

- Khám, chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho người bệnh Phong, người bệnh Da liễu, người bệnh HIV/AIDS ở tuyến cao nhất của khu vực miền Trung - Tây nguyên và một số bệnh chuyên khoa khác

- Là cơ sở tham gia đào tạo chuyên ngành Phong, Da liễu

- Nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại để phục vụ sức khỏe Nhân dân

b Bệnh viện có các nhiệm vụ

- Khám chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho người bệnh

Phong và Da liễu các tỉnh thành phố trong khu vực ở tuyến cao nhất

+ Trực tiếp khám, cấp cứu, điều trị cho người bệnh Phong, người bệnh

Da liễu và người bệnh HIV/AIDS của 11 tỉnh Khu vực miền Trung - Tây nguyên

+ Khám, cấp cứu, điều trị tai nạn, chấn thương và một số bệnh thông thường, chuyên khoa khác trên người bệnh Phong và Nhân dân trong vùng theo yêu cầu và phù hợp với khả năng của Bệnh viện

+ Phục hồi chức năng sau điều trị và Phục hồi chức năng tại cộng đồng

Y tế và trước pháp luật về hoạt động của mình

d Đối tượng phục vụ của Bệnh viện

- Người bệnh phong, người bệnh Da liễu và người nhiễm HIV, bệnh AIDS do tuyến trước gửi đến

- Người bệnh mắc một số bệnh thông thường và bệnh thuộc chuyên khoa khác trong khu vực xung quanh có nhu cầu

- Người bệnh là người nước ngoài

- Đối tượng đến học tập, diện nghiên cứu khoa học

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện

Tổ chức của Bệnh viện hiện tại gồm có:

- 08 phòng chức năng

- 22 khoa lâm sàng, cận lâm sàng

- 02 Trung tâm

Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện có khả năng vừa có tính chuyên sâu, vừa

có tính phổ cập, vừa có chuyên khoa Da liễu vừa có Đa khoa Trong đó, chuyên khoa vẫn là trụ cột

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Bệnh viện

Các khoa lâm

sàng

Các khoa kỹ thuật

Phòng chức năng

- K Sinh học phân tử

- K PB - CĐ

mô học

- K chẩn đoán hình ảnh

- K Dƣợc

- K Chống nhiễm khuẩn

- P Kế hoạch tổng hợp

- P Tổ chức cán bộ

- P Hành chính quản trị

- P Tài chính

kế toán

- P Vật tƣ, thiết bị

- P Hợp tác quốc tế

- P Điều dƣỡng

- P CNTT

- Trung tâm đào tạo CĐT

- Trung tâm điều dƣỡng - Phục hồi chức năng

Đảng ủy và các

tổ chức đoàn

thể

Các hội đồng chuyên môn

2.1.4 Nguồn lực chủ yếu tại Bệnh viện

a Cơ sở hạ tầng, thiết bị

- Cơ sở tại Quy Nhơn: Cơ sở tại Quy Nhơn có 2 khối nhà, diện tích:

1.184m2

- Cơ sở tại Quy Hòa:

+ Khu Bệnh viện, nghiệp vụ hành chính và đào tạo có diện tích: 8.208m2

+ Khu nhà ở người bệnh có 72 nhà (xây dựng cách đây 50 năm)

- Trang thiết bị

Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa được trang bị các thiết

bị máy móc hiện đại phù hợp với tình hình khám chữa bệnh của Bệnh viện Thiết bị được đầu tư cho đơn vị được sử dụng đúng mục đích

Bảng 2.1: Thiết bị phục vụ công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện qua 3

năm (2011 – 2013)

Đơn vị tính: Việt Nam đồng

Tên thiết bị Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

1 Máy LaseIPL 1.255.780.000 1.550.000.000 2.360.000.000

2 Máy Laser Yad 1.050.690.000 1.378.000.000 1.876.500.000

3 Máy X quang tăng sáng 876.000.000 1.159.000.000 1.564.000.000

4 MSA tổng quát màu 436.700.000 974.000.000 1.310.100.000