TẠO ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY TNHH đắc HƢNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM TRƢỜNG SƠN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẮC HƢNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: TS VŨ HUY THÔNG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Kon Tum vào ngày 18 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài sản quan trọng quốc gia, định phát triển kinh tế - xã hội, trị quốc gia, khẳng định vị dân tộc trường quốc tế Trong doanh nghiệp, nhân lực nguồn lực đầu vào quan trọng, định tồn phát triển doanh nghiệp Trong xu hội nhập ngày sâu rộng đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho nguồn nhân lực chất lượng cao để giành lợi cạnh tranh thị trường Hiệu làm việc người lao động phụ thuộc nhiều yếu tố, đó, động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hưởng, thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nổ lực làm việc Động lực lao động vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm Bởi nguồn gốc tăng suất lao động tạo giá trị cho doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp tìm biện pháp để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Tuy nhiên, làm để doanh nghiệp khơi gợi lòng nhiệt huyết người lao động, sử dụng cách hợp lý khai thác có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề quan trọng Vì vậy, giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết khả cho doanh nghiệp điều mà tất nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động, tạo động lực lao động cách tiếp cận với tạo động lực cho NLĐ - Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động công ty TNHH Đắc Hưng tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực người lao động công ty TNHH Đắc Hưng - Thứ ba, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động công ty, tạo đà cho phát triển công ty thời gian tới Câu hỏi hay giả thiết nghiên cứu Với mục đích nghiên cứu trả lời câu hỏi sau: - Những yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động? - Động lực lao động người lao động công ty mức nào? - Các sách tạo động lực Công ty nào? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tƣợng nghiên cứu: vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Đắc Hưng Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu số giải pháp nhằm tạo động lực cho cán công nhân viên công ty Số liệu lấy để nghiên cứu từ năm 2012 – 2014 định hướng đến năm 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng nghiên cứu phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu thông qua bảng câu hỏi vấn, phân tích so sánh định tính định lượng Số liệu thu thập xử lý, phân tích để hệ thống hóa bất cập; tính toán tham số thống kê thích hợp để xác định nguyên nhân Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Ý nghĩa khoa học đề tài: Hệ thống hóa kiến thức tạo động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu nhu cầu yếu tố tác động đến động làm việc người lao động tổ chức, từ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc cách hăng say Ý nghĩa thực tiễn đề tài: Nghiên cứu nhu cầu ảnh hưởng đến động làm việc người lao động công ty TNHH Đắc Hưng , hạn chế sách nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động công ty, từ đưa số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc Bố cục đề tài Nội dung đề tài phần mở đầu kết luận, gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Đắc Hưng Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Đắc Hưng Tổng quan tài liệu Nguồn lực người có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế doanh nghiệp Vấn đề cần quan tâm làm để nguồn lực gắn bó, cống hiến hăng say nghiệp phát triển doanh nghiệp Việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu Những nghiên cứu vận dụng lý thuyết thực tiễn đơn vị để đưa giải pháp áp dụng lĩnh vực, ngành khác Các công trình nghiên cứu số tác giả sau tạo động lực làm việc cho người lao động định hướng quan trọng làm tảng hỗ trợ cho tác giả việc hoàn thành luận văn mình: - Các thuyết nội dung Abraham Maslow, B.F.Skinner, F.Herberg, ….nhấn mạnh đến nhu cầu, nguồn gốc tạo động lực thúc đẩy người Ở nơi người cần đến nhu cầu, nhu cầu trở thành động lực bên thúc đẩy nổ lực hành động nhằm thõa mãn nhu cầu Khi hiểu biết nhu cầu người lao động, nhà quản trị xây dựng hệ thống sách đơn vị nhằm thõa mãn nhu cầu họ, qua hướng đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức - Đề tài: “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội” tác giá Phạm Thị Thu Trang (2010), hệ thống hóa lý luận chung động lực tạo động lực cho người lao động Phân tích thực trạng công tác tạo động lực Tổng Công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội Đề giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty thời gian tới - Nghiên cứu: “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn” tác giá Lưu Thị Ngọc Bích (2013), cho thấy nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn là: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc chất công việc - Đề tài: “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội - Đà Nẵng” tác giả Nguyễn Đức Toàn (2011), trình bày công cụ tạo động lực sau: Các khuyến khích tài chính, khuyến khích phi tài - Đề tài: “ Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần vận tải đa phương thức” tác giả Lê Mạnh Cường (2011), tác giả hệ thống hóa lý thuyết chung tạo động lực cho người lao động Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần vận tải Đa phương thức Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty thời gian tới Tóm lại, nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, công trình nghiên cứu chưa sâu vào thực tế tạo động lực doanh nghiệp chuyên sâu lĩnh vực giấy bao bì Nhận thức rõ điều này, luận văn vận dụng lý thuyết nghiên cứu trước để nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Đắc Hưng Từ đó, luận văn đưa giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Đắc Hưng nói riêng doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Tỉnh Gia Lai nói chung CHƢƠNG CƠ SỚ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Các khái niệm a Nhu cầu Nhu cầu đòi hỏi người muốn có điều kiện định để sống phát triển Hay nhu cầu tính chất thể sống biểu trạng thái thiếu hụt cá thể phân biệt với môi trường sống b Động Động mục tiêu người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt Động lao động biểu thị thái độ chủ quan người lao động hành động mình, phản ánh mục tiêu đặt có ý thức, xác định giải thích cho hành vi người lao động c Động lực lao động Động lực dấn thân, sẵn lòng làm việc khát khao tự nguyện người, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu, kết cụ thể 1.1.2 Mục đích vai trò tạo động lực lao động a Mục đích Mục đích việc tạo động lực lao động góp phần giúp nâng cao hiệu công việc cho người lao động, đồng thời nâng cao hiệu suất kinh doanh doanh nghiệp b.Vai trò Đối với người lao động : Động lực làm việc có vai trò quan trọng việc định hành vi người lao động Khi người lao động có động lực làm việc họ say mê với công việc nghề nghiệp mình, họ làm việc nhiệt tình hăng say phát huy hết khả tiềm ẩn, nâng cao khả có mình, nhờ mà mục tiêu tổ chức thực với hiệu cao Đối với tổ chức: Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực phận quan trọng thiếu nên động lực làm việc người lao động đóng vai trò định sức mạnh tổ chức Đối với xã hội : Tạo động lực thể thỏa mãn ngày cao nhu cầu người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ mà thúc đẩy xã hội lên góp phần phát triển kinh tế đất nước 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow Theo Maslow, người có nhiều nhu cầu khác Như nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định Tuy nhiên, Maslow khẳng định cá nhân khác có nhu cầu khác thõa mãn phương tiện phương thức khác 1.2.2 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner Học thuyết xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng tác động lặp lặp lại, làm thay đổi hành vi người nhằm làm cho người làm việc tích cực, có hiệu Đồng thời ngăn chặn hành vi tiêu cực Đó thưởng phạt 1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố F.Herberg Thuyết hai yếu tố F.herberg chia làm hai nhóm F.Herzberg gọi nhóm thứ yếu tố trì yếu tố vệ sinh Nhóm thứ hai, yếu tố thỏa mãn công việc, ông coi động lực thúc đẩy chúng có hiệu việc kích thích người làm việc tốt 1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng VROOM Điều cốt lõi học thuyết hiểu mục tiêu cá nhân mối quan hệ nỗ lực thành tích, thành tích phần thưởng cuối phần thưởng thõa mãn mục tiêu cá nhân 1.2.5 Thuyết công Stacy Adam Thuyết công Stacy Adam quan điểm động thúc đẩy, khác với lý thuyết khác, lý thuyết cho nhận thấy bất công động lực Khi người tin bị đối xử bất công so với người khác, họ cố gắng xoá bỏ bất công 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trƣờng - Chủ trương, sách Nhà nước - Sự cạnh tranh khốc liệt DN - Tính hấp dẫn công việc 1.3.2 Nhân tồ thuộc ngƣời lao động - Nhu cầu NLĐ - Đặc điểm tính cách người lao động - Khả năng, lực người lao động - Giá trị cá nhân NLĐ 1.3.3 Nhân tố thuộc doanh nghiệp - Văn hóa doanh nghiệp thể - Phong cách lãnh đạo - Các sách nhân việc thực sách 10 Công tác đào tạo trở thành yếu tố thúc đẩy khi: Kế hoạch đào tạo xây dựng rõ ràng, cụ thể; Chính sách đào tạo hợp lý; Phân tích nhu cầu người lao động Nội dung đào tạo phải phù hợp với lực, chuyên môn NLĐ; Thiết kế tiêu chuẩn tham dự khóa học, mục tiêu cần đạt khóa học có sách hợp lý sử dụng lao động sau đào tạo c Chính sách cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực người lao động trình tiến hành sản xuất Trong đó, mức độ tiêu hao sức lực trí lực người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, tính chất công việc tình trạng vệ sinh môi trường làm việc d Tạo điều kiện làm việc sách thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc đặt người lao động vào vị trí, công việc mới, khác so với công việc làm Sự luân chuyển công việc lúc giúp người lao động tích lũy thêm kinh nghiệm mới, DN giữ NLĐ trung thành 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẮC HƢNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐẮC HƢNG 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức – nhiệm vụ Công ty 2.1.3 Bộ máy quản lý Công ty TNHH Đắc Hƣng 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty a Tình hình tài Tổng tài sản tổng nguồn vốn Công ty tăng Như vậy, năm 2014 TSLĐ tăng Công ty mở rộng quy mô sản xuất, mở rộng thị trường b Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trong năm 2012 – 2014, Công ty có biến động doanh thu, chi phí Trong năm tổng doanh thu tăng với tốc độ chậm Hoạt động kinh doanh Công ty có lợi nhuận sau Công ty thực nghĩa vụ với Nhà nước người lao động 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động - Hiện nay, tổng số CBCNV Công ty 128 người - Số lượng lao động có trình độ trung cắp chiếm tỷ lệ cao (60%) - Mức lương bình quân cho lao động phổ thông 3.500.000đ/tháng Ngành nghề kinh doanh Công ty cần lao động phổ thông có trình độ chuyên môn vừa phải, nên số lượng lao động có trình độ trung cấp Công ty chiếm tỷ trọng cao 60% 12 Trình độ lao động Công ty có số người lao động có trình độ từ trung cấp trở xuống làm công nhân sản xuất, phục vụ kinh doanh 2.2 KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH Đắc Hƣng Để tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc Công ty TNHH Đắc Hưng, tiến hành nghiên cứu qua bảng câu hỏi Tổng số bảng câu hỏi phát 90 chiếm 70% tổng số lao động có đơn vị, số bảng câu hỏi thu 68 Sau kiểm tra có 16 bảng không đạt Như vậy, tổng số bảng câu hỏi đưa vào phân tích xử lý có 68 bảng có câu trả lời hoàn chỉnh Số liệu điều tra thông tin cá nhân cho thấy, người lao động tham gia khảo sát 69,11% nam; 30,89% nữ Trong đó, cán quản lý nhân viên văn phòng 23,92%; 33,82% nhân viên kinh doanh, lại 42,66% công nhân lao động trực tiếp Độ tuổi mẫu khảo sát chủ yếu người lao động có độ tuổi trẻ 25 người, chiếm tỷ lệ 36,76% Kế đến độ tuổi lao động có tuổi từ 25 đến 35 tuổi, chiếm tỷ lệ 33,82% Đây đội ngũ lao động trẻ động, độ tuổi lao động trẻ, có sức khỏe, thiếu nhiều kinh nghiệm kỹ làm việc Độ tuổi chín muồi lĩnh vực chuyên môn kỹ 12 người, tỷ lệ 17,68% Bên cạnh đó, thâm niên công tác người lao động phần đông thời gian từ đến năm 35 người, tỷ lệ 51,47%; 20,59% người lao động có thâm niên công tác từ năm đến 10 năm Về trình độ chuyên môn, hầu hết người lao động có trình độ vừa phải lao động phổ thông chiếm 19,11%; trình độ trung cấp chiếm 23,03%; cao đẳng 24,47%, công nhân kỹ thuật 13,23%; đại học 17,66% 13 Số lượng người lao động khảo sát có thu nhập chủ yếu từ triệu đến triệu 39 người, tỷ lệ 51,47% Với thu nhập đủ đảm bảo sống cho người lao động địa bàn tỉnh Gia Lai 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẮC HƢNG 2.3.1 Thực trạng sách thu nhập Công ty Cơ cấu lương Công ty chưa hợp lý Tổng lương toán năm cao (năm 2014 83,82%), tiền thưởng phúc lợi chiếm tỷ trọng thấp (9,6%; 6,6%) Cơ cấu lương không hợp lý không kích thích người lao động làm việc Tại Công ty trả lương theo hai hình thức cho hai phận phận gián tiếp phận trực tiếp - Trả lương theo thời gian có thưởng áp dụng viên chức quản lý, nhân viên văn phòng - Trả lương cho phận trực tiếp sản xuất áp dụng cho người lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm dựa số lượng sản phẩm hoàn thành đơn giá sản phẩm hoàn thành a Tiền lương Công ty Tại Công ty tiền lương hàng tháng nhân viên chi trả làm đợt Việc chi trả lương thực phòng kế toán tài Công ty Về cách trả lương, Công ty trả trực tiếp cho người lao động công khai thang bảng lương Tiền lương bình quân người lao động trực tiếp tăng dần qua năm từ 2,05 triệu đồng/tháng lên 2,350 triệu đồng/tháng với tốc độ tăng bình quân 12 – 15%/năm b Tiền thưởng Tại Công ty có hình thức thưởng sau: 14 - Thưởng lao động tiên tiến: - Thưởng sáng kiến kỹ thuật - Tiền thưởng cuối năm - Phúc lợi Công ty thực đóng BH H, BHYT, BHTN cho người lao động Công ty ký kết hợp đồng lao động thức Các chế độ nghỉ lễ, Tết thực đầy đủ người lao động gián tiếp hưởng đủ 100% lương Đối với người lao động gián tiếp chế độ nghĩ lễ, Tết tính đơn giá lương Qua kết điều tra thấy đánh giá người lao động.Theo đánh giá CBQL: Các sách mức thu nhập, tiền thưởng, khoản phúc lợi xã hội NLĐ đánh giá cao - NVVP: Các sách thu nhập tại, tiền thưởng cuối năm xem thõa mãn người lao động, sách phúc lợi xã hội người lao động chưa lòng - Đối với CNTT: Các sách tiền lương, thưởng, phúc lợi thật chưa động lực thúc đẩy người CNTT hăng say làm việc 2.3.2 Thực trạng sách công việc Công ty thực điều kiện an toàn-vệ sinh lao động thõa ước lao động tập thể ký với người lao động Công ty thực việc khám sức khỏe định kỳ cho người lao động (6 tháng/lần) Công ty chưa thật quan tâm đến công tác thiết kế công việc để luân chuyển người lao động cho phù hợp môn, nghiệp vụ khác vị trí công tác Qua khảo sát ta thấy, CBQL NVVP hài lòng với công việc với điều kiện vệ sinh an toàn lao động vấn đề luân 15 chuyển vị trí làm việc Ngược lại, CNTT đánh giá mức độ thấp 2.3.4 Thực trạng sách thăng tiến Tại Công ty cân nhắc việc đề bạt bổ nhiệm vào vị trí Công ty xem xét đưa người lao động vào chức vụ kế cận Việc quy hoạch cán quản lý chủ yếu dựa tiêu chuẩn, yêu cầu cấp bậc, thâm niên công tác, phù hợp với yêu cầu công việc lực công tác người lao động Thời gian đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí chủ chốt Công ty năm, thời gian thử thách công việc năm Công tác đề bạt, bổ nhiệm tập trung số người, mang tính chủ quan Kết đánh giá người lao động cho thấy, CBQL NVVP tiêu chí sách thăng tiến Công ty có giá trị trung bình thấp Tại Công ty sách thăng tiến người lao động hai phận cho không công Nhìn chung, hội thăng tiến Công ty chưa thật rõ ràng 2.3.5 Thực trạng sách đào tạo - Đối với CNTT: Khi Công ty nhận họ vào làm việc, họ học quy trình hướng dẫn lao động cũ có kinh nghiệm thực tế, có kỹ công việc, người hướng dẫn thiếu kiến thức lý thuyết - Đối với NVVP: Công ty cấp kinh phí cho nhân viên tập huấn để nâng cao kiến thức - Đối với CBQL: Thường xuyên tạo điều kiện cho cán quản lý học tập nâng cao trình độ hình thức hỗ trợ học phí, chu cấp kinh phí cho lớp tập huấn ngắn ngày 16 Qua kết cho thấy, đa số CBQL NVVP vào công tác đơn vị huấn luyện kiến thức đủ để đảm nhận công việc giao CNTTS vào làm việc đơn vị đào tạo người lao động không hài lòng với sách đào tạo Công ty 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẮC HƢNG 2.4.1 Những thành công Nguồn nhân lực Công ty NNL vàng với độ tuổi trẻ Mức lương Công ty trả cho người lao động tăng qua năm Cơ sở vật chất Công ty hàng năm tăng cường, đáp ứng điều kiện làm việc người lao động Công tác thăng tiến, thay đổi vị trí làm việc người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty trọng quan tâm tạo điều kiện để người lao động cống hiến hết khả năng, trí tuệ, sức lực cho Công ty góp phần hoàn thành mục tiêu chung Công ty 2.4.2 Những tồn - Về sách thu nhập + Cơ cấu tiền lương, thưởng, phúc lợi chưa hợp lý + Các hình thức thưởng Công ty mang tính chất bình quân cá nhân tập thể + Tiền thưởng cuối năm Công ty dành cho người lao động chủ yếu lương tháng 13 thích người lao động - Về sách công việc + Thỉnh thoảng xảy nạn lao động số phận phân xưởng 17 + Công tác phục vụ công việc chưa thực nhanh chóng, đồng + Công ty có bếp ăn cho người lao động, chưa có tin nơi nghỉ ngơi cho người lao động sau giao ca + Bên cạnh đó, việc thay đổi vị trí làm việc NLĐ số phận chưa hợp lý - Về sách thăng tiến Tại Công ty, sách thăng tiến người lao động chủ yếu bổ nhiệm từ xuống Bên cạnh đó, sách thăng tiến Công ty mang tính chủ quan, kiêng nể Ban giám đốc Công ty - Về sách đào tạo + Công tác đào tạo Công ty sơ sài + Việc đào tạo cho đội ngũ cán văn phòng quan tâm đến việc nâng cao trình độ chưa quan tâm đến kỹ + Kế hoạch đào tạo chưa rõ ràng + NLĐ chủ yếu đào tạo tạo chỗ ngắn hạn, nhu cầu NLĐ lại lớn + Việc đào tạo kế hoạch rõ ràng 2.4.2 Nguyên nhân tồn a Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động - Chủ yếu lao động phổ thông chuyên môn kỹ làm việc - Lực lượng lao động phân tán rải rác huyện lân cận, mức sống trình độ thấp, người lao động điều kiện để tham gia phong trào - Số lượng lao động lớn tuổi chưa qua đào tạo nhiều 18 b Nguyên nhân từ nhận thức lãnh đạo Công ty - Đổi quản lý, xây dựng nội đoàn kết vững mạnh, ổn định sản xuất theo hướng đa dạng ngành nghề - Công tác lãnh đạo đơn vị phải trí từ xuống - Công tác tổ chức S KD phải chuẩn bị tốt người - Các sách đào tạo, nâng cao trình độ cần phải quán triệt cụ thể đến tất người lao động - Các yếu tố tinh thần người lao động Công ty quán triệt c Nguyên nhân từ môi trường bên - Nguyên nhân từ chế sách - Nguyên nhân từ ngành bao bì carton 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẮC HƢNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển Công ty đến năm 2016 - Ổn định sản xuất phát triển Công ty theo hướng đa dạng ngành nghề - Mục tiêu từ năm 2016 – 2019 tăng tỷ lệ người lao động kinh doanh lành nghề có chuyên môn cao từ 69% lên đến 72%, giảm tỷ lệ lao động phổ thông – 6% tổng số lao động - Tập trung nguồn lực ổn định sản xuất, tăng doanh thu - Chuẩn hóa trình độ tin học anh văn cho đội ngũ nhân viên hành chính, kỹ sư, cử nhân - Nâng cao chất lượng công tác quản lý kỹ thuật, vận hành - Thực tốt công tác bảo hộ lao động an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ - Tăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành kinh doanh sản xuất - ây dựng mối quan hệ tốt đ p với bạn hàng truyền thống tìm kiếm khách hàng thị trường nước 3.1.2 Mục tiêu giải pháp tạo động lực Công ty - Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công Ty TNHH Đắc Hưng thời gian tới - Thõa mãn tốt yêu cầu mong muốn NLĐ - Thu hút thêm nhiều lao động có tài - Phát huy hết khả sáng tạo cống hiến NLĐ nhằm tăng suất lao động 20 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẮC HƢNG 3.2.1 Cải thiện sách thu nhập a Tiền lương Công ty nên áp dụng việc trả lương theo hệ số kết hoàn thành công việc cá nhân, để họ hưởng mức lương tương xứng với công sức lao động mà họ bỏ Bên cạnh đó, Công ty nên xem xét việc tăng lương: Thời gian tăng lương, đối tượng tăng lương, mức tăng lương b Phúc lợi - Áp dụng việc trích nộp BH H, BHYT, BHTN cho người lao động theo thu nhập nhận - Nhân viên có tên danh sách lương nhận bổ sung khoản vào dịp lễ, tết, - Nâng cao vấn đề tinh thần NLĐ c Tiền thưởng - Đánh giá thành tích người lao động Việc đánh giá phải theo công việc giao, thời gian lao động phải đảm bảo tính xác, công khai, minh bạch - Dựa vào quy trình đánh giá người lao động điền thông tin cá nhân vào đánh giá, sau nộp lại cho phận có liên quan - Công ty thiết lập tiêu chí đánh giá làm sở để tổ chức khen thưởng - Đề xuất mức thưởng Công ty thời gian tới cho người lao động LCB 3.2.2 Hoàn thiện với sách công việc a Tổ chức hệ th ng kinh doanh, sản xuất tai công ty hợp l 21 - Nâng cấp toàn hệ thống quản lý nhân sự, hệ thống quản lý sản xuất hệ thống quản lý tài phần mềm ứng dụng - Công ty cần phải đề cao tiết kiệm - Sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất phân xưởng - Điều chỉnh hệ thống định mức kỹ thuật cho phù hợp với công nghệ trình độ tay nghề người lao động - Công ty thường xuyên nâng cấp, sửa chửa máy móc thiết bị, nhà xưởng xuống cấp - Bố trí nhà xưởng, máy móc thiết bị đảm bảo an toàn thuận tiện trình sản xuất b Cải thiện điều kiện làm việc * Thực tốt công tác bảo hộ lao động + Mỗi năm người lao động cần có hai quần áo bảo hộ lao động, đồng phục Công ty, găng tay, trang, mũ + Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý + Định kỳ, tiến hành tự kiểm tra bảo hộ lao động + Cung cấp đầy đủ hệ thống phòng cháy chữa cháy, trang thiết bị phòng chống cháy nổ theo quy định Pháp luật + Thực nghiêm túc nội quy an toàn vệ sinh lao động phòng, ban, phân xưởng * Thực tốt công tác phục vụ nơi làm việc + Để thực tốt công tác phục vụ nơi làm việc, Công ty cần trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết, xếp hợp lý, khoa học + Bố trí địa điểm làm việc hợp lý, thuận tiện + Phục vụ nơi làm việc phải đề cập đến phận cung cấp nguyên vật liệu phải đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời 22 - Để đảm bảo suất lao động NLĐ, Công ty nên lắp đặt thiết bị để hạn chế yếu tố ánh sáng, nhiệt độ, môi trường + Thực tốt công tác phục vụ nơi nghỉ ngơi NLĐ c Thay đổi vị trí làm việc - Công ty phải dự đoán trước việc thay đổi vị trí làm việc tác động đến nhân viên - Việc luân chuyển vị trí làm việc nhân viên Công ty cho phép giảm tỷ lệ thất thoát nhân viên tăng hội phát triển nghề nghiệp - Sự chuyển đổi cần diễn theo bước, - Công ty nên triển khai công tác bỏ phiếu tín nhiệm dành cho người thay đổi vị trí việc làm 3.2.3 Đổi sách thăng tiến - ây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán nguồn + Thiết lập danh sách vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch dự kiến số lượng nhân cho vị trí + Dựa vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch + ác định nội dung chương trình, lập kế hoạch đào tạo để bồi dư ng đội ngũ kế cận + Thực chương trình đào tạo, bồi dư ng theo kế hoạch - ây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên Các tiêu chí đánh giá nhân viên cần rõ ràng, tránh đưa tiêu chí chung chung, cảm tính Thời gian đánh giá: Định kỳ tháng/lẩn Cách thức đánh giá: Đánh giá thông qua nhiều nguồn thông tin - Đổi công tác đề bạt, bổ nhiệm 23 + Công ty cần xây dựng sách đề bạt, thăng tiến cho nhân viên + Tạo động, sáng tạo phát triển Công ty + Công ty nên tổ chức thi tuyển vị trí chức danh nhân viên cách công khai, minh bạch 3.2.4 Cải tiến sách đào tạo - Tổ chức công tác đánh giá lực, trình độ người lao động để lập kế hoạch đào tạo - ây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dư ng chuyên môn, tay nghề hợp lý cho người lao động + Các lĩnh vực đào tạo, loại hình đào tạo, nơi đào tạo, thời gian đào tạo + Số lượng người lao động tham gia đào tạo + ác định mục tiêu cụ thể, rõ ràng mà học viên khóa học cần đạt sau kết thúc khóa học + Đánh giá lực người lao động sau hoàn thành xong khóa học + Kế hoạch đào tạo, bồi dư ng chuyên môn, tay nghề cần phải xem xét dựa kế hoạch phân bổ nguồn nhân lực tới trình phân tích công việc 24 KẾT LUẬN Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Đắc Hưng thời gian qua kích thích người lao động hăng hái làm việc, suất lao động tăng lên góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Công ty sử dụng tốt yếu tố kích thích người lao động sách thu nhập, công việc, hội thăng tiến, công tác đào tạo Tuy nhiên, số tồn tại, hạn chế định, chưa đáp ứng kịp thời với tình hình thực tế Công ty cấu tiền lương chưa hợp lý, chênh lệch tiền lương người lao động phận cao, hình thức trả lương chưa phù hợp; điều kiện làm việc chưa đảm bảo; công tác thăng tiến tập trung vào số người; công tác luân chuyển nhân chưa tạo chủ động đề xuất người lao động chế độ, sách Công ty chưa thực công Chính hạn chế làm giảm vai trò động lực thúc đẩy người lao động tích cực làm việc Với lý trên, việc nghiên cứu để tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty quan trọng phát triển chung Công ty than người lao động