Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sân gôn indochina hội an

Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu chính thức: mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -

PHẠM GIA HỒNG HẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2015

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: TS Phạm Thị Lan Hương

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt Khi các công cụ cạnh tranh truyền thống trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lợi thế duy nhất cũng như lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người Một nguồn nhân lực tốt không chỉ là nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng mà còn phải mạnh về chất lượng Nhưng thế nào là một nguồn nhân lực mạnh về chất lượng? Thực tế thì không có doanh nghiệp nào có đủ tiềm lực để

sở hữu toàn bộ những nhân lực giỏi nhất Hơn nữa, điều đó cũng không cần thiết Vì một nguồn nhân lực có chất lượng là một nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả Và muốn làm việc hiệu quả thì người lao động cần có động lực để làm việc Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Làm sao để phát huy và vận dụng hiệu quả nguồn nhân lực là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân

sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp Điều này yêu cầu nhà quản lý cần phải có sự hiểu biết về nguồn nhân lực ở nhiều khía cạnh và lấy nhân lực là yếu tố trung tâm cho sự phát triển

Trên thực tế đ có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài:

“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Sân gôn Indochina Hội An”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm các mục tiêu sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về động cơ làm việc cho người lao động

- Những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc cho nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An

- Đề xuất các giải pháp góp phần thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

(1) Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

(2) Nhân viên tại công ty CP Sân gôn Indochina Hội An

b Phạm vi nghiên cứu

Giai đoạn nghiên cứu (09/2014-12/2014)

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm

Nghiên cứu chính thức: mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu

thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty

Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là sử dụng bảng câu hỏi điều tra được gởi đến các nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ các bộ phận

Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo

5 Ý nghĩa đề tài

Với quá trình nghiên cứu nghiêm túc cùng kết quả nghiên cứu thực

tế, việc đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ việc đánh giá các mô hình nghiên cứu trước đó sẽ là giúp các nhà nghiên cứu, sinh viên có thêm tài liệu tham khảo, làm cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo

Giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá được các yếu tố tạo động lực làm việc từ đó đưa ra các chính sách hợp lý, tạo môi trường làm việc tối

ưu để nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức

6 Bố cục đề tài

Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình các nhân tố tạo động lực làm việc

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị

7 Tổng quan tài liệu

- Smith, Kendall và Hulin (1969), Cornel University, The

mesurement of Satisfaction in work and retirement

- Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public

health institution in the Western Cape Nghiên cứu trong lĩnh vực dịch

vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc

- Teck-Hong, T., Waheed, A (2011), Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money Asian Academy of Management Journal Nghiên cứu xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các

nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với

nhân viên bán hàng tại Malaysia

- Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công

việc trong điều kiện của Việt Nam Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ ĐH Quốc gia TP HCM, 12/2005

- Châu Văn Toàn (2009) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn Th.s ĐH Kinh Tế TP Hồ Chí Minh

- Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (2013) Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn Tạp chí khoa học Đại học Sư phạm TP

Hồ Chí Minh

- Lê Thị Bích Phụng (2011) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Th.s ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN

TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1 Các định nghĩa

a Động lực thúc đẩy

Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là "Sự sẵn

lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ" (Robbins, 1998)

"Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và

kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu"

(Mitchell, 1982)

b Sự thỏa mãn công việc

Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm nhận của người lao động về công việc của họ (Russell và cộng sự, 2004), hay cảm giác của một cá nhân về công việc của mình (Smith và cộng sự, 1969, trích dẫn bởi Worrell, 2004) Theo Schultz (1982), hài lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân đối với công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004) Siegal và Lance (1987) cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ

mà mỗi người thích công việc của họ (Worrell, 2004)

1.1.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy

a Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

b Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland

c Thuyết nhu cầu ERG của Aldetfer

d Thuyết hai nhân tố của Herzberg

e Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldhman

f Thuyết kỳ vọng của Victor V.room

1.2

1.2.1 Tiền lương

Trong nghiên cứu này tiền lương được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng dựa trên nghiên cứu của Netemeyer & cộng sự (1997)

1.2.2 Đào tạo- thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc hay không

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn

1.2.3 Bản chất công việc

Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình

1.2.4 Lãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên

trong công việc (Robins et al, 2002)

1.2.7 Điều kiện làm việc

Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận.Đối với đề tài này, điều kiện làm việc bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sân gôn Indochina Hội An 2.1.2 Tiện nghi và dịch vụ

