Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sân gôn Indochina Hội An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM GIA HỒNG HẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2015 Công trình đƣợc hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS. Phạm Thị Lan Hƣơng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2015. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt. Khi các công cụ cạnh tranh truyền thống trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lợi thế duy nhất cũng như lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người. Một nguồn nhân lực tốt không chỉ là nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng mà còn phải mạnh về chất lượng. Nhưng thế nào là một nguồn nhân lực mạnh về chất lượng? Thực tế thì không có doanh nghiệp nào có đủ tiềm lực để sở hữu toàn bộ những nhân lực giỏi nhất. Hơn nữa, điều đó cũng không cần thiết. Vì một nguồn nhân lực có chất lượng là một nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả. Và muốn làm việc hiệu quả thì người lao động cần có động lực để làm việc. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Làm sao để phát huy và vận dụng hiệu quả nguồn nhân lực là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp. Điều này yêu cầu nhà quản lý cần phải có sự hiểu biết về nguồn nhân lực ở nhiều khía cạnh và lấy nhân lực là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Trên thực tế đ có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Sân gôn Indochina Hội An” 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm các mục tiêu sau: 2 - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về động cơ làm việc cho người lao động. - Những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc cho nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An - Đề xuất các giải pháp góp phần thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu (1) Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. (2) Nhân viên tại công ty CP Sân gôn Indochina Hội An. b. Phạm vi nghiên cứu Giai đoạn nghiên cứu (09/2014-12/2014) 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu chính thức: mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là sử dụng bảng câu hỏi điều tra được gởi đến các nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ các bộ phận. Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 3 5. Ý nghĩa đề tài Với quá trình nghiên cứu nghiêm túc cùng kết quả nghiên cứu thực tế, việc đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ việc đánh giá các mô hình nghiên cứu trước đó sẽ là giúp các nhà nghiên cứu, sinh viên có thêm tài liệu tham khảo, làm cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo. Giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá được các yếu tố tạo động lực làm việc từ đó đưa ra các chính sách hợp lý, tạo môi trường làm việc tối ưu để nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. 6. Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình các nhân tố tạo động lực làm việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị 7. Tổng quan tài liệu - Smith, Kendall và Hulin (1969), Cornel University, The mesurement of Satisfaction in work and retirement . - Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape. Nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc. - Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money. Asian Academy of Management Journal. Nghiên cứu xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với 4 nhân viên bán hàng tại Malaysia. - Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ. ĐH Quốc gia TP HCM, 12/2005. - Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn Th.s ĐH Kinh Tế TP Hồ Chí Minh. - Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (2013). Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí khoa học Đại học Sư phạm TP Hồ Chí Minh. - Lê Thị Bích Phụng (2011). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Th.s ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Các định nghĩa a. Động lực thúc đẩy Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là "Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ" (Robbins, 1998). "Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu" (Mitchell, 1982). b. Sự thỏa mãn công việc Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm nhận của người lao động về công việc của họ (Russell và cộng sự, 2004), hay cảm giác của một cá nhân về công việc của mình (Smith và cộng sự, 1969, trích dẫn bởi Worrell, 2004). Theo Schultz (1982), hài lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân đối với công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004). Siegal và Lance (1987) cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người thích công việc của họ (Worrell, 2004). 1.1.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy a. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow b. Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland c. Thuyết nhu cầu ERG của Aldetfer d. Thuyết hai nhân tố của Herzberg e. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldhman 6 f. Thuyết kỳ vọng của Victor V.room 1.2. 1.2.1. Tiền lƣơng Trong nghiên cứu này tiền lương được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng dựa trên nghiên cứu của Netemeyer & cộng sự (1997). 1.2.2. Đào tạo- thăng tiến Cơ hội thăng tiến là phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc hay không. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. 1.2.3. Bản chất công việc Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. 1.2.4. Lãnh đạo Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). 7 1.2.5. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. 1.2.6. Phúc lợi Phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được làm ổn định lâu dài tại công ty 1.2.7. Điều kiện làm việc Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Đối với đề tài này, điều kiện làm việc bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc. 1.2.8. Đánh giá thành tích Đá 1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Đối với ngƣời lao động 1.3.2. Đối với tổ chức 1.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TÓM TẮT CHƢƠNG 1 8 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sân gôn Indochina Hội An 2.1.2. Tiện nghi và dịch vụ 2.1.3. Những thành tựu nổi bật của sân gôn Indochina Hội An 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính Thang đo nháp 1 Điều chỉnh Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định lượng Cronbach Alpha EFA Phân tích hồi quy Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố trích được Kiểm tra phương sai trích được Kết quả đo lường và phân tích [...]... thiết nghiên cứu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Giả thiết H1: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách lương của công ty và động lực làm việc của nhân viên Giả thiết H2: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty và động lực làm việc của nhân viên Giả thiết H3: Tồn tại mối quan hệ dương giữa bản chất công việc của công ty và động lực làm việc của nhân viên... Tồn tại mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo của công ty và động lực làm việc của nhân viên Giả thiết H5: Tồn tại mối quan hệ dương giữa quan hệ đồng nghiệp của công ty và động lực làm việc của nhân viên Giả thiết H6: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chế độ phúc lợi của công ty và động lực làm việc của nhân viên Giả thiết H7: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc của công ty và động lực. .. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 17  Các giả thuyết của mô hình: H1’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa thu nhập và phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên H2’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa sự lãnh đạo của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên H3’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa công việc và động lực làm việc của nhân viên H4’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân... 4.2.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các mối quan hệ với đồng nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác trong các bộ phận của công ty Công ty cần duy trì thực hiện tốt quy tắc ứng xử, quy tắc làm việc nhằm tạo môi trường làm việc trong đó người lao động tạo ra sự thân thiện và tin cậy lẫn nhau trong quan hệ đồng nghiệp Tổ chức các ngày hội của công ty, các hoạt động. .. làm việc cho nhân viên thông qua nhân tố công việc Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí chức danh cụ thể Giới thiệu từ ban đầu những nội dung giúp cho nhân viên hiểu rõ bản chất công việc, tầm quan trọng của công việc mà họ đang thực hiện cũng như tầm quan trọng nhất định của mỗi vị trí trong công ty đối với 21 hoạt động chung của tổ chức và mối quan hệ giữa công việc. .. họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp Công ty cần thực hiện tuyển chọn đúng người, đúng chuyên môn để nhân viên làm được những công việc phù hợp với khă năng và thế mạnh của họ 4.2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cơ hội học tập và thăng tiến Khi nhân viên có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến Thông qua đào tạo. .. sự đoàn kết giữa các thành viên 22 4.2.6 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn cho nhân viên, cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, đồng phục bảo hộ lao động cần thiết khi làm việc để đảm bảo sức khỏe cũng như việc thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên yên tâm làm việc Nâng cao ý thức chấp hành chấp hành nội... làm việc của người lao động tại công ty cổ phần sân gôn Indochina Hội An Kết quả nghiên cứu sẽ giúp ban lãnh đạo công ty chú trọng vào các yếu tố có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động, hoạch định được các chính sách duy trì và phát triển nhân lực tốt, làm cho nhân viên có động lực làm việc hơn tại công ty Về cơ bản đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu ở... cạnh tranh so với thị trường lao động tại địa phương Phân phối công bằng tiền lương, thưởng, phụ cấp cho theo đóng góp Có thể sống với mức thu nhập hiện tại Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng Công việc phù hợp với chuyên môn Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá... viên H5’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc của nhân viên H6’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đánh giá thành tích và động lực làm việc của nhân viên H7’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đào tạo và thăng tiến và động lực làm việc của nhân viên 3.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 3.5.1 Kiểm định hệ số tƣơng quan 3.5.2 Phân tích hồi quy Kết quả cho thấy mức . về động cơ làm việc cho người lao động. - Những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc cho nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An - Đề xuất các giải pháp góp phần thúc đẩy động lực làm việc. QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TÓM TẮT CHƢƠNG 1 8 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sân gôn. VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM GIA HỒNG HẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã