Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các chính sách và môi trường làm việc - Nghiên cứu cụ thể tại công ty cổ phần Sách Alpha

Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp.. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN MINH ĐỨC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA

CÁC CHÍNH SÁCH VÀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC – NGHIÊN CỨU CỤ THỂ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH ALPHA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MỤC LỤC

Danh mục các bảng……… i

Danh mục các hình vẽ……… ii

Danh mục các biểu đồ……… iii

Lời nói đầu……… 1

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

6 1.1 Động lực làm việc và các lý thuyết về tạo động lực……… 6

1.1.1 Khái niệm động lực làm viê ̣c 6

1.1.2 Các lý thuyết về tạo động lực……… 7

1.2 Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc 12

1.2.1 Chính sách công ty……… 12

1.2.2 Môi trường làm viê ̣c……… 18

1.3 Tình hình hiệu quả lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay……… 20

Chương 2: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha… ……… 23

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần sách Alpha……… 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển……… 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ chủ yếu ……… 24

2.1.3 Tình hình và đặc điểm lao động tại công ty……… 26

2.2 Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại công ty cồ phần sách Alpha……… 29

2.2.1 Chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty 29

2.2.2 Môi trường làm viê ̣c 42

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực

59

làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha… ……

3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc……… 59

3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc………… 61

3.3 Hoàn thiện chính sách tiền lương, khen thưởng……… 65

3.4 Cải thiện phong cách quản lý của lãnh đạo……… 68

Kết luận……… 70

Tài liệu tham khảo……… 71 Phụ lục

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính trong các năm 26 Bảng 2.2: Thống kê đặc điểm về lao động theo trình độ……… 27 Bảng 2.3: Quỹ lương của công ty qua các năm gần đây……… 30 Bảng 2.4: Mức lương áp dụng với các chức danh trong công ty (năm 2012) 31

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Sách Alpha ……… 25 Hình 2.2: Một buổi học đào tạo trưởng nhóm……… 38 Hình 2.3: Bài tập vẽ mindmap trong buổi đào tạo……… 38 Hình 2.4: Các Alphis nam tổ chức ngày 20/10 cho các Alphis nữtại không

Hình 2.5: Hành trình Alpha thân thiện: thăm gia đình của một Alphis kết hợp với các hoạt động tặng sách ý nghĩa đến các trường học, thư viện của tỉnh… 54

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Sự biến động số lượng lao động qua các năm……… 26 Biểu đồ 2.2: Trình độ chuyên môn của lao động trong công ty năm 2012……… 28

Biểu đồ 2.3: Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc………… 32

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương………… 33 Biểu đồ 2.5: Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng ……… 34 Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng……… 35 Biểu đồ 2.7: Mức độ ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến động lực làm việc 36 Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi……… 36 Biểu đồ 2.9: Mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo phát triểnđến động lực

Biểu đồ 2.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo, phát triển 40 Biểu đồ 2.11: Mức độ ảnh hưởng của các chính sách công ty đến động lực làm

Biểu đồ 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên đến các chính sách của công ty… 41

Biểu đồ 2.13: Mức độ ảnh hưởng của điều kiê ̣n vật chất đến động lực làm viê ̣c 43 Biểu đồ 2.14 Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiê ̣n vật chất làm viê ̣c… 43 Biểu đồ 2.15: Các yếu tố quan trọng thuộc về điều kiện vật chất……… 44 Biểu đồ 2.16 Mức độ ảnh hưởng của công viê ̣c đến động lực làm viê ̣c………… 45 Biểu đồ 2.17 Các yếu tố quan trọng thuộc về công viê ̣c……… 46 Biểu đồ 2.18 Mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công viê ̣c……… 46 Biểu đồ 2.19: Mức độ ảnh hưởng của mối quan hê ̣ đồng nghiê ̣p đến động lực

Biểu đồ 2.20: Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hê ̣ đồng nghiê ̣p…… 48

Biểu đồ 2.21: Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm viê ̣c 49 Biểu đồ 2.22: Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo………… 50 Biểu đồ 2.23: Mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến động lực làm viê ̣c… 55

Biểu đồ 2.24: Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa công ty……… 55 Biểu đồ 2.25: Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm

Biểu đồ 2.26: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc…… 56

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, trong bối cảnh của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chính là tài sản, huyệtt mạch quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại , chất lượng dịch vụ tốt , cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh ngh iệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty và phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng

Điều đầu tiên người lãnh đạo phải hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm

ẩn ở trong mỗi con người Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả , tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức

Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp Việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là rất cần thiết,

từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu tăng năng suất lao động

Qua thời gian học tập tại trường cũng như làm việc thực tế tại Công ty Cổ phần Sách Alpha, tôi nhận thấy công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế Việc nhân sự

ra đi là điều thường xuyên xảy ra và công ty đã mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hưởng, năng suất làm việc của toàn công ty giảm sút do có nhiều vấn đề nảy sinh

khi thay đổi cơ cấu nhân lực Chính vì vậy tôi đã quyết định lựa chọn đề tài cho

Luận văn tốt nghiệp của mình là “Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các chính sách và môi trường làm việc - Nghiên cứu cụ thể tại công ty cổ phần

Sách Alpha”

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh vì vậy hiện nay đã có rất nhiều các chương trình nghiên cứu của các trường, viện, các cơ quan về vấn đề này Không chỉ các nhà nghiên cứu, các giảng viên, sinh viên… tìm hiểu mà cả các báo, tạp chí,… cũng rất quan tâm và có nhiều bài viết Một vài công trình đã công bố có liên quan đến luận văn:

- Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức và công nghệ thông tin, Hội thảo quốc tế về Quản trị doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ thông tin

và kinh tế tri thức, Đại học Thương mại, Hà Nội, 8/2006 của PGS.TS Lê Quân

- Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học, chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 3, 2011 của

PGS.TS Hoàng Văn Hải

- Tạo động lực cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp thương mại Nhà nước

của ThS Bùi Minh Lý, đề tài nghiên cứu cấp Bộ, ĐHTM

- Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam của TS Mai Đức Anh, bộ môn KHXHNV& Kinh tế, khoa

Quốc Tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội 2011, Hà Nội

Nhìn chung đây là các công trình nghiên cứu rất hữu ích, chuyên sâu và được đánh giá cao, trích dẫn nhiều Đối tượng nghiên cứu của các công trình trên thường tập trung vào một mảng, một khía cạnh của công tác tạo động lực Ngoài ra cũng có rất nhiều công trình của các tác giả nước ngoài về vấn đề tạo động lực như:

- Motivating synergy: toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace Human resource management review Amabile, T M

Drake, A R Wong, J & Salter, S B 2007

Tuy nhiên, việc nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty

cổ phần Sách Alpha thì chưa có công trình nào thực hiện

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn đặt ra mục đích là nghiên cứu cách thức thực hiện các biện pháp khuyến khích, động viên nhằm tạo nguồn động lực mạnh cho người lao động đóng góp vào

sự phát triển bền vững của Công ty CP Sách Alpha

Từ mục đích trên, Luận văn có các nhiệm vụ sau:

1 Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề : Chính sách đãi ngộ và môi trường hoạt động ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho nhân viên tại các công ty cổ phần ở nước ta hiện nay

2 Phân tích, đánh giá thực trạng về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc của công ty Cổ phần Sách Alpha; tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém

i Phân tích các yếu tố đó trong viê ̣c thúc đẩy đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên

ii Đề xuất giải pháp , kiến nghi ̣ giúp công ty có thể khai thác , phát huy tốt hơn trong chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc cho nguồn nhân lực của mình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp : Chính sách đãi ngộ của công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào ta ̣o và phát triển ) và môi trường làm việc (điều kiê ̣n vâ ̣t chất , công viê ̣c , quan hê ̣ đồng

nghiê ̣p, phong cách lãnh đa ̣o, văn hóa công ty)

Nghiên cứu sử du ̣ng số liê ̣u trong 3 năm từ năm 2010- 2012 và nửa đầu năm 2013 nhằm đảm bảo tính cấp thiết của đề tài

5 Phương pháp nghiên cứu

Bên cạnh các phương pháp của quản trị học, đề tài sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên như sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao

động tại Công ty CP Sách Alpha trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác của quản trị nhân sự, với các công tác liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Phương pháp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tế (phương pháp xã hội học):

Trên cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và tiến hành khảo sát động lực làm việc của nhân viên ở Công ty cổ phần Sách Alpha bằng cách làm việc, xem xét thực tế

và thu thập số liệu về động lực làm việc của nhân viên ở Công ty cổ phần Sách Alpha

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về

công tác tạo động lực làm việc, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của công tác tạo động lực làm việc

ở Công ty cổ phần Sách Alpha từ đó đưa ra một vài giải pháp nhằm hoàn thiện việc tạo động lực làm việc ở Công ty

Tác giả đã thực hiện một cuộc điều tra đánh giá, khảo sát 50 nhân viên của công ty tại trụ sở chính Hà Nội và áp dụng các phương pháp nghiên cứu trên để hoàn thành luận văn này

6 Những đóng góp mới của luận văn

- Số liệu điều tra khảo sát và những đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao

động tại công ty CP Sách Alpha

- Một số giải pháp, kiến nghị giúp công ty CP Sách Alpha nâng cao công tác tạo động lực cho nhân viên

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận văn được bố cục thành 3 Chương với các nội dung như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương 2: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của

người lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho

người lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực làm việc và các lý thuyết về tạo động lực

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên [3, tr 128]

Động lực lao động là khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người [3, tr 128]

Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu quả công việc cao nhất Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc như tiền lương tiền thưởng, môi trường làm việc… để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính

họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị…

* Ý nghĩa của viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c

Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị nhân sự là Hiệu quả công việc là hàm số của

nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực [22]

Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:

+ Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất

 Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân

 Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên

 Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn

 Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình

Như vậy việc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong công ty nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đạt được mục tiêu, ý nghĩa xã hội đó

là phát triển con người

1.1.2 Các lý thuyết về tạo động lực

Có nhiều lý thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các lý thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Sau đây là một vài lý thuyết cơ bản về tạo động lực lao động

a) Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A Maslow

Maslow (1908- 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học người Mỹ Ông cho rằng nhu cầu của loài người có thể chia thành 5 loại từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự mình thực hiện

Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung

và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau [19]:

Cấp

5

Nhu cầu tự hoàn thiê ̣n: Phát

triển tiềm năng sáng tạo, vượt

lên chính mình trong hiệu suất

làm việc

Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết định khi thực hiện nhiệm vụ Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt được thành tích Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình

4

Nhu đươ ̣c tôn tro ̣ng: Chứng tỏ

năng lực của mình, gây được

ảnh hưởng, được xung quanh

chấp nhận và được tôn trọng

Được giữ các chức vụ quan trọng Được độc lập suy nghĩ và làm việc Được khuyến khích, động viên của lãnh đạo

3

Nhu cầu về xã hội: Là thành

viên của một nhóm Được lắng

nghe và được hiểu, chia sẻ

Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả Được làm việc trong môi trường làm việc thân thiện Được kết giao tình bạn trong công việc

2

Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo

dài của các nhu cầu cấp 1 như

được bảo hiểm, có tiết kiệm

Được bảo đảm quyền có việc làm Được hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp Được trả lương theo lao động và đóng góp

1

Các nhu cầu về sinh lý: thở,

ăn, uống, ngủ, sinh sôi…

Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc

b) Lý thuyết ERG của Alderfer

Năm 1972, R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng định rằng con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản [16]:

(1) Nhu cầu tồn tại (Existance Needs): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như: ăn, mặc, chỗ ở đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể tồn tại

(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những người khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày Nó bao gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè

(3) Nhu cầu phát triển (Growth Needs): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được

Hơn nữa, ông ta còn khẳng định rằng khi con người gặp trở ngại và không được thoả mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại

Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động của mỗi nhân viên để từ dó có thế đáp ứng nhu cầu của của họ và động viên

họ trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt của họ

c) Lý thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con nguời trong tổ chức như sau [16]:

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh

- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại thân mật với nhau

- Nhu cầu về sự thành đạt: những người thuộc loại nhu cầu này thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ bị thất bại Họ muốn được thử thách,

đề ra cho mình những mục tiêu không dễ, hay phân tích và đánh giá các vấn đề chứ không mạo hiểm chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều khiển các công việc riêng của mình, quan tâm đến kết quả công việc mà họ đang làm

Theo quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu thì các nhà lãnh đạo thường tỏ ra có nhu cầu cao về quyền lực, khá cao về sự thành đạt, nhưng lại rất thấp về sự liên kết còn những người lao động thì thường có nhu cầu cao về sự liên kết Vì vậy, các nhà lãnh đạo, ngoài việc cố gắng thỏa mãn những nhu cầu vật chất của người lao động, cần tạo ra một bầu không khí tâm lý dễ chịu đoàn kết thân ái để mọi người có thể làm việc tốt với nhau, phối hợp ăn ý với nhau trong các nhóm và trong hệ thống

d) Lý thuyết tăng cường tích cực của B F Skinner

Lý thuyết được xây dựng bởi Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại [3]

* Ý nghĩa: Lý thuyết khuyên các nhà quản trị nên luôn quan tâm đến những thành

tích tốt của người lao động và có hình thức thưởng hợp lý và kịp thời để tạo động lực cho người lao động Đồng thời cũng phải chú ý đến khuyết điểm của người lao động và có hình thức chấn chỉnh kịp thời để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình với hiệu quả cao hơn

e) Lý thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của họ,

và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích như mong đợi [3]

Theo lý thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được Lý thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp

giữa nỗ lực-thành tích; thành tích-kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

f) Lý thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams

J.Stacy Adams đã nghiên cứu nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so sánh

về mức độ đóng góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ được hưởng với quyền lợi người khác được hưởng tương ứng với mức độ đóng góp của người đó cho tổ chức [3] Tuỳ thuộc vào nhận thức của mỗi người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ mà lựa chọn hành vi theo các hướng khác nhau

g) Lý thuyết 2 nhóm yếu tố của F Herzberg

Frederick Herzberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc

Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc,

trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển Những yếu tố này qui định sự hứng thú và thoả mãn xuất phát từ một công việc Khi thiếu vắng những yếu

tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc

Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thoả mãn hợp lý của công việc Song để làm tăng mức độ thoả mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì: Các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc thuộc

về môi trường tổ chức như: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định Đây là những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự

bất mãn, sự không hài lòng và do đó sản xuất bị giảm sút Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh” [1,3]

Quan hệ với đồng nghiệp Đời sống cá nhân

Quan hệ với cấp dưới Chức vụ

Sự an toàn

Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến bản thân công việc, còn nhóm yếu tố thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc

Herzberg đã đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp

áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thử thách hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn [9]

1.2 Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.2.1 Chính sách công ty [3,4,11]

a) Chính sách tiền lương

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm)

Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm riêng:

Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời

gian làm việc thực tế

- Ưu điểm : đơn giản, dễ tính toán

- Nhược điểm : chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động Hình thức này được áp dụng đối với những công việc chưa định mức được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao

Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số

lượng, chất lượng sản phẩm làm ra Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn

- Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có tác dụng

khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động

- Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng dẫn đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa

Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:

+ Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối với những

công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt Trong hình thức tính lương này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện

rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập

+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho công

nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ

Trả lương khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui định rõ ràng số

tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định, chế

độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết không

có lợi về mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường.,v.v… Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

b) Chính sách khen thưởng

Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao

động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, các doanh nghiệp

có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp Ở đa số công ty, phần thưởng thường nằm trong khoảng 10-15% lương

Đa số các Công ty thường tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên như cách ăn mừng kết quả đạt được trong một năm làm việc mệt nhọc Chi phí cho những hoạt động này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mô kinh doanh của họ Tuy nhiên, ở khía cạnh tâm lý, đó là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp phát triển doanh nghiệp

Được thưởng, nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng Chính điều này cũng làm gia tăng sự trung thành đối với Công ty Một số Công ty cổ phần còn nhạy bén và linh động hơn khi khen nhân viên bằng cách thưởng cổ phiếu để sau một thời gian , họ

có thể hưởng giá trị tăng thêm từ quá trình phát triển của Công ty

Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… Có công ty thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể

Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…)

các nhân viên khi gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

Ý nghĩa của phúc lợi:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động

- Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường , làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mô ̣ và gìn giữ mô ̣t lực lượng lao đô ̣ng có trình đô ̣

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao đô ̣ng

- Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong viê ̣c chăm lo cho người lao đô ̣ng

d) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Các phương pháp đào tạo và phát triển:

- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Bao gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi

sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm :

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Cử người đi học ở các trường chính quy

+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động đào tạo và phát triển phát huy tác du ̣ng ở chỗ :

- Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc

1.2.2 Môi trường làm viê ̣c [5,7]

a) Điều kiê ̣n vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công viê ̣c

Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt bằng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm, mà trong lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài

Mọi người đều thích là m viê ̣c trong môi trường tốt Do đó môi trường làm viê ̣c thuâ ̣n

lơ ̣i sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái đô ̣ làm viê ̣c của nhân viên

b) Công viê ̣c

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất

cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau như: một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do phù hợp với cá tính của họ Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn,

cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất

c) Quan hê ̣ đồng nghiê ̣p

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác , đó là được giao tiếp , quan hê ̣ thân thiện với đồng nghiệp Bởi vì trong quá trình làm việc , mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành

một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

d) Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý

Theo K Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản:

+ Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực

vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp

ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể

+ Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân

chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý

+ Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia

trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt

e) Văn hóa công ty

Văn hóa công ty là những đă ̣c trưng riêng biê ̣t bao trùm lên toàn bô ̣ tổ chức , tác động đến suy nghĩ và làm việc của hầu như tất cả các thành viên Văn hóa công ty bao gồm những giá tri ̣ cốt lõi , những chuẩn mực , những tâ ̣p quán , những nguyên tắc bất thành văn và các nghi lễ

Mục tiêu của văn hóa công ty là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả và những mối quan hê ̣ hợp tác thân thiê ̣n giữa các thành viên của công ty , làm cho công

ty trở thành mô ̣t cô ̣ng đồng làm viê ̣c trên tinh thần hợp tác , tin câ ̣y, gắn bó, thân thiê ̣n

và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của công ty

1.3 Tình hình hiệu quả lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho người

lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

a) Tình hình hiệu quả lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp Từ số liệu

về tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá thực tế và lao động làm việc có trong Niên giám Thống kê của Tổng cục Thống kê, nếu so với năng suất lao động của

Mỹ, thì năng suất lao động của Việt Nam chỉ mới bằng 1,6% Hiện năng suất lao động của Việt Nam chỉ đạt khoảng 61,4% mức bình quân của các nước trong khu vực ASEAN, chỉ cao hơn Myanmar và Campuchia, bằng 12% so với Singapore và 22% của Malaysia.[26]

Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đã lựa chọn 40 doanh nghiệp tốt nhất trong số 675 hồ sơ, để thực hiện so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành trên thế giới Kết quả là lợi nhuận trước thuế trên mỗi lao động Việt Nam thấp dưới 1/10 mức trung bình của thế giới Tổng doanh thu trên mỗi lao động nước ta thấp hơn 1/10 mức trung bình thế giới

Giá trị gia tăng tạo ra trên mỗi lao động Việt Nam từ 1/10 đến 1/30 mức trung bình thế giới Thời gian chuẩn bị sản xuất của ta lâu hơn mức trung bình thế giới tới 2 –

3 lần Tỷ lệ chi phí năng lượng trên tổng doanh thu cao gấp 2-3 lần mức trung bình thế giới

Sự suy thoái của nền kinh tế thế giới đã ảnh hưởng đáng kể tới kinh tế Việt Nam nói chung và hoạt động của các doanh nghiệp nói riêng Trong khi doanh thu của top 10 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (TOP10) tăng đáng kể trong giai đoạn 2010-2012,

từ 1.3 triệu tỷ năm 2010 lên tới hơn 2 triệu tỷ năm 2012, nhưng chỉ tiêu Tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản (ROA) của các doanh nghiệp này đã đưa ra một lời cảnh báo

về sự sụt giảm trong hiệu quả sản xuất kinh doanh ROA trung bình của top 10 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam đã giảm đi trong giai đoạn 2010-2012 ROA năm

2012 giảm tới 36% so với năm 2010 Rõ ràng, trong khi doanh thu của các doanh nghiệp này tăng lên đáng kể thì hiệu quả hoạt động đang đi theo hướng ngược lại Như vậy các doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam đã và đang thành công trong việc mở rộng quy mô của doanh nghiệp nhưng chưa thành công trong nâng cao hiệu quả kinh doanh Điều này có thể ảnh hưởng lớn tới doanh nghiệp trong dài hạn khi mà Việt Nam hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới và sự cạnh tranh đến từ các tập đoàn nước ngoài sẽ căng thẳng hơn [19]

b) Sự cần thiết phải tạo động lực nhằm năng cao hiệu quả lao động đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất

và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm

lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là

nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân [18] Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

 Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được

tỉ lệ nghỉ việc

 Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp

 Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

 Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

 Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

Có thể nói rằng hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có các biện pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu suất cho người lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn bởi nó là hoạt động khá phức tạp Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng, bởi thế tạo động lực sao cho khéo và phù hợp đối với các doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng Công ty cổ phần Sách Alpha cũng không nằm ngoài những khó khăn trên

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN SÁCH ALPHA 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Sách Alpha

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Sách Alpha (Alpha Books Joint Stock Company – gọi tắt là Alpha Books) do một nhóm trí thức trẻ đứng đầu là ông Nguyễn Cảnh Bình thành lập ở Hà Nội năm 2005 với niềm tin: Tri thức là Sức mạnh Thông qua việc giới thiệu các tác phẩm có giá trị của thế giới, Alpha Books mong muốn trở thành nhịp cầu nối nguồn tri thức nhân loại với dân tộc Việt Nam

Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO, thực thi Luật Xuất bản mới và Công ước Berne về bản quyền có hiệu lực, Alpha Books đặt mục tiêu mua bản quyền và xuất bản những đầu sách có giá trị đáp ứng nhu cầu của độc giả Việt Nam

Sau hơn 8 năm hoạt động và phát triển, Alpha Books đã trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu trong giới xuất bản và được nhiều độc giả yêu mến Với đội ngũ nhân sự trẻ trung, năng động, có chuyên môn cao và đam mê sách, Alpha Books đang trên đường hướng tới mục tiêu trở thành một trong những công ty xuất bản hàng đầu Việt Nam Alpha là tên chữ cái đầu tiên trong bảng chữ cái Hy Lạp, với nghĩa là nguyên bản, là sự khởi đầu, là tên ngôi sao sáng nhất trong một chòm sao trên dải Thiên Hà Đó cũng chính là hình ảnh về mình mà Alpha Books mong muốn xây dựng trong suy nghĩ của bạn đọc Việt Nam

Hiện nay, Alpha Books tập trung xây dựng các tủ sách chính gồm:

- Alpha Biz: gồm các sách hướng dẫn khởi nghiệp, các bài học, phương pháp

và kinh nghiệm quản lý kinh doanh của các chuyên gia, các hãng và tập đoàn nổi tiếng trên thế giới

- Alpha Gen – Giáo dục và Tư duy: gồm các cuốn sách giúp người đọc khám phá trí năng tiềm ẩn của bản thân và tận dụng khả năng đó để gặt hái thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống

- Alpha Omega - Tinh hoa Nhân loại: dòng sách kinh điển chuyển tải những tri thức tiên tiến nhất trong các lĩnh vực như văn hóa, chính trị, xã hội của các nước trên thế giới

- Imone: Dòng sách văn học

- Alpha Kid: sách và thẻ học, thẻ luyện nhớ dành cho các bé ở mọi lứa tuổi Ngoài ra gần đây Alpha Books còn đẩy mạnh phát triển kinh doanh nội dung số e-content và hoạt động truyền thông, quảng bá trên các xuất bản phẩm

Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh

380/5A, Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 8, Quận 3, TP HCM

Tel: (84-8) 3846 9359/ (84-8) 3846 9360

Fax: (84-8) 3848 4986

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ chủ yếu

Cơ cấu tổ chức của công ty như sơ đồ sau:

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Sách Alpha

Chức năng và nhiê ̣m vu ̣ chính của các bộ phận

Giám đốc: lãnh đạo chung, lãnh đạo trực tiếp một số phòng

Phó giám đốc kiêm phó tổng biên tập: Lãnh đạo trực tiếp ban biên tập và phòng mỹ thuật Giám đốc kinh doanh phụ trách khối kinh doanh bao gồm: kinh doanh truyền thống

Hà Nội, mảng kinh doanh online, phòng PR marketing

Phòng Hành chính, nhân sự: phụ trách tuyển dụng nhân sự , quản lý hồ sơ nhân sự, lao động tiền lương - thưởng, sắp xếp tổ chức bộ máy trong công ty

Phòng Kế toán: Tham mưu giúp giám đốc thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, hạch toán kinh doanh trong toàn công ty

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

CHỦ TỊCH HĐQT kiêm GIÁM ĐỐC

PGĐ kiêm phó

Tổng biên tập

Giám đốc Kinh doanh

Phòng

HR

Ban trợ

lý

Chi nhánh

SG

Phòng Hợp tác phát triển

Phòng

Kế toán

2.1.3 Tình hình và đặc điểm lao động tại công ty

a) Đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính

Bảng 2.1: Thống kê đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính trong các năm

tiêu

Số người

Tỉ trọng (%)

Số người

Tỉ trọng (%)

Số người

Tỉ trọng (%)

(Nguồn: Số liệu phòng Hành chính nhân sự công ty Sách Alpha)

Biểu đồ 2.1: Sự biến động số lượng lao động qua các năm

(Nguồn: Số liệu phòng Hành chính nhân sự công ty Sách Alpha)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Số lao động

(*) Thống kế đến thời điểm tháng 10/2013 thì số lượng lao động của công ty là 90 Nhận xét:

- Số lượng lao động của công ty không ngừng tăng trưởng qua các năm, thể hiện sự phát triển của công ty về mặt quy mô Hiện nay Alpha Books là một trong những đơn vị xuất bản tư nhân có số lượng lao động lớn nhất tại Việt Nam

- Là đơn vị thuộc ngành xuất bản nên tỷ lệ lao động nữ của công ty là lớn, luôn ở tỷ

lệ trên 60% Lao động nữ có đặc điểm là đang ở độ tuổi lập gia đình, sinh con… cũng là một trong những nguyên nhân gây nên sự biến động về số lượng lao động

- Lao động tại công ty phần lớn là lao động trẻ với độ tuổi dưới 30 (chiếm 86% năm 2012) Lao động trẻ với đặc điểm là mạnh mẽ, sáng tạo trong tư duy, hành động nhưng cũng có xu hướng nóng vội, nhảy việc theo ý thích

b) Đặc điểm về lao động theo trình độ, chuyên môn

Bảng 2.2: Thống kê đặc điểm về lao động theo trình độ

STT Chỉ tiêu

Số người

Tỉ trọng (%)

Số người

Tỉ trọng (%)

Số người

Tỉ trọng (%)

Biểu đồ 2.2: Trình độ chuyên môn của lao động trong công ty năm 2012

(Nguồn: Số liệu phòng Hành chính nhân sự công ty Sách Alpha) Nhận xét:

- Lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao của công ty có tỷ lệ lớn

- Từ năm 2010 đến nay, tuy tổng số lượng lao động của công ty tăng mạnh mẽ nhưng số lượng lao động có trình độ Đại học và Sau Đại học lại gần như không đổi Điều này có thể lý giải do 2 nguyên nhân chính:

+ Công ty chú trọng vào kinh nghiệm, khả năng làm việc hơn bằng cấp

+ Công ty đang phát triển mạnh mẽ vào mảng kinh doanh, dịch vụ… cần nhiều lao động có kỹ năng, kinh nghiệm thực tế hơn là lý thuyết

c) Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

Qua những số liệu và đánh giá lực lượng lao động tại công ty về tuổi, giới tính, trình

độ chuyên môn có thể tổng hợp những khó khăn và thuận lợi chính như sau:

- Thuận lợi chính: Lao động trẻ năng động sáng tạo, trình độ chuyên môn cao, khả năng tiếp thu công việc mới nhiều thuận lợi

Đại học và trên Đại học 62%

Cao đẳng 18%

Trung cấp 17%

Phổ thông 3%

- Khó khăn chính: Lao động nữ nhiều, đang ở độ tuổi xây dựng gia đình, sinh con Quy mô công ty tăng trưởng tương đối nhanh gây ra sự biến động mạnh về số lượng lao động, sự chuyển giao công việc giữa nhân viên cũ và nhân viên mới còn nhiều khó khăn, thiếu sót

2.2 Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại công ty cồ phần sách Alpha

(Các bảng biểu phân tích tại phần này dựa trên tổng hợp kết quả của bảng điều tra khảo sát 50 nhân viên của công ty CP Sách Alpha làm việc tại Hà Nội mà tác giả đã thực hiện)

2.2.1 Chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty

a) Chính sách tiền lương

Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của công ty được xây dựng căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm có thể đạt được chiếm 25% doanh số Trong đó quỹ lương bao gồm:

- Quỹ lương hiện tại chiếm 85%

- Thưởng, quỹ lương dự phòng chiếm 15%

- Thâm niên áp dụng với người làm việc từ 3 năm trở lên: mức áp dụng là 200.000 VNĐ/tháng

Để đảm bảo không chi vượt quỹ tiền lương thực hiện, phòng Hành chính nhân sự phối hợp cùng các phòng nghiệp vụ công ty định kỳ hàng quý xem xét các chỉ tiêu

để tham mưu cho Giám đốc về việc chi trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh

Hệ thống tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban và vị trí chức danh công việc trong từng giai đoạn phát triển, đảm bảo phản ánh đầy đủ các tiêu chí định tính và định lượng cơ bản sau:

- Tiêu chí định tính:

+ Chất lượng sản phẩm/dịch vụ

+ Thái độ phục vụ

+ Sự linh hoạt

Thời gian trả lương:

Hàng tháng, tiền lương của người lao động được thanh toán theo 2 kỳ: ngày 25 (lương tạm ứng kì 1) và ngày 10 hàng tháng (lương tất toán của tháng trước)

Vào tháng 01 và tháng 07 hàng năm, căn cứ vào năng lực trình độ đào tạo của người lao động, tiêu chuẩn chức danh, mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ chính được giao, thành tích đặc biệt trong công việc (nếu có)…, Hội đồng tiền lương xem xét, đánh giá và đề nghị Giám đốc quyết định về việc nâng mức hoặc hạ mức hệ số lương đối với toàn bộ người lao động thuộc công ty Việc xem xét quyết định nâng/

hạ lương phải đảm bảo hợp lý, dân chủ, công khai nhằm động viên người lao động trong toàn công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Bảng 2.3: Quỹ lương của công ty qua các năm gần đây

Bảng 2.4: Mức lương áp dụng với các chức danh trong công ty (năm 2012)

Hệ số: 3-4 6-8 triệu/tháng

Hệ số: 5-8,0 10-16 triệu/tháng Biên tập viên Thử việc

Sửa morat

BTV BTV Chính

BTV Cao cấp Trưởng/Phó Ban

Phó TBT/TBT

Thiết kế, chế

bản

Sơ cấp Trung cấp Trưởng phòng

Marketing/PR Thử việc Chuyên viên Trưởng phòng Giám đốc

Kinh doanh Nhân viên Giao

nhận

Đại diện bán hàng Trưởng/Phó phòng

Kinh doanh

Giám đốc Kinh doanh

Trưởng phòng

Kế toán Thử việc

Thủ kho

Kế toán chi tiết

Kế toán tổng hợp

Kế toán trưởng Giám đốc tài

chính Hành

chính/Nhân

sự

Thử việc

Lễ tân, tài xế, Bảo vệ, lao công

Chuyên viên Trợ lý Giám đốc

Trưởng phòng Hành chính Nhân

sự

(Nguồn: Số liệu phòng Hành chính nhân sự công ty Sách Alpha)

* Thu nhập = Lương cơ bản (2 triệu ) x hệ số

Sau đây là phần ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương:

Biểu đồ 2.3: Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)

Từ Biểu đồ 2.3 cho thấy, không nhân viên nào đánh giá thấp mức đô ̣ ảnh hưởng của tiền lương đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của ho ̣ , 100% nhân viên đều cho rằng tiền lương

là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ , trong đó có đến 84% nhân viên đánh giá đây là yếu tố quan trọng và có tính quyết định

Tất cả các nhân viên đều cho rằng chính sách tiền lương ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm việc của họ với lý do tiền lương - ngoài việc đáp ứng nhu cầu cơ bản đả m bảo cuô ̣c sống của nhân viên nó còn thể hiện giá trị công việc và giá trị con người Chính sách tiền lương hợp lý và hấp dẫn sẽ khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty

Bình thường 16%

Ảnh hưởng 54%

Rất ảnh hưởng 30%