Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội.DOC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kimh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòihỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần phải đào tạo cho mình đội ngũ laođộng có trình độ chuyên môn cao, chất lượng làm việc tốt Muốn vậy, giải pháphàng đầu đặt ra đối với các doanh nghiệp đó là đầu tư cho công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng caotrình độ tay nghề, kiến thức kĩ năng, đồng thời cập nhập những quy định mới về chế

độ, chính sách liên quan đến người lao động và doanh nghiệp, đảm bảo cho công tácđiều hành, tổ chức và quản lý doanh nghiệp

Trung tâm công nghệ thông tin trực thuộc sở tài nguyên và môi trường thànhphố Hà Nội sớm nhận biết được điều này và đã ưu tiên đầu tư cho đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của Trung tâm Cùng với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực gópphần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của mình

Trong quá trình thực tập tại Trung tâm em nhân thấy công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Trung tâm có nhiều thành quả nhất định nhưng bên cạnh đóvẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải giải quyết Vì vậy trong bài báo cáo thực tập tốt

nghiệp của mình em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội” Em hy vọng rằng những ý kiến đề của em sẽ có một số ý kiến khả thi trong

việc đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác gópphần ổn định và phát triển trong tương lại

Nội dung bài báo cáo của em gồm ba chương

Chương I : cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Chương II : Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài báo cáo của emchắc chắn sẽ không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung Em rất mong nhận được sựgóp ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các anh chị làm việc tại Trung tâm nơi

em đã thực tập

Em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Trung tâm đã tận tình chỉ bảo

và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại Trung tâm Đặc biệt em gửi lời cảm

ơn chân thành đến cô giáo hướng dẫn: T.S Nguyễn Thị Lệ Thúy người đã quan tâm

và hướng dẫn chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành bài báo cáo này

Theo sách quản trị nhân lực của PTS Nguyễn Thanh Hội nhà xuất bản thống

kê 1999 thì : Nguồn nhân lực là nguồn lực sống đó là điều mà ai cũng biết Giá trịcủa con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của conngười Trong khi nhân lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏemạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thíchứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quantrọng nhất của doanh nghiệp

Trước hết, sự tồn tại của DN là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môncủa công nhân viên và ngược lại Nhưng khi chúng ta coi trọng năng lực chuyênmôn của con người thì trước hết phải coi trọng bản thân con người DN thông quacông tác tuyển dụng và đào tạo, khai thác thực hiện các chính sách điều chỉnh,khích lệ chính là để cổ vũ CNV không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tựnguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho DN, nếu không DN sẽkhông thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt

Hai là, muốn có một năng lực lao động thì con người phải có một cơ thểkhỏe mạnh nhiều DN và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác năng lựccủa lao động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ Điều đó khiến cho sức khỏecủa người lao động lại giảm sút, năng lực lao động của họ sớm bị suy thoái Có mộthiện tượng phổ biến đáng được chú ý là các nhà quản lý thường thêm việc chonhững nhân viên có năng lực bởi vì giao việc cho người này thì họ tương đối yêntâm nhưng họ không nghĩ rằng nếu để người đó làm việc quá sức từ năm này đếnnăm khác thì sức khỏe của họ bị suy giảm, khó hồi phục Điều đó cũng như một cáimóc sắt chỉ chịu trọng tải là một cân nhưng lại treo lên đó quá nhiều thì chắc chắn

nó sẽ gãy Việc dùng người cũng thế

Ba là, NNL là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm, giá trị Đó là sự khácnhau giữa NNL và các nguồn lực khác Khi một người lao động tự nguyện làm việcngười đó sẽ làm việc với tinh thần chủ động, người đó sẽ khắc phục khó khăn, hoànthành một cách sang tạo và cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ khi công việc hoàn thành

Ngược lại nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì người đó sẽ tỏ vẻ

uể oải ngay từ đầu (trách móc người khác thậm chí có thể phá rối kỉ luật, làm hỏng máymóc thiết bị Từ đó có thể thấy rằng, việc làm nào để động viên tính tích cực của côngnhân viên tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độcông tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong quá trình quản lý NNL

Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nêntrong họ đều mang theo một tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thànhtrong quá trình trưởng thành của mỗi người DN là một tổ chức có mục đích nhấtđịnh và do nhiều cá nhân hợp thành Để thực hiện mục đích của tổ chức doanhnghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quánriêng có của DN Quan niệm giá trị và những giá trị tập quán riêng có của DN đượcgọi là văn hóa của DN Bất kì DN nào cũng có văn hóa của riêng mình, nhưng nềnvăn hóa đó không được xây dựng một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu cạnhtranh của xã hội thì nó không những không thúc đẩy được sự phát triển của xã hội

mà sẽ trở thành ung nhọt gây tổn hại cho DN Những người làm việc với nhau tấtnhiên sẽ có nhiều quan niệm giá trị khác nhau Những quan niệm giá trị đó sẽ xungkhác với nhau Nếu DN không có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biệnpháp thích hợp thì khó có thể xây dựng được một nền văn hóa của DN có lợi chothành công trong kinh doanh

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận

- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận

1.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức,thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồnnhân lực Chất lượng NNL được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như

Trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹnăng) của NNL

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đượcthực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thayđổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Sau khi được học tập, người lao động

có nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao động trung thành, tựtin hơn và gắn bó với công việc hơn Có ba loại hoạt động khác nhau theo định

nghĩa này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân,con người và tổ chức.

1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của xã hội

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyênmôn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhân một công việc nhất định

Hay đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đàotạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội

2004 và Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999 thì:

* Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp

và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được côngviệc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo liênquan tới việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những nhiệm

vụ cụ thể

Đào tạo được hiểu là bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trongnhững khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn lành nghề của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả chức năng vànhiệm vụ hiện tại của mình

Một người được đào tạo được coi là có tính chuyên nghiệp (người chuyênnghiệp) phải đảm bảo ba yếu tố:

- Thứ nhất: người đó phải được trang bị kiến thức tốt, tức đó là những vấn đề

mà người lao động cần biết về công việc của mình

- Thứ hai: phải có kỹ năng tốt Kỹ năng ở đây được hiểu là khả năng thực tếcủa người lao động để thực thi những nhiệm vụ khác nhau trong công việc

- Thứ ba: thái độ tích cực của người lao động trong công việc của mình.Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai nội dung sau:

+ Đào tạo kiến thức phổ thông

+ Đào tạo kiến thức chuyên ngành

Quá trình đào tạo bồi dưỡng

Sơ đồ : quá trình đào tạo bồi dưỡng

Theo giáo trình khoa học quản lý tập II trường ĐH Kinh tế quốc dân khoakhoa học quản lý nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật -2008 thì:

Phát triển là một khái niệm hoàn toàn khác với đào tạo Khái niệm này cóphạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn Mục tiêu cuỷa đào tọ là cảithiện hoạt động nhân lực Còn mục tiêu của phát triển là tạo ra một động ngũ nhânlực có năng lực và giá trị hơn

Theo sách PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhânlực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB chính trị quốc gia thì:

Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra ngoàiphạm vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện đượcnhững công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chungcủa họ

Phát triển nghề nghiệp là một nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiệnnhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượntiên hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo sự thay đổi hành vi ngànhnghề của người lao động

* Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá

nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức Phát

Phân tích nhu cầu

Nhu cầu cấp tổ chức

Nhu cầu cấp nhiệm vụ

Nhu cầu cấp cá nhân

Tiến hành đào tạoPhương pháp đào tạo

Kỹ năng đào tạoNội dung đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiệncác công việc tốt hơn.

Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là thăng tiến, đề bạt người dướiquyền vào các chức vụ công tác cao hơn, giao cho nhân viên làm những công việcquan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc

mà họ đang đảm nhận Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một số lượngnhân sự đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà đây cũng chính là một hình thứctạo động lực cho người lao động trong bất cứ doanh nghiệp nào

Như vậy Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động họctập mà tổ chức cung cấp cho người lao động Các hoạt động này có thể diễn ra tronggiờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối hay vào các ngày nghỉ tuỳ theo Nó có thểchỉ diễn ra trong vài giờ, vài ngày thậm chí là vài năm… Những hoạt động nàynhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thay đổi hành vinghề nghiệp của họ theo chiều hướng đi lên Sự khác biệt giữa Đào tạo và Phát triểnnguồn nhân lực đó là: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm khắc phục những thiếu hụt vềkiến thức và kỹ năng hiện tại, giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại tốthơn (mang tính ngắn hạn) Còn Phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị cho ngườilao động những kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho những sự thay đổi của doanhnghiệp trong tương lai (mang tính dài hạn)

Chúng ta phát hiện ra rằng một số DN khi cố gắng tiết kiệm chi tiêu thì hạngmục thường dễ bị cắt giảm nhất là dự toán cho việc đào tạo Bởi vì một số nhà quản

lý ch rằng, đào tạo không thể đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn, trong khi đónếu nhân viên sau khi được đào tạo lại bỏ đi nơi khác thì việc đầu tư cho công tácđào tạo trở nên lãng phí

