Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh đăk lăk

Đối với tỉnh Đắk Lắk, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp thì yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng lại mang ý nghĩa quan trọng tới sự thành công tro

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Công trình được hoàn thành tại

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Phản biện 1: TS NINH THỊ THU THỦY

Phản biện 2: PGS.TS TRẦN ĐÌNH THAO

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Kinh tế họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng

02 năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia hay một địa phương muốn phát triển được thì cần dựa vào các nguồn lực như: nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên,

về vốn, về khoa học - công nghệ, con người… Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quyết định, là một trong những điểm mấu chốt của lực lượng sản xuất

Đối với tỉnh Đắk Lắk, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp thì yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng lại mang ý nghĩa quan trọng tới sự thành công trong công cuộc CNH, HDH và phát triển bền vững Việc đào tạo cán bộ có nâng cao

so với trước nhưng không đáp ứng đầy đủ các nhu cầu mà xã hội đòi hỏi Chính sách thu hút nhân tài và sử dụng cán bộ y tế còn chưa hợp

lý Chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế tỉnh Đắk Lắk

về công tác ở các vùng sâu, vùng xa Trong khi đó nhu cầu nguồn nhân lực y tế đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung và khám chữa bệnh nói riêng của cộng đồng đòi hỏi ngày càng tăng Do đó, việc nguyên cứu để tìm ra giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện để đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh, chăm sóc người dân là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết

Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk“ làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành y

tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

- Là những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực

y tế là các cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, huyện, xã, phường, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk quản lý và thực hiện công tác đào tạo

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp khảo sát, chuyên gia;

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua

- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành

y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

c Phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Đối với người lao động: tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, phát triển trình độ học vấn của bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ

- Đối với tổ chức: giúp cho nguồn nhân lực thích nghi nhanh

sự phát triển của khoa học – công nghệ hiện đại, các kỹ thuật mới,…

- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội: Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngày càng hiệu quả

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

- Đòi hỏi lượng lớn nhân viên y tế để phục vụ trong các chuyên ngành khác nhau

- Nhân viên y tế phải là những người có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt

- Nhân viên y tế hay chịu áp lực về thời gian và làm việc trong

môi trường bệnh tật, độc hại

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể

- Phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực vì khi một ngành, một địa phương muốn phát triển toàn diện, bền vững, ngoài các nguồn lực, và các yếu tố khác ra thì cơ cấu nguồn nhân lực phải tuân theo một tỷ lệ nhất định

- Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ

và chiến lược của tổ chức

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

▪ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo ▪ Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức

▪ Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng

▪ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là toàn bộ kiến thức, sự hiểu biết, khả năng làm việc của người lao động đối với một lĩnh vực hay chuyên môn nào đó

- Khi trình độ học vấn của người lao động càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng được nâng cao, và giải quyết công việc càng hiệu quả

- Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần phải: Tiến hành đào tạo, phân bổ nguồn nhân lực, tạo điều kiện phát huy kiến thức của nhân viên,…

Có thể đánh giá qua các tiêu chí sau:

▪ Số lượng người lao động được đào tạo, có trình độ chuyên

môn

▪ Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số

▪ Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

- Kỹ năng là khả năng của người lao động thực hiện thuần thục, nhuần nhuyễn một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết nhằm đạt được mục tiêu đề ra

- Phải phát triển trình độ chuyên môn – nghiệp vụ vì đây là một yếu tố cần thiết để hình thành năng lực làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian

- Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự

đo lường, định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình

độ, mức độ, sự thành thạo của người lao động

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

▪ Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc

▪ Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc

▪ Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

- Nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ánh thế giới

khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể

- Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh

- Để nâng cao nhận thức của người lao động thì cần phải có nội dung, thời gian cùng với nhiều phương pháp khác nhau nhằm nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực để hoàn thành tốt công việc

Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức cho người lao động:

