Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại cục hải quan gia lai kon tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN NGỌC HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Nhƣ Liêm Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS Nguyễn Thành Hiếu Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 Tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia tổ chức Công ty có phát huy mạnh vượt trội giành lợi cạnh tranh thị trường hay không nhờ vào việc biết cách khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách phù hợp hiệu Tuy nhiên công ty huy động sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, nhiểu công ty có nguồn nhân lực dồi số lượng, tốt chất lượng tiềm Trải qua 20 năm hình thành phát triển, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời xây dựng giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, nhân viên quan Trong xu nay, giải pháp để phát huy hết tiềm người lao động nhiều đề cần hoàn thiện thêm Vì vậy, việc nghiên cứu để tạo động lực thúc đẩy người lao động việc cần thiết Chính thế, lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức nhân viên Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum” làm luận văn Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận khoa học động lực làm việc, tạo động lực làm việc tiếp cận với tạo động lực cho người lao động Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Tiến hành điều tra ý kiến nhân viên công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động quan Cụ thể tìm hiểu yếu tố tạo động lực quan áp dụng có phù hợp hay không, từ đưa giải pháp, kiến nghị để thay đổi cho phù hợp nữa, giúp cho cán nhân viên quan làm việc hiệu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho nhân viên Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum thực nào, có sách tạo động lực mà quan áp dụng Phạm vi nghiên cứu: Các phòng ban, cán nhân viên Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Số liệu nghiên cứu lấy giai đoạn 2013 – 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá dựa số liệu thực tế quan Ngoài ra, sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi, thiết kế gồm câu hỏi có liên quan tới công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên quan Cấu trúc luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục luận văn chia làm ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm a Công chức Công chức người làm quan Nhà nước, bao gồm: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức làm nhiệm vụ chuyên môn nhân viên hợp đồng b Động lực Động lực khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức c Tạo động lực Tạo động lực vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản trị tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc, thúc đẩy họ hài lòng với công việc mong muốn đóng góp cho tổ chức 1.1.2 Vai trò tạo động lực Tạo động lực lao động cho người lao động kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà tăng hiệu lao động, hiệu sản xuất kinh doanh công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả cạnh tranh thị trường 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Tháp nhu cầu Abraham Maslow (1943) Theo Maslow, nhu cầu người phù hợp với phân cấp từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn loại nhu cầu không động lực thúc đẩy Thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người 1.2.2 Lý thuyết nhu cầu thúc đẩy David Mc Clelland Lý thuyết động lực thúc đẩy Mc Clelland khuyến khích người lao động tham gia vào hoạt động tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ động viên, hỗ trợ đồng nghiệp để thực công việc ngày khó với tham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác 1.2.3 Thuyết ERG (Exisence Relatedness Growth) Khác với A.Maslow, học thuyết ERG Alderfer rằng: có nhiều nhu cầu ảnh hưởng tác động thời gian Nếu nhu cầu mức tăng cao Alderfer xác định tượng “mức độ lấn át thất vọng e sợ” Sự liên quan đến công việc chỗ chí nhu cầu cấp độ cao không thỏa mãn công việc đảm bảo cho nhu cầu sinh lý cấp thấp cá nhân tập trung vào nhu cầu 1.2.4 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner (1953) Theo học thuyết có hành vi cá nhân nên thúc đẩy phần thưởng, có hành vi nên bị hạn chế cách bỏ qua Việc thực thưởng hay phạt cần ý đến thời điểm gần xảy hành vi để nâng cao tác dụng quản lý đảm bảo công với nhân viên.Tuy nhiên, không nên nhấn mạnh hành vi phạt mà cần gắn với càc hành vi thưởng để hạn chế phản kháng từ phía người lao động 1.2.5 Thuyết mong đợi Vroom (1964) Thuyết mong đợi Vroom cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với cá nhân Mô hình Vroom thiết lập vào năm 1964, sau sửa đổi, bổ sung vài người khác, bao gồm Porter Lawler (1968) 1.3 CÁC CÔNG CỤ CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.3.1 Bằng thu nhập a Công cụ tiền lương Tiền lương thân chưa phải động lực Tiền lương trở thành động lực đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm khoản thu nhập Bản chất tiền lương Trong kinh tế thị trường chất tiền lương thay đổi Từ chỗ coi tiền lương yếu tố phân phối, coi tiền lương yếu tố sản xuất Tức chi phí tiền lương không để tái sản xuất sức lao động, mà đầu tư cho người lao động b Công cụ tiền thưởng Tiền thưởng thực chất khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời tạo động lực cho người lao động để họ quan tâm đến việc tăng suất lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp c Công cụ phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động bao gồm khoản mà người lao động bổ sung thêm tiền lương, tiền thưởng dạng tiền mặt hay dịch vụ hưởng với giá rẻ không tiền 1.3.2 Bằng môi trƣờng làm việc Điều kiện làm việc: yếu tố liên quan đến môi trường làm việc mang tính vật chất phục vụ cho trình thực công việc Nếu điều kiện làm việc quan tâm, ý, người cán công chức cảm thấy thoải mái làm việc họ có điều kiện để thực thi tốt điều họ dự định làm Văn hóa danh tiếng tổ chức: toàn giá trị văn hóa gây dựng nên suốt trình tồn phát triển tổ chức, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động tổ chức chi phối hành vi thành viên tổ chức việc theo đuổi thực mục đích phát triển bền vững tổ chức Quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp: đặc trưng mối quan hệ hoạt động giao tiếp, bao gồm hoạt động cấp lãnh đạo nhân viên nhân viên với xuất phát từ mối quan hệ lãnh đạo nhân viên Hoạt động diễn sôi thường xuyên mối quan hệ tổ chức gắn bó thân thiết 1.3.3 Bằng đào tạo thăng tiến Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động công tác đào tạo Trong trình lao động, người phải tiếp xúc với kiến thức xã hội, kỹ thuật máy móc, kiến thức công cụ lại không ngừng phát triển Bởi vậy, người lao động không đào tạo bồi dưỡng phát triển trở nên lỗi thời lạc hậu Tạo động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến hợp lý Sự thăng tiến người lao động có ý nghĩa quan trọng vấn đề quan tâm công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đơn vị Tuy nhiên, công việc phức tạp khó khăn, sử dụng cách không thích hợp có tác động tai hại 1.3.4 Bằng công tác đánh giá thành tích Tạo động lực làm việc việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công hiệu sau: - Xây dựng tiêu chí thang đo rõ ràng để đánh giá đóng góp người lao động theo loại công việc, loại đối tượng; - Công khai tiêu chí thang đo đánh giá kết công việc hoàn thành; - Công khai, minh bạch kết quả, đánh giá kết công việc hoàn thành Việc thỏa mãn nhu cầu công thể tôn trọng người lao động Sự công dân chủ làm cho người lao động tin yêu gắn bó khăng khít với doanh nghiệp, tăng động lực làm việc KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong chương này, hệ thống hóa lại học thuyết có liên quan đến việc tạo động lực cho nhân viên nêu công cụ chủ yếu để tạo động lực cho họ yếu tố thu nhập, môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến, công tác đánh giá thành tích Đồng thời vai trò việc phải tạo động lực cho nhân viên tổ chức Những yếu tố sở, lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chương 10 Thực nhiệm vụ khác Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan giao theo quy định pháp luật c Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan ia Lai – Kon Tum tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến Cục trưởng đạo toàn hoạt động Cục chịu trách nhiệm kết hoạt động trước Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan Các Phó Cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng nhiệm vụ Cục trưởng phân công Có 07 đơn vị thuộc trực thuộc Cục, gồm: 04 chi cục (Chi cục Hải quan cửa quốc tế Bờ Y; Chi cục Hải quan cửa quốc tế Lệ Thanh; Chi cục Hải quan Kon Tum; Chi cục Kiểm tra sau thông quan); 01 Đội Kiểm soát Hải quan; 02 phòng chức (Phòng Nghiệp vụ, Văn phòng) tham mưu giúp việc cho Cục trưởng chuyên môn lĩnh vực phụ trách, tham mưu cho việc định lĩnh vực hoạt động quản lý nhà nước hải quan địa bàn hoạt động 2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Bảng 2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn cán nhân viên STT Trình độ Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác Tổng số 2013 Số Tỷ lệ lƣợng (%) 02 1,77 82 72,57 06 5,31 06 5,31 17 15,04 113 100 2014 Số Tỷ lệ lƣợng (%) 02 1,74 89 77,39 03 2,61 06 5,22 15 13,04 115 100 2015 Số Tỷ lệ lƣợng (%) 2,61 92 80 1,74 2,61 15 13,04 115 100 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) 11 Với đặc thù ngành Hải quan, công tác luân chuyển thực thường xuyên, liên tục với chất lượng đội ngũ người lao động tạo đồng đơn vị thuộc trực thuộc đồng thời đảm bảo chất lượng hiệu công tác luân chuyển Bảng 2.3 Số lượng cán công chức nhân viên hợp đồng giai đoạn 2013 – 2015 Năm 2013 2014 2015 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo 36 37 38 Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn 60 59 58 Nhân viên hợp đồng 17 19 19 Tổng cộng: 113 115 115 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Số lượng công chức nhân viên quan ba năm qua tăng không đáng kể, thêm người nhóm nhân viên hợp đồng (từ 17 người lên 19 người) 2.2 CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC HIỆN TẠI CỦA CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM 2.2.1 Tạo động lực yếu tố thu nhập  Tiền lương Bảng 2.5 Tiền lương chi trả hàng năm cho cán nhân viên 2013 – 2015 ĐVT: Triệu đồng Năm 2013 Lương bình quân/tháng đối với: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo 2014 2015 14,871 16,208 17,610 Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn 8,504 9,641 10,845 Nhân viên hợp đồng 4,039 5,285 6,472 (Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ) 12 Hiện quan trả lương theo Nghị định 17/2013/NĐCP ngày 19/02/2013 chế độ tiền lương cán bộ, công chức Do tính chất đặc thù ngành phải làm việc môi trường cửa khẩu, điều kiện khó khăn, phức tạp nên mức thu nhập cán nhân viên cao so với công chức làm thành phố Hệ thống lương thưởng Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đánh giá có tính cạnh tranh cao so với quan hành Nhà nước khác  Phúc lợi Bảng 2.7 Kết khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum giai đoạn 2013-2015 Đvt: người STT KẾT QUẢ SỨC KHOẺ Sức khoẻ loại I Sức khoẻ loại II Sức khoẻ loại III Tổng cộng NĂM 2013 NĂM 2014 NĂM 2015 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) 12 10,62 19 16,52 24 20,87 88 77,88 85 73,91 81 70,43 13 11,5 11 9,57 10 8,7 113 100 115 100 115 100 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Qua báo cáo kết khám sức khoẻ định kỳ hàng năm, số lượng cán công chức hợp đồng lao động đạt sức khoẻ loại I ngày tăng cao, số đạt sức khoẻ loại II loại III có chiều hướng giảm 13 2.2.2 Tạo động lực làm việc yếu tố môi trƣờng làm việc Mối quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp thể qua việc giúp đỡ công tác xử lý hồ sơ, giải vướng mắc thông tư, nghị định,… Việc học hỏi giúp đỡ quan thể qua việc công chức vừa làm vừa học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, người có kinh nghiệm lâu năm cho người mới, kinh nghiệm làm việc 2.2.3 Tạo động lực làm việc yếu tố đào tạo thăng tiến Bảng 2.8 Tổng hợp số lượng cán bộ, nhân viên đào tạo, cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ giai đoạn 2013 – 2015 STT NỘI DUNG Đào tạo trình độ chuyên môn NĂM TỔNG 2013 2014 2015 CỘNG 06 08 11 25 48 51 52 151 35 41 44 120 89 100 117 296 Tham gia đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ TCHQ, BTC đơn vị khác tổ chức Tham gia đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nội đơn vị tổ chức Tổng cộng (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Công tác đào tạo nhân lực phát huy tác dụng đạt số kết định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày cao đơn vị 14 Bảng 2.9 Tổng hợp số lượng cán công chức nhân viên luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác giai đoạn 2013 -2015 STT ĐỐI TƢỢNG Lãnh đạo cấp Phòng/Chi cục tương đương Lãnh đạo cấp Đội thuộc Chi cục tương đương Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn nhân viên hợp đồng Tổng cộng 2013 Đơn vị tính: lượt người NĂM TỔNG 2014 2015 CỘNG 13 6 17 14 10 12 36 26 19 21 66 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Qua bảng 2.9 ta thấy giai đoạn 2013 – 2015 Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum thực công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác 66 cán nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu thực nhiệm vụ giao, việc nâng cao chất lượng đào tọa nhân lực 2.2.4 Tạo động lực công tác đánh giá thành tích Bảng 2.11 Mức lương trả thêm đánh giá thành tích hàng tháng giai đoạn 2013 – 2015 Đvt: triệu đồng Năm 2013 2014 2015 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo 3.300 3.650 3.840 Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn 2.560 2.680 2.750 Nhân viên hợp đồng 1.200 1.420 1.560 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) 15 Qua bảng mức lương trả thêm công tác đánh giá thành tích ta thấy có phân cấp trình đánh giá thành tích, mức trả thêm tăng qua năm chưa có công công chức nhân viên 2.3 KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN 2.3.1 Xây dựng phiếu điều tra a Mục tiêu điều tra Cuộc khảo sát nhằm thu thập ý kiến phản hồi xác từ cá nhân trực tiếp tham gia vào trình hoạt động quan, họ người trực tiếp hưởng phúc lợi từ phía quan Tìm hiểu xem sách mà quan thực để tạo động lực cho nhân viên có tác động đến cán nhân viên quan b Cách thức, mẫu phiếu điều tra Để tìm hiểu ý kiến cán nhân viên quan công tác tạo động lực làm việc Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, tiến hành điều tra đối tượng lao động quan thông qua bảng câu hỏi mức độ hài lòng công việc họ xoay quanh vấn đề công việc để từ đưa kết việc tạo động lực Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum 2.3.2 Kết điều tra hoạt động tạo động lực cho cán nhân viên Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum  Thu nhập Mức độ hợp lý việc trả lƣơng quan (yếu tố 3.1) Dựa vào phiếu điều tra với nội dung ta thấy có 86% đồng ý 14% đồng ý hỏi thấy mức độ trả 16 lương quan hợp lý Điều cho thấy hầu hết người cảm thấy thoải mái mức lương hưởng  Môi trƣờng làm việc Đối với mối quan hệ đồng nghiệp, cấp (yếu tố 2.1 2.2): Khi hỏi nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới, 75% người hỏi đồng ý việc sẵn sàng giúp đỡ người Họ cho rằng, tới làm việc chưa thể quen môi trường công việc thời gian ngắn, giúp đỡ người làm lâu năm có kinh nghiệm công việc giao phó cho người bị chậm thời hạn từ ảnh hưởng tới công việc chung tập thể  Đào tạo thăng tiến Qua hai yếu tố 6.2 6.3 ta thấy mức độ đánh giá cán nhân viên quan tâm quan công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao tình độ chuyên môn cho cán nhân viên mức độ đồng ý nội dung đào tạo bổ ích cho công việc  Đánh giá thành tích Qua hai yếu tố 7.2 7.3, cho thấy quan quan tâm tới trình làm việc cán công chức, đánh giá đúng, kịp thời mức độ cống hiến cho công việc cá nhân để từ cho cá nhân biết thành thân họ quan ghi nhận Từ đó, tạo động lực cho cán công chức tiếp tục gắn bó với quan lâu dài 17 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.4.1 Thành tích Các sách thưởng đa phần đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho cán nhân viên quan Các sách phúc lợi quan quan tâm trọng Cơ quan tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, cởi mở, điều kiện làm việc tốt Thường xuyên quan tâm tới đời sống vật chất cán nhân viên quan, giúp họ chuyên tâm ổn định trình công tác 2.4.2 Tồn Việc bố trí sử dụng CBCC nhiều trường hợp chưa với chuyên môn đào tạo, chưa phát huy hiệu quả, tính sáng tạo công việc Đội ngũ cán lãnh đạo chủ chốt chưa đồng kiến thức nghiệp vụ, số lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Mặc dù đội ngũ cán công chức trẻ giàu tính nhiệt huyết sức trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, nên gặp tình khó khăn phải cần giúp đỡ nhiều người có nhiều kinh nghiệm 2.4.3 Nguyên nhân Chế độ kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức có phần bị buông lỏng, không kịp thời Công tác tổng kết, đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng mang tính hình thức, chưa có chiều sâu Một số văn hướng dẫn thực Luật Hải quan số sách có liên quan ban hành chậm trễ, chồng chéo, nên chưa đáp ứng đa dạng thực tế hoạt động lĩnh vực này, dẫn đến việc thực thi nhiệm vụ Chi cục gặp khó khăn 18 KẾT LUẬN CHƢƠNG Qua phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nhân viên Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, số tồn cần khắc phục như: - Việc đóng góp ý kiến, trao đổi với cấp hạn chế, nguyên nhân rụt rè, chưa chủ động nêu quan điểm họp hay thảo luận, công chức trẻ - Việc bố trí sử dụng lao động nhiều hạn chế, chưa phát huy hết khả công chức - Công tác đánh giá thành tích hàng tháng hình thức chưa phải sở xét duyệt để đánh giá thành tích làm việc cá nhân, mang nặng tính chủ nghĩa bình quân chưa công cho công chức Trên sở tồn đề cập tới chương 2, chương đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức nhân viên quan 19 CHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT 3.1.1 Tổng Cục Hải quan Trong giai đoạn cần phải xây dựng tổ chức máy Hải quan đại, theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường quản lý Nhà nước, góp phần giữ gìn an ninh, an toàn quốc gia 3.1.2 Địa phƣơng Trong giai đoạn từ 2016 đến 2020, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện chế, sách hệ thống pháp luật Nâng cao trình độ lực chuyên môn cho đội ngũ cán công chức Nâng cao hiệu công tác tổ chức cán Từng bước xây dựng nâng cao vai trò văn hoá công sở việc phát huy tính tích cực lao động cán bộ, công chức Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp cán bộ, công chức quan hành Nhà nước 3.1.3 Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ lực, phẩm chất cán công chức thời gian tới Thực quản lý cán công chức trả lương theo vị trí làm việc nhân viên 20 3.1.4 Vận dụng học thuyết Ta áp dụng học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner vào công tác tạo động lực cho nhân viên quan Học thuyết sử dụng hình thức thưởng phạt cho công việc mà cá nhân thực có ảnh hưởng tốt hay xấu đến kết công việc quan Đối với công việc mà cá nhân dược giao hoàn thành tốt động viên trực tiếp lời khen ngợi, điều tác động tới tâm lý cán công chức nhân viên khiến họ cố gắng nỗ lực nữa; công việc chưa hoàn thành tốt cần kiểm điểm nhắc nhở tùy thuộc vào thời gian hoàn thành công việc chậm so với thời gian giao 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 3.2.1 Cải thiện sách thu nhập Ngoài việc xác định mức tiền lương thực tế nhận theo hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương thang bảng lương Chính phủ quy định; thêm vào khối lượng chất lượng công việc hoàn thành thực tế để tính thêm lương Mức độ (tỷ lệ%) Tiền lương công chức nhân viên nhận hàng tháng Mức tiền lương = theo hệ số, thang bảng lương Nhà hoàn thành nhiệm x nước quy định vụ, công việc giao công chức nhân viên Ngoài ra, thu nhập tăng thêm cho công chức nhân viên đến từ công tác đánh giá xếp loại A, B, C hàng tháng quan Mức thu nhập tăng thêm cho công chức nhân viên = mức lương x hệ số thành tích cá nhân 21 Điểm thành tích Điểm kết = Điểm thái thực công x 0,7 + độ lao x 0,3 động việc Điểm thành tích >9 7,1 – 5,1 – ≤5 Xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Hệ số thành tích 1,2 0,8 Cách thu nhập tăng thêm có số ưu điểm so với sau: Không việc cào thu nhập tăng thêm; trả thu nhập tăng thêm theo đóng góp nhân viên (không phải theo thâm niên hệ số lương bản); nhân viên có vị trí công việc kết làm việc khác có mức thu nhập khác 3.2.2 Cải thiện môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc tốt yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phát triển cán bộ, công chức định đến chất lượng, hiệu hoạt động quan, tổ chức, đơn vị Để xây dựng môi trường làm việc tốt, quan, tổ chức, đơn vị, người phụ trách phải xác định nhiệm vụ cần ưu tiên hàng đầu song song với việc thực chức năng, nhiệm vụ đơn vị 3.2.3 Tăng cƣờng công tác đào tạo phát triển Việc đào tạo, phát triển cán công chức phải theo kế hoạch, định hướng Ngành Cần gắn đào tạo với bố trí, sử dụng hợp lý 22 Việc bố trí sử dụng cán công chức cần thực cách hệ thống, hợp lý, không nên thiên tình cảm cá nhân Cán đào tạo không bố trí lại bố trí, sử dụng người chưa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích - Nâng cao nhân thức toàn thể công chức nhân viên - Mô tả, phân tích phân công công việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá - Phối hợp đối tượng đánh giá - Xác định đối tượng thực thời gian đánh giá - Thảo luận sử dụng kết đánh giá 3.3 KIẾN NGHỊ BẢN THÂN Giải tốt sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, gốc vấn đề, điều kiện tiên để nâng cao tính tích cực lao động cán bộ, công chức Nâng cao hiệu công tác tổ chức cán Cần xác định rõ danh mục công việc cho vị trí công chức quan Tại vị trí công tác phải có "bản mô tả công việc" nêu rõ vị trí công việc gì, nhiệm vụ gì, chịu trách nhiệm Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp cán bộ, công chức quan Cán bộ, công chức có độnglực làm việc tích cực nghề nghiệp họ xã hội tôn vinh, coi trọng, mà họ có niềm tự hào cán bộ, công chức Nhà nước 23 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng tác quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trò yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý phải quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải thiện hiệu suất làm việc, nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân không muốn hay động lực thúc đẩy Nhà quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm nhân viên trao đổi nó, thời gian trở nên lãng phí nhân viên động tiến Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh đạo quản lý nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm nhiều cách khác để đạt tới mục tiêu thúc đẩy người lao động với hiệu suất cao Đối với Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum công tác tạo động lực thúc đẩy cán công chức có ý nghĩa quan trọng Sự thành công hay thất bại Cục chỗ quan có sử dụng tốt công cụ kích thích cán công chức để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu cao cho quan hay không Chính vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán công chức đòi hỏi cấp thiết ban lãnh đạo quan Qua thời gian tìm hiểu thực tế Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, thân nghiên cứu động lực làm việc cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum biện pháp mà quan sử dụng để tạo động lực làm việc cho 24 cán công chức đơn vị, mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán quan Đó là: - Hoàn thiện sách thu nhập - Cải thiện môi trường làm việc - Quan tâm đến công tác đào tạo phát triển - Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích Các giải pháp có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ sung, hỗ trợ lẫn việc tạo động lực làm việc cho cán công chức quan từ nâng cao hiệu làm việc quan Do thời gian việc nghiên cứu hạn chế, đề tài tránh khỏi sai sót định Vì vậy, mong nhận ý kiến đóng góp thầy, cô để viết hoàn thiện Cuối xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hướng dẫn tận tình Cô PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm; quý thầy, cô Đại học Đà Nẵng cung cấp cho nhiều kiến thức trình học tập