2.1.3 Những thành tựu nổi bật của sân gôn Indochina Hội An 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý

thuyết

Nghiên cứu định tính

Thang đo nháp 1

Điều chỉnh

Thang đo nháp 2

Nghiên cứu

định lượng

Cronbach Alpha

EFA

Phân tích hồi quy

Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố trích được

Kiểm tra phương sai trích được

Kết quả đo lường và

phân tích

2.2.2 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất

Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên 05 biến lấy từ mô hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969): đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo- thăng tiến, đồng nghiệp và 02 biến lấy từ mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): phúc lợi, điều kiện làm việc Tác giả đề xuất thêm biến: Đánh giá thành tích vào mô hình nghiên cứu

2.2.3 Cơ sở đề xuất thêm vào mô hình biến “Đánh giá thành tích” 2.2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động

Giả thiết H1: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách lương của công ty và động lực làm việc của nhân viên

Giả thiết H2: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty và động lực làm việc của nhân viên

Giả thiết H3: Tồn tại mối quan hệ dương giữa bản chất công việc của công ty và động lực làm việc của nhân viên

Giả thiết H4: Tồn tại mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo của công ty và động lực làm việc của nhân viên

Giả thiết H5: Tồn tại mối quan hệ dương giữa quan hệ đồng nghiệp của công ty và động lực làm việc của nhân viên

Giả thiết H6: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chế độ phúc lợi của công ty và động lực làm việc của nhân viên

Giả thiết H7: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc của công ty và động lực làm việc của nhân viên

Giả thiết H8: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đánh giá thành tích của công ty và động lực làm việc của nhân viên

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU

2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.4.1 Nghiên cứu sơ bộ

a Thảo luận nhóm

Sau khi thảo luận nhóm, một số thang đo được điều chỉnh và hình thành thang đo nháp 2 về các thành phần của tạo động lực làm việc như sau:

H4 H5

H6 H7

H8

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Bảng 2.1: Thang đo và mã hóa thang đo

TN1 Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp

TN2 Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với thị trường

lao động tại địa phương TN3 Phân phối công bằng tiền lương, thưởng,

DT1 Công ty thường xuyên đào tạo và

huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên DT2 Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

DT3 Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng

Bản

chất

công

việc

CV1 Công việc phù hợp với chuyên môn

CV2 Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá

nhân CV3 Công việc thú vị và có thử thách

CV4 Nhân viên hiểu rõ công việc của mình

Cấp

trên

LD1 Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công

việc LD2 Cấp trên thân thiện, dễ gần

LD3 Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên

LD4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt LD5 Cấp trên đối xử với mọi người công bằng

Điều DK1 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt,

kiện

làm

việc

DK2 Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương tiện

để thực hiện công việc DK3 Thời gian làm việc hợp lý

DL1 Anh/ Chị thỏa mãn với công việc đang làm

DL2 Anh/ Chị sẽ làm việc lâu dài với công ty

DL3 Anh/ Chị sẵn sàng giới thiệu nhân viên cho công ty

như là một nơi tốt để làm việc

b Thiết kế bảng câu hỏi điều tra

2.4.2 Nghiên cứu định lượng

a Mẫu nghiên cứu

Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu, tức là lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng thời tham khảo quy tắc của Trọng và Ngọc với 31 biến quan sát cỡ mẫu tối thiểu 31x5 = 155 Cỡ mẫu 200 mẫu là cỡ mẫu khá theo Comrey và Lee, đồng thời nó cũng thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích thước mẫu tối thiểu

b Phân tích dữ liệu thống kê

Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố

Xây dựng phương trình hồi quy

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

- Về thâm niên làm việc

3.2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

Biến quan

sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Thang đo Điều kiện làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,961

3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập

Sau khi phân tích nhân tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt tên giải thích như sau:

TN3- Phân phối công bằng tiền lương, thưởng, phụ cấp cho theo đóng góp

TN4- Có thể sống với mức thu nhập hiện tại PL1- Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế, BHXH, BHTN

PL2- Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai

LD5- Cấp trên đối xử với mọi người công bằng

CV3- Công việc thú vị và có thử thách CV4- Nhân viên hiểu rõ công việc của mình

DKLV3- Thời gian làm việc hợp lý

Nhóm Tên

tích độ hoàn thành CV của nhân viên

TT3- Để có chính sách khen thưởng kịp thời

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0,630 lớn hơn 0.5, kiểm định Bartlett có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05, giá trị eigenvalue bằng 2,518 lớn hơn 1, phương sai trích bằng 83,938% lớn hơn 50%, ba biến quan sát chỉ hình thành một nhân tố duy nhất Như vậy sử dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp, thang đo biến phụ thuộc “Động lực làm việc” là một thang đo đơn hướng

3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Đồng nghiệp

Đánh giá thànhtích

Đào tạo thăng tiến