Tóm tắt luận văn tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần vinaconex 25

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG QUÁCH THỊ CHÂU LOAN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: TS Nguyễn Hiệp Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong điều kiện môi trường kinh doanh đại ngày việc trì phát triển giá trị doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trong đó, việc tạo lập trì động lực làm việc cho người lao động khía cạnh quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần khơng nhỏ vào việc trì phát triển bền vững cho công ty Đây vấn đề mà hầu hết nhà quản trị ngày quan tâm Các nhà quản trị công ty cổ phần Vinaconex 25 ngoại lệ Công ty cổ phần Vinaconex 25 từ thành lập đến gần 30 năm giai đoạn 2009 đến xác định giai đoạn cho đột phá công ty Nếu trước nhà quản trị công ty tập trung nhiều vào công tác quản trị sản xuất, vật tư, thiết bị, … họ bắt đầu trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty xem cơng tác góp phần khơng nhỏ vào thành cơng cơng ty Một mục tiêu góp phần làm gia tăng giá trị cho cổ đơng Do đó, việc tạo lập trì động lực làm việc cho người lao động bắt đầu trọng nhắc đến nhiều công ty cổ phần Vinaconex 25 Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty có lẽ chưa tốt Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cịn nhiều cơng cụ vận dụng chưa tốt chế độ lương bổng, đãi ngộ, đánh giá nhân viên, … thiếu nhiều cơng cụ Chính điều mà cơng ty cổ phần Vinaconex 25 cần có sách tạo động lực làm việc cho người lao động, cần vận dụng cơng cụ cách hiệu Do vậy, tơi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Vinaconex 25” làm đề tài tốt nghiệp luận văn thạc sỹ kinh tế đồng thời giúp nhà quản trị cơng ty cổ phần Vinaconex 25 có thêm tài liệu để tham khảo lý luận lẫn giải pháp thực cho công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm đạt ba mục tiêu lớn sau: ‒ Hệ thống hoá sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động; ‒ Tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Vinaconex 25; ‒ Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng sách tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Vinaconex 25 Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài sách tạo động lực làm việc cho người lao động công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động b Phạm vi nghiên cứu ‒ Về không gian: Nghiên cứu thực công ty cổ phần Vinaconex 25 (89A Phan Đăng Lưu, Thành phố Đà Nẵng); ‒ Về thời gian: Nghiên cứu thực từ tháng 10 năm 2013 đến tháng năm 2014; Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực theo phương pháp định tính Nghiên cứu từ việc tổng hợp lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động, sách tạo động lực cho người lao động cơng cụ Từ khung có sở lý luận tiến hành phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Vinaconex 25 Trên sở thực trạng tiến hành đề xuất giải pháp khả thi hiệu cho hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Vinaconex 25 Tuy nhiên, trình thực nghiên cứu đề tài tác giả có tiến hành nghiên cứu định lượng nhỏ nhằm đánh giá thoả mãn người lao động công ty hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Hay nói cách khác đánh giá thoả mãn người lao động công ty công cụ tạo động lực làm việc mà công ty sử dụng Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Sự thành công nghiên cứu mang lại ý nghĩa mặt khoa học thực tiễn định: ‒ Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp sở lý luận có tính chất hệ thống tạo động lực làm việc cho người lao động khái niệm động lực làm việc cho người lao động, sách tạo động lực làm việc cho người lao động công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ‒ Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp cho nhà quản trị công ty cổ phần Vinaconex 25 giải pháp khả thi hiệu cho hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo phụ lục đề tài gồm có 03 chương: ‒ Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp; ‒ Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Vinaconex 25; ‒ Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Vinaconex 25 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn 1.1.2 Động Động mục đích chủ quan hoạt động người, động lực thúc đẩy người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt 1.1.3 Động lực tạo động lực làm việc cho người lao động Thực tế có nhiều quan niệm khác động lực lao động Kreiter cho động lực lao động trình tâm lý mà định hướng cá nhân theo mục đích định Năm 1994 Higgins đưa khái niệm động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thoả mãn Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức TS Bùi Anh Tuấn động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần… 1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động a Đối với cá nhân người lao động ‒ Làm tăng suất lao động cá nhân; ‒ Phát huy tính sáng tạo; ‒ Tăng gắn bó với cơng việc cơng ty tại; b Đối với doanh nghiệp ‒ Nguồn nhân lực tổ chức sử dụng hiệu khai thác tối ưu khả người lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh ‒ Hình thành nên tài sản quý giá tổ chức đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút nhiều người tài làm việc cho tổ chức ‒ Tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh Công ty 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ bậc ưu tiên từ thấp đến cao Ông chia nhu cầu người thành cấp độ từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện Maslow cho cá nhân tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động 1.2.2 Học thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner Học thuyết Skinner cho người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận đánh giá tích cực (khen thưởng) cịn hành vi khơng thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại Theo học thuyết để tạo động lực cho người lao động nên tăng cường khen thưởng cho nhân viên đưa lời khen ngợi, định thăng tiến, thưởng khoản tiền để khuyến khích cho thành thành tích, cố gắng người lao động đem lại lợi ích cho cơng ty Mặt khác, nên hạn chế sử dụng hình phạt quở trách, cắt giảm quyền lợi lỗi lầm mà người lao động mắc phải làm ngơ, coi sai sót mang tính tạm thời khơng nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt nhân viên, tạo hội cho họ tự sửa đổi 1.2.3 Học thuyết hai yếu tố Fredrick Herzberg Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: Duy trì thúc đẩy - Các nhân tố trì (mơi trường): sách chế độ quản trị, giám sát công việc,tiền lương, quan hệ người, điều kiện làm việc Các nhân tố trì có tác dụng trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa không thỏa mãn công việc không làm cho họ thực công việc tốt Ngược lại không giải tốt tạo bất mãn phản ứng, chống đối người lao động từ làm giảm hiệu suất làm việc - Các nhân tố thúc đẩy (động lực): thành tích, cơng nhận thành tích, chất bên công việc, trách nhiệm lao động, thăng tiến Các nhân tố thúc thúc đẩy giải tốt tạo thỏa mãn từ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm hơn; ngược lại khơng thực tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn khơng hài lịng người lao động cơng việc, người lao động làm việc trách nhiệm để đạt yêu cầu mà khơng có thích thú, tâm tư chán nản, khơng có động lực để phấn đấu nâng cao kết thực công việc 1.2.4 Học thuyết công J Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, người lao động tổ chức muốn đối xử cách công bao gồm công bên cơng bên ngồi Cơng bên có nghĩa người lao động mong muốn đánh giá xác thành tích đóng góp họ tổ chức nhận mức lương, phần thưởng đãi ngộ xứng đáng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Cơng bên ngồi việc người lao động mong muốn đối xử công người lao động khác Vì họ ln có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp người khác 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Victor Vroom nghiên cứu đưa công thức động lực cá nhân sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích: khả mà nhân viên nhận thức nỗ lực định dẫn đến mức độ thành tích định - Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: niềm tin nhân viên hồn thành cơng việc đạt thành tích định nhận phần thưởng tương xứng - Tính hấp dẫn phần thưởng: mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ đạt công việc Chất xúc tác có nghĩa lơi mục tiêu lẫn nhu cầu nhân viên 1.3 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nghiên cứu nhu cầu, động làm việc người lao động Để tạo động lực cách hiệu cần phải xác định xem số nhu cầu người lao động nhu cầu nhu cầu cấp thiết đại phận người lao động công ty sau phải phân loại nhu cầu theo nhóm đối tượng nhu cầu lao động quản lý, nhu cầu công nhân trực tiếp, nhu cầu lao động nam, lao động nữ từ xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực cách hợp lý, thỏa mãn nhu cầu cấp bách trước, có ưu tiên để thỏa mãn nhu cầu trước nhu cầu sau 1.3.2 Thiết kế công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động a Tạo động lực làm việc yếu tố vật chất - Chính sách tiền lương - Chính sách khen thưởng phúc lợi b Tạo động lực làm việc yếu tố tinh thần - Sự thăng tiến hợp lý - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên - Cơng tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp - Môi trường làm việc, điều kiện làm việc 1.3.3 Đo lường mức độ thỏa mãn người lao động Sau thiết kế công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên đưa vào thực thi thực tế cần đánh giá mức độ thoả mãn nhân viên với công việc Bên cạnh đó, cần so sánh kết đo lường với mức độ thoả mãn nhân viên thời điểm trước thực thi công cụ để xem xét hiệu sách, cơng cụ 1.3.4 Đánh giá điều chỉnh sách Đánh giá điều chỉnh sách ln khâu khó quan trọng tiến trình nghiên cứu Đây cơng việc mang tính chất thường xuyên, đòi hỏi nhà quản trị nguồn nhân lực phải ln đánh giá điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tiễn 10 2.1.4 Tình hình nguồn lực cơng ty a Nguồn lực tài Tài sản công ty liên tục tăng qua năm từ 2009 đến 2013, vốn chủ sở hữu tăng 1.69 lần thời gian Đây dấu hiệu tốt cho tình hình tài cơng ty Bên cạnh đó, khả tốn cơng ty có xu hướng cải thiện đáng kể b Nguồn nhân lực Hiện cơng ty cổ phần Vinaconex 25 có khoản 2.000 lao động làm việc công ty Trong có 332 lao động gián tiếp 1.500 lao động trực tiếp Bảng 2.2 Tình hình lao động công ty cổ phần Vinaconex 25 Năm Chỉ tiêu 2011 2012 Số lượng Tổng số lao động % 2013 Số lượng Số lượng % % 1,820 100 1,930 100 1,996 100 - Lao động trực tiếp 1,310 71.98 1,356 70.26 1,426 71.44 - Lao động gián tiếp 510 28.02 574 29.74 570 28.56 1,492 81.97 1,544 80 1,537 77.01 328 18.03 386 20 459 22.99 < 25 237 13.02 271 14.04 298 14.93 25 – 35 711 39.06 734 38.03 778 38.98 35 – 45 584 32.09 618 32.02 660 33.06 >45 288 15.83 307 15.91 260 13.03 1.35 30 1.503 Trong đó: Theo giới tính - Nam - Nữ Theo độ tuổi Trình độ theo chun mơn, kỹ thuật - Trên đại học 23 1.26 26 - Đại học 401 22.03 443 23 450 22.54 - Cao đẳng, trung cấp 103 5.66 107 5.544 113 5.66 - Công nhân kỹ thuật 1293 71.05 1354 70.106 1403 70.297 11 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.2.1 Khảo sát ý kiến người lao động công tác tạo động lực làm việc cơng ty cổ phần Vinaconex 25 a Mục đích điều tra Cuộc điều tra nhằm mục đích thu thập thơng tin phản hồi xác từ cá nhân, tập thể người lao động làm việc công ty cổ phần Vinaconex 25 công tác tạo động lực cho người lao động công ty thời gian qua b Phương pháp khảo sát Về phương pháp thu thập thông tin, tác giả sử dụng phương pháp vấn bảng câu hỏi c Kết khảo sát ‒ Tiền lương trả cho người lao động:Nhìn chung, người lao động cơng ty chưa hài lòng với vấn đề liên quan đến hoạt động trả lương công ty cổ phần Vinaconex 25 ‒ Các khoản thưởng cho người lao động: Nhìn chung, nhân viên cơng ty khơng đánh giá cao sách hình thức thưởng cơng ty ‒ Các khoản phúc lợi cho người lao động:Cũng giống khoản thưởng lương sách phúc lợi cơng ty cổ phần Vinaconex 25 không làm thoả mãn người lao động cơng ty Họ cho chưa thoả đáng khơng đảm bảo tính cơng ‒ Cơng tác đánh giá thành tích người lao động: Kết khảo sát cho thấy người lao động không đánh giá cao hệ thống đánh giá 12 thành tích cơng ty Có đến 80% người lao động khơng hài lịng với hệ thống đánh giá ‒ Cơng tác đào tạo cơng ty: Nhìn chung với kết khảo sát cho thấy công tác đào tạo người lao động công ty cảm nhận người lao động chưa thật tốt Phần lớn người lao động khảo sát chưa tỏ hài lòng với hệ thống đào tạo người lao động công ty nhiều vấn đề điều kiện cho đối tượng cử học chưa rõ ràng tiêu chí, kế hoạch đào tạo thường khơng rõ ràng thời gian thực tế tham gia đào tạo thường lệch nhiều so với kế hoạch có, ‒ Về thân công việc:Với kết khảo sát cho thấy cỏ vẻ người lao động cho họ không thật hiểu rõ hết công việc làm không phân quyền công việc cách đầy đủ lực làm họ đảm nhận tốt cơng việc mà cơng ty giao phó ‒ Về điều kiện làm việc:Kết khảo sát cho thấy phần lớn người lao động tham gia khảo sát tỏ hài lịng với điều kiện làm việc cơng ty cổ phần Vinaconex 25 ‒ Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp:Nhìn chung phần lớn người lao động tỏ khơng hài lịng với sách thăng tiến cơng ty cổ phần Vinaconex 25 Điều gây nên bất mãn công việc cam kết lâu dài với cơng ty từ phía người lao động ‒ Mối quan hệ nhân viên với quản lý: Nhìn chung theo kết điều tra phần lớn người lao động tham gia khảo sát tỏ hài lòng mối quan hệ với cấp ‒ Về mối quan hệ với đồng nghiệp: Với kết khảo sát 13 cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp với công ty cổ phần Vinaconex 25 tốt ‒ Về mức độ quan trọng yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động: Khoảng 40% người tham gia khảo sát trọng vào yếu tố vật chất lương, thưởng khoản phúc lợi; khoảng 20% trọng vào yếu tố thăng tiến, công tác đào tạo phát triển nghề nghiệp; khoảng 33% trọng vào yếu tố công công việc đánh giá thành tích xác, bố trí cơng việc phù hợp 2.2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Vinaconex 25 a Tạo động lực làm việc yếu tố vật chất v Chính sách tiền lương ‒ Lương trả cho người lao động tháng chia làm kỳ: + Kỳ thứ trả khoảng thời gian từ ngày 10 đến 15 tháng: Tạm ứng khoảng 50% thu nhập tháng người lao động + Kỳ thứ trả khoảng thời gian từ ngày 20 đến 25 tháng: Thanh toán lương theo thời gian làm việc thực tế (phần thu nhập cịn lại người lao động tháng đó) ‒ Tiền lương tháng nhận tổng tiền lương cấp bậc lương công việc, cụ thể là: + Lương cấp bậc: Áp dụng theo nghị định số 205/2004/NĐ – CP Chính phủ ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước 14 Tiền lương cấp bậc = [hệ số lương cấp bậc + phụ cấp (nếu có)] x lương chung + Lương công việc: Công ty xây dựng bảng lương công việc theo chức danh công việc cụ thể ‒ Hiện công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, cách tính lương cụ thể sau: Tổng tiền lương tháng = tiền lương ngày x số ngày công làm việc ‒ Việc trả lương cho người lao động làm thêm cơng ty áp dụng theo quy định Nhà nước v Chính sách khen thưởng phúc lợi Tiền thưởng công ty bao gồm nguồn sau: ‒ Tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương công ty; ‒ Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng: trích từ lợi nhuận cơng ty; ‒ Từ nguồn khác Hiện tại, công ty áp dụng số hình thức thưởng mức thưởng sau: + Thưởng hoàn thành kế hoạch tháng, năm; + Thưởng danh hiệu thi đua; + Thưởng cuối năm cho tập thể, cá nhân tổ chức Đảng, cơng đồn, đồn niên, + Thưởng đột xuất; + Thưởng sáng kiến; + Thưởng lễ, tết, đại hội, v Về khoản phụ cấp Các hệ số mức phụ cấp trách nhiệm công việc, đối tượng hưởng mà công ty áp dụng là: ‒ Mức 1, hệ số phụ cấp 0.5 Áp dụng thành viên không 15 chuyên trách hội đồng quản trị công ty ‒ Mức 2, hệ số 0.3 Áp dụng trưởng ca, đội trưởng ‒ Mức 4, hệ số 0.1 Áp dụng tổ trưởng, nhân viên bảo vệ, thủ quỹ kho v Các hoạt động phúc lợi dịch vụ ‒ Đối với khoản phúc lợi bắt buộc: Là công ty thuộc khối doanh nghiệp nhà nước nên công ty ln chấp hành nghiêm chỉnh việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động ‒ Đối với khoản phúc lợi tự nguyện dịch vụ: Với quan điểm coi người lao động tài sản quý giá nên công ty đưa nhiều chương trình phúc lợi dịch vụ nhằm động viên, khuyến khích người lao động làm việc b Tạo động lực làm việc yếu tố tinh thần v Cơ hội thăng tiến Chính sách thăng tiến công việc người lao động cơng ty cổ phần Vinaconex 25 thật cịn nhiều vấn đề cần cải thiện Hiện nay, văn bản, quy chế cơng ty hội thăng tiến người lao động công ty bình đẳng với định lực làm việc thân người Tuy nhiên, thực tế thời gian qua thăng tiến lên vị trí quản lý, quản lý cấp cao công ty chủ yếu dựa vào quan hệ quen biết, thân thiết với cấp v Công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng tác đánh giá thành tích cơng ty cổ phần Vinaconex 25 lãnh đạo công ty, người quản lý trực tiếp tham gia đánh giá Người quản lý trực tiếp đánh giá chủ yếu dựa vào khối lượng công việc giao so với mức độ hoàn thành nhân viên Phương 16 pháp đánh giá thường áp dụng cơng ty đánh giá % hồn thành công việc cá nhân (thang điểm đánh giá) v Công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp ‒ Về đối tượng tham gia đào tạo: Chủ yếu cán đưa vào diện quy hoạch để đề bạt lên quản lý cử tham gia khóa đào tạo quản lý ‒ Về hình thức đào tạo kinh phí đào tạo: + Những đối tượng tham gia đào tạo để đề bạt lên quản lý thường cử tham gia đào tạo sở đào tạo bên ngồi cơng ty theo hình thức tập trung khơng tập trung + Những đối tượng tự xin đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn (học lên đại học, cao học, ) thường tham gia khóa đào tạo khơng tập trung sở đào tạo bên + Những đối tượng sinh viên trường tuyển dụng vào cơng ty thường cơng ty đào tạo nghiệp vụ cơng ty theo hình thức đào tạo chỗ (tại nơi làm việc), thường đào tạo theo kiểu kèm cặp, người có kinh nghiệm, chun mơn cơng việc nơi làm việc người đảm nhiệm hoạt động đào tạo v Môi trường làm việc, điều kiện làm việc Điều kiện làm việc Nhìn chung, điều kiện làm việc người lao động công ty cổ phần Vinaconex 25 tốt Cơng ty ln tìm cách đáp ứng u cầu mặt điều kiện làm việc cách đáng cho người lao động với phương châm điều kiện làm việc tốt mang lại hiệu cao công việc Môi trường làm việc 17 Tại công ty cổ phần Vinaconex 25 ln tạo cho người lao động môi trường làm việc thoải mái thuận lợi để phát huy khả cơng việc Mơi trường vật chất phịng ốc, điều kiện công trường làm việc tốt Bầu không khí làm việc ln cởi mở thân thiện Các mối quan hệ cán bộ, công nhân viên với cởi mở thân thiện Mối quan hệ quản lý với nhân viên thân thiện 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CP VINACONEX 25 2.3.1 Những thành cơng đạt ‒ Công ty cố gắng cung cấp cách đầy đủ trang thiết bị, công cụ, dụng cụ đại, chất lượng tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động ‒ Cơng tác tuyển chọn, bố trí lao động ngày phù hợp với ngành nghề đào tạo, với yêu cầu công việc ‒ Về tiền lương: Mức lương người lao động công ty cao ‒ Về tiền thưởng: Hệ thống tiền thưởng công ty đầy đủ đa dạng ‒ Các hoạt động phúc lợi dịch vụ công ty tốt ‒ Các kích thích mặt tinh thần công ty trọng thực nhằm khuyến khích cán cơng nhân viên tích cực nỗ lực cho cơng việc 2.3.2 Những hạn chế tồn ‒ Vấn đề thiết lập bảng phân tích cơng việc, tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty chưa 18 quan tâm ‒ Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hầu hết cán cơng nhân viên hình thức có nhiều hạn chế như: Mang tính bình qn cao, khơng gắn liền với suất, chất lượng hiệu công việc người lao động, người lao động thường có xu hướng làm cho đủ thời gian hành mà quan tâm đế chất lượng cơng việc, ‒ Nhìn chung sách thưởng cơng ty chưa kích thích làm hài lịng phần lớn người lao động ‒ Cơng tác đánh giá thành tích cơng việc đơn giản phương pháp, đơn điệu tiêu chí đánh giá, nội dung đánh giá 19 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP VINACONEX 25 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Xu quản trị nguồn nhân lực tương lai ‒ Tạo động lực làm việc cho người lao động phần quan trọng mục tiêu nâng cao hiệu suất làm việc người lao động; ‒ Tình hình kinh tế xã hội ngày phát triển nên đời sống người lao động cần phải quan tâm tìm cách nâng cao; ‒ Việc ứng dụng công nghệ, kết nối mạng xã hội ngày trở nên phổ biến; ‒ Các khoản chi cho phúc lợi xã hội ngày gia tăng; ‒ Môi trường làm việc ngày phải cải thiện 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty năm đến ‒ Hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động; ‒ Thu hút thêm người có lực làm việc tốt vào công ty; ‒ Triển khai cố, tăng cường đoàn kết nội 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 3.2.1 Hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc yếu tố vật chất a Hồn thiện sách tiền lương (1) Giữ ngun cách trả lương Đó trả lương tháng thành đợt vơi thời gian 20 + Kỳ thứ trả khoảng thời gian từ ngày 10 đến 15 tháng: Tạm ứng khoảng 50% thu nhập tháng người lao động + Kỳ thứ trả khoảng thời gian từ ngày 20 đến 25 tháng: Thanh toán lương theo thời gian làm việc thực tế (phần thu nhập cịn lại người lao động tháng đó) (2) Giữ nguyên cách tính lương theo cấp bậc, áp dụng theo nghị định số 205/2004/NĐ – CP Chính phủ ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước Tiền lương cấp bậc = [hệ số lương cấp bậc + phụ cấp (nếu có)] x lương chung (3) Thay đổi cách tính lương theo công việc Cụ thể lương theo công việc tính vào kết đánh giá thành tích cơng việc tháng, phụ cấp cho vị trí cơng việc (ví dụ vị trí cơng việc an toàn hay độc hại, ) Cụ thể hệ số lương theo công việc phụ thuộc vào kết cơng việc tháng người lao động b Chính sách khen thưởng phúc lợi Chúng ta cần điều chỉnh sách thưởng cơng ty theo hướng thúc đẩy người lao động nỗ lực cơng việc Cụ thể cơng ty giảm bớt mức thưởng cho ngày lễ, tết, nói chung khoản thưởng định kỳ mà nâng mức thưởng dựa vào thành tích cá nhân, phận, phịng ban cơng ty Có thật thúc đẩy người lao động hăng say công việc Các hình thức thưởng dựa vào thành tích cơng việc cho cá nhân, tập thể từ thành tích cơng việc theo q, theo phong trào thi đua, kế hoạch tháng, năm, 21 3.2.2 Hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc yếu tố tinh thần a Cơ hội thăng tiến Cần trọng đến việc phân định mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể rõ ràng cho vị trí cơng việc Đây điều mà công ty chưa làm thời gian qua Đối với vị trí cơng việc cần tiến hành thiết kế bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn thực công việc b Cơng tác đánh giá thành tích Một số hoạt động cần thực để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng ty sau: ‒ Xác định lại mục đích đánh giá thành tích cơng việc công ty; ‒ Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn nội dung đánh giá thành tích cơng việc; ‒ Xác định người thực đánh giá quy trình sử dụng kết đánh giá thành tích cơng việc nhân viên c Tạo động lực làm việc cho người lao động đào tạo phát triển ‒ Hoạt động đào tạo người lao động trước tiên cần tập trung vào mục đích giúp người lao động thật bổ sung kiến thức, kỹ cần thiết để cải thiện hiệu công việc tương lai Nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ cơng tác đánh giá thành tích làm việc trước hết ‒ Việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động cần phải có tiêu chuẩn rõ ràng cho vị trí cơng việc Căn vào mà người lao động phấn đấu để tiến đến đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cơng việc mà họ mong muốn có đủ khả hoàn thành 22 ‒ Cần tổ chức đào tạo cho tất thành phần, không riêng cấp quản lý Ở cấp độ nhân viên, tham gia đào tạo tạo cho họ có hy vọng cơng việc, từ có động lực để làm việc tốt d Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc Tạo công ty phong cách lãnh đạo tiên tiến, mang tính dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động Những vấn đề công ty nên đưa bàn bạc, thảo luận để có định cuối đắn sở khoa học, tránh chủ quan giải vấn đề Bên cạnh đó, tập trung xây dựng văn hóa cơng ty, quy tắc ứng xử nơi làm việc, chuẩn mực hành vi công việc, Đề cao giá trị sáng tạo, khuyến khích sáng tạo cơng việc 23 KẾT LUẬN Xuất phát từ việc tìm hiểu vấn đề lý thuyết liên quan đến lĩnh vực tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức Tác giả vận dụng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty cổ phần Vinaconex 25 Sau kết hợp thực trạng công ty với thông tin khác mà tác giả tìm hiểu với hiểu biết tiến hành đưa số giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty cổ phẩn Vinaconex 25 Q trình phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Vinaconex 25 ta nhận thấy số vấn đề sau: Thành tựu: ‒ Công ty cố gắng cung cấp cách đầy đủ trang thiết bị, công cụ, dụng cụ đại, chất lượng tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động Người lao động làm việc môi trường thoải mái, bầu không khí thân thiện gần gủi ‒ Cơng tác tuyển chọn, bố trí lao động ngày phù hợp với ngành nghề đào tạo, với yêu cầu công việc ‒ Về tiền lương: Mức lương người lao động công ty cao ‒ Về tiền thưởng: Hệ thống tiền thưởng công ty đầy đủ đa dạng ‒ Các hoạt động phúc lợi dịch vụ cơng ty tốt ‒ Các kích thích mặt tinh thần cơng ty trọng thực nhằm khuyến khích cán cơng nhân viên tích cực 24 nỗ lực cho công việc ‒ Vấn đề thiết lập bảng phân tích cơng việc, tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty chưa quan tâm ‒ Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hầu hết cán cơng nhân viên hình thức có nhiều hạn chế như: Mang tính bình qn cao, khơng gắn liền với suất, chất lượng hiệu công việc người lao động, người lao động thường có xu hướng làm cho đủ thời gian hành mà quan tâm đế chất lượng công việc, ‒ Nhìn chung sách thưởng cơng ty chưa kích thích làm hài lịng phần lớn người lao động ‒ Cơng tác đánh giá thành tích cơng việc đơn giản phương pháp, đơn điệu tiêu chí đánh giá, nội dung đánh giá Bên cạnh đó, mục đích đánh giá chưa đầy đủ, chưa phản hồi thơng tin cho người lao động thành tích cá nhân, ‒ Công tác đào tạo đề bạt chưa thật tốt Trên sở thực trạng với vấn đề nội bên công ty, tác giả nhận thấy cần đề xuất số giải pháp cho công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty sau: ‒ Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; ‒ Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng việc; ‒ Hồn thiện cơng tác tiền lương, thưởng; ‒ Tập trung cải thiện môi trường làm việc xây dựng văn hóa cơng ty ... việc cho nhân viên công ty cổ phần Vinaconex 25? ?? làm đề tài tốt nghiệp luận văn thạc sỹ kinh tế đồng thời giúp nhà quản trị công ty cổ phần Vinaconex 25 có thêm tài liệu để tham khảo lý luận. .. tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Vinaconex 25; ‒ Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng sách tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Vinaconex 25 Đối tượng phạm vi... trì phát triển bền vững cho công ty Đây vấn đề mà hầu hết nhà quản trị ngày quan tâm Các nhà quản trị công ty cổ phần Vinaconex 25 ngoại lệ Công ty cổ phần Vinaconex 25 từ thành lập đến gần 30