▪ Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

▪ Trách nhiệm trong nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc

▪ Đạo đức, lối sống và tác phong

▪ Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ, ứng xử trong giao tiếp và trong công việc cũng như trong sinh hoạt hàng ngày

▪ Mức độ hài lòng của khách hàng, người tiêu dùng

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

- Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến

- Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả

a Công tác tiền lương

- Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành

- Tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động khi chính sách tiền lương hợp lý và nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình

Các tiêu chí đánh giá công tác tiền lương:

▪ Tiền lương có đủ cho nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình của người lao động

▪ Tiền lương có theo kịp mức lạm phát, thay đổi của nền kinh

tế hay không

▪ Tiền lương và các khoản thu nhập khác có kích thích được người lao động trong quá trình làm việc, thu hút lao động khác tham gia vào ngành,…

b Công tác thi đua, khen thưởng

- Công tác thi đua có tác dụng kích thích người lao động hăng say học tập, nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo và hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức

- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng cách cải tiến công tác thi đua, khen thưởng tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện về vật chất và tinh thần để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

Các tiêu chí đánh giá các yếu tố thi đua:

▪ Việc thi đua, khen thưởng có kích thích tinh thần, sự hăng say, ham muốn của người lao động hay không

▪ Công tác thi đua, khen thưởng phải công khai, minh bạch, kịp thời

▪ Đề bạt, quy hoạch cán bộ phải minh bạch, dân chủ, công bằng

c Điều kiện làm việc của người lao động

- Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị, dụng cụ làm việc, nơi làm việc, và các môi trường xung quanh

- Nó ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực, trí lực của người lao động trong quá trình lao động

Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của người lao động:

▪ Điều kiện, môi trường làm việc của người lao động có tốt không, có được cải thiện qua từng năm hay không

▪ Môi trường làm việc phải trong lành, sạch sẽ, và đoàn kết, gắn bó giữa các nhân viên

▪ Các chính sách an toàn lao động, máy móc, trang thiết bị phải được đầu tư đầy đủ, hiện đại…

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên

- Các điều kiện tự nhiên, địa hình, đất đai, khí hậu đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tế

1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế

- Cơ cấu kinh tế thay đổi thì sẽ tác động đến số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực y tế

- Cơ sở vật chất – kỹ thuật của ngành y tế là điều kiện vật chất

cơ bản giúp thỏa mãn nhu cầu của bệnh nhân

- Các chính sách kinh tế cũng có ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực y tế

1.3.3 Nhân tố thuộc về xã hội

- Chất lượng chăm sóc sức khỏe của các dân tộc thiểu số còn rất thấp

- Qui mô dân số và sự phát triển dân số cũng có ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực y tế

- Lực lượng lao động cũng chịu ảnh hưởng của gia tăng dân số

- Tập quán, truyền thống có ý nghĩa rất lớn, nó tạo ra lối sống, sinh hoạt của dân cư

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH ĐĂKLĂK TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CỦA TỈNH ĐẮK LẮK

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên

a Vị trí địa lý của tỉnh Đắk Lắk

Đắk Lắk là một trong năm tỉnh thuộc vùng Tây Nguyên, có tọa độ địa lý từ 107o28'57"- 108o59'37" độ kinh Đông và từ 12o9'45" - 13o25'06" độ vĩ Bắc Phía Đông của Đắk Lắk giáp Phú Yên và Khánh Hoà, phía Nam giáp Lâm Đồng và Đắk Nông, phía

Tây giáp Campuchia với đường biên giới dài 193 km, phía Bắc giáp với tỉnh Gia Lai

b Địa hình

Địa hình của tỉnh Đắk Lắk rất là đa dạng, nằm ở vị trí phía Tây và cuối dãy Trường Sơn Độ cao trung bình 400m - 800m so với mặt nước biển, núi cao chiếm khoảng 35% diện tích tự nhiên thường tập trung ở phía Nam và phía Đông Nam của tỉnh

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế

a Cơ cấu kinh tế của tỉnh Đắk Lắk

Cơ cấu kinh tế của tỉnh Đắk Lắk vẫn chủ yếu là nông lâm – ngư nghiệp, còn công nghiệp – xây dựng và dịch vụ chiếm tỷ trọng thấp

b Tốc độ tăng trưởng

Đắk Lắk đã tập trung huy động mọi nguồn lực cho đầu tư và phát triển, vốn và cơ sở vật chất – kỹ thuật cũng được tăng cường, các cơ sở hạ tầng, giao thông vận tải phát triển, giáo dục, y tế được chú trọng

c Cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Đắk Lắk

Cơ sở vật chất – kỹ thuật của các cơ sở y tế bị xuống cấp, máy móc, trang thiết bị thì còn thiếu, y tế cơ sở bao gồm trạm y tế xã và bệnh viện tuyến huyện chưa được quan tâm đầu tư đúng mức nên chất lượng chưa cao

d Các chích sách về kinh tế

Tỉnh Đắk Lắk nằm ở vị trí trung tâm của khu vực Tây Nguyên, có vị trí chiến lược quan trọng về kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng của cả nước Do đó, Chính phủ và Nhà nước luôn ưu ái

b Dân số

Dân số ở tỉnh Đắk Lắk đa phần sống ở vùng nông thôn, cụ thể 75.9% dân cư tập trung chủ yếu ở nông thôn, 24.1% tập trung ở thành thị

Thành phố Buôn Ma Thuột có mật độ dân số cao nhât là 913.75 người/ km2 Mật độ dân số thấp nhất là bốn huyện: Huyện Ea Súp, huyện Buôn Đôn, huyện Lăk và huyện M'Đrắk, khoảng từ 36.28 người/km2 đến 53.15 người/km2

c Lao động

Số lượng lao động trong độ tuổi từ 15 trở lên làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân tăng bình quân mỗi năm khoảng trên 30 nghìn người, tốc độ tăng bình quân khoảng 3.1%/năm Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị tăng từ 3.3% năm 2009 lên 3.66% năm

2013, ở khu vực nông thôn tăng từ 2.2% năm 2009 lên 2.82% năm

2013

d.Tập quán, truyền thống

Hiện nay, Đắk Lắk gồm có 47 đồng bào dân tộc anh em như: Kinh, Êđê, Giarai, M’nông, Thái, Tày, Nùng, Dao… Mỗi dân tộc đều có nếp sống văn hóa riêng rất đặc sắc, góp phần làm phong phú, đậm đà bản sắc văn hóa vùng Tây Nguyên

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CỦA TỈNH ĐẮK LẮK

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế

a Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo

Nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống y tế công lập, các cơ

sở đào tạo ngành y dược, và những người tham gia hoạt động quản

lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân

Biểu 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của

người, tăng so với năm 2012 khoảng 79, so với năm 2011 tăng 126 người, so với năm 2010 tăng 161 người, so với năm 2009 tăng 259 người Nhân lực của ngành dược chủ yếu là dược sĩ trung cấp

b Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức

Biểu 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức của huyện và

TT DS - KHHGD

(Nguồn: Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk)

Nhằm đáp ứng nhu cầu khám và chữa bệnh cho người dân, hệ thống y tế trên địa bàn tỉnh tuân theo sự phát triển của ngành y tế

gồm 2 khối cơ bản: khối khám chữa bệnh và khối y tế dự phòng Ứng với mỗi đơn vị đều có một cơ cấu nhất định

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuyến tỉnh, huyện, xã

Biểu 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến của Đắk Lắk

năm 2013 Trình độ Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

có điều kiện kinh tế, xã hội và môi trường làm việc thuận lợi Đối với thị xã và một số huyện khó khăn thì nguồn nhân lực y tế rất hạn hẹp

d Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

Biểu 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo độ tuổi của tỉnh Đắk

30 - 50 Tuổi

> 51 Tuổi

Trong đó

Nữ ≥ 54 Tuổi Nam ≥ 59 Tuổi