Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông nghiệp quốc tế Ancox

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông nghiệp quốc tế Ancox Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông nghiệp quốc tế Ancox Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông nghiệp quốc tế Ancox luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Các thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm tính xác thực Luận văn Sinh viên thực Luận văn Bùi Thị Tố Nhi LỜI CẢM ƠN Lời em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Đình Luận trước nhiệt tình mà thầy dành cho em q trình làm khố luận Em đồng cảm ơn giúp đỡ anh chị Công ty Cổ Phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco tạo điều kiện tốt để cuối em hồn thành tốt luận văn Với lượng kiến thức, kinh nghiệm hạn hẹp nên luận em khó tránh khỏi hạn chế thiếu sót, em mong quý thầy cô cảm thông Và em mong hết nhận góp ý từ q thầy để em rút kinh nghiệm hồn chỉnh kiến thức Cuối cùng, em xin gửi lời chúc sức khoẻ thành công đến quý thầy cô! Em xin chân thành cảm ơn! Tp Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 07 năm 2014 Sinh viên thực Luận văn Bùi Thị Tố Nhi CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc - NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên : Bùi Thị Tố Nhi MSSV : 1054011187 Khoá : 2010 – 2014 Thời gian thực tập Từ ngày 21/02/2014 đến ngày 21/04/2014 Bộ phận thực tập Phịng Hành – Nhân Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức chấp hành kỷ luật ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Kết thực tập theo đề tài ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Nhận xét chung ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… … Đơn vị thực tập NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014 Giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn Đình Luận MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò 1.1.3 Ý nghĩa 1.2 Mục tiêu, chức nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu 1.2.2 Chức 1.2.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển 1.2.2.3 Nhóm chức trì nguồn lực 1.2.3 Nhiệm vụ 1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích công việc 1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.5 Đãi ngộ nguồn nhân lực CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP QUỐC TẾ ANCO 2.1 Tổng quản Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco 2.1.1 Giới thiệu chung Cơng ty 2.1.1.1 Tóm lược q trình hình thành phát triển Công ty 2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh công ty 2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức Cơng ty 2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty 2.1.2.1 Sản phẩm 2.1.2.2 Nguồn hàng cung cấp 2.1.2.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco 2.2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực 2.2.1.1 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực 2.2.1.2 Phân bổ nguồn nhân lực 2.2.2 Tình hình hoạch định nguồn nhân lực 2.2.3 Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực 2.2.3.1 Nguồn ứng viên 2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 2.2.4 Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.4.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty 2.2.4.2 Đánh giá hiệu q trình đào tạo phát triển 2.2.5 Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực 2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất 2.2.5.2 Đãi ngộ tinh thần 2.2.6 Đánh giá tổng quát công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 2.2.6.1 Ưu điểm 2.2.6.2 Nhược điểm nguyên nhân tồn CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP QUỐC TẾ ANCO 3.1 Định hướng phát triển Công ty thời gian tới 3.1.1 Phương hướng mục tiêu phấn đấu 3.1.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Giải pháp 3.2.1.1 Về hoạch định nguồn nhân lực 3.2.1.2 Về sách đãi ngộ 3.2.1.3 Về việc chức tuyển dụng 3.2.1.4 Về chức phân tích cơng việc đánh giá nhân viên 3.2.1.5 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2 Kiến nghị 3.2.2.1 Với Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco 3.2.2.2 Với UBND tỉnh Đồng Nai KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên CMND: Chứng minh nhân dân CNH – HĐH: Cơng nghiệp hố – Hiện đại hố ĐVT: Đơn vị tính VNĐ: Việt Nam đồng HCNS: Hành nhân HĐQT: Hội đồng quản trị KCN: Khu công nghiệp SXKD: Sản xuất kinh doanh TNHH: Trách nhiệm hữu hạn Tp HCM: Thành phố Hồ Chí Minh UBND: Uỷ ban nhân dân VNR 500: Vietnamreport (Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn Việt Nam) DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 1.1 Các bước hoạch định nguồn nhân lực Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 2013 22 Bảng 2.2 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực năm 2012 – 2013 23 Bảng 2.3 Phân bổ nguồn nhân lực năm 2012 – 2013 27 Bảng 2.4 Dự báo nguồn nhân lực cho trang trại Đồng Nai năm 2014 28 Bảng 2.5 Số lượng ứng viên tuyển thêm vào Công ty năm 2012 – 2013 29 Bảng 2.6 Thời gian để tuyển dụng nhân viên 30 Bảng 2.7 Thời gian để sàng lọc ứng viên 31 Bảng 2.8 Thời gian lựa chọn ứng viên 32 Bảng 2.9 Thời gian vấn ứng viên 33 Bảng 2.10 Thời gian lựa chọn kiểm tra tham chiếu 33 Bảng 2.11 Chi phí đào tạo cán công nhân viên năm 2013 34 Bảng 2.12 Chi phí cho việc đãi ngộ tinh thần công nhân viên năm 2013 39 Bảng 2.13 Chi phí dự kiến việc đào tạo CBCNV năm 2014 40 Bảng 2.14 Nhược điểm nguyên nhân tồn 41 10 DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11 Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức Công ty 19 Sơ đồ 2.2 Quy trình kiểm tra chất lượng sản phẩm 26 Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty năm 2013 30 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng 51 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 – 2013 24 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 – 2013 25  Những biểu nhu cầu đào tạo: Về phía nhân viên  Mức độ lãng phí cao, suất Với người quản lý  lao động thấp Tỉ lệ nghỉ việc q cao (khơng hài lịng với công việc)  Xảy nhiều tai nạn lao động  Làm việc nhiều thời gian  Làm việc nhiều thời gian  Tinh thần làm việc sút  Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ cơng  Thiếu hợp tác từ phía nhân  việc) viên (đây điều quan trọng Quá nhiều phàn nàn khách cần đào tạo người quản lý hàng tức khắc) Tất nhiên đào tạo khơng lý kết làm việc tồi mà mục đích cụ thể q trình đào tạo Ta có nguồn thơng tin đánh giá nhu cầu đào tạo:  Kế hoạch phát triển công ty  Các ghi chép nhân viên  Các báo cáo đánh giá kết công việc  Các mô tả công việc  Sự phàn nàn phản ứng khách hàng  Các sai sót hay lỗi lầm  Các báo cáo tai nạn Các nguồn thông tin cần phân tích kỹ nhằm thấy cần thiết phải đào tạo đào tạo kỹ Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích mức độ tổ Phân tích mức độ chức thực  Sự ủng hộ hỗ trợ  Phát triển danh mục giới quản lý nhiệm vụ đồng  Nhận dạng kiến thức,  Chiến lược tổ kỹ năng, thái độ cần chức thiết cho công việc  Các nguồn lực cho đào tạo Phân tích mức độ cá nhân  Đánh giá kết công việc cá nhân  Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, lực thái độ Ta sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp là:  Phỏng vấn  Phiếu điều tra  Kiểm tra  Phân tích vấn đề nhóm  Phân tích báo cáo ghi chép  Phân tích cơng việc đánh giá kết công việc Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Để lên kế hoạch phát triển chương trình đào tạo thành công ta cần phải:  Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc  Kết hợp yếu tố thành công: thiết kế, phổ biến hậu cần  Xác định chiến lược tối ưu  Lập kế hoạch tổng quát Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển trình đào tạo nội dung bao gồm:  Quan điểm Lãnh đạo đào tạo  Tên chương trình đào tạo  Các mục tiêu chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể có khả đo lường được)  Nội dung cụ thể  Thứ tự giảng dạy tài liệu hướng dẫn  Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo  Ai thực đào tạo, thời gian, chi phí  Hình thức, phương pháp đào tạo  Chính sách mơi trường sau đào tạo Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải ý đến nhiều yếu tố: + Để đào tạo có hiệu phải ý nguyên tắc học sau đây:  Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết cho học viên kết họ  Thực hành: nhằm cải thiện phản xạ thói quen làm việc  Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa q trình đào tạo với học viên  Ứng dụng điều học + Các phương pháp đào tạo  Đào tạo tiếp nhận thơng tin: giảng, buổi thuyết trình, phim, video chương trình hướng dẫn mà thơng tin trình bày giấy in máy vi tính  Đào tạo kỹ năng: hướng dẫn cơng việc (nói, dẫn, làm ôn luyện), huấn luyện đào tạo sơ bộ, dạy nghề hướng dẫn video  Đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp: hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi huấn luyện nhạy cảm  Huấn luyện khả định giải vấn đề: phân tích, giải tình huống, trị chơi kinh doanh Bước 3: Thực Đào tạo Mục tiêu học tập đào tạo nhằm thay đổi kiến thức, hành vi thái độ người học Nhóm 1: Đào tạo nhà quản trị chuyên viên +  Trò chơi quản trị  Phương pháp nghiên cứu tình  Phương pháp hội