Tuy nhiên với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển củadoanh nghiệp, bạn phải chú ý đầy đủ một điều là DN trong hiện tại hoạch tương laiđều cần đến nhân viên có đầy đủ kỉ năng cần thiết Do đó phải coi trọng công tácđào tạo nhân viên

Như vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của phát triểnnguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người lao động nângcao trình độ và kĩ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao độngthực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình CÒn phát triển có phạm

vi rộng lớn hơn, nó không chỉ bó hẹp việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn

nhằm mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiệnhơn trên mọi phương diện.

Sơ đồ : Quá trình phát triển 1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếukhách quan đối với bất cứ quốc gia, tổ chức hay cá nhân người lao động nào:

* Đối với Xã hội

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữacác nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cảcác mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu

tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủcạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh saochép bí quyết của mình Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng vàgiải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin

và nghiên cứu quốc tế

Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắtđón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người Điều nàycũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta Nhà nước đã chú trọngvào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồnnhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà

So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các DN Việt nam chưa cónhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việcphát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế

Phân tích

Định hướng

Phát triển

kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chínhsách và biện pháp điều tiết của nhà nước Các DN Việt nam, nhất là các DN nhànước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động.Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các DN nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn

kể cả ngày nay, khi các DN nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cảtrong nước và ngoài nước

Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ laođộng trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấpthiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT vàWTO Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu

rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.Ở các DN nhà nước, nhậnđịnh chung nhất là mặc dù tất cả các DN đó đều nhận thức được tầm quan trọng củacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạtđộng này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình củaAshridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổchức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổchức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vaitrò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồidưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiềucông ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4

So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđược đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển NNL trong các

DN nhà nước còn có nhiều bất cập

Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi

Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao độngkhông những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về quy định, phápluật… Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện đượcthông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹphơn Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng độngvới những thay đổi thì nhất định sẽ thành công, đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh

và góp phần tạo nên sức mạnh của nền kinh tế

* Đối với doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của

DN Nói khác đi mục tiên của đào tạo là nhằm mục tiêu của DN

Khi một doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực đạt hiệu quả cao sẽ mang lại cho doanh nghiệp đó những lợi ích sau:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, lạc hậu, kémhiệu quả

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đó

- Hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới, giúp họ làm quen với côngviêc nhanh chóng hơn…

- Chuẩn bị đội ngũ cho cán bộ quản lý cũng như chuyên môn kế cận

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, tăng năng suất lao động vàhiệu quả thực hiện công việc

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Như vậy, Đào tạo và phát triến nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhânlực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của Khoa học - kỹthuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi,hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiệnnay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho cácdoanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh vàphải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽnâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mốiquan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngănchặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu

để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

* Đối với người lao động

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bồi dắp những thiếu hụt tronghọc vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệp thực hiện trong lĩnh vựcchuyên môn được cập nhật hóa kiên thức và mở rộng tầm hiểu biế để không những

có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biếnđổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng đến cuộc sống làm ăn của mình

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động đối với doanhnghiệp giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn

- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật cũng như trang bị thêm các kỹ năng và kiến thức mới cho ngườilao động để họ không bị tụt hậu

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

đó chính là cơ sở để chúng ta phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động trongcông việc

- Giúp phát huy khả năng của từng người, người lao động trở lên nhanh nhẹnđáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh

Với những lợi ích to lớn mà đào tạo và phát triển nhân lực đem lại như vậy,

có thể nói công tác này được coi như là một cuộc đầu tư sinh lời đáng kể tới nguồnvốn con người trong mỗi doanh nghiệp Hoạt động này sẽ mang lại cho doanhnghiệp nhiều lợi ích không chỉ trong hiện tại mà còn lâu dài trong tương lai

Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của DN với mục tiêu đào tạo huấn luyện nhân viên

Mục tiêu dào tạo huân luyện nhân viên Mục tiêu của

DN

Bởi vì việc đào tạo NV có thể đem lại cho DN những lợi ích sau:

 Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và vềvăn hóa của DN, giáo dục cho NV có được sự đồng lòng với DN

 Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu được yêu cầu của DN DN thôngqua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kĩ thuật chuyênngành của NV giúp cho họ giảm bớt được những sai lầm và sự cố trong công việc,chú trọng vệ sinh an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên DN và NV cùng có lợi

 Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của NV cấp dướiphần nào được nâng cao thì cán bộ quản lý phần nào cũng được giải tỏa ra khỏinhững công việc vụn vặt như sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót v.v…

 Khi DN đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì đào tạo là mộtphương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho NVnắm được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công cuộc cải cách này

 Việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ Khi một NV được đào tạo,

họ sẽ có cảm giác được coi trọng; sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt vàứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học

1.2.3 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Các bước tiến hành thông thường là:

 Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

 Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể

 Lựa chọn các phương pháp thích hợp

 Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu vàđào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội

2004 thì Quá trình đào tạo và khai thác NNL thường được chia làm 5 giai đoạn

Giai đoan 1 - phân tích nhu cầu đào tạo

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem những NVnào cần được đào taojvaf trọng điểm của nội dung đào tạo là gì Việc đào tạo NV cóthể chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Một khóa đào tạo thành công được phụthuộc vào việc nó có được thể hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượngcần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không Vì vậy quy hoạchđào tạo là một công tác cơ bản

Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế

Phân tích nhu cầu đào tạo

Trong giai đoạn này chủ yếu xem xét những vấn đề sau:

 Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của NVtrong các DN, phải xác định kỹ năng cần có ở các đơn vị

 Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kĩ năngcông tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của NV để đảm bảo nội dung đàotạo đáp ứng được nhu cầu của họ

 Quá trình nghiên cứu tìm ra một loạt các tiêu chuẩn

Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơcấu tổ chức mà cònđối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão vàtiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người Do vậy các hoạt động và pháttriển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng

Giai đoạn 2 - soạn thảo nội dung đào tạo

Giai đoạn này chủ yếu là tiến hành soạn giáo trình, bao gồm mục tiêu đàotạo, phương pháp đào tạo, phương tiện truyền thong đào tạo, giới thiệu sơ lược vềnội dung giáo trình đưa ra ví dụ , luyện tập và các hoạt động khác…

Giai đoạn 3 - giai đoạn giảng dạy thử

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng

Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của NV

Trước tiên nên tiến hành huấn luyện cho giảng viên đào tạo, nội dung đào tạokhông chỉ bao gồm nội dung giáo trình mà còn cả những kiến thức về văn hóadoanh nghiệp, phương pháp kỹ năng dạy học và những kiến thức lien quan khác.

Tiếp đó là xác định đối tượng đào tạo, giảng viên đào tạo, thời gian và địađiểm đào tạo, đồng thời tổ chức tiến hành đào tạo

Giai đoạn 5 – Giai đoạn đánh giá và theo dõi đào tạo

Muốn đánh giá xem nội dung đào tạo có phù hợp hay không có thể tiến hànhđánh giá những phương diện dưới đây:

 Phản ứng của học viên: nghĩa là sau khi khóa đào tạo kết thúc đề nghị họcviên điền ngay vào bảng đánh giá hiệu quả đào tạo, ghi lại mức độ hài lòng và ýkiến của học viên về hiệu quả đào tạo

 Tổ chức thi sau đào tạo: có thể tổ chức cho học viên thi hai lần: trước vàsau khi đào tạo, qua kiểm nghiệm sẽ biết được những thu hoạch trong đào tạo củahọc viên

 Quan sát sự thay đổi hành vi của nhân viên trước và sau khi đào tạo: mờicán bộ chủ quản trực tiếp của mỗi học viên quan sát sự thay đổi hành vi của họcviên trước và sau khi đào tạo để giám định xem học viên có thể đem những kiếnthức và kỹ thuật mới đã được học và ứng dụng trong công việc thực tế hay không

 Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo: tiến hành điều tra nghiêncứu đối với hiệu quả thành tích công tác của toàn DN đưa ra phân tích về tỷ lệ hiệuquả của nội dung đào tạo

Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơcấu tổ chức mà còn đối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão vàtiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người Do vậy các hoạt động và pháttriển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng

Phát triển NNL : bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồidưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho NNL

Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu vàđào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội

2004 thì phát triển NNL thường được chia làm 3 giai đoạn:

Giai đoạn 1 - giai đoạn phân tích

Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiếnthức của nhân viên trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu củabản than nhân lực Giai đoạn này lien quan đến các hoạt động từ việc tự phân tíchcảu cá nhân cho đến việc phân tích của tổ chức Việc phân tích này giúp nhân lựclựa chọn được nghề nghiệp phù hợp và có thể đạt được, đồng thời xác định nhữngđiểm yếu mà nhân lực phải vượt qua để đạt được mục tiêu của họ.

Giai đoan 2 – giai đoạn định hướng

Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp

mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần phải thực hiện đểthực hiện mục tiêu của nghề nghiệp Sự định hướng đúng đắn đòi hỏi sự hiểu biếtchính xác vị trí nghề nghiệp hiện tại của nhân lực Sự định hướng không đúng đắnthì các mục tiêu và bước cần tiến hành để đạt mục tiêu nghề nghiệp sẽ không xácđịnh hợp lý

Sự định hướng nghề nghiệp có thể được xác định dựa trên ba công cụ:

(1) Tư vấn nghề nghiệp cá nhân: là sử dụng những buổi thảo luận nhằm mụcđích xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức

(2) Dịch vụ thong tin về nghề nghiệp cho nhân lực trong tổ chức

(3) Tổ chức trung tâm thong tin về nghề nghiệp trong tổ chức tạo điều kiệncho nhân lực đễ dàng truy cập

Giai đoạn 3 – giai đoạn phát triển

Giai đoạn này tập trung vào các thực hiện các hoạt động nhằm tọa ra và tăngcường cá kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệptrong tương lai Các hoạt động tăng cường và trang bị kyc năng này thường đượcthể hiện dưới các dạng chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cốvấn, chương trình huấn luyện( kèm cặp), chương trình luân phiên công việc, chươngtrình giúp đỡ về tài chính

Có thể thấy răng trong quá trình phát triển nghề nghiệp hiện nay, bản thânnhân lực là người đóng vau trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và tiến hành pháttriển nghề nghiệp của họ

b) Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+) Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc

thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lànhnghề hơn Nhóm này gồm các hình thức như:

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc chohầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắtđầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉdẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp Người học sẽnắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử chotới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

* Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ởtrên lớp Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc chotới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp Hình thức đào tạo này là hìnhthức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

* Kèm cặp chỉ bảo:

Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lýgiỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm

* Luân chuyển công việc:

Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc nàysang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiềulĩnh vực trong tổ chức Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình

đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tươnglai Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:

- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học đượcnhững kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc

- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác

- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvựcchuyên môn

Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạocán bộ quản lý.

Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng nămvững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận dụngđược cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có Nhưng nhược điểm của hìnhthức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chưóc cả nhữngyếu tố không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạynghề phải được lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ

có kế hoạch

+) Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được táchkhỏi công việc thực tế Các hình thức gồm:

* Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù

và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dànhriêng cho đào tạo Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: lýthuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụtrách Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư vàcông nhân lành nghề hướng dẫn

Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân

kỹ thuật

Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt được các

kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm được các kiến thức lý thuyết đầy đủ hơn vàchắt chẽ hơn Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội ngũ côngnhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lượng lớn

Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên nó còn xuất hiện những nhược điểmnhư: đòi hỏi đầu tư ban đầu vào thiết bị máy móc, phương tiện giảng dạy lớn để đàotạo có chất lượng cao

* Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chínhquy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ

và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong

một thời gian nhất định Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý vàcác kỹ sư công nghệ Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đốiđầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.

Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới

sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinhnghiệm cần thiết Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không nhậnthấy mình đang được huấn luyện Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong cáchoạt động hàng ngày của họ

* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệpnước ngoài áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, các chương trình đào tạo đượccài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy Máy sẽ trả lời các thắcmắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên

* Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụngcác phương tiện nghe nhìn như: đĩa video, casette, film Hình thức này có ưu điểm

là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại

để giải thích

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào

tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội 2004

Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở nênquan trọng và cấp thiết, nhằm từng bước phát triển khả năng, kỹ năng thực hiệncông việc và chuyên môn của người lao động Để thực hiện có hiệu quả công việcđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải dựa trên một

số nguyên tắc sau:

Một là: Con ngươì luôn có năng lực phát triển, mọi người trong tổ chức đều

có khả năng phát triển và sẽ thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng,phát triển của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con

người cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những người khác và đều có khả năngđóng góp sáng kiến

Ba là: Lợi ích của cá nhân người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có

thể được kết hợp lại với nhau Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có đủ nănglực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà người lao động làm

ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển Còn về phía người laođộng, thì họ có được sự ổn định để phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có vị trícông việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp được nhiều nhất, đượccung cấp những thông tin về đào tạo, phát triển có liên quan đến họ

Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL

+ Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển NNL Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất nướcngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu họctập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứngnhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đếnbằng cấp mà chưa coi trọng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phươngpháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo ngày càng được nâng lên

Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhànước về các chương trình đào tạo và phát triển Ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo

kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ vớ trình độ cao đẳng thựchành Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng,cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc

Mặt khác bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với sự tiến bộkhông ngừng của khoa học công nghệ và máy móc thiết bị Vì thế doanh nghiệpphải luôn luôn tranh bị, cập nhập những kiến thức mới nhất tiến bộ nhất cho đội ngũlao động của mình để họ có thể thích ứng với sự thay đổi này làm chủ trang thiết bị,máy móc công nghệ sản xuất

Bên cạnh đó thị trường và các đối thủ cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với nó Điều này sẽ khiến cho

doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL vì hoạt động nàygóp phần tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

+ Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:

Trước hết ta phải kể đến chính sách của DN trong công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đếncông tác đào tạo và phát triển NNL thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm côngtác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNLmột cách có hiệu quả

Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổchức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu cơ cấu

tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăncho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triểnnói riêng

Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển Vì thế việcphân tích lực lượng lao động về quy mô, cơ cấu, chất lượng chính là cơ sở để tiếnhành đào tạo và phát triển và đó cũng chính là thông tin phản hồi về hiệu quả củacông tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Những nhân tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng

nó Vì thế người lao động cần phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy mócthiết bị này hiệu quả và đảm bảo an toàn

Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu DN

có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụngtrang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyểndụng và sử dụng người sau đào tạo

Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhânlực khác.

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụnglao động có chất lượng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầuđào tạo

Đào tạo giúp người lao động làm việctốt hơn

Đánh giá sự THCV thì cung cấp thôngtin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Sự khuyến khích tài chính làm ngườilao động hăng say học hỏi hơn

Người lao động có kỹ năng sẽ THCVtốt hơn và giảm nguy cơ nẩy sinh các mốibất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thể tham giavào việc thiết kế, đưa ra các chương trìnhđào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự THCV, sựđóng góp của người lao động và tăng thunhập của họ

+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái

độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình củangười lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Bố trí, sắp xếp cán bộ

Đánh giá sự THCV

Sự đền đáp cho Công ty và cho người lao động

Quan hệ lao động

Đào tạo

và

phát

triển

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

2.1 Tổng quan về Trung tâm

2.1.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà Nội

Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà Nội được thành lậptheo quyết định số 819/QĐ-UBND, ngày 18/9/2008 của UBND thành phố Hà Nội

Thành lập Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà Nộitrên cơ sở hợp nhất Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà ây

và bộ phận Thông tin lưu trữ thuộc Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường HàNội (cũ)

Trên cơ sở Quyết định số 25/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 03 năm 2008 củachính phủ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở tài nguyên

và môi trường Trung tâm công nghệ thông tin đã được thành lập và đi vào hoạtđộng hơn 1 năm qua Để sắp xếp hoàn thiện bộ máy tổ chúc Trung tâm, Giám đốc

Sở tài nguyên môi trường đã ban hành quyết định số 124/QĐ-STNMT ngày 06tháng 11 năm 2008 quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức bộmáy, biên chế và mối quan hệ công tác của Trung tâm công nghệ thông tin tàinguyên và môi trường Hà Nội trực thuộc Sở tài nguyên và môi trường thành phố HàNội Trung tâm Công nghệ Thông tin là tổ chức trực thuộc Sở tài nguyên và môitrường, có chức năng giúp Sở quản lý, chỉ đạo về ứng dụng, phát triển công nghệthông tin trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở Trung tâm công nghệthông tin gồm có 4 đơn vị quản lý nhà nước: phòng hành chính – tổng hợp; phòng

kỹ thuật - công nghệ; phòng thông tin – lưu trữ; phòng khai thác - dịch vụ; chinhánh Trung tâm công nghệ thông tin tại thành phố Hà Nội và 5 đơn vị sự nghiệp:Trung tâm chuyển giao công nghệ; Trung tâm công nghệ phần mềm và GIS; Trungtâm lưu trữ và dịch vụ thông tin tài nguyên – môi trường; Trung tâm cơ sở hạ tầngcông nghệ thông tin; Trung tâm Ứng dụng công nghệ thông tin phía Bắc

Trụ sở chính của trung tâm đặt tại: số 18 phố Huỳnh Thúc Kháng, quận đống

Đa, Hà Nội

Vị trí

Trung tâm công nghệ thông tin tài nguyên Môi trường Hà Nội ( sau đây gọitắt là Trung tâm) là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động trựcthuộc sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội; có tư cách pháp nhân; có condấu riêng; được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước và Ngân hàng theo quy địnhhiện hành của pháp luật;

