MỤC LỤC
• Quan sát sự thay đổi hành vi của nhân viên trước và sau khi đào tạo: mời cán bộ chủ quản trực tiếp của mỗi học viên quan sát sự thay đổi hành vi của học viên trước và sau khi đào tạo để giám định xem học viên có thể đem những kiến thức và kỹ thuật mới đã được học và ứng dụng trong công việc thực tế hay không. Các hoạt động tăng cường và trang bị kyc năng này thường được thể hiện dưới các dạng chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn, chương trình huấn luyện( kèm cặp), chương trình luân phiên công việc, chương trình giúp đỡ về tài chính. Có thể thấy răng trong quá trình phát triển nghề nghiệp hiện nay, bản thân nhân lực là người đóng vau trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và tiến hành phát triển nghề nghiệp của họ. b) Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông. qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như:. * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:. Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. * Đào tạo theo kiểu học nghề:. Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình thức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:. - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp bởi một cố vấn. - Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm. * Luân chuyển công việc:. Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:. - Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc. - Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác. - Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực chuyên môn. Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý. Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận dụng được cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhưng nhược điểm của hình thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chưóc cả những yếu tố không tiên tiến của người dạy. Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ có kế hoạch. +) Đào tạo ngoài công việc.
Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà người lao động làm ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Kinh phí đầu tư còn hạn chế, số lượng biên chế cán bộ được giao lại ít lại phải phân bố hoạt động phân tán ở hai địa bàn.
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động trong Trung tâm cao, sức khoẻ của đội ngũ nhân viên tốt, hoàn cảnh gia đình của người của NV tốt nên công việc đào tạo của Trung tâm có chất lượng cao khi Trung tâm có chương trình đào tạo và phát triển cho NV thì tất cả các NV trong Trung tâm luôn sẵn sang tham gia đầy đủ với ý thức và tinh thần học hỏi cao. Bên cạnh đó lương của cán bộ của trung tâm còn khá thấp so với mặt bằng chung của Thành phố Hà Nội hiện nay do là một đơn vị sự nghiệp hành chính có thu nên lương theo quy định chung của nhà nước nên Trung tâm không thu hút được lực lượng lao động có tay nghề cao, công việc đào tạo phát triển đôi khi cũng gặp một số khó khăn.
Vì thế đối với Trung tâm, về dài hạn Trung tâm nên ưu tiên đào tạo và phát triển NV trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là bổ sung lao động có trình độ cao sử dụng các chương trình phần mềm bổ trợ tìm tài liệu cũng như các chương trình chính sách mới của nhà nước. Trung tâm nên chú trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật, kiểm tra thường xuyên các hiểu biết về chương trình chính sách cho họ để khích lệ họ tích cực hơn trong công việc cũng như tham gia các khoá đào tạo phát triển kỹ năng.
Nhu cầu đào tạo không chỉ được lập trên cơ sở yêu cầu của các phòng ban trong Trung tâm mà còn phải dựa trên cơ sở phân tích sự khác biệt giữa các tiêu chuẩn cần có của các cán bộ công nhân viên trong cơ cấu tổ chức (hiện tại và tương lai) để các nhân sự có thể đảm nhiệm vị trí, công việc trong cơ cấu tổ chức đó và các kiến thức, năng lực, kinh nghiệm hiện tại của các cán bộ trong Xí nghiệp. Hiện nay khoa học công nghệ phát triển rất mạnh, các máy móc thường xuyên được cải tiến mà phần lớn các phần mềm này do nước ngoài sản xuất, muốn sử dụng các phần mềm hiện đại này đòi hỏi người sử dụng phải giỏi cả chuyên môn và phải biết được kí hiệu ngôn ngữ quốc tế.
* Nếu Trung tâm có một chương trình đào tạo và hoạt động kiên quân tốt đến mấy mà cán bộ của họ không có ý thức trách nhiệm, tinh thần cố gắng hăng say tham gia việc đào tạo thì hiệu quả thu được cũng chẳng được bao nhiêu. Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, có khả năng tiếp thu nhanh và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao động đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của Trung tâm cho những năm sắp đến là nhiệm vụ quan trọng của cả hệ thống.