Tạo động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty TNHH điện tử FOSTER đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN HOÀI BẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÖC NGUYÊN Phản biện 1: TS Trƣơng Hồng Trình Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 10 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU T nh cấp thi t tài “Dụng nhân dụng mộc” – từ xa xưa, vai trò quan trọng việc dùng người tổ chức khẳng định ghi nhận Ngày nay, cách hiểu nhìn nhận vận dụng câu nói khác so với thời kỳ sinh Tuy nhiên, có khía cạnh cịn ý nghĩa ngày việc sử dụng người nhân tố định cuối cùng, cho sống còn, phát triển, thành bại tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố then chốt, quan trọng công tác quản lý doanh nghiệp, làm để phát huy tối đa khả năng, lực, tận tâm công nhân viên yêu cầu cấp thiết nhà quản lý doanh nghiệp Công ty TNHH Foster Đà Nẵng doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước Tập đoàn Foster Nhật Bản, thành lập tháng 06/2008 Khu cơng nghiệp Hịa Cầm với số lượng lao động tính đến thời điểm khoảng 10.000 người Trong tổng số công nhân viên cơng ty, nhân viên văn phịng chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ, với số lượng khoảng 500 người Tuy nhiên lại lực lượng vô quan trọng, nịng cốt, tạo sức bật cho cơng ty Thực tế thời gian qua, công tác tạo động lực nhân viên văn phòng thường xuyên Công ty quan tâm thực Tuy nhiên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu thời gian đến công ty, khắc phục tồn tại, hạn chế định công tác thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác này; từ đưa biện pháp nhằm khắc phục tồn tại, hạn chế, đồng thời nâng cao hiệu công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chính lý nêu trên, tác giả chọn nội dung “Tạo ộng lực làm việc ối với nhân viên văn phịng Cơng ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đạt sau nghiên cứu: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động - Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy nhân viên Công ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp để tạo động lực thúc đẩy nhân viên Công ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Dự án tiến hành nghiên cứu nhân viên thuộc phận: Nhân sự, Hành chính, Kế tốn, Xuất nhập khẩu, Mua hàng, QA – QC, Kỹ thuật, Văn phịng sản xuất, làm việc trụ sở Cơng ty (KCN Hịa Cầm) chi nhánh Hịa Khánh Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Ngồi cịn sử dụng phương pháp khác phương pháp thống kê, phân tích, khái qt hóa… Ý nghĩa tài Đề tài chọn nghiên cứu có ý nghĩa sau: - Nghiên cứu cung cấp thang đo dùng để đo lường thỏa mãn công việc nhân viên thuộc khối văn phịng cơng ty - Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc - Nghiên cứu cung cấp thông tin nhằm đánh giá động lực làm việc cho nhân viên Qua làm tiền đề cho cơng ty đưa định thực sách cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty mặt chung thị trường lao động? Vì vậy, việc thực dự án nghiên cứu vào lúc mang tính định hướng chiến lược cho Ban giám đốc Công ty Foster Đà Nẵng đưa định phù hợp Bố cục tài Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực thúc đẩy người lao động Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Bình luận kết hàm ý sách Tổng quan tài liệu Để thực đề tài này, tác giả tiến hành tham khảo số nghiên cứu tác giả nước sau: - Nghiên cứu Smith, Kendall and Hulin (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement - Nghiên cứu Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors - Nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) - Abby M Brooks (2007, Hoa Kỳ) - Nghiên cứu Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa thuyết kỳ vọng Victor Vroom - Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngành dịch vụ du lịch khu vực ven biển Piran Slovenia - Lưu Thị Bích Ngọc tác giả khác (2013) sở lý thuyết hai nhân tố Herzberg mơ hình Teck-Hong Waheed (2011) tiến hành nghiên cứu 136 nhân viên khách sạn 3-5 địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÖC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Định nghĩa - Theo Vroom (1964) động lực trạng thái hình thành người lao động kỳ vọng họ nhận kết quả, phần thưởng mong muốn họ nỗ lực thực công việc - Robbins (1998), George Jones (1999) định nghĩa động lực nhân tố tâm lý kích thích cá nhân phải nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân cụ thể mục tiêu tổ chức; động lực phục vụ chế để đáp ứng nhu cầu cá nhân 1.1.2 Các lý thuy t v ộng lực làm việc a Lý thuyết Thang bậc nhu cầu Maslow b Lý thuyết hai nhân tố Herzberg c Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom d Lý thuyết công J Stacy Adams e Lý thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Vào năm 1969, Smith, Kendall Hulin tiến hành nghiên cứu mức độ hài lòng công việc nhân viên trường Đại học Cornell Nhóm tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Kết nghiên cứu đặc điểm công việc nhân tố quan trọng nhất, giám sát cấp trên, đồng nghiệp, hội đào tạo thăng tiến cuối thu nhập Nghiên cứu Paraki & Dolke (1970, Ấn độ) sở lý thuyết hai nhân tố Herzberg giám sát viên ngành sản xuất cơng nghiệp tìm thấy thiếu công nhận, không thuận lợi mối quan hệ cấp cấp dưới, thiếu giám sát mặt kỹ thuật, sách tổ chức không thuận lợi mức lương không đầy đủ yếu tố khơng hài lịng Trong nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) dựa lý thuyết hai nhân tố Herzberg, hai tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng Malaysia Kết phân tích chứng minh biến động lực quan trọng điều kiện làm việc Sự công nhân yếu tố đáng kể thứ hai, sách cơng ty yếu tố tài Abby M Brooks (2007, Hoa Kỳ) tiến hành nghiên cứu cách vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát 181 người làm công việc khác khắp nước Mỹ Kết nghiên cứu việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu hài lịng cơng việc cách tốt để dự đoán động lực làm việc nhân viên; yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu cơng việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức Nghiên cứu Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa thuyết kỳ vọng Victor Vroom đề xuất mơ hình nghiên cứu động lực làm việc nhân viên phát triển mã nguồn mở Nghiên cứu tiến hành kiểm định mơ hình kết luận yếu tố giúp đỡ đồng nghiệp, đánh giá công bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết tổ chức, đáp ứng nhu cầu cá nhân yếu tố tác động đến động lực nhân viên Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngành dịch vụ du lịch khu vực ven biển Piran Slovenia Kết nghiên cứu cho thấy tiền lương yếu tố quan trọng nhất, phúc lợi xã hội thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo đánh giá quan trọng Lưu Thị Bích Ngọc tác giả khác (2013) sở lý thuyết hai nhân tố Herzberg mơ hình Teck-Hong Waheed (2011) tiến hành nghiên cứu 136 nhân viên khách sạn 3-5 địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy có nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc chất công việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC  Tiền lương Tiền lương nghiên cứu hiểu tất khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương bản, phụ cấp, tiền thưởng Theo nghiên cứu Jenica (2007) tiền lương tốt yếu tố nằm danh sách yếu tố quan trọng công việc người lao động năm 1980, đến năm 1990 yếu tố quan trọng đứng đầu trì vị trí đến năm 2000  Phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Phúc lợi có ý nghĩa quan trọng việc giúp người lao động bảo đảm đời sống mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả lao động  Cấp Cấp có nghĩa người vị trí, chức vụ cao cấu tổ chức công ty Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng quán việc phản hồi cấp làm tăng động lực nhân viên (Kluger & DeNisi,1996; Lizzio, Wilson, Gilchrist & Gallois, 2003; Waung & Highhouse, 1997)  Đồng nghiệp Đồng nghiệp bao gồm tất người làm việc với tổ chức, quan, cơng ty Lindner (1998) tìm thấy yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên có đồng nghiệp giúp đỡ đồng cảm với vấn đề cá nhân Ngồi hành vi khơng tin cậy đồng nghiệp phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc (Baron & Neuman, 1996; Giacalone & Greenberg, 1997)  Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc khái niệm rộng bao gồm tất có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển, nâng cao lực làm việc người lao động Beebe et al (2009) điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc nhân viên  Đặc điểm công việc Đặc điểm cơng việc bao gồm tất khía cạnh cơng việc như: thiết kế cơng việc, tính chất cơng việc, vị trí, tầm quan trọng khả phát triển nghề nghiệp công việc, hội thăng tiến cơng việc…có tác động đến thái độ, nhận thức nỗ lực nhân viên Trong nghiên cứu Rutherford et al (2009) Snežana Urošević, Nenad Milijić (2012) đặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng việc tạo hứng thú trì nhân viên  Đào tạo, thăng tiến Đào tạo hiểu hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực tốt công việc mình; thăng tiến tức thay đổi trách nhiệm cơng việc Tổ chức muốn thành cơng phải tìm cách tạo bầu khơng khí làm việc hài hịa kích thích nhân viên làm việc chăm cách cung cấp cho họ hội để học hỏi phát triển (Vander Zanden, 2003)  Chính sách tổ chức Hệ thống sách tổ chức bao gồm nội quy, quy định, sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật Theo Frederick Herzberg (1966) sách cơng ty yếu tố trì bên ngồi tác động đến người lao động, thiếu tồn dẫn đến bất mãn  Sự công nhận (đánh giá thành tích) Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên tổ chức giai đoạn Vì kết đánh giá thành tích cơng việc thể cơng nhận cơng ty trình làm việc người lao động  Thái độ Thái độ theo Pinder "định hướng nhận thức tình cảm đối tượng cụ thể tình huống" (1998, p 70) Thái độ cá nhân công việc tức nhận thức tích cực hay tiêu cực người lao động cơng việc, trách nhiệm với tổ chức  Thiết lập mục tiêu Theo Abby M Brooks (2007) thiết lập mục tiêu định để thực nhiệm vụ cách cụ thể, thường vòng khoảng thời gian định Thiết lập mục tiêu sử dụng rộng rãi việc nghiên cứu động lực làm việc người lao động (Chen, Gully, Whiteman & Kilcullen, 2000; Phillips & Gully, 1997) bốn yếu tố biết đến rộng rãi việc dự báo động lực (Eisenberg, Goodall & Trethewey, 2007)  Cam kết tương lai tổ chức Trong nghiên cứu Abby M Brooks (2007) tìm thấy mối quan hệ nhận thức tương lai nhân viên tổ chức hài lịng cơng việc người Sự hài lòng cho xảy dựa cảm giác an toàn nơi làm việc, triển vọng tương lai cam kết đảm bảo công việc từ tổ chức Bảo đảm công việc thuộc tính quan trọng hài lịng (Brooke, Russell, 1988; Clark, 2001) Khi an tồn cơng việc, nhận thức tương lai tổ chức bị đe dọa, tin họ không đánh giá cao mơi trường làm việc, bị sa thải, người lao động khơng có động lực để làm việc môi trường tổ chức  Chuyên môn Theo Chomg-Guang Wu (2007) chuyên môn định nghĩa mức độ mà cơng việc địi hỏi nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, kinh nghiệm khác từ phía người lao động Tài liệu lý thuyết kỳ vọng Vroom cho thấy nhận thức kỹ khả nhân viên có ảnh hưởng đến kỳ vọng họ (Katzell Thompson năm 1990; Rasch Tosi1992) 10 thành tích từ nghiên cứu Abby M.Brooks (2007) biến phúc lợi lấy từ mơ hình nghiên cứu Marko Kukanja (2012) Tiền lương Đào tạo thăng tiến Đánh giá thành tích Phúc lợi ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Điều kiện làm việc Đặc điểm cơng việc Cấp Đồng nghiệp Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.2.3 Các giả thuy t nghiên cứu - Giả thiết H0: Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Giả thiết H1: Phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Giả thiết H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Giả thiết H3: Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Giả thiết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Giả thiết H5: Cấp có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 11 - Giả thiết H6: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Giả thiết H7: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU Trong nghiên cứu này, tác giả đo lường động lực làm việc nhân viên thơng qua việc đo lường hài lịng cơng việc họ Biến Sự hài lịng công việc nhân viên đo lường thông qua biến quan sát sau (theo mơ hình Abby M Brooks, 2007): - Anh/ Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào làm việc cho tổ chức - Anh/Chị hài lịng với cơng việc - Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm tám biến độc lập: Tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến 2.3.1 Ti n lƣơng Yếu tố tiền lương đo lường thông quan biến quan sát Bảng 2.1 Thang đo biến tiền lương Mã hóa TL1 TIỀN LƢƠNG (TL) Tiền lương trả tương xứng với mức đóng góp, lực TL2 Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu sống TL3 Trả lương công so với thị trường lao động TL4 Trả lương công nhân viên TL5 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý TL6 Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích Nguồn Netemeyer (1997) Netemeyer (1997) Tác giả đề xuất Netemeyer (1997) Netemeyer (1997) Tác giả đề xuất 12 2.3.2 Phúc lợi Bảng 2.2 Thang đo biến phúc lợi Mã hóa PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 PHƯC LỢI (PL) Cơng ty tham gia đóng đầy đủ loại bảo hiểm theo quy định Công ty giải tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Nhân viên nghỉ phép có nhu cầu Cơng ty có tặng q vào dịp đặc biệt, hỗ trợ đời sống cho nhân viên Chăm lo đời sống vật chất tinh thần nhân viên Nguồn Marko Kukanja (2012) Tác giả đề xuất Marko Kukanja (2012) Tác giả đề xuất Tác giả đề xuất 2.3.3 Đi u kiện làm việc Biến quan sát để nghiên cứu điều kiện làm việc bao gồm biến: đảm bảo đầy đủ trang thiết bị dụng cụ phục vụ cho công việc, thời gian làm việc phù hợp (Teck-hong & Waheed, 2011); nơi làm việc đảm bảo thỏa mái an toàn (Durst, 2007); cách thức tổ chức phục vụ nơi làm việc (tác giả) Bảng 2.3 Thang đo biến điều kiện làm việc ĐK2 ĐK3 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (ĐK) Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ phục vụ công việc Nơi làm việc đảm bảo an toàn thỏa mái Cách thức tổ chức phục vụ nơi làm việc ĐK4 Thời gian làm việc phù hợp Mã hóa ĐK1 Nguồn Teck-hong & Waheed Durst (2007) Tác giả đề xuất Teck-hong & Waheed 2.3.4 Đặc iểm công việc Bảng 2.4.Thang đo biến đặc điểm công việc Mã hóa CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 CV7 ĐẶC ĐIỂM CƠNG VIỆC (CV) Cơng việc địi hỏi nhiều kỹ Nhân viên dễ dàng hiểu, nắm bắt công việc Công việc có vai trị quan trọng định cơng ty Được quyền định phạm vi công việc đảm nhiệm Được nhận thơng tin phản hồi công việc Công việc phù hợp với khả Công việc thú vị Nguồn Hackman & Oldman (1974) Bellingham (2004) Lindner (1998) 13 2.3.5 Đồng nghiệp Bảng 2.5 Thang đo biến đồng nghiệp Mã hóa ĐỒNG NGHIỆP (ĐN) ĐN1 Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho bạn Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ thông tin, ĐN2 hỗ trợ công việc Đồng nghiệp đồng cảm, giúp giải ĐN3 vấn đề cá nhân ĐN4 Đồng nghiệp tin cậy lẫn ĐN5 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Nguồn Mahfuzur, Dilip Kumar & Ayub Ali (2013) 2.3.6 Cấp Bảng 2.6 Thang đo biến cấp Mã hóa CẤP TRÊN (CT) Nguồn CT1 Học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ cấp Swanson (2001) CT2 Cấp tạo cảm hứng công việc Karsli & Hale CT3 Cấp đối xử công (2009) CT4 Cấp sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ nhân viên Guzley (1992) Lizzio,Wilson & CT5 Phản hồi thông tin đầy đủ, kịp thời Gallois (2003) CT6 Sẵn sàng lắng nghe, ghi nhận đóng góp Tác giả đề xuất 2.3.7 Đánh giá thành t ch Bảng 2.7 Thang đo biến đánh giá thành tích Mã hóa TT1 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH (TT) Đánh giá thành tích xác, kịp thời đầy đủ TT2 Đánh giá cơng nhân viên TT3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng TT4 Kết đánh giá sở cho việc tuyên dương, khen thưởng Nguồn Lindner (1998) Fey et al (2009) Fey et al (2009) Tác giả đề xuất 14 2.3.8 Đào tạo thăng ti n Bảng 2.8 Thang đo biến đạo tạo thăng tiến Mã hóa ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN (ĐT) ĐT1 Cơng tác đào tạo đạt hiệu ĐT2 Được đào tạo bồi dưỡng kỹ cần thiết ĐT3 Chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc ĐT4 Cơ hội thăng tiến công cho nhân viên ĐT5 Nhiều hội thăng tiến cho nhân viên Nguồn Tác giả đề xuất Vander Zanden (2003) Thomson, Dunleavy & Bruce, (2002) 2.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.4.1 Nghiên cứu ịnh tính Thang đo thức mơ hình nghiên cứu bao gồm 42 biến quan sát để đo lường nhân tố ảnh hưởng biến quan sát để đo lường biến phụ thuộc Sự hài lịng cơng việc Bảng 2.9 Thang đo lường nhân tố nghiên cứu Nhân tố Mã hóa TL1 Tiền lương TL2 TL3 TL4 TL5 TL6 PL1 PL2 Phúc lợi PL3 PL4 Điều kiện làm việc PL5 ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐK4 Bi n quan sát o lƣờng nhân tố Tiền lương trả tương xứng với mức đóng góp, lực Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu sống Trả lương công so với thị trường lao động Trả lương công nhân viên Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích Cơng ty tham gia đóng đầy đủ loại bảo hiểm theo quy định Công ty giải tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, TNLĐ, bệnh nghề nghiệp Nhân viên nghỉ phép có nhu cầu Tổ chức cơng đồn bảo vệ tốt quyền lợi hợp pháp nhân viên Chăm lo đời sống vật chất tinh thần nhân viên Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ phục vụ công việc Nơi làm việc đảm bảo sẽ, thoáng mát, thỏa mái Cách thức tổ chức phục vụ nơi làm việc Thời gian làm việc phù hợp 15 ĐK5 CV1 CV2 CV3 Đặc điểm công việc HL2 Bầu khơng khí làm việc vui vẻ, dễ chịu, áp lực Cơng việc địi hỏi nhiều kỹ Nhân viên dễ dàng hiểu, nắm bắt công viêc Công việc có vai trị quan trọng định cơng ty Được quyền định phạm vi công việc đảm nhiệm Được nhận thơng tin phản hồi công việc Công việc phù hợp với khả Công việc thú vị Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho bạn Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ thông tin, hỗ trợ công việc Đồng nghiệp đồng cảm, giúp giải vấn đề cá nhân Đồng nghiệp tin cậy lẫn Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ cấp Cấp tạo cảm hứng công việc Cấp đối xử công Cấp sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ nhân viên Phản hồi thông tin đầy đủ, kịp thời Sẵn sàng lắng nghe, ghi nhận đóng góp Đánh giá thành tích xác, kịp thời đầy đủ Đánh giá cơng nhân viên Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng Kết đánh giá sở cho việc tuyên dương, khen thưởng Công tác đào tạo đạt hiệu Được đào tạo bồi dưỡng kỹ cần thiết Cơ hội thăng tiến công cho nhân viên Nhiều hội thăng tiến cho nhân viên Anh/ Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào làm việc cho tổ chức Anh/Chị hài lòng với cơng việc HL3 Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức CV4 CV5 CV6 CV7 ĐN1 Đồng nghiệp Cấp Đánh giá thành tích ĐN2 ĐN3 ĐN4 ĐN5 CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6 TT1 TT2 TT3 TT4 Đào tạo thăng tiến Sự hài lòng công việc ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 HL1 Sau xem xét, đánh giá kết liệu đạt đợt vấn sâu, tác giả thiết kế bảng câu hỏi thức dựa thang bảng đo điều chỉnh để tiến hành điều tra mẫu nghiên cứu Phiếu điều tra 16 sử dụng thang đo Likert mức độ từ đến (với tốt không tốt) để đo lường yếu tố mơ hình (phụ lục 1) 2.4.2 Nghiên cứu ịnh lƣợng a Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên nhân viên cấp bậc, phòng ban khác nhau, làm việc nhà máy Hòa Cầm Hịa Khánh b Kích thước mẫu Theo Newton & Redestam (1999) cho quy mô mẫu phù hợp biến quan sát tương ứng với đáp viên Trong nghiên cứu có tất 42 biến quan sát tác giả xác định kích thước phù hợp nghiên cứu 210 mẫu 2.4.3 Phƣơng pháp phân t ch liệu Dữ liệu thu thập nghiên cứu tiến hành phân tích, đánh giá thơng qua việc sử dụng phần mềm SPSS 18.0 (Statistical Package for Social Science) - Sử dụng hệ số Cronbach Alpha - Phân tích nhân tố khám phá cần phải quan tâm đến số tiêu chí sau: Hệ số KMO Hệ số tải nhân tố (Facter Loading) Thang đo chấp nhận tổng phương sai >= 0.50 - Xây dựng phương trình hồi quy - Sử dụng hệ số R-square, thống kê t thống kê F - Sử dụng kiểm định T-test phân tích phương sai (ANOVA) 17 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU 3.1.1 Tổ chức thu thập liệu 3.1.2 Mô tả mẫu thu nhập 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha a Đánh giá thang đo nhân tố Tiền Lương b Đánh giá thang đo nhân tố Phúc lợi c Đánh giá thang đo Điều kiện làm việc d Đánh giá thang đo Đặc điểm công việc e Đánh giá thang đo Đồng nghiệp f Đánh giá thang đo Cấp g Đánh giá thang đo Đánh giá thành tích h Đánh giá thang đo Đào tạo thăng tiến 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 3.2.3 Kiểm tra ộ tin cậy bi n sau phân tích EFA 3.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.3.1 Xem xét i u kiện ể phân tích hồi quy a Phân tích đồ thị phân tán (scatter plots) b Hiện tượng tự tương quan c Hiện tượng đa cơng tuyến 3.3.2 Phân tích hồi quy Sau tiến hành phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, đề tài nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng, bao gồm: 18 - Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Cấp có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Đánh giá thành tích có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Trong số nhân tố này, nhân tố phúc lợi ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc nhân viên công ty, nhân tố đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm cơng việc, cấp trên, đánh giá thành tích, điều kiện làm việc, tiền lương Tiền lương điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên so với nhân tố khác 19 CHƢƠNG BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 TĨM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Từ việc khảo sát mơ hình nghiên cứu động lực làm việc người lao động, tác giả rút ra, đề xuất yếu tố tác động đến động làm việc người lao động áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm: Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đặc điểm cơng việc, Đồng nghiệp, Cấp trên, Đánh giá thành tích, Đào tạo thăng tiến Nghiên cứu tiến hành thông qua hai phương pháp nghiên cứu định tính thực việc vấn chuyên viên có kinh nghiệm công việc; nghiên cứu định lượng thực bảng câu hỏi khảo sát phát trực tiếp đến đối tượng cần điều tra Thang đo yếu tố xây dựng từ việc kế thừa từ nghiên cứu trước Thang đo kiểm định đo tin cậy thông qua phương pháp Cronbach’s Alpha Quá trình phân tích kết nghiên cứu định lượng EFA, phân tích hồi quy thực thơng qua hỗ trợ phần mềm SPSS18.0 4.2 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết nghiên cứu cuối xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên là: - Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Cấp có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 20 - Đánh giá thành tích có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 4.3 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.3.1 Phúc lợi Phúc lợi nhân tố ảnh hưởng nhiều so với nhân tố khác đến động lực làm việc nhân viên công ty Cơng ty cần nghiêm túc thực tốt, nhanh chóng, kịp thời đầy đủ theo quy định pháp luật chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… Ngoài khoản pháp luật qui định, công ty cần áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm cơng tác gắn bó với tổ chức nhiều hơn, như: chương trình bảo vệ sức khoẻ hoạt động nhằm quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên 4.3.2 Đào tạo thăng ti n Thông qua đào tạo cơng ty khai thác tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức Đồng thời, giúp cho nhân viên có hiểu biết sau sắc mục tiêu, văn hóa cơng ty; hiểu rõ u cầu cơng việc, nghề nghiệp, thực nhiệm vụ cách tự giác, nâng cao khả thích ứng tương lai Ngồi ra, việc đào tạo cịn có tác dụng động viên, khích lệ; nhân viên đào tạo, phát triển họ có cảm giác coi trọng, yếu tố tạo nên động lao động tốt Để tạo động lực cho người lao động cơng tác đề bạt, bổ nhiệm yếu tố quan trọng, kích thích người lao 21 động hăng say làm việc với hy vọng cân nhắc, đề bạt tới chức vụ cao với mức lương nhiều công việc hấp dẫn Việc thăng tiến công ty cần thực dựa vào lực, nhân cách, phẩm chất thực tế người lao động 4.3.3 Đồng nghiệp Công ty cần xây dựng trì thực tốt quy tắc ứng xử, quy tắc làm việc nhằm tạo môi trường làm việc người sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, hòa đồng, thân thiện Mọi hoạt động cá nhân thời gian làm việc cần đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc thành viên khác Phải xây dựng mơi trường làm việc mà đồng nghiệp biết quan tâm chia sẻ, lắng nghe ý kiến đóng góp nhau, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp dựa tinh thần vô tư, khách quan, giúp đỡ phát triển 4.3.4 Đặc iểm công việc Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, công ty cần phải giao cho nhân viên cơng việc phù hợp với khả họ, giúp họ hiểu rõ công việc mà họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực hiện, cho phép họ quyền định số vấn đề lien quan đến công việc nằm phạm vị lực họ 4.3.5 Cấp Trao đổi thông tin hai chiều chân thật thường xuyên: nhân viên nhà quản lý, kể thảo luận mang tính xây dựng vấn đề liên quan đến nơi làm việc Đảm bảo nhân viên có kế hoạch thử thách định kỳ yêu cầu họ đánh giá mức độ hứng thú công việc Chứng minh tin tưởng lãnh đạo nhân viên cách 22 như: giảm bớt kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc cho cấp đảm nhận phần việc (trao quyền cho nhân viên) 4.3.6 Đánh giá thành t ch Đánh giá thành tích hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ sở so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với nhân viên Đánh giá thành tích nhằm mục đích cải tiến thực công việc nhân viên giúp lãnh đạo doanh nghiệp đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, 4.3.7 Đi u kiện làm việc Xây dựng nhà xưởng đảm bảo theo tiêu chuẩn môi trường sức khỏe người lao động Hàng năm càn phải thuê quan đo đạt để đo cường độ chiếu sáng, khí hậu (nhiệt độ, độ ẩm, vận tốc gió), hàm lượng bụi, bụi chì, khí NO2, SO2, CO, CO2, tiếng ồn, cường độ điện trường vị trí làm việc Đảm bảo yếu tố nằm phạm vi cho phép theo quy định Công ty đầu tư sở vật chất tương đối hoàn chỉnh, trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất công ty Cách thức phục vụ nơi làm việc cần xem xét để đảm bảo phù hợp thuận tiện cho nhân viên việc thực công việc sinh hoạt cá nhân 4.3.8 Ti n lƣơng Cơng ty cần có chế độ thưởng hợp lý để khuyến khích người lao động làm việc với suất, chất lượng cao Hằng quý, Công ty nên tiến hành đánh giá hiệu thành phần cơng việc để có sách thưởng cho phù hợp Đồng thời, Cơng ty cịn phải xây dựng chế độ khen thưởng, xử phạt cách rõ ràng, minh bạch, khách quan, kịp thời Có thể áp dụng 23 số hình thức thưởng như: thưởng suất, thưởng tiết kiệm sản xuất thưởng chất lượng, thưởng cho thành tích thi đua năm; việc thưởng cá nhân tập thể có thành tích cấp lãnh đạo Công ty xem xét, đánh giá cơng nhận sở đóng góp người cá nhân tập thể lao động 4.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.4.1 Những hạn ch nghiên cứu Một là: Nghiên cứu thực người lao động làm việc công ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng kết nghiên cứu có giá trị thực tiễn Cơng ty Đối với quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp khác kết khác Hai là: đáp viên trả lời khơng trung thực, thiếu xác, không khách quan so với đánh giá họ trình điều tra Ba là: nghiên cứu thực với số lượng mẫu 210, chưa đánh giá hết tồn nhân viên cơng ty Bốn là: Nghiên cứu chưa đưa yếu tố cá nhân, yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động vào mô hình nghiên cứu 4.4.2 Hƣớng nghiên cứu ti p theo Nghiên cứu giới hạn đối tượng người lao động làm việc công ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng Nhưng sử dụng kết nghiên cứu áp dụng cho công ty có vốn đầu tư nước ngồi có điều kiện để tiến hành nghiên cứu Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Ngoài cần tiến hành nghiên cứu nhân tố thuộc cá nhân hay nhân tố xã hội như: gia đình, bạn bè… có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động hay khơng, có ảnh hưởng với mức độ nào? 24 KẾT LUẬN Nhu cầu người vô hạn, động hành động người ln phong phú đa dạng Muốn có nhân viên xuất sắc, gắn bó lâu dài với cơng ty điều quan trọng nhà quản lý phải biết động lực làm việc nhân viên chịu chi phối nhân tố nào, từ tạo cơng cụ tạo động lực cách hiệu để nâng cao động lực làm việc họ Khi trở thành sức mạnh thúc đẩy nhân viên công ty hăng hái làm việc, đóng góp cơng sức cho cơng ty Về bản, đề tài nghiên cứu đạt mục tiêu ban đầu đề ra, góp phần vào cơng tác quản lý lao động, tạo động lực cho công nhân viên Công ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng việc thực mục tiêu Công ty Mặc dù có cố gắng, song với thời gian trình độ cịn hạn chế, viết không tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tơi mong đóng góp bảo thầy cô giáo công nhân viên Cơng ty để tơi có điều kiện hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm cho thân vận dụng kiến thức lý luận vào thực tế công việc