nghị  Mơ hình ứng xử  Đào tạo bàn giấy  Thực tập sinh  Đóng kịch  Kỹ thuật nghe nhìn Nhóm 2: Đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất nhân viên nghiệp vụ: +  Kèm cặp chỗ  Đào tạo học nghề  Phương pháp sử dụng Dụng cụ mơ  Đào tạo quy Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay khơng Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: + Phản ứng người học (cảm thấy đào tạo bổ ích hay không?) + Kết học tập (người học học gì?) + Áp dụng kết học tập (người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc không?) + Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức (kết đem lại từ đào tạo?) + Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay cơng việc khơng? Để đo lường phản ứng người học thăm dị ý kiến họ thơng qua Phiếu điều tra đánh giá khóa học PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ KHĨA HỌC Trân trọng cảm ơn Anh/Chị tham dự khóa học Để giúp cải tiến chất lượng khóa học tới, xin Anh/Chị vui lịng ghi ý kiến đánh giá, kiến nghị vào phiếu gởi lại cho ban tổ chức khóa học Tên khóa học: Ngày: Địa điểm: Xin vui lòng khoanh tròn vào điểm số mà Anh/Chị cho thích hợp nhất: 5- Xuất sắc 4- Rất tốt 3- Tốt 2- Trung bình 1- Kém X.sắc Rất tố B Giảng viên Họ tên GV: Kiến thức chủ đề hiểu biết thực tế Khả truyền đạt lôi học viên học tập Sử dụng ví dụ có liên quan/Bài tập tình Giúp đỡ quan tâm/Hướng dẫn học viên khóa học Đánh giá chung giảng viên X.sắc Rất tốt Tốt T bình Kém C Điều kiện học tập X.sắ c Rất tốt Tốt T bình Ké m Việc đáp ứng ban tổ chức lớp Điều kiện chung (nhiệt độ, chỗ ngồi, chiếu sáng…) Chất lượng phương tiện nghe nhìn Khơng gian lớp học Giải lao/Ăn trưa Nhận xét khác: …………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… D Các khóa học khác mà Anh/Chị quan tâm: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Chúng cảm ơn Anh/Chị kiên nhẫn trả lời hết phiếu khảo sát này! Chúc Anh/Chị nhiều niềm vui sức khoẻ! PHỤ LỤC E: HỆ THỐNG B-HRM B-HRM hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Giúp nhà quản trị hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích cơng việc cho vị trí, kiểm định nguồn nhân lực để từ đưa định phân công công việc hợp lý, lập kế hoạch nhân sự,… B-HRM hệ thống Giám sát – đánh giá nhân tổng thể, giúp nhà quản trị lập kế hoạch công việc theo dõi tiến độ thực hiện, đưa tiêu tiêu chí đánh giá nhân cách toàn diện khách quan B-HRM tích hợp quản lý nhân tiền lương: Quản lý từ tổng quan đến chi tiết thông tin liên quan tới nhân sự, quản lý trình tuyển dụng, đào tạo, theo dõi nhật ký cơng việc, chấm công,… B-HRM tư vấn Quản trị nhân sự: Hỗ trợ nhiều phương pháp quản trị nhân đại giới: Phương pháp thang lương điểm, công nghệ quản lý nhân sự,… PHỤ LỤC F: QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP * Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, Công ty cần tiến hành phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng - Các yếu tố bên mơi trường Mơi trường bên ngồi: khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, luật lệ nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, quyền/đồn thể Sau phân tích kỹ mơi trường bên ngồi, Cơng ty đề sứ mạng mục tiêu toàn doanh nghiệp Từ mục tiêu này, Cơng ty đề chiến lược sách nhân lực cho Sơ đồ Nội dung chủ yếu lập kế hoạch nhân lực - Môi trường bên Môi trường bên trong: sứ mạng mục đích cơng ty, sách chiến lược cơng ty, bầu khơng khí văn hóa cơng ty, cổ đơng, sau cơng đồn Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức SXKD đưa thị trường yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ lao động nguồn nhân lực khác Do đó, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp Các mục tiêu chiến lược doanh nghiệp việc dự báo bán hàng sản xuất sản phẩm ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai Khi dự báo có tăng trưởng, có đầu tư mở rộng sản xuất tiến hành công việc mới, sản phẩm nhu cầu nhân lực tăng lên ngược lại, có suy giảm, hay thu hẹp SXKD tất yếu dẫn đến nhu cầu nhân lực giảm * Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi cơng ty a Phân tích mức cung nội Việc phân tích mức cung nội xây dựng sở nguyên tắc đơn giản: + Xác định số lượng người công việc + Ở cơng việc ước tính có người lại chỗ chỗ cũ, người chuyển sang công việc khác người rời bỏ cơng việc b Xác định trình phát triển dự kiến Thống kê tất yếu tố nội ngoại lai có khả làm biến đổi nhu cầu nguồn nhân lực ảnh hưởng tới nội dung công việc lực mà cơng việc địi hỏi, chí tạo công việc làm số công việc cũ c Xác định nhu cầu tương lai công việc, lực nguồn nhân lực Phân tích yếu tố kế hoạch phát triển xác định để nghiên cứu tác động chúng công việc nhu cầu biên chế, từ cho phép rõ nội dung công việc tương lai, với lực mà cơng việc địi hỏi số lượng biên chế cần thiết cho công việc d Phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai Đánh giá khác biệt lượng chất kết dự báo nguồn nhân lực việc xác định nhu cầu tương lai thực trước Có thể xác định loại chênh lệch nhu cầu nguồn lực sau đây: + Thừa biên chế số công việc nghề nghiệp; + Thiếu biên chế số công việc nghề nghiệp; + Một số công việc nghề nghiệp tương lai đòi hỏi lực cao tại; + Một số công việc nghề nghiệp đòi hỏi lực mức độ lực cần có nay; + Có thêm cơng việc nghề nghiệp mới; + Sự số công việc nghề nghiệp có Đánh giá thực chất nguồn nhân lực doanh nghiệp Đây bước làm sở cho dự báo nhu cầu nguồn cung cấp nhân lực tương lai Để làm điều cần thu thập đầy đủ thông tin sau đây: + Số lượng chất lượng lao động tồn cơng ty phận phòng ban + Số lượng nam, nữ bậc thợ bình qn tồn cơng ty phận + Tháp tuổi thâm niên công tác lực lượng lao động + Tình hình sử dụng thời gian lao động công ty (số ngày làm việc có hiệu năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số lao động bình qn có hiệu ngày ) + Tình hình suất lao động bình quân + Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động số năm qua + Tình hình nghỉ hưu, đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động số năm gần + Kết đánh giá nguồn nhân lực năm qua * Bước 3: Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực Trên sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực sẵn có, cơng ty đưa sách số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp cơng ty điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu * Bước 4: Lập kế hoạch thực Kế tiếp kế hoạch nhân lực phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực doanh nghiệp, mà nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân cơng làm việc kế hoạch tương lai có tính đến thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay nghỉ hưu ); kể có cơng việc mới, cơng việc có khả thay đổi Một công cụ quan trọng thường sử dụng “ma trận chuyển tiếp" (mà thực chất bảng biểu diễn tỷ lệ nhân công công việc hai giai đoạn tương lai) Doanh nghiệp biết chắn số lao động năm tới cách tính tốn đơn giản sau: Số lao động năm sau theo loại = Số lao động loại năm trước + Số thăng tiến - Số đi, số thăng tiến hay nghỉ hưu loại - Xây dựng sách để loại bỏ, giảm thiểu chênh lệch dự kiến Xác định định hướng nguồn nhân lực lớn cho năm trước mắt để quản lý cách tốt biến động xảy đến đưa điều chỉnh cụ thể - Lập sơ đồ thay nhân lực Sơ đồ thay giống sơ đồ tổ chức cách cụ thể nhân viên thực công việc mà dự báo thiếu người hay cần phải thay Những nhân viên phát dựa kết phân tích cơng việc tại, sở đánh giá nhân viên hàng năm từ nguyện vọng họ thông tin tin cậy khác thu thập từ việc phân tích liệu nguồn nhân lực - So sánh cung-cầu nhân lực khả điều chỉnh Trường hợp nhu cầu dự báo vượt khả cung cấp thực tế cơng ty thiếu nhân cơng, ngược lại, nguồn cung cấp mà lớn nhu cầu dự báo doanh nghiệp thừa nhân cơng Nói chung, doanh nghiệp có điều chỉnh sau đây: + Điều chỉnh mặt số lượng lao động công ty: tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia cơng bên ngồi, hay cho nghỉ hưu, cho việc (sa thải), huy động làm thêm hay giảm số làm việc + Điều chỉnh mặt chất lượng lao động công ty: tiến hành đào tạo lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ khoa học đại, có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) có kế hoạch bồi dưỡng đề bạt cán + Điều chỉnh mặt chất lượng người lao động: có hiểu biết, biết ứng xử biết tiến hoá + Điều chỉnh mặt cấu tổ chức: có biến động lớn cần thiết phải tổ chức lại máy quản lý, công ty phải nghiên cứu thiết kế lại tổ chức * Bước 5: Đánh giá việc thực kế hoạch Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan giúp cho công ty thấy sai lệch kế hoạch thực cách rõ ràng lĩnh vực sau: số lượng chất lượng nhân viên; suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt nhân viên tuyển; chi tuyển dụng số nhân viên; hài lòng nhân viên công việc v.v… ... thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco mang tầng ý quan trọng thiết thực 26 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƠNG NGHIỆP... nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco Được nghiên cứu phạm vi khâu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco: tuyển... công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Nông Nghiệp Quốc tế Anco + Chương 3: Giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco