Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty đa quốc gia.docx

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty đa quốc gia

I.TÌNH HUỐNG MỞ ĐẦU 3

II NỘI DUNG CHÍNH: 5

1 Một số khái niệm liên quan: 5

1.1Khái niệm đào tạo con người 5

1.2Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.1 Nguồn nhân lực 5

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 5

2 Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự trong các công ty đa quốc gia: 6

3 Các chính sách nhân sự và những vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở công ty đa quốc gia: 8

3.1 Các chính sách nhân sự: 8

a.Khái niệm: 8

b.Phân loại: 8

3.2 Các vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở các công ty đa quốc gia: 9

a Những người quản lý nước ngoài: 9

b Tỷ lệ thất nghiệp của người nước ngoài: 9

4 Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự: 11

4.1 Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự: 11

4.2 Các lĩnh vực đào tạo: 12

4.1.1 Về đào tạo văn hóa 12

4.1.2 Đào tạo ngôn ngữ: 13

4.1.3 Đào tạo thực tế: 14

5 Vấn đề hồi hương của các nhân viên trong công ty đa quốc gia: 15

6 Việc phát triển quản lý và những chiến lược: 17

7 Đánh giá và thẩm định: 18

7.1 Những vấn đề trong việc đánh giá: 18

7.2 Những hướng dẫn trong việc đánh giá: 19

8 Mức lương cho các nhân viên nước ngoài: 19

8.1 Sự khác biệt giữa các quốc gia trong chính sách lương: 19

8.2 Chi trả nước ngoài: 20

9 Mối liên hệ trong nguồn lao động quốc tế: 22

9.1 Mối quan tâm của các tổ chức lao động: 22

9.2 Chiến thuật của các tổ chức lao động: 23

III.THỰC TIỄN: Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty Coca Cola 24

a Phát triển đội ngũ lao động đa dạng và tài năng 24

b Môi trường làm việc công bằng 24

c Các liên minh lao động 25

d Huấn luyện và phát triển 25

e Quản lý hiệu quả 25

f Thu hút nhân viên 25

IV Kết luận: 27

I.TÌNH HUỐNG MỞ ĐẦU.

Đó là một buổi sang ảm đạm với John Ross, người quản lý chung của các liên doanhXCO của Trung Quốc Ross vừa mới kết thúc cuộc điện thoại với ông chủ đang sống tạiđường Louis, Phil Smith, người đã yêu cầu được biết lý do tại sao kết quả kinh doanh thu

về của công cuộc đầu tư vẫn chỉ là những con số đơn nhỏ lẻ trong suốt bốn năm sau khiRoss đảm nhiệm vị trí điều hành cao nhất

- Chúng tôi đã hi vọng có được hiệu suất cao hơn những gì có được bây giờ.- Smithnói- cụ thể là ở những gì mà anh đạt được trong thời gian làm việc ở đây Anh cần phảisữa chữa điều đó ngay lập tức Chúng tôi không có đủ kiên nhẫn Anh biết rằng mục tiêucủa chúng ta là thu về 20% lợi tức trên mỗi đơn vị kinh doanh, và đơn vị kinh doanh củaanh thì thậm chí chưa đạt tới mức đó

Ross cảm thấy rất thật vọng Anh cảm thấy Smith vừa đưa ra một lời cảnh báo Cómột lời đe dọa ngầm bên dưới những yêu cầu của Smith về việc cải thiện hiệu suất Lầnđầu tiên trong cuộc cuộc đời sự nghiệp 20 năm của mình, Ross cảm thấy công việc củaanh đang đứng trên bờ vực thẳm

XCO là một công ty đa quốc gia với nhiều chi nhánh tại các nước trên thế giới Ross

đã từng điều hành tốt công việc của XCO ở Hungary với Mexico trước khi được chuyểnđến làm việc ở Trung Quốc Ross tin rằng nếu làm tốt công việc ở Trung Quốc thì anh sẽđược cất nhắc lên vị trí cao Tuy nhiên, kết quả lại không như anh mong đợi

Đi sâu tìm hiểu, Ross nhận ra rằng việc kinh doanh không hiệu quả đến từ chất lượngsản phẩm nghèo nàn và kiểm soát lỏng lẻo Cơ sở liên doanh ở Trung Quốc đã sử dụngquá nhiều nhân công nhưng Ross lại bất lực trong việc cắt giảm lao động Nguyên nhân doTrung Quốc coi đó là cơ hội tạo việc làm cho người dân của họ Tệ hơn nữa, cơ sơ ởTrung Quôc đã không theo kịp tiến độ khoa học công nghệ và thụt lùi so với các đối thủcạnh tranh Để khắc phục tình trạng này, Ross đã quyết định cử hai chuyên gia từ Hoa Kìqua để làm việc với các nhân viên Trung Quốc Tuy nhiên lại xảy ra rắc rối vì người thancủa những nhân viên này không thích nghi được với môi trường Trung Quốc Ross đã phảichọn chiến thuật khác, đó là gởi những nhân viên Trung Quốc đến tham quan và học tậptại các cơ sở của XCO ở Mexico, Hoa Kì và Brazil, để họ nhìn thấy cách làm việc cũngnhư những kết quả mà XCO ở các thị trường khác đạt được Trong hai tháng ở đó, các

nhân viên được đào tạo và huấn luyện những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình.

Và điều đó đã mang lại sự cải thiện đáng kể cho công việc làm ăn của XCO Trung Quốc Tình huống trên là một minh chứng cho tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triểnnhân sự trong công ty qua quốc gia Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh củacác công ty ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnhtranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công tynước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công,việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu Chúng ta sẽtìm hiểu sâu hơn vấn đề này ở những phần tiếp theo

II NỘI DUNG CHÍNH:

1 Một số khái niệm liên quan:

1.1Khái niệm đào tạo con người

Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trílực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực củanguồn nhân lực để phát triển đất nước

1.2Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất

là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứngyêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện các

kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanhnghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc

Đào tạo nhân sự giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn,truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnhvực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động.Phát triển nhân sự thường được biểu hiện thông qua sự thăng tiến, đề bạt người dướiquyền vào các chức vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những côngviệc có yêu cầu cao hơn và quan trọng hơn, việc phát triển nhân sự không chỉ nhằm

có được một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng số lượng mà còn là một hìnhthức đãi ngộ thông qua việc làm và hướng đến trong tương lai

Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự

 Đối với người lao động:

Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu thànhđạt của người lao đông

 Đối với doanh nghiệp:

Góp phần tạo mục tiêu chung của doanh nghiệp, tạo ra sự chủ động thích ứng

với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp, làm tăng sự ổn định vànăng động của tổ chức của doanh nghiệp và gia tang thành công trong kinhdoanh.

 Đối với xã hội:

Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, thúc đẩy sự pháttriển và hợp tác trong xã hội

2 Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự trong các công ty đa quốc gia:

Theo các tổ chức nghiên cứu trên thế giới, muốn đạt được lợi nhuận cao trong việckinh doanh, chúng ta không phải chỉ có chiến thuật là đủ mà còn phải quan tâm đến vấn đềnguồn nhân lực của công ty Như đã nói ở các chương trước, muốn có hiệu suất cao,những chiến thuật của công ty phải đúng đắn, hợp lý và còn phải có được sự hỗ trợ từ phía

cơ cấu tổ chức của công ty, vì chính nguồn nhân lực trong công ty sẽ là người thực hiệnnhững chiến thuật đó

Sơ đồ vai trò của nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức công ty.

Nhìn vào sơ đồ, ta có thể thấy được nguồn nhân lực đóng một vai trò chủ chốt trong

cơ cấu tổ chức của một công ty Nguồn nhân lực chi phối mọi hoạt động trong công ty vàmang tính chất quyết định Một công ty nếu muốn thành công hơn đối thủ cạnh tranh củamình cần có then chốt về nguồn nhân lực Và những con người được xem là then chốt đểthành công đó phải được đào tạo bài bản để có được những kĩ năng cần thiết trong quátrình làm việc, giúp ích cho việc xử lý những tình huống hoặc hành xử theo văn hóa đặctrưng của công ty Nói rộng hơn nữa, chính việc quản lý nhân lực trong một công ty, thôngqua nhân sự, việc đào tạo, kiểm soát và đánh giá hiệu suất làm việc, đã tác động rất lớnđến nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, văn hóa cũng như việc kiểm soát hoạt động củadoanh nghiệp Từ đó, chúng ta có thể thấy rằng, việc đào tạo và phát triển nhân sự trongcông ty đa quốc gia có một vai trò chiến lược hết sức quan trọng Nó chịu trách nhiệmtrong việc định hình nên những yếu tố về cơ cấu tổ chức theo cách phù hợp với chiến lượccủa công ty, để với chiến lược đó, công ty có thể đạt được hiệu suất làm việc cao

Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt,yêu cầu của công việc đòi hỏi trình độ ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ công nhânviên Điều đó đặt ra bài toán nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càngcấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp Bên cạnh đó là việc xây dựng chương trình đào tạo

và phát triển năng lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng

và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là trong những quantâm hàng đầu của các doanh nghiệp Thông qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệpnâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển,gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức.Hơn nữa, các giải pháp và chính sách phát triển quản lý sẽ giúp cho doanh nghiệp khôngrơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụt nhân sự khi doanh nghiệp phát triển hay thay đổichiến lược

Nói tóm lại, việc quản lý nguồn nhân lực cấp cao có thể là một trong những nguồnduy trì cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh kinh tế toàn cầu Đồng thời, cácnghiên cứu đã cho thấy rằng nhiều công ty đa quốc gia có một phòng riêng chuyên vềnâng cao chức năng quản lý nhân sự của họ Trong cuộc khảo sát ở 326 công ty đa quốcgia, tác giả đã nhận thấy rằng chức năng quản lý nhân sự là một trong những điểm yếunhất của hầu hết các công ty, Điều đó gợi ra một vấn đề: nâng cao hiệu quả quản lý nguồnnhân sự quốc tế có thể giúp mang lại những lợi ích hiệu suất đáng kể cho hoạt động củacông ty

Với tầm quan trọng đó, vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự nên được coi là mộtchiến lược của các công ty Và các bước để thực hiện chiến lược đó là:

 Đánh giá năng lực đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp

 Xác định chiến lược phát triển của doanh nghiệp

 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Thực thi chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển

3 Các chính sách nhân sự và những vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở công ty đa quốc gia:

3.1 Các chính sách nhân sự:

a.Khái niệm:

Là chính sách liên quan tới việc lựa chọn nhân viên cho 1 công việc cụ thể Mộtmặt, nó liên quan tới việc lựa chọn người có kĩ năng cần thiết cho công việc,nhưng mặc khác, chính sách nhân sự có thể là 1 công cụ để phát triển và thúc đẩymong muốn văn hóa DN của công ty

Tập trung Quốc tế _Khắc phục sự thiếu

hụt quản lý có trình

độ tại nước chủ nhà_Thống nhất văn hóa

_ Giúp chuyển giao

_ Tạo sự bất mãn trongnước chủ nhà_ Có thể dẫn đến thiếuhiểu biết về văn hóa

năng lực cốt lõi

Phân tán Nội địa hóa

_ Làm giảm bớt sựthiếu hiểu biết về vănhóa

_ Không tốn kém đểthực hiện

_ Giới hạn luân chuyểnnghề nghiệp

_ Cô lập trụ sở chínhvới các chi nhánh ởnước ngoài

Toàn cầu

Tiêu chuẩn hóatoàn cầu và xuyênquốc gia

_ Sử dụng nguồnnhân lực hiệu quả_ Giúp xây dựng vănhóa mạnh mẽ vàmạng lưới quản lýthông tin

_ Chính sách nhập cư

có thể giới hạn việc

_ Đắt tiền

3.2 Các vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở các công ty đa quốc gia:

a Những người quản lý nước ngoài:

2 trong số 3 chính sách nhân sự mà chúng ta đề cập- tập trung và toàn dựa vào việc mở rộng sử dụng quản lí nước ngoài, Với chính sách nhân sựtập trung, tất cả quản lí đều do công dân của công ty mẹ chuyển qua Vớichính sách toàn cầu, các quản lí không nhất thiết phải là công dân công ty

cầu-mẹ Một vấn đề nổi bật ở đây đó là sự hồi hương quá sớm của các quản línước ngoài

b Tỷ lệ thất nghiệp của người nước ngoài:

Sự thất bại của người nước ngoài đại diện cho sự thất bại về chính sách lựachọn của DN nhằm xác định cá nhân sẽ phát triển mạnh ở nước ngoài Hậuquả bao gồm cả việc trở về trước thời hạn từ vị trí làm việc ở nước ngoài và

tỉ lệ từ chức cao, với việc người nước ngoài rời công ty với tỉ lệ gấp đôi độingũ quản lí trong nước Nghiên cứu cho thấy rằng khoảng 14 đến 60% nhânviên Mỹ được gửi đi nước ngoài để phát triển đất nước sớm trở lại công việc

cũ, và 70% nhân viên sớm trở về nhà Mặc dù các dữ liệu chi tiết khôngđúng cho hầu hết các quốc gia Ước tính có 28% người Anh thất bại trong

việc làm việc ở nước ngoài.Cái giá phải trả là rất lớn.Một đánh giá chỉ rarằng cái giá trung bình công ty mẹ phải trả cao gấp 3 lần lương hằng nămcủa người nước ngoài làm việc trong nước cộng với chi phí di dời Ước tínhrằng mỗi lần thất bại tiêu tốn 250.000 tới 1 triệu USD.Thêm vào đó ,khoảng

30 tới 50% nhân viên nước ngoài Mỹ với gói đền bù hằng năm trung bìnhkhoảng 250.000 USD bám trụ với công việc ở nước ngoài nhưng được coi làkhông hiệu quả hoặc hiệu quả không cao

Đối với công ty đa quốc gia Mỹ, các nguyên do bao gồm:

+ Vợ hoặc chồng không có khả năng thích ứng

+ Quản lí không có khả năng thích ứng

+ Những vấn đề gia đình khác

+ Sự trưởng thành về mặt nhân cách và tình cảm của người quản lý

+ Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoàiCác công ty châu Âu cho rằng chỉ có 1 lí do duy nhất đó là sự thiếu khảnăng thích ứng của vợ hoặc chồng

Đối với các công ty Nhật, nguyên nhân được cho là:

+ Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài

+ Những khó khăn với môi trường mới + Vấn đề cá nhân hay tình cảm

+ Thiếu năng lực kỹ thuật

+ Vợ hoặc chồng không có khả năng thích ứng

Sự khác biệt ở đây là trong khi “sự thiếu thích ứng của vợ hoặc chồng” lànguyên nhân thất bại chính ở châu Âu và Mỹ thì ở Nhật Bản con số này làrất thấp Điều này cũng dễ hiểu vì vị trí của người phụ nữ trong xã hội Nhật

là rất thấp và hầu hết người quản lí Nhật Bản trong nghiên cứu là nam giới

Sự thất bại của vợ hoặc chồng từ sự thiếu thích ứng dường như có liên quantới nhiều lí do

+ Vợ chồng cảm thấy mất đi mối liên hệ với người thân hay bạn bè

+ Vấn đề ngôn ngữ gây khó khăn trong việc tìm bạn mới, đây có thểkhông là vấn đề của người quản lí nhưng lại là vấn đề của người còn lại vớicảm giác bị mắc kẹt ở nhà.

4 Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự:

4.1 Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự:

Việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như

sau:

- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các

bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển

kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từmục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý,kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế,

xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có đượcthông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng côngtác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này

Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải

có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để cókhả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Người lao động làm việc một cách chủđộng, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại,tiên tiến

- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những

kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹkinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề

- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết

về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình

độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn

đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quảthấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn

Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc củangười này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức chongười lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổchức

- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động

Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự

phát triển Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần,

đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần

Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu nêu trên

4.2 Các lĩnh vực đào tạo:

4.1.1 Về đào tạo văn hóa

 Là đào tạo các giá trị quan điểm, lối ứng xử phong tục các quy đinh quytắc nội bộ.

 Các truyền thống thói quen trong doanh nghiệp , tác phong làm việc, sinhhoạt

 Cách ứng xử giải quyết mối quan hệ trong doanh nghiệp

 Sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc , các cách thức sửdụng quyền lực

Đào tạo về văn hóa nhằm mục đích thúc đẩy sự hiểu biết để có cái nhìn đúng đắncũng như có cách ứng xử phù hợp với nền văn hóa nước sở tại Một nhà quản lýnếu có những hiểu biết về nước sở tại sẽ có sự đồng cảm, từ đó năng cao chất lượnggiao dịch với đối tác nước chủ nhà Những người nhân viên đến từ nước khác đượccho rằng nên được đào tạo về các vấn đề văn hóa nước sở tại như kinh tế, chính trị,tôn giáo, xã hội và tập quán xã hội Nếu có điều kiện, những nhân viên này nênđược sắp xếp để đến thăm quan tìm hiểu văn hóa nước sở tại trước khi bắt đầu luânchuyển công việc để tránh bị sốc với sự khác biệt văn hóa Những vấn đề này cũng

có liên quan đến gia đình, vợ/ chồng của người được cử đến đất nước khác làmviệc

 Việc đào tạo văn hóa sẽ giúp cho công ty phát triển được chất lượng hìnhảnh văn hóa doanh nâng cao được bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi

là một trong những điều kiện sống còn, một loại vũ khí cạnh tranh lợi hại Các công

ty đa quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng vàdanh tiếng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ trên thị trường thế giới Nhữngkết quả này có thể coi là sản phẩm của quá trình vận động của văn hóa tập đoàn

4.1.2 Đào tạo ngôn ngữ:

Ngôn ngữ là một thành tố của văn hoá, quan hệ về ngôn ngữ cũng được xem là mộtrào cản trong văn hóa của doanh nghiệp

Ví Dụ: “Ở châu Á, Philippines từng là xứ sở mà 95% người dân sử dụng tiếng Anhkhá tốt, ngang ngửa với Ấn Độ và Singapore Hiện nay Phi đang cố gắng đuổi theo

Ấn Độ trong ngành “hậu cần kinh doanh” (business outsource), cụ thể là trong việc

hỗ trợ khách hàng (của các công ty đa quốc gia) qua điện thoại Chỉ trong năm nămqua, số người làm việc trong các trung tâm hỗ trợ khách hàng (call-center) ở Phi đãtăng gấp 100 lần, từ 2.000 người lên 200.000 người, với doanh số lên tới 1,7 tỉ đôla.Tuy nhiên, miếng bánh ngon đó đang dần tuột khỏi tay người Phi chỉ vì tiếngAnh của họ đang suy thoái Một khảo sát mới đây của Phòng Thương mại châu Âutại Philippines cho thấy 75% trong số 400.000 sinh viên tốt nghiệp đại học mỗi

năm ở Phi có trình độ tiếng Anh “dưới tiêu chuẩn” Hiệp hội Xử lý kinh doanh củaPhi cũng xác nhận, kỹ năng tiếng Anh của dân chúng là một trong ba trở ngại hàngđầu mà đất nước cần nhanh chóng cải thiện”

 Việc đào tạo ngôn ngữ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được hiệuquả quản lý trong nhiều lĩnh vực và nhiều quốc gia khác nhau Mặt khác việc đàotạo ngôn ngữ tốt sẽ cải thiện và mang lại hiệu quả cao cho nhân viên khi tiếp xúc

và làm việc trong môi trường mới như nước ngoài

4.1.3 Đào tạo thực tế:

Mục đích của chương trình đào tạo thực tế là giúp cho các nhân viên nước ngoài

và gia đình của họ dễ dàng hòa nhập vào cuộc sống hằng ngày ở nước sở tại.Những thói quen sống được hình thành càng sớm thì càng có triển vọng rằngnhững người nhân viên nước ngoài và gia đình của họ sẽ thích nghi thành công.Điều quan trọng là nên có mạng lưới những người bạn để hỗ trợ cho những ngườinhân viên mới đến này Ở những nơi mà đã có cộng động người nước ngoài tồntại, các công ty đa quốc gia thường nỗ lực để sắp xếp cho những gia đình nhânviên mới đến gia nhập vào cộng đồng này Các cộng đồng này thường là nguồnđộng viên và cung cấp thông tin hữu ích hay thậm chí là vô giá trong việc giúp đỡnhững gia đình nhân viên mới thích nghi với cuộc sống ở nước sở tại