Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông nghiệp quốc tế Anco

Quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của cácdoanh nghiệp

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quảnêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ côngtrình nào khác Các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực của Luận văn

Sinh viên thực hiện Luận văn

Bùi Thị Tố Nhi

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Đình Luậntrước những nhiệt tình mà thầy đã dành cho em trong quá trình làm khoá luận Emcũng đồng cảm ơn sự giúp đỡ của các anh chị trong Công ty Cổ Phần Nông NghiệpQuốc Tế Anco đã tạo điều kiện tốt nhất để cuối cùng em có thể hoàn thành tốt nhấtbài luận văn này

Với lượng kiến thức, kinh nghiệm còn hạn hẹp nên bài luận của em khó tránhkhỏi những hạn chế và thiếu sót, em rất mong quý thầy cô sẽ cảm thông Và emmong hơn hết là được nhận những góp ý từ quý thầy cô để em có thể rút kinhnghiệm và hoàn chỉnh hơn kiến thức của mình

Cuối cùng, em xin gửi lời chúc sức khoẻ và thành công đến quý thầy cô!

Em xin chân thành cảm ơn!

Tp Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 07 năm 2014

Sinh viên thực hiện Luận văn

Bùi Thị Tố Nhi

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : Bùi Thị Tố Nhi MSSV : 1054011187

Khoá : 2010 – 2014 1 Thời gian thực tập Từ ngày 21/02/2014 đến ngày 21/04/2014 2 Bộ phận thực tập Phòng Hành chính – Nhân sự 3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………

………

………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ………

………

………

5 Nhận xét chung ………

………

………

………

……… …

Đơn vị thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014

Giảng viên hướng dẫn

TS Nguyễn Đình Luận

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CMND: Chứng minh nhân dân

CNH – HĐH: Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

ĐVT: Đơn vị tính

VNĐ: Việt Nam đồng

HCNS: Hành chính nhân sự

HĐQT: Hội đồng quản trị

KCN: Khu công nghiệp

SXKD: Sản xuất kinh doanh

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

Tp HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

UBND: Uỷ ban nhân dân

VNR 500: Vietnamreport (Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam)

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 1.1 Các bước hoạch định nguồn nhân lực 9

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 và 2013 22

Bảng 2.2 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực năm 2012 – 2013 23

Bảng 2.3 Phân bổ nguồn nhân lực năm 2012 – 2013 27

Bảng 2.4 Dự báo nguồn nhân lực cho trang trại ở Đồng Nai năm 2014 28

Bảng 2.5 Số lượng ứng viên tuyển thêm vào Công ty năm 2012 – 2013 29

Bảng 2.6 Thời gian để tuyển dụng nhân viên 30

Bảng 2.7 Thời gian để sàng lọc ứng viên 31

Bảng 2.8 Thời gian lựa chọn ứng viên 32

Bảng 2.9 Thời gian phỏng vấn ứng viên 33

Bảng 2.10 Thời gian lựa chọn và kiểm tra tham chiếu 33

Bảng 2.11 Chi phí đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2013 34

Bảng 2.12 Chi phí cho việc đãi ngộ về tinh thần công nhân viên năm 2013 39

Bảng 2.13 Chi phí dự kiến do việc đào tạo CBCNV năm 2014 40

Bảng 2.14 Nhược điểm và nguyên nhân sự tồn tại 41

DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức Công ty 19

Sơ đồ 2.2 Quy trình kiểm tra chất lượng sản phẩm 26

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty năm 2013 30

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng 51

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 – 2013 24

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 – 2013 25

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhìn ngược dòng thời gian, chúng ta có thể thấy ngay từ thời xa xưa người tavới những nỗ lực có tổ chức dưới sự trông coi của những người chịu trách nhiệmhoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát để chúng ta có được những công trình

vĩ đại lưu lại đến ngày nay như Vạn Lý Trường Thành ở Trung Quốc hoặc Kim TựTháp ở Ai Cập… Ta sẽ cảm thấy công trình đó vĩ đại biết chừng nào, và càng vĩ đạihơn, nếu ta biết rằng đã có hơn một triệu người làm việc tại đây suốt hai chục nămtrời ròng rã Ai sẽ chỉ cho mỗi người phu làm gì? Ai là người cung cấp đầy đủnguyên liệu xây dựng?…

Ngày nay, khi mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt về số lượng đối thủcạnh tranh, sự đa dạng về giá cả, chất lượng sản phẩm thì sự quan tâm đối vớinguồn nhân lực ở mỗi Công ty không thể xem nhẹ mà còn phải được quan tâm thậtđúng mực Bởi bên cạnh những nguyên do trên thì nguồn nhân lực chính là tác nhânđưa ra những đề xuất với ý tưởng mới, táo tạo, đồng thời cũng chính là lực lượngđóng vai trò then chốt trong việc lựa chọn và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằmnâng cao hiệu quả SXKD của mỗi doanh nghiệp Như chúng ta đã thấy, về lượngvốn thì chúng ta có thể huy động, công nghệ thì cũng có thể nhập vào hoặc tự sángtạo ra, nhưng để có được một đội ngũ nhân viên làm việc tận tình, hiệu quả thì khá

là phức tạp và tốn khá nhiều thời gian Thật vậy, trong giai đoạn hội nhập kinh tếquốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực được nâng cao hơn bao giờ hết, nó trởthành yếu tố quan trọng hàng đầu Chính vì những lẽ đó, trước ngưỡng cánh cửa hộinhập cũng như những cạnh tranh khốc liệt kia thì mỗi một doanh nghiệp dù lớn dùnhỏ đều phải trang bị cho mình đội đội ngũ nhân lực vững mạnh

Chung quy lại thì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho mọi hoạtđộng SXKD, đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định sự thành công, thất bại củadoanh nghiệp Và hơn hết, nhận thấy một số bất cập trong việc quản trị nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco so với sự thay đổi nhanhchóng của nền kinh tế xã hội cùng với mong muốn được đóng góp chút sức lực vào

sự phát triển của Công ty, tôi đã chọn đề tài báo cáo của mình là: “Quản trị nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco”

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

 Khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông NghiệpQuốc Tế Anco thông qua tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồnnhân lực cùng các kết quả thu được được thể hiện qua các số liệu báo cáo Từ

đó có được cái nhìn tổng quan và toàn điện hơn về những ưu, nhược điểm trongcông tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

 Trên cơ sở những phân tích thực trạng và vận dụng những cơ sở lý luận để đưa

ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của Công

ty trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnNông Nghiệp Quốc Tế Anco Được nghiên cứu trên phạm vi các khâu cơ bản trongcông tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco:tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ

4 Phương pháp nghiên cứu

 Thu thập thông tin, số liệu thông qua các bài báo, văn bản, chứng từ Công ty kếthợp việc khảo sát và tiếp xúc thực tế ở Công ty

 Sử dụng các phương pháp định tính, định lượng nhằm phân tích các số liệu,thông tin trên để làm rõ tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

 Qua đó dùng các phương pháp tổng hợp, so sánh nhằm đưa ra các giải phápnhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận thì bài báo cáo được kết cấu thành 3chương:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

 Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ PhầnNông Nghiệp Quốc tế Anco

 Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía

cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản

giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được

hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là mộtnguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người cókhả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nộihàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm

ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chấtlượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăngtrưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảotốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốnđặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc chorằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người

có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước Ngày nay, nguồn nhânlực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cảnhững người ngoài độ tuổi lao động

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầucông cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu vềnguồn nhân lực Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người đượcthể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực

và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượngnguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tươnglai.

Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để

chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sứcmạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan

trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của cácdoanh nghiệp Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩahẹp:

 Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử

dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêuchiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực,tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương,thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

 Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực

hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc,giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiệntốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy

trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạtđược mục tiêu đã đặt ra

1.1.2 Vai trò

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổchức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngàycàng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của conngười Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiệnqua các vấn đề sau:

 Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV

 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo

 Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động

 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý

 Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm

 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhânviên hợp lý

1.1.3 Ý nghĩa

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích và kếtquả thông qua người khác Như vậy, công tác quản trị có thể giúp giải quyết nhữngvấn đề cơ bản sau về hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đồng thời đưa

ra số lượng lao động cụ thể cần thiết cho doanh nghiệp trong một thời điểm nhấtđịnh, nhằm giúp nhà quản lý đề ra các chính sách phù hợp cho việc phát triển củadoanh nghiệp Bên cạnh đó, giúp bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp nhất vớikhả năng, năng lực của họ, tạo điều kiện để họ phát huy được năng lực bản thâncũng như giúp công việc đạt được hiệu quả cao nhất Mặt khác, nó còn giúp nhàquản trị khai thác tối đa những điểm mạnh của nhân viên, nhận ra những mặt cònhạn chế của họ để từ đó có những biện pháp xử lý thích hợp Ta thấy rằng, quản trịnguồn nhân lực còn thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao động Và thông quahoạt động quản trị nguồn nhân lực, tinh thần nhân viên được kích thích hơn để làmviệc hăng say, tránh những sai lầm trong công việc

1.2 Mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu

 Tuyển người lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, doanhnghiệp

 Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp

 Thiết lập một kế hoạch thưởng phạt hữu hiệu, có tác dụng tích cực đối với độingũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu chung của tổ chức

 Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cáchbài bản, khoa học nhằm đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống

nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, doanhnghiệp trong quá trình hoạt động SXKD.

 Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ độingũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

1.2.2 Chức năng

Trong thực tiễn, các hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệttuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,trình độ phát triển ở tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạtđộng cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhânviên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công Tuy nhiên, có thể phânchia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năngchủ yếu sau đây:

1.2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phùhợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thựctrạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp Thực hiện phân tích công việc sẽ chobiết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt rađối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắcnghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho côngviệc Do đó, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định nguồn nhânlực, phân chia công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý cácthông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

Chú trọng nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho họ có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiệncho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụngchương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lựcthực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện vàđào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình côngnghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao

trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cao cho cán bộquản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

1.2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏhơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ laođộng tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Các chính sách, hoạt động nhằm khuyến

khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ýthức trách nhiệm và hoàn thành công việc với năng suất cao Giao cho nhân viênnhững công việc mang tính thách thức, cho họ thấy sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo

về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đối với hoạt độngcủa doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân cósáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín doanhnghiệp…

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện

môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng laođộng, giải quyết những tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảohiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúpcác doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốtđẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh nghiệp

2 Thu hút, tuyển mộ nhân viên

3 Tuyển chọn nhân viên

4 Huấn luyện, đào tạo, phát triển

10 Thực hiện giao tế nhân sự

11 Giải quyết các tương quan nhân sự (khen thưởng, kỷ luật, sa thải…)

Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:

 Áp dụng công nghệ mới

 Phát triển hạ tầng cơ sở

 Phát triển nguồn nhân lực

Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt Đặc biệt nguồn nhân lựcchất lượng cao là yếu tố quyết định nhất trong sự tăng trưởng kinh tế Nếu xem xétdưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo

vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuốicùng, là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với pháttriển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển Hay nói khác đi,

vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người

1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống cácnhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu

"đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”, nó giúp ta trả lời những câu hỏi:

 Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

 Khi nào doanh nghiệp cần họ?

 Họ cần phải có những kỹ năng nào?

 Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả nhữngkiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng

họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Đối với một vài công ty, hoạch định nguồn nhân lực cơ bản là một chuỗiquản lý và hoạch định phát triển Đối với một số khác, đó là một quy trình bố trínhân sự, bao gồm dự báo và lập kế hoạch cho việc tuyển dụng, triển khai, phát triểntrong mối quan hệ với sự thay đổi nhu cầu Tuy nhiên, ngày nay hoạch định nguồnnhân lực là một quy trình rộng lớn hơn, nhắm tới nhiều mục đích nhằm gia tănghiệu quả của tổ chức; xây dựng và giữ vững được năng lực cạnh tranh dựa trên việcquản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hoá bằng các kế hoạch ngắnhạn về nhân lực Các kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay

đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộcvào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thểkhác của doanh nghiệp.

Bảng 1.1 Các bước hoạch định nguồn nhân lực

ST

T

1 Dự báo nhu cầu

4 Lập kế hoạch

thực hiện

Lập bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp vớidoanh nghiệp Xác định các vấn đề: tuyển dụng, sắpxếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạonhân viên ra sao

5 Đánh giá thực

hiện kế hoạch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu

đề ra hay không, có nảy sinh vấn đề gì mới hay không

Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa như là một quy trình

ước đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của

tổ chức cùng sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lựclượng lao động ổn định, có đủ năng lực

1.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quảntrị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nềntảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này

Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc,

nó cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trongmối tương quan của công việc khác

Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản sau:

 Mô tả công việc: Liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động

thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các mốiquan hệ trong công việc

 Xác định công việc: Xem xét các thông tin từ bản mô tả, thiết lập một văn

bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động, các mốiquan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Pháthiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ vànhững nội dung thiếu bổ sung Từ đó xác định được bản mô tả mới theo tiêuchuẩn của công việc

 Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự: Những yêu cầu về năng lực, phẩm chất,

hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt công việc

 Đánh giá công việc: Đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công

việc, giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ

để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng chocông việc này

 Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ

được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhàquản lý tuyển dụng như là kiểm tra

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Đây là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụngcủa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mụctiêu doanh nghiệp đề ra Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọnnhân sự:

 Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các

nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trínào đó trong tổ chức

 Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút quaquá trình tìm kiếm nhân sự

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công táctuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

 Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêuphát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự củadoanh nghiệp

 Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc và điều kiện thựctế

 Kết quả tuyển dụng phải thoả mãn những yêu cầu và đòi hỏi của từng côngviệc: phù hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

 Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận

cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm

và sát hạch ứng viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng viên

và ra quyết định

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi

 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

 Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thôngtin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin vềnội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thứctuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phảinộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thểgiảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳngđịnh vấn đề

 Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắcnhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cửviên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

 Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lựcđặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…

 Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoàđồng…

 Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việcđánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng

Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiệncông việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp

lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

 Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếptheo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng laođộng

 Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợpđồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cầnghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

 Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mauchóng làm quen với công việc mới

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được

tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi

và nghề nghiệp của người lao động Nội dung của đào tạo nhằm:

 Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếucủa nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

 Đào tạo nhiều chức năng để trang bị cho nguồn nhân lực khả năng thực hiệnlinh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

 Đào tạo hoạt động theo nhóm: Hướng dẫn cho học viên làm thế nào

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự pháttriển tiềm năng con người Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉđược thực hiện bên trong tổ chức, mà nó còn bao gồm hàng loạt các hoạt động họctập được thực hiện từ bên ngoài xã hội như: học việc, học nghề…

 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là những nỗ lực được chính thức hoá và được

thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị Giai đoạn phát triểnnguồn nhân lực được chia làm ba giai đoạn:

 Giai đoạn phân tích: Phân tích trình độ, kỹ năng, năng lực và kiến thức củanhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu trong bảnthân mỗi nhân viên.

 Giai đoạn định hướng: Định hướng giúp nhân viên xác định kiểu nghềnghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ phải thựchiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp

 Giai đoạn phát triển: Tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo ra vàtăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hộinghề nghiệp trong tương lai Các hoạt động tăng cường và trang bị kỹ năngcho nguồn nhân lực thường được biểu hiện dưới dạng các chương trình pháttriển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn, huấn luyện, luân phiên côngviệc, giúp đỡ về tài chính

Mối liên hệ giữa đào tạo và phát triển:

những thay đổi trong tổ chức

 Liên quan tới việc dạy cho ngườilao động những kiến thức, kỹnăng cần thiết cho công việc hiệntại và tương lai

 Giúp cho nhà quản lý hiểu biếttốt hơn, giải quyết các vấn đề và

ra quyết định tốt hơn, động viênngười lao động để thu đượcnhững lợi ích từ các cơ hội

Đào tạo và phát triển là hai nội dung cơ bản giúp nâng cao trình độ kiến thức

và tay nghề của người lao động Do đó, để người lao động có thể dễ dàng hoà nhậpvới công ty thì trước khi họ làm việc phải được thông qua công tác đào tạo Trongthời buổi công nghệ phát triển như ngày nay, mỗi người cần phải được trang bị chomình những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc

1.3.5 Đãi ngộ nguồn nhân lực

 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệttình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách cóliên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Có hai hình thức trảlương cơ bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm

Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khenthưởng chủ yếu:

 Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao

 Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệuquả kinh doanh

 Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp

 Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp

 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đadạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao,khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngàycàng cao của người lao động Sau đây là một số biện pháp khuyến khích tinh thần:

 Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyệnvọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

 Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

 Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinhhoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết

 Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dánhình tuyên dương

 Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồidưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

 Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạngvui tươi thoải mái cho người lao động

 Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụngchế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽtăng cao

 Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúpphát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã hệ thống lại cho ta những cơ sở lý luận khoa học về quản trịnguồn nhân lực cũng như giúp ta thấy được tầm quan trọng của nó trong thời buổiCNH – HĐH hiện nay

Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định hơn vai trò của việckết hợp hài hoà giữa lợi ích doanh nghiệp và nhu cầu của mỗi cá nhân Và trong xuthế cạnh tranh quyết liệt ngày nay thì quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai tròquyết định hơn trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp Do đó, quản trị nguồnnhân lực là đồng thời là cơ hội và cũng là thách thức đối với mỗi nhà quản trị, điều

đó đòi hỏi sự linh động, nhạy bén của mỗi người Chính vì thế, việc vận dụng cơ sở

lý luận trong việc phân tích về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco sẽ mang một tầng ý quan trọng và thiết thực

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP QUỐC TẾ ANCO

2.1 Tổng quản về Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

2.1.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Công ty

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco

Trụ sở: KCN Sông Mây, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

Số điện thoại: (84) 61 – 3968705 Fax: (84) 61 – 3968176

Từ những ngày đầu thành lập, vào tháng 8 năm 2001, Ban Giám đốc Công ty

đã định hướng xây dựng và phát triển Công ty trở thành một trong những công tysản xuất và kinh doanh thức ăn gia súc, chăn nuôi và thực phẩm chế biến hàng đầuViệt Nam, nhằm đem đến cho thị trường những giá trị khác biệt, cung cấp chokhách hàng những sản phẩm chất lượng cao nhất, và toàn thể công nhân – nhân viêncuộc sống đầy đủ về vật chất và tinh thần

ANCO là một khối liên kết thống nhất gồm 4 Công ty chuyên sản xuất vàkinh doanh trong các lĩnh vực thức ăn chăn nuôi, chăn nuôi gia súc và thực phẩmchế biến: Công ty Cổ phần Dinh Dưỡng Nông Nghiệp Quốc Tế, Công ty LiênDoanh Dinh Dưỡng Thủy Sản Quốc Tế, Công ty Cổ phần Dinh Dưỡng NôngNghiệp Quốc Tế - chi nhánh Hà Nam, Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc TếAnco và Công ty Cổ phần Thực Phẩm Gia Đình Anco

 Tháng 8/2001: Công ty TNHH Dinh Dưỡng Nông Nghiệp Quốc Tế được

thành lập tại Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh

 Năm 2003: Công ty Liên Doanh Dinh Dưỡng Nông Nghiệp Quốc Tế - liên

doanh giữa Việt Nam và Malaysia được thành lập và xây dựng nhà máy sảnxuất thức ăn gia súc, gia cầm với quy mô lớn tại KCN Sông Mây, Đồng Nai

 Năm 2007: Công ty Cổ phần Dinh Dưỡng Nông Nghiệp Quốc Tế - chi nhánh

Hà Nam được thành lập tại khu công nghiệp Đồng Văn, tỉnh Hà Nam

 Năm 2007: Công ty Liên Doanh Dinh Dưỡng Thủy Sản Quốc Tế được thành

lập tại tuyến công nghiệp Cổ Chiên, Long Hồ, Vĩnh Long

 Năm 2008: Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco được thành lập tại

ấp 4, xã Phú Lý, huyện Vĩnh Cửu, Đồng Nai

 Năm 2010: Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Gia Đình Anco (Anco Family Food

- AFF) được thành lập tại Long An AFF ra đời đã hoàn tất chuỗi quy trìnhsản xuất khép kín 3F (Feed – Farm – Food)

Trong nhiều năm liên tiếp từ năm 2008 đến 2011, ANCO liên tục nằm trongTop 500 Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (Theo xếp hạng của VNR 500) Đặc biệt,năm 2011, ANCO được Cục Chăn nuôi bình chọn là “Đơn vị quản lý thức ăn chănnuôi tốt nhất năm 2011”

Như vậy, Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco được thành lập vàonăm 2008 tại Đồng Nai, là một trong 3 hệ thống của Công ty Cổ phần Dinh DưỡngNông Nghiệp Quốc Tế (ANCO)

2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh của công ty

Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty chăn nuôi đàn heo giống được nhập

từ Mỹ về, sau đó nhân cấy giống và bán ra Ngoài bán những đàn heo được nuôiđến tuổi lấy thịt thì Công ty còn nghiên cứu và bán tinh giống heo cho các đầu mốicủa mình

Bên cạnh đó, để đảm bảo nguồn cung về thức ăn cho đàn heo, Công ty cũng

mở một nhà máy chuyên sản xuất cám cho heo tại các trang trại

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

a) Sơ đồ bộ máy tổ chức

Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco được tổ chức và hoạt độngtuân thủ theo luật Doanh nghiệp 2005, các luật khác có liên quan và điều lệ Công ty

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức Công ty (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

b) Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban

 Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị họp thảo luận các vấn đề liên quan đến chiến lược pháttriển của Công ty, kế hoạch SXKD và các vấn đề quan trọng khác HĐQT tổ chứchọp định kì hàng quý nhằm đánh giá kết quả hoạt động từng quý của Công ty vàthảo luận những vấn đề thuộc thẩm quyền quyết định của HĐQT HĐQT nhậnđược các thông tin cập nhật, chính xác và kịp thời về tình hình sản xuất, kinh doanhtrước các cuộc họp

 Ban Giám đốc

Chịu trách nhiệm về các hoạt động của chính Công ty Quyền hành của BanGiám đốc được phân định rõ ràng Các cuộc họp hàng tháng được tổ chức giữa BanGiám đốc và Ban Điều hành nhằm đánh giá tình hình hoạt động thường kỳ của cácmảng kinh doanh và thảo luận các vấn đề quan trọng khác

 Phòng Kế toán

Thực hiện công tác tổng hợp báo cáo quản trị nội bộ, các báo cáo ra bênngoài cho các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo chức năng, nhiệm vụ đươcgiao Chịu trách nhiệm trước pháp luật, Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc về cáchoạt động đó theo quy định của pháp luật và chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyềnđược giao Phối hợp với Phòng Hành chánh – Nhân sự thực hiện trả lương, thưởngcho cán bộ công nhân viên theo đúng chế độ và thời hạn

ân sự

Phòng

Dự án

Phòng Vật tư

Bộ phậnSả

n xuất

 Phòng Hành chính - Nhân sự

Phòng Hành chính - Nhân sự là phòng tham mưu, giúp việc cho Ban Giámđốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, và quan hệ công chúng củaCông ty Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm

vụ, thẩm quyền được giao Một số nhiệm vụ chính:

 Xây dựng phương án kiện toàn bộ máy tổ chức trong Công ty, quản lý nhân

sự, tiền lương thưởng cho CBCNV toàn Công ty

 Tuyển dụng, tổ chức đào tạo huấn luyện, quy hoạch, điều phối nhân sự

 Chăm lo đời sống tinh thần và vật chất, môi trường và điều kiện làm việccho CBCNV

 Thực hiện công tác tổng hợp hành chính, văn thư, lưu trữ

về mọi hoạt động của đơn vị

 Bộ phận sản xuất

Tổ chức nghiên cứu, áp dụng quy trình về hệ thống đo lường chất lượng,kiểm tra, giám sát chặt chẽ quy trình sản xuất chế tạo tại các phân xưởng Theo dõitình hình sản xuất của Công ty bảo đảm yêu cầu kỹ thuật đề ra Nghiên cứu cải tiếnđổi mới thiết bị nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, đề xuất sản phẩm phù hợp

2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.2.1 Sản phẩm chính

Tổng đàn heo nái của các trại giống: 1900 nái

Đực giống PIE-DU

ADG 2 (43kg – 142kg) 1057 g/ngày

Ngày tuổi đạt 115kg (hiệu chỉnh) 147

Đực giống thuần LANDRACE

Ngày tuổi đạt 115kg (hiệu chỉnh) 147

Đực giống thuần YORKSHIRE

2.1.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Các chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh là một công cụ rất cầnthiết cho bất kỳ một tổ chức SXKD nào Do vậy, nó là một thước đo về qui mô vàkết quả của cả một quá trình dài nỗ lực của tất cả các thành viên trong một tổ chức.Lợi nhuận có thể được xem là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanhcủa một chủ thể kinh tế, do vậy lợi nhuận càng cao thì hoạt động kinh doanh càng

hiệu quả Những kết quả mà công ty đạt được qua hai năm 2012 và 2013 được thểhiện như sau:

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 và 2013

ĐVT: VNĐ

Chỉ tiêu

Số tiền (triệu đồng)

Số tiền (triệu đồng)

Tỷ lệ (%)

Thông qua bảng số liệu thống kê và biểu đồ trên, ta dễ dàng thấy được:

 Doanh thu thuần của Công ty năm 2013 tăng khá cao, gần 90% so với năm

2012, cụ thể là tăng 146.001 triệu đồng Có được sự tăng trưởng này là do Công

ty đã thực hiện tốt công tác hoạch định cũng như có những định hướng đúngđắn trong SXKD Đón đầu được xu thế thị trường ngành chăn nuôi heo sẽ tăngtrưởng trong tiêu thụ, Công ty đã đạt gặt hái được nhiều thành công trên bướcđường đi của mình

 Bên cạnh doanh thu thuần tăng, ta thấy giá vốn hàng bán cũng tăng, với tốc độtăng năm 2013 gần bằng 74% so với năm 2012, tương ứng tăng 110.624 triệuđồng Dù doanh thu thuần và giá vốn hàng bán đều tăng, nhưng phần trăm giávốn hàng bán tăng ít hơn phần trăm doanh thu thuần tăng nên ta có thể xem đây

là dấu hiệu tốt cho sự phát triển ngày càng đi lên của Công ty

 Ta cũng thấy chi phí khác trong Công ty cũng tăng lên, đó là do chi phí vật tưvăn phòng, chi phí cho việc đào tạo nhân viên đi bồi dưỡng thêm tăng cùng một

Nhìn chung, kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong khoảng thời giannày là rất tốt Đạt được kết quả đó là do sự nỗ lực của toàn nhân viên trong Công tycùng sự lãnh đạo toàn diện của Ban Giám đốc.

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco

2.2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực

2.2.1.1 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực

Bảng 2.2 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực năm 2012 - 2013

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%) Giới tính

Tổng 258 100 281 100

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Qua bảng so sánh trên ta thấy được qua 2 năm (năm 2012 và năm 2013), sốlượng lao động nam trong Công ty tăng nhiều hơn nữ Cụ thể là số lượng lao độngcủa Công ty tăng lên 23 người, tương ứng tăng 8.91% Trong đó, số lượng lao độnggiới tính nam tăng 9.42% và lao động giới tính nữ tăng 7.46%

Nhìn chung, số lao động nam tăng nhiều hơn lao động nữ là do đặc thù làngành nghề của Công ty là sản xuất chăn nuôi nên cần nhiều sức lao động Laođộng trong văn phòng thì không có sự tăng giảm đáng kể về nhân lực nam nữ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 – 2013

Qua bảng số liệu và biểu đồ về cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi năm

2012 và 2013, ta thấy được lao động ở độ tuổi từ 31 đến trên 40 tuổi đều có xuhướng giảm Cụ thể là lao động trên 40 tuổi giảm 2 người, tương ứng giảm 15.38%;lao động ở độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi giảm 6 người, tương ứng giảm 19.35% Trongkhi đó, lao động ở độ tuổi từ 18 đến 24 tăng 6 người, tương ứng tăng 4.03% Cònlao động ở độ từ 25 đến 30 thì tăng nhiều nhất, cụ thể tăng 25 người, tương ứngtăng 38.46%

Năm 2012Năm 2013

Người

CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI NĂM 2012 - 2013

Tuổi

Nhìn chung ta thấy có sự giảm lao động ở độ tuổi từ 31 đến trên 40 tuổi và

sự tăng mạnh số lượng lao động ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi, đặc biệt là ở độ tuổi 25đến 30 Nguyên nhân của sự tăng giảm này là do Công ty chú trọng đầu tư vàonhững người vừa có kinh nghiệm vừa phải dễ dàng quản lý Thêm vào đó, vì Công

ty chủ yếu là sản xuất và chăn nuôi nên công ty chủ yếu là tìm kiếm những côngnhân có kinh nghiệm ở trong ngành này có đủ sức khoẻ để hiệu suất công việc đạtcao nhất Mà những người Công ty tìm kiếm chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 25 đến

30 Chính vì thế Công ty đã cắt giảm bớt những công nhân không có tiềm năngtrong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời tìm kiếm và tuyển thêmnhững người phù hợp với công việc

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 – 2013

Phổ thông

Trung cấp

Cao đẳngĐại học và trên Đại học

158 67

28 5

149 59

51 22

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Qua bảng số liệu và biểu đồ về Cơ cấu tổ chức lao động theo trình độ năm

2012 và năm 2013, ta thấy chỉ có số lượng lao động trình độ phổ thông là giảm, cònlại số lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học đều tăng.Trong đó, chỉ có lao động trình độ trung cấp là tăng không đáng kể với tỷ lệ tăng là3% Trong khi đó số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng 7người, tương ứng tăng 140%; lao động trình độ cao đẳng tăng 33 người, tương ứngtăng 118%

Năm 2012Năm 2013

CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ NĂM 2012 - 2013

Trình độ

Người

Nguyên nhân của sự tăng giảm trên là do Công ty ngày càng chú trọng việcnâng cao trình độ của các cấp quản lý, lãnh đạo trên bước đường mở rộng hoạt độngSXKD của mình nên đã tuyển thêm những lao động có trình độ đại học và trên đạihọc Đồng thời cho nhân viên đi học thêm để nâng cao trình độ Đó là nguyên docủa sự tăng vượt bậc số lượng công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học.Bên cạnh đó ta cũng thấy được số lao động trình độ cao đẳng cũng tăng mạnh Đó

là do Công ty tiếp tục đi tiếp theo hướng đi đã hoạch định ban đầu là tuyển nhânviên có trình độ tương đối vì công việc của Công ty không quá nhiều và không quánặng, cho nên việc tuyển lao động có trình độ cao đẳng sẽ ít tốn chi phí hơn là laođộng có trình độ đại học trở lên Riêng với lao động trình độ trung cấp thì số lượngtăng không đáng kể vì Công ty bố trí lao động phổ thông vào các công việc ở cáctrại heo, mà cho đến hiện tại thì các trang trại đang xây dựng chưa khánh thành nênCông ty vẫn chưa có nhu cầu tuyển thêm lao động trình độ trung cấp Còn về số laođộng có trình độ phổ thông giảm là do lực lượng lao động nghỉ việc

2.2.1.2 Phân bổ nguồn nhân lực

Bảng 2.3 Phân bổ nguồn nhân lực năm 2012 – 2013

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Qua bảng thống kê trên ta thấy số lượng lao động ở các vị trí quản lý cấp caotrở lên vẫn không thay đổi qua 2 năm 2012 và 2013 Song số lượng lao động thuộccác bộ phận dưới thì có sự tăng nhẹ Cụ thể là Trưởng phòng và Giám sát đều tăng 1người, lần lượt tăng 20% và 12.5%; Số lượng Nhân viên trong Công ty cũng tănglên 7, tương ứng tăng 11.29%; Bộ phận lao động tăng mạnh nhất là số lượng Côngnhân, tăng 14 người, tương ứng tăng 8.33%.

Nhìn chung, sự phân công lao động ở Công ty tương lối hợp lý, đảm bảo được

số lượng lao động cần thiết trong mỗi bộ phận

2.2.2 Tình hình hoạch định nguồn nhân lực

Việc hoạch định nguồn nhân lực ở Công ty được phác thảo khi có những dựđịnh về xây dựng các công trình mới Việc phác thảo hoạch định về nhu cầu nguồnnhân lực phần nào giúp Công ty xác định được số lượng nhân lực cần thiết để bố trívào các vị trí công việc

Dự báo nguồn nhân lực cho trang trại sắp đưa vào hoạt động ở Đồng Nai năm 2014:

Bảng 2.4 Dự báo nguồn nhân lực cho trang trại ở Đồng Nai năm 2014

Ít nhất 2 năm kinhnghiệm về quản lýtrong sản xuất chănnuôi

Ít nhất 1 năm kinhnghiệm và có kiếnthức, kỹ năng vềsản xuất chăn nuôi

Ít nhất 1 năm kinhnghiệm về côngviệc văn phòngCông nhân 18 Cao đẳng/ Trung cấp Siêng năng, chăm

chỉ, chịu khó

(Nguồn Phòng Hành Chính – Nhân sự)

2.2.3 Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực

2.2.3.1 Nguồn ứng viên

Nguồn nội bộ: Mọi nhân viên có thể gửi sơ yếu lý lịch đến phòng HCNS

yêu cầu điều chuyển Nếu có vị trí thích hợp, phòng HCNS sẽ thông báo cho nhânviên

Nguồn bên ngoài: Trưởng phòng nhân sự chịu trách nhiệm duy trì và phát

triển mối quan hệ giữa các tổ chức, các trường Đại học/Cao đẳng, các trungtâm/công ty tuyển dụng và các công ty săn đầu người

Bảng 2.5 Số lượng lao động tuyển thêm vào Công ty năm 2012 – 2013

Bộ phận

Số lượng lao động tuyển thêm (người)

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

án sang phòng HCNS vào năm 2013, nguyên do là vì phòng Dự án đã đi vào hoạtđộng ổn định, trong khi đó phòng HCNS lại cần nhân lực để quản lý lực lượng côngnhân viên của Công ty nên đã có sự lưu chuyển trên Bên cạnh đó, số lượng Côngnhân được tuyển từ nguồn nội bộ năm 2012 và 2013 đều là 1 người Nguyên nhân là

do Công ty tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên có cơ hội được thể hiện khảnăng của mình nên đã có sự di chuyển trên để họ được thích nghi với công việc tốtnhất Việc tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ của Công ty có những ưu điểm là: GiúpCông ty tiết kiệm được chi phí đào tạo; Có đủ thông tin để đánh giá ứng viên; Ứngviên nhanh chóng thích nghi với công việc, môi trường làm việc Bên cạnh đó cũng

tồn tại những nhược điểm như: Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổchức; Tạo tính ì cho quen với công việc cũ.

Số lượng công nhân viên được tuyển năm 2012 và 2013 từ nguồn bên ngoàilần lượt là 9 người và 21 người, cao hơn rất nhiều so với nguồn nội bộ Nhữngnguồn này chủ yếu là do những nhân viên trong Công ty giới thiệu vào; sinh viêncác trường Đại học Nông Lâm, Đại học Công nghiệp Và những nguồn này thường

là những nguồn đáng tin cậy, có chất lượng tương đối tốt Bên cạnh đó, giúp Công

ty phần nào tiết kiệm được chi phí tuyển mộ, và những người mới này sẽ có cáchnhìn mới đối với Công ty Tuy nhiên, việc đó cũng tồn tại một số nhược điểm như:Người mới có thể sẽ chậm làm quen với công việc và môi trường; Dữ liệu về ứng

cử viên từ bên ngoài khá hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có độ chính xác khôngcao

2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty năm 2013

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

 Yêu cầu nhân sự

 Tất cả các yêu cầu tuyển dụng được thực hiện bằng cách sử dụng biểu mẫu

“Yêu cầu nhân sự” và được trưởng bộ phận phê duyệt Nếu là một vị trí mớihoàn toàn, yêu cầu tuyển dụng phải được phê duyệt bởi Ban Giám đốc

 Bộ phận yêu cầu nhân sự cung cấp mô tả công việc và yêu cầu công việc vàomẫu “Yêu cầu nhân sự”

(Vị trí Trưởng phòng trở lên)

Yêu cầu

nhân sự

Sàng lọc ứng viên

Phỏng vấn ứng viên

Phỏng vấn vòng 1

Phỏng vấn vòng 2

Lựa chọn ứng viên

Bảng 2.6 Thời gian để tuyển dụng nhân viên

Công nhân Sản xuất, Công nhân vệ

 Những trường hợp sau sẽ không được xem xét:

- Ứng viên với hồ sơ không rõ ràng;

- Ứng viên thiếu khả năng chịu trách nhiệm trước pháp luật: bị án tù treo,đang bị điều tra, bệnh tâm thần, bệnh truyền nhiễm, ứng viên dưới 18tuổi;

- Mọi thông tin sai lệch với hồ sơ xin việc làm;

- Ứng viên có tiền sử phạm tội;

- Ứng viên đang điều trị bệnh dài ngày và có khả năng truyền bệnh chongười khác

 Sàng lọc ứng viên: Bộ phận HCNS sẽ sàng lọc các ứng viên và gửi sơ yếu lýlịch cùng danh sách sơ tuyển đến Trưởng các bộ phận yêu cầu tuyển dụng

Bảng 2.7 Thời gian để sàng lọc ứng viên

Công nhân Sản xuất, Công nhân vệ sinh 10

Công nhân Kỹ thuật, Nhân viên văn

Bảng 2.8 Thời gian lựa chọn ứng viên

Công nhân Sản xuất, Công nhân vệ sinh 2

Công nhân Kỹ thuật, Nhân viên văn

 Phòng HCNS gửi mẫu “Đơn xin việc” cho ứng viên thông qua thư điện tử,

đề nghị ứng viên điền đầy đủ thông tin trước khi phỏng vấn xin việc;

 Nếu ứng viên không có thư điện tử thì đến Công ty trước nửa giờ để điềnđơn;

 Ứng viên mang theo những hồ sơ cần thiết khi phỏng vấn như bằng cấp liênquan, CMND, 2 hình (3x4);

 Phỏng vấn vòng 1: Phòng HCNS và bộ phận yêu cầu tuyển dụng;

 Phỏng vấn vòng 2 (đối với vị trí Trưởng phòng trở lên): phỏng vấn với BanGiám đốc, khoảng thời gian giữa hai cuộc phỏng vấn là không quá 1 tuần;

 Đàm phán mức lương: Phòng HCNS sẽ đàm phán về mức lương, phúc lợi vànhững điều khoản khác với ứng viên đã chọn;

 Kết quả cuộc phỏng vấn được ghi nhận vào mẫu “Đơn xin việc”;

 Mẫu “Đơn xin việc” được lưu trữ trong hồ sơ “ứng viên” Mẫu “Đơn xinviệc” của những ứng viên thành công sẽ được chuyển vào “Hồ sơ nhânviên”.

Bảng 2.9 Thời gian hoàn thành quá trình phỏng vấn ứng viên

Công nhân Sản xuất, Công nhân vệ sinh 2

Công nhân Kỹ thuật, Nhân viên văn

Bảng 2.10 Thời gian lựa chọn và kiểm tra tham chiếu

Vị trí Thời gian lựa chọn và kiểm tra tham chiếu (ngày)

Công nhân Sản xuất, Công nhân vệ sinh 1

Công nhân Kỹ thuật, Nhân viên văn