Tuy nhiên, với yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới cũng như đòihỏi của công tác cải cách hành chính, thì nhiệm vụ rất quan trọng là phải tăng cườngcông tác quản lý và đẩy mạnh việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin trongtoàn ngành nhằm phục vụ kịp thời và có hiệu quả công tác quản lý nhà nước 7 lĩnhvực chuyên ngành của bộ tài nguyên và môi trường Nhằm đổi mới và nâng caohiệu quả công tác quản lý nhà nước về công nghệ thông tin trong ngành tài nguyên

và môi trường và thông qua trang thông tin điện tử www.ciren.gov.vn vàwww.ciren.vn Trung tâm công nghệ thông tin giới thiệu đến đồng nghiệp và cộngđồng những nội dung, kết quả hoạt động về công nghệ thông tin của Trung tâm vàcác đơn vị trong ngành, các văn bản quản lý, các phần mềm ứng…; mở rộng việctrao đổi thông tin với các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan hoặc cộng đồngquan tâm đến hoạt động công nghệ thông tin của ngành tài nguyên và môi truờng

Trung tâm công nghệ thông tin mong muốn nhận được sự cộng tác của cácđồng nghiệp và cộng đồng góp ý kiến giúp đỡ, gửi bài viết giới thiệu về kinhnghiệm tổ chức, quản lý, kết quả hoạt động về lĩnh vực công nghệ thông tin của các

tổ chức, cá nhân để bổ sung thêm nguồn thông tin, nhằm mục đích tuyên truyền nêugương học tập và nhân rộng các mô hình, cách làm hay, các điển hình tiên tiến, gópphần đẩy mạnh công tác quản lý nhà nước về ứng dụng và phát triển công nghệthông tin trong ngành tài nguyên và môi trường

Lĩnh vực quản lý của Trung tâm thông tin là quản lý các văn kiện và tài liệu

có liên quan đến Tài nguyên và Môi trường nhằm xử lý, điều chỉnh các cá nhân và

tổ chức thực hiện các hoạt động Tài nguyên và Môi trường đúng theo quy định củanhà nước và pháp luật

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm

a) Chức năng của Trung tâm:

- Trung tâm công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà Nội có chứcnăng thu nhập ,cung cấp thông tin về tài nguyên và môi trường phục vụ công tác

quản quản lý nhu cầu khai thác của các các cá nhân và tổ chức theo quy định hiệnhành của nhà nước của thành phố.

b) Nhiệm vụ của trung tâm:

- Tham mưu cho lãnh đạo sở triển khai chiến lược ứng dụng và phát triểncông nghệ thông tin ngành tài nguyên môi trường trên địa bàn thành phố Hà Nộithực hiện quyết định số 179/2004/QĐ-TTG ngày 06/10/2004 của Thủ tướng Chínhphủ về việc phê duyệt chiến lược ứng dung và phát triển công nghệ thông tin tàinguyên môi trường đến năm 2015 và định hướng dến năm 2020;

- Xây dựng chiến lược, và quy hoạch ,kế hoạch,chương trình dự án, đề án

và ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin thuộc phạm vi quản lý nhà nước vềtài nguyên và môi trường ở thànsh phố Hà Nội ;

- Tổ chức thu nhập xây dựng tích hợp xử lý quản lý khai thác và dịch vụ cơ

sở dữ liệu và tài nguyên và môi trường theo quy định tại điều 3 nghị định số102/2008/NĐ-CP ban hành ngày 15/9/2008 của Chính phủ về việc thu nhập quản

lý , khai thác và sử dụng dữ liệu về tài nguyên môi trường;

- Quản lý thu nhập biên tập chính lý tu bổ phục chế các loại hồ sơ tài liệuliên quan đến hồ sơ lưu trữ bằng giấy của ngành Tài nguyên và Môi trường trên địabàn thành phố Hà Nội gồm: các loại hồ sơ, tài liệu về quản lý đất đai, tài nguyênnước ,địa chất khoáng sản,môi trường khí tương thủy văn,đồ đạc và bản đồ; kết quảgiải quyết tranh chấp, khiếu nại tố cáo về tài nguyên môi trường đã được cơ quannhà nước đã có thẩm quyền giải quyết :các tiêu chuẩn quy, quy chuẩn kỹ thuật địnhmức kinh tế kỹ thuật về tài nguyên và môi trường; kết quả các dự án, chương trình

đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ về tài nguyên môi trường

- Chủ trì phối hợp các đơn vị liên quan xây dựng trình cấp có thẩm quyềnban hành các quy định về quản lý cung cấp thông tin tài nguyên môi trường thuộcthẩm quyền sở tài nguyên và môi trương thành phố Hà Nội.quy chế về quản lý khaithác và bảo trì cơ sở dư liệu ngành tài nguyên môi trường,phối hợp với văn phòngđăng ký đất đai Hà Nội thực hiện dịch vụ sao trích lục bản đồ, bản đồ nền, các loạibản đồ chuyên đề cho các đối tượng có nhu cầu;

- Chịu trách nhiệm quản lý, cập nhập thông tin lên cổng thông tin điên tửcủa cơ sở tài nguyên môi trường hà nội; xây dựng quản lý khai thác dịch vụ thưviện điện tử về thông tin tài nguyên môi trường; thực hiện dịch vụ tư vấn, chuyểndao đến công nghệ thông tin, xử lý thông tin, thiết kế xây dựng phần mềm tin học,

đào tạo bồi dưỡng kỹ thuật trong lĩnh vực thông tin tài nguyên và môi trường chocấc đối tương co yêu cầu.

- Hướng dẫn trình tự, thủ tục xây dựng quản lý và chủ trì nghiệm thu các

dự án cộng nghệ thông tin thuộc phạm vi quản lý của sở tham gia thẩm định kiểmtra giám sát các đề án dự án đầu tư công nghệ thông tin liên quan đến lĩnh vực tàinguyên và môi trường chủ trì thực hiện các Dự án công nghệ thông tin được giao; tưvấn thiết kế, triển khai lắp đặt các hệ thống trang thiết bi thuộc cơ sở hạ tầng côngngệ thông tin;

- Quản lý, bảo trì mạng thông tin sơ tài nguyên môi trường thành phố HàNội, chủ trì xây dựng hệ thống cơ sở dư liệu, thông tin tài nguyên môi trường,thựchiện các dề án, dự án phục vụ công tác cải cách hành chính và các hoạt động quản

lý, điều hành của sở; Chủ trì các chương trình các đề tài nghiên cứu ứng dụng côngnghệ thông tin, các dự án trong nước và quốc tế;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Giám đốc Sở Tài nguyên vàMôi trường thành phố Hà Nội;

c) Mối quan hệ của Trung tâm với các tổ chức trong và ngoài nước:

+ Tổ chức Hợp tác phát triển kỹ thuật Việt Bỉ (BTC):

- Xây dựng dự án ứng dụng công nghệ thong tin trong quản lý đô thị Thànhphố Hà Nội (Urbis 2010) do cộng đồng EU tài trợ

- Xây dựng dự án ứng dụng công nghệ thong tin trong việc quản lý các di sảntrong phố cổ Hà Nội

+ Cục công nghệ tin học – Bộ Tài nguyên và Môi trường:

- Xây dựng dự án đầu tư trang thiết bị cho Trung tâm Công nghệ Thông tinTài nguyên Môi trường Hà Nội

- Đào tạo, chuyển giao công nghệ tin học cơ bản, tin học văn phòng, ứngdụng tin học trong quản lý đất đai, môi trường cho các cán bộ địa chính xã phường,quận huyện trên địa bàn Thành phố Hà Nội

+ Ngân hang thế giới:

- Xây dựng bản đồ các vùng, địa phương có địa hình thấp, ngập úng trên địabàn Thành phố Hà Nội mở rộng

+ Khoa Lịch sử - Trường Khoa học xã hội và nhân văn

-Nghiên cứu nguồn gốc đất đai Thành phố Hà Nội đầu thế kỷ XX

2.1.3 Sơ đồ tổ chức của Trung tâm.

Cơ cấu nhân lực, trình độ học vấn

+ 1 Tiến sỹ+ 2 Thạc sỹ+ Hơn 20 kỹ sư, cử nhân+ 3 Cao đẳng, trung cấp

Tổ chức bộ máy

a) Lãnh đạo trung tâm: Gồm giám đốc và các phó giám đốc

Giám đốc trung tâm chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động của trung tâmtrước giám đốc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội và trước pháp luật

Các phó giám đốc trưng tâm giúp giám đốc phụ trách một số lĩnh vực côngviệc do giám đốc giao và thay mặt Giám đốc giải quyết công việc trong phạm viđược giao khi giám đốc đi vắng hoặc ủy quyền

- Giám đốc trung tâm do UBND Thành phố bổ nhiệm theo đề nghị củaGiám đốc Sở Tài nguyên môi trường bổ nhiệm

b) Bộ máy hoạt động của Trung tâm

Trung tâm có 4 phòng bao gồm: