Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sân gôn indochina hội an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM GIA HỒNG HẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Phúc Nguyên Đà Nẵng - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Phạm Gia Hồng Hạnh MỤC LỤC 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Ý nghĩa đề tài Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Các định nghĩa 1.1.2 Các lý thuyết động thúc đẩy 19 1.2.1 Tiền lƣơng 19 1.2.2 Đào tạo- thăng tiến 20 1.2.3 Bản chất công việc 20 1.2.4 Lãnh đạo 20 1.2.5 Đồng nghiệp 21 1.2.6 Phúc lợi 21 1.2.7 Điều kiện làm việc 22 1.2.8 Đánh giá thành tích 22 1.3 Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 23 1.3.1 Đối với ngƣời lao động 23 1.3.2 Đối với tổ chức 23 1.4 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 24 TÓM TẮT CHƢƠNG 27 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN 28 2.1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Sân gôn Indochina Hội An 28 2.1.2 Tiện nghi dịch vụ 29 2.1.3 Những thành tựu bật sân gôn Indochina Hội An 30 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 31 2.2.2 Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu đề xuất 32 2.2.3 Cơ sở đề xuất thêm vào mô hình biến “Đánh giá thành tích” 33 2.2.4 Mơ hình nghiên cứu giả thiết nghiên cứu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 34 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 35 2.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.4.1 Nghiên cứu sơ 37 2.4.2 Nghiên cứu định lƣợng 39 TÓM TẮT CHƢƠNG 43 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44 3.1 MÔ TẢ MẪU 44 3.2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 46 3.2.1 Thang đo “ Điều kiện làm việc” 46 3.2.2 Thang đo “Thu nhập” 47 3.2.3 Thang đo “Lãnh đạo” 47 3.2.4 Thang đo “Đồng nghiệp” 48 3.2.5 Thang đo “Đánh giá thành tích” 49 3.2.6 Thang đo “Công việc” 50 3.2.7 Thang đo “Phúc lợi” 50 3.2.8 Thang đo “Đào tạo thăng tiến” 51 3.2.9 Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc 51 3.2.10 Kết luận chung 53 3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 54 3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến độc lập 54 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc 59 3.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH 61 3.5 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 62 3.5.1 Kiểm định hệ số tƣơng quan 62 3.5.2 Phân tích hồi quy 65 3.5.3 Kiểm định giả thuyết 68 TÓM TẮT CHƢƠNG 71 CHƢƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 72 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ 72 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 73 4.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thu nhập phúc lợi 73 4.2.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua lãnh đạo cấp 74 4.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua nhân tố công việc 75 4.2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên hội học tập thăng tiến 75 4.2.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp 77 4.2.6 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên 77 4.2.7 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đánh giá thành tích 78 4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 78 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Nhân tố trì nhân tố thúc đẩy 13 1.2 Ảnh hƣởng nhân tố 13 2.1 Thang đo mã hóa thang đo 38 3.1 Bảng mơ tả mẫu theo giới tính 44 3.2 Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi 44 3.3 Bảng mô tả mẫu theo học vấn 45 3.4 Bảng mô tả mẫu theo thâm niên làm việc 45 3.5 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc 46 3.6 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo thu nhập 47 3.7 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Lãnh đạo 47 3.8 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Lãnh đạo sau loại LD3 48 3.9 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp 48 3.10 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá thành tích 49 3.11 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá thành tích sau loại TT4 49 3.12 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Công việc 50 3.13 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Phúc lợi 50 3.14 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo thăng tiến 51 3.15 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Động lực làm việc 51 3.16 Bảng kết KMO & Bartlett’s Test thang đo biến độc lập KMO and Bartlett Test 54 3.17 Bảng tổng phƣơng sai trích thang đo biến độc lập Total Variance Explained 55 3.18 Kết phân tích nhân tố cho biến độc lập 56 3.19 Đặt tên biến 58 3.20 3.21 3.22 3.23 Bảng kết KMO & Bartlett’s Test thang đo biến phụ thuộc KMO & Bartlett’s Test Bảng tổng phƣơng sai trích thang đo biến phụ thuộc Total Variance Explained Bảng Ma trận thành phần sau xoay nhân tố Bảng hệ số tƣơng quan biến phụ thuộc biến độc lập 59 60 60 63 3.24 Kết thống kê mơ hình nghiên cứu 65 3.25 Kết Anova khái niệm nghiên cứu 65 3.26 Kết phân tích hồi quy mơ hình 66 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 1.1 1.2 Tháp nhu cầu Maslow Mơ hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) đƣợc đề xuất từ thuyết nhân tố Herzberg Trang 14 1.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldhman 15 1.4 Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa 17 2.1 Quy trình nghiên cứu 31 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 34 3.1 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 61 1 Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn hội nhập nay, tính cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên khốc liệt Khi công cụ cạnh tranh truyền thống trở nên lạc hậu dễ bị đánh cắp lợi nhƣ lợi bền vững yếu tố ngƣời Một nguồn nhân lực tốt không nguồn nhân lực đảm bảo số lƣợng mà phải mạnh chất lƣợng Nhƣng nguồn nhân lực mạnh chất lƣợng? Thực tế khơng có doanh nghiệp có đủ tiềm lực để sở hữu tồn nhân lực giỏi Hơn nữa, điều khơng cần thiết Vì nguồn nhân lực có chất lƣợng nguồn nhân lực làm việc có hiệu Và muốn làm việc hiệu ngƣời lao động cần có động lực để làm việc Động lực làm việc ví nhƣ đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, cống hiến cho phát triển tổ chức, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức Làm để phát huy vận dụng hiệu nguồn nhân lực câu hỏi thách thức nhà quản trị nhân ban lãnh đạo doanh nghiệp Điều yêu cầu nhà quản lý cần phải có hiểu biết nguồn nhân lực nhiều khía cạnh lấy nhân lực yếu tố trung tâm cho phát triển Trên thực tế đ có nhiều học thuyết việc tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣng việc áp dụng vào tổ chức khác Nhận thức đƣợc tầm quan trọng vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty cổ phần Sân gôn Indochina Hội An” Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu sau: 80 KẾT LUẬN Cùng với phát triển kinh tế Việt Nam, nhu cầu nguồn lực ngày gia tăng chất lƣợng lẫn số lƣợng Đối với doanh nghiệp, việc giữ chân nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng bên cạnh vấn đề tuyển chọn ngƣời vào vị trí Nghiên cứu nhằm xác định yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động công ty cổ phần sân gôn Indochina Hội An Kết nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công ty trọng vào yếu tố có ảnh hƣởng mạnh có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc ngƣời lao động, hoạch định đƣợc sách trì phát triển nhân lực tốt, làm cho nhân viên có động lực làm việc công ty Về đề tài đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu mức độ định, nhiên số hạn chế : mơ hình đƣa chƣa giải thích đƣợc tất nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên, chƣa xét đến yếu tố bên ngồi nhƣ văn hóa, xã hội tác động đến động lực làm việc Hy vọng, hƣớng nghiên cứu cho đề tài TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT [1] Trần Kim Dung (2005), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học, 8, -9 [2] ThS an (2011), , NXB “ [3] ”, [4] Lê Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội [5] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng tài TP Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh [6] Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu sử lý SPSS, NXB thống kê TPHCM [7] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê TÀI LIỆU TIẾNG ANH [1] Teck-Hong, T., Waheed, A (2011), Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money Asian Academy of Management Journal [2] Hackman, J R., & Oldham, G R (1974) The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects [3] Herzberg, F., Mausner, B and Snyderman, B (1959), The Motivation to Work (Second Edition) New York: John Wiley and Sons [4] Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape [5] Nezaam Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public [6] Eder Paschoal Pinto, The influence of wage on motivation and satisfaction [7] Marko Kukanja, Influence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies [8] Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequesces, Thourand Oaks, Califonia [9] Smith, Kendall and Hulin (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement, Chicago, Rand McNally [10] Vroon, (1964), Expectancy Theory : Motivation and Management [11] Vroom, V.H (1964) Work and motivation, John Wiley and Sons, New York, p.99 [12] Ian Wilson, Susan R.Madsen, The influence of Maslow’s Humanistic Views on an employee’s motivation to learn [13] Weiss el al (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC Xin chào Anh (Chị), Tơi Phạm Gia Hồng Hạnh, học viên cao học lớp Quản Trị Kinh Doanh, Đại học Đà Nẵng Tôi thực nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần sân gôn Indochina Hội An” Các câu trả lời Anh (Chị) có giá trị nghiên cứu Rất mong hợp tác giúp đỡ Anh (Chị) Xin cho biết mức độ đồng ý Anh (Chị) phát biểu theo quy ước: 1: Hồn tồn khơng đồng ý 2: Rất khơng đồng ý 3: Khơng đồng ý 4: Bình thƣờng 5: Đồng ý 6: Rất đồng ý 7: Hoàn toàn đồng ý STT Nhân tố Thu nhập Thu nhập phù hợp với khả đóng góp Mức thu nhập nhận đƣợc cạnh tranh so với thị trƣờng lao động địa phƣơng Phân phối công tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp cho theo đóng góp Có thể sống với mức thu nhập Đào tạo thăng tiến Công ty thƣờng xuyên đào tạo huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên Có hội thăng tiến cho ngƣời có lực Chính sách đào tạo thăng tiến công Bản chất công việc Công việc phù hợp với chuyên môn 7 3 2 3 Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt lực cá nhân Cơng việc thú vị có thử thách Nhân viên hiểu rõ cơng việc Mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp thƣờng xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn Đồng nghiệp làm việc hiệu với Đồng nghiệp thân thiện Lãnh đạo Cấp ln hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Cấp thân thiện, dễ gần Nhân viên nhận đƣợc nhiều hỗ trợ từ cấp Cấp có lực, tầm nhìn khả lãnh đạo tốt Cấp đối xử với ngƣời công Đánh giá thành tích Cơng ty đánh giá thành tích rõ ràng, cơng bằng, cơng khai Đánh giá thành tích sở để đo lƣờng mức độ hồn thành CV nhân viên Để có sách khen thƣởng kịp thời Cơng ty đánh giá thành tích kịp thời Chế độ phúc lợi Đƣợc tham gia đầy đủ chế độ bảo hiểm y tế, BHXH, BHTN Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai Điều kiện làm việc Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt, Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị, phƣơng tiện để thực công việc Thời gian làm việc hợp lý Động lực làm việc Anh/ Chị thỏa mãn với công việc làm Anh/ Chị làm việc lâu dài với công ty Anh/ Chị sẵn sàng giới thiệu nhân viên cho công ty nhƣ nơi tốt để làm việc 7 7 7 Phần 2: Thông tin cá nhân (Xin anh chị vui lòng đánh dấu  vào trống  thích hợp nhất) Giới tính:  Nam  Nữ Độ tuổi:  ≤25 25-40 >40 Trình độ học vấn:  THPT  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học Số năm làm việc: ≤ năm  Từ 2- năm >4 năm Xin chân thành cảm ơn hợp tác quý anh chị! PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ GIỚI TÍNH Gioi tinh Frequency Valid Nam Percent Valid Percent Cumulative Percent 77 38,7 38,7 38,7 Nu 122 61,3 61,3 100,0 Total 199 100,0 100,0 ĐỘ TUỔI Tuoi Frequency Valid Percent Duoi 25 Tu 25 den 40 Cumulative Percent 57 28,6 28,6 28,6 111 55,8 55,8 84,4 31 15,6 15,6 100,0 199 100,0 100,0 Tren 40 Total Valid Percent TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Trinh hoc van Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent THPT 28 14,1 14,1 14,1 Trung cap 53 26,6 26,6 40,7 Cao dang 58 29,1 29,1 69,8 Dai hoc, SDH 60 30,2 30,2 100,0 199 100,0 100,0 Total THỜI GIAN LÀM VIỆC So nam cong tac Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Duoi nam 42 21,1 21,1 21,1 Tu -4 nam Tren nam Total 99 58 49,7 29,1 49,7 29,1 70,9 100,0 199 100,0 100,0 PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA Thang đo “Điều kiện làm việc” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,961 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DKLV1 8,97 13,833 ,917 ,948 DKLV2 8,69 12,741 ,943 ,924 DKLV3 8,59 11,446 ,911 ,956 Thang đo “Thu nhập” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,879 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted TN1 5,05 1,415 199 TN1 TN2 4,81 1,382 199 TN2 TN3 4,80 1,391 199 TN3 TN4 5,43 1,178 199 TN4 Thang đo “Lãnh đạo” Lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,844 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted LD1 20,18 22,896 ,650 ,812 LD2 20,30 20,705 ,893 ,749 LD3 21,05 26,725 ,184 ,957 LD4 20,31 20,658 ,889 ,749 LD5 20,28 20,686 ,888 ,750 Lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,957 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted LD1 15,70 16,604 ,714 ,996 LD2 15,82 14,816 ,962 ,923 LD4 15,83 14,779 ,958 ,924 LD5 15,80 14,798 ,957 ,924 Thang đo “Đồng nghiệp” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,957 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DN1 8,60 10,181 ,892 ,949 DN2 8,71 10,074 ,954 ,904 DN3 8,64 10,222 ,882 ,957 Thang đo “Đánh giá thành tích” Lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,783 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted TT1 15,66 14,519 ,617 ,716 TT2 15,22 12,355 ,801 ,609 TT3 15,17 12,243 ,806 ,605 TT4 15,35 19,926 ,198 ,893 Lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,893 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted TT1 10,54 10,724 ,645 ,964 TT2 10,11 8,741 ,857 ,786 TT3 10,06 8,527 ,881 ,764 Thang đo “Công việc” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,886 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted CV1 14,58 15,335 ,825 ,826 CV2 14,84 16,418 ,671 ,883 CV3 14,63 15,184 ,820 ,827 CV4 14,56 15,601 ,697 ,875 Thang đo “Phúc lợi” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,746 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted a PL2 5,30 2,058 ,598 a The value is negative due to a negative average covariance among items This violates a PL1 4,70 2,533 ,598 reliability model assumptions You may want to check item codings Thang đo “Đào tạo thăng tiến” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,783 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DT1 9,13 6,821 ,644 ,685 DT2 9,30 7,482 ,689 ,636 DT3 8,68 8,381 ,543 ,787 Thang đo “Động lực làm việc” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,902 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Corrected Item-Total Deleted Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted DL1 10,08 7,696 ,648 ,986 DL2 9,86 6,273 ,909 ,767 DL3 9,82 6,499 ,875 ,798 PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square Sphericity Df Sig ,808 6,391E3 325 ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings % of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative Component Total Variance % Total Variance % Total Variance % 9,217 2,980 2,495 1,953 1,882 1,428 1,088 35,450 11,462 9,595 7,510 7,240 5,492 4,183 35,450 46,912 56,508 64,017 71,257 76,750 80,933 ,756 2,906 83,839 26 ,004 ,014 9,217 2,980 2,495 1,953 1,882 1,428 1,088 35,450 11,462 9,595 7,510 7,240 5,492 4,183 35,450 46,912 56,508 64,017 71,257 76,750 80,933 4,118 3,657 2,991 2,846 2,754 2,513 2,163 15,837 14,067 11,502 10,947 10,594 9,667 8,318 15,837 29,904 41,407 52,354 62,948 72,615 80,933 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix a Component TN3 ,869 TN2 ,857 PL1 ,770 TN1 ,758 TN4 ,637 PL2 ,631 LD5 ,933 LD2 ,924 LD4 ,920 LD1 ,729 CV3 ,862 CV1 ,857 CV4 ,725 CV2 ,678 DKLV2 ,972 DKLV1 ,958 DKLV3 ,953 DN1 ,867 DN2 ,865 DN3 ,858 DT3 ,947 DT2 ,942 DT1 ,754 TT1 ,784 TT2 ,773 TT3 ,704 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Động lực làm việc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square ,630 694,582 df Sig ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total ,457 ,025 % of Variance 2,518 83,938 83,938 15,222 99,160 ,840 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix a Component DL2 DL3 DL1 Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % ,969 ,956 ,816 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Total 2,518 % of Variance 83,938 Cumulative % 83,938 PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN Correlations TN Pearson Correlation TN LD CV DKLV DN DT TT ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 199 199 199 199 199 199 199 199 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Sig (2-tailed) N LD CV DKLV DN TT DT DL DL ,856 ** Pearson Correlation Sig (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,005 N 199 199 199 199 199 199 199 199 ,000 ,000 ,000 ,000 ,165 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 ,198 ** Pearson Correlation Sig (2-tailed) ,000 ,000 1,000 1,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 ,000 ,000 ,000 ,096 1,000 1,000 1,000 ,032 * Pearson Correlation Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 ,000 ,000 ,116 Pearson Correlation Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 ,000 ,065 1,000 ,040 Pearson Correlation Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 ,144 Pearson Correlation Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 * ,096 ,116 ,065 ,144 * Pearson Correlation ,856 ** ,198 ** ,165 ,000 Sig (2-tailed) ,000 ,005 ,020 ,178 ,103 ,363 ,042 N 199 199 199 199 199 199 199 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) * 199 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY b Model Summary Adjusted R Model R ,920 a R Square ,846 Std Error of Square the Estimate Durbin-Watson ,841 ,39919475 1,948 a Predictors: (Constant), TT, DT, DN, DKLV, CV, LD, TN b Dependent Variable: DL b ANOVA Sum of Model Squares Regression df 167,563 Residual 30,437 Total Mean Square 23,938 F Sig 150,214 ,000 a 191 ,159 198,000 198 a Predictors: (Constant), TT, DT, DN, DKLV, CV, LD, TN b Dependent Variable: DL Coefficients Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B (Constant) a Std Error Collinearity Statistics Beta 8,444E-17 ,028 t Sig ,000 Tolerance VIF 1,000 TN ,856 ,028 ,856 30,163 ,000 1,000 1,000 LD ,198 ,028 ,198 6,982 ,000 1,000 1,000 CV ,165 ,028 ,165 5,803 ,000 1,000 1,000 DKLV ,096 ,028 ,096 3,377 ,001 1,000 1,000 DN ,116 ,028 ,116 4,090 ,000 1,000 1,000 TT ,065 ,028 ,065 2,286 ,023 1,000 1,000 DT ,144 ,028 ,144 5,090 ,000 1,000 1,000 a Dependent Variable: DL ... QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN 28 2.1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Sân gôn Indochina Hội An 28 2.1.2 Tiện nghi dịch vụ 29 2.1.3 Những thành tựu bật sân. .. Tsang (1999) yếu tố quan trọng nhân viên sân gôn Hồng Kông 1.2.3 Bản chất công việc Công việc (bản chất công việc) nội dung công việc phù hợp với lực ngƣời lao động, tạo cảm hứng cho ngƣời lao. .. lực cho ngƣời lao động nhƣng việc áp dụng vào tổ chức khác Nhận thức đƣợc tầm quan trọng vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty cổ phần Sân gôn Indochina