Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Kim Phụng MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 3 5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................................. 9 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................................................... 9 1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 9 1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực .......................................... 13 1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ......................................... 16 1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục.................................... 19 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC................................................................................................................. 22 1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực............................................ 22 1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ...................................... 23 1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực..................... 25 1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 26 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 27 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................................. 30 1.3.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 30 1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội.............................................................. 31 1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nước .................................................. 32 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 33 1.4.1. Kinh nghiệm của Thị xã LaGi, tỉnh Bình Thuận .......................... 33 1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai ...................... 34 1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị .................................................. 35 1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm.......................................................... 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH .. 38 2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN QUẢNG NINH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC ................................................................ 38 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 38 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội.............................................................. 40 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH....................................................................... 46 2.2.1. Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực ......................................... 46 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ........................................... 55 2.2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, giáo viên................ 58 2.2.4. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên ................................. 59 2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .............. 61 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH................................. 69 2.3.1. Thành tựu đạt được ....................................................................... 69 2.3.2. Hạn chế.......................................................................................... 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH................................ 81 3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................... 81 3.1.1. Dự báo tình hình đội ngũ giáo viên, học sinh ............................... 81 3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................... 84 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 87 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch ..................................................... 87 3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực................................................ 89 3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................. 91 3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên ................................... 93 3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, giáo viên....................... 94 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa GD&ĐT: Giáo dục và đào tạo HĐH: Hiện đại hóa HT: Hiệu trưởng ILO: Tổ chức Lao động thế giới MN: Mầm non NNL: Nguồn nhân lực THCS: Trung học cơ sở THPT: Trung học phổ thông TH: Tiểu học THCS: Trung học cơ sở THPT: Trung học phổ thông WB: Ngân hàng thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng Trang hiệu 2.1. Diện tích, dân số, mật độ dân số phân địa phương năm 39 2014 2.2. Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế huyện Quảng 42 Ninh giai đoạn 2009 – 2014 2.3. Dân số, lao động và việc làm giai đoạn 2009 – 2014 43 2.4. Số lượng trường mầm non, phổ thông giai đoạn 2010 - 46 2014 2.5. Quy mô phát triển học sinh qua các năm học 47 2.6. Tỷ lệ lưu ban, bỏ học và tốt nghiệp ở các cấp học phổ 49 thông 2.7. Số lượng giáo viên qua các năm học 52 2.8. Tỷ lệ phân bổ giáo viên/lớp qua các năm học 54 2.9. Số cán bộ quản lý ở các trường qua các năm học 54 2.10. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học giai 55 đoạn 2010 – 2014 2.11. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo địa bàn giai 56 đoạn 2010 – 2014 2.12. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo giới tính 57 2.13. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo dân tộc 57 2.14. Trình độ chuyên môn của giáo viên giai đoạn 2010 – 2014 58 2.15. Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ của giáo viên giai 59 đoạn 2010 – 2014 2.16. Số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý, giáo viên theo thâm 59 niên công tác trong năm 2014 2.17. Nhận xét về hoạt động đánh giá nhân viên ngành giáo dục 60 2.18. Kết quả khen thưởng và mức tiền thưởng 61 2.19. Kết quả trả công lao động ngành giáo dục năm 2014 62 2.20. Nhận xét về thu nhập của ngành giáo dục 63 2.21. Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục 64 2.22. Nhận xét về hoạt động phân công công việc 65 2.23. Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục 67 2.24. Nhận xét về môi trường làm việc và lãnh đạo 68 2.25. Nhận xét của về hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 71 3.1. Dự báo dân số theo nhóm tuổi từ 2015 – 2020 81 3.2. Dự báo học sinh đến năm 2020 82 3.3. Dự báo quy mô lớp học đến năm 2020 83 3.4. Dự báo số lượng giáo viên đến năm 2020 83 DANH MỤC CÁC HÌNH Số Tên hình Trang hiệu 2.1. Biểu đồ quy mô phát triển học sinh (%) 48 2.2. Biểu đồ tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh qua các năm học (%) 50 2.3. Biểu đồ tỷ lệ học sinh lưu ban qua các năm học (%) 51 2.4. Biểu đồ tỷ lệ học sinh bỏ học qua các năm học (%) 52 2.5. Biểu đồ tỷ trọng giáo viên các cấp học năm học 2013 – 2014 53 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn nhân lực. Khẳng định tầm quan trọng của nó V.I Lênin đã viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là người công nhân là người lao động”. Tầm quan trọng này được khẳng định trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập phát triển. Đảng ta luôn xác định nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Trong di sản tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục, quan điểm về vai trò của giáo dục trong việc phát huy nhân tố con người giữ vị trí hết sức quan trọng, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Hồ Chí Minh đối với con người, coi con người là vốn quý nhất, là nhân tố quyết định mọi thành công; con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự nghiệp cách mạng. Đó cũng là cơ sở khoa học, là kim chỉ nam cho hành động của Đảng ta trong nhận thức và hoạt động xây dựng nền giáo dục Việt Nam. Giáo dục và Đào tạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm qua đã thu được những kết quả, thành tích trên nhiều mặt và lĩnh vực công tác. Toàn ngành tiếp tục phát huy những kết quả và thành tích đạt được, phấn đấu khắc phục những khó khăn, hạn chế, quyết tâm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mỗi năm học. Điều đó được thể hiện qua quy mô giáo dục của huyện không ngừng được đầu tư và mở rộng, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng phát triển cả lượng và chất; số trường đạt chuẩn quốc 2 gia tăng nhanh và đồng đều ở các cấp học, bậc học; nhiệm vụ phổ cập giáo dục tiếp tục được tăng cường. Các cuộc vận động lớn, có ý nghĩa thiết thực được thực hiện một cách sâu rộng, hiệu quả. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn nhiều khiếm khuyết về chất lượng giáo dục chưa được chú ý đúng mức; chất lượng học sinh giỏi chưa được khẳng định; diện mạo của nền giáo dục chưa ổn định, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của sự nghiệp giáo dục và đào tạo.… đòi hỏi sự phấn đấu không ngừng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành giáo dục huyện Quảng Ninh nói riêng và tỉnh Quảng Bình nói chung. Vì vậy, việc tìm các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục là vấn đề bức xúc, đồng thời là vấn đề có ý nghĩa cơ bản lâu dài đối với huyện. Đó là cũng là lý do mà tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: "Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn khoa học kinh tế của mình với mong muốn góp thêm một cách nhìn, một phương pháp tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 – 2014; từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. - Đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến 3 phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý, giáo viên ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh. Nguồn nhân lực ngành giáo dục được giới hạn trong luận văn bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy bậc phổ thông của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. - Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích thực trạng giai đoạn 2010 – 2014, các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong một số năm kế tiếp. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; trên cơ sở quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước. Ngoài ra, việc nghiên cứu đề tài dựa trên các phương pháp chuyên ngành như: phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp toán học, phương pháp thống kê, phương pháp xã hội học. Trong đó, một số phương pháp cụ thể được chú trọng vận dụng trong quá trình nghiên cứu luận văn gồm: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hóa... 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 4 Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển NNL đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội . Hiện nay đã có một số tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cho giáo dục đào tạo đó là: 1. Lê Thị Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục – Đào tạo và kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản khoa học – xã hội, Hà Nội 2003. Đề tài đã nghiên cứu hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục. Phân tích được thực trạng, những tác động của công tác đào tạo đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của hoạt động đào tạo đến nâng cao chất lượng nhân lực. Các giải pháp đưa ra chưa mang tính thực tiễn cao, chưa đáp ứng cho sự phát triển lâu dài. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo chưa được đề cập đến. 2. Phạm Thành Nghị, Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo, tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004. Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề thu hút được sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đào tạo. Hướng nghiên cứu của đề tài đã đáp ứng được tính cấp thiết đó. Bài viết đã làm rõ vai trò, ý nghĩa và thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục 5 đào tạo ở Việt Nam. Trên cơ sở lí luận và thực tiễn bài viết đã đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo. Những mặt còn tồn tại của bài viết là: chưa phân tích cụ thể các nội dung quản lý nguồn nhân lực giáo dục để từ đó nhấn mạnh vai trò quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong giáo dục; Một số giải pháp đưa ra chưa mang tính hệ thống, chưa thực sự đáp ứng cho yêu cầu nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục cụ thể cho từng giai đoạn phát triển của xã hội. 3. Phạm Thị Hoan (2013), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, trường Ngoại Ngữ Công nghệ Việt Nhật. Đề tài đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT và đúc rút những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong việc PTNNL trong lĩnh vực này; Đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL; Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài tương đối rộng, chưa đi sâu về mặt thực tiễn cho một địa phương nhất định. Trên thực tế, nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo ở mỗi vùng miền đều có đặc điểm riêng, thực trạng riêng, khó khăn riêng, từ đó việc đề xuất giải pháp cũng phải phù hợp với từng vùng, miền, địa phương. 4. Huỳnh Quang Thái (2011), Phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục – Đào tạo tỉnh Gia Lai, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng. Nghiên cứu này tiếp cận đầy đủ, chi tiết được thực trạng, điều kiện, nội dung phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Gia Lai. Hệ thống cơ sở lý luận phân tích cụ thể, đầy đủ và tương đối chặt chẽ. Quá trình phân tích đã làm rõ thực 6 trạng phát triển, có những thuận lợi và khó khăn mang tính thực tế cao nhưng lại chưa có định hướng cụ thể để tận dụng những thuận lợi đó. Đối với tỉnh vùng cao, đời sống của nhân dân còn khó khăn, cần đưa ra được giải pháp để đưa nguồn nhân lực ngành giáo dục phát triển trở thành ngành chủ chốt, từ đó nâng cao chất lượng lao động, đem lại nguồn thu nhập cao cho tỉnh. 5. PGS. TS Trần Viết Lưu (2012), Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tuyên giáo số 8. Bài viết này đã khái quát một vài nét về thực trạng phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong 10 năm. Nhìn chung quy mô giáo dục ở tất cả các cấp, bậc học đều tăng. Sự bất hợp lý trong cơ cấu đội ngũ nhà giáo theo cấp, bậc học, theo chuyên môn, ngành nghề và vùng miền đã dần được khắc phục. Vấn đề đổi mới chương trình, sách giáo khoa, giáo trình được chú trọng ở tất cả các cấp, bậc học. Công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ quản lý đã được quan tâm hơn cho nên đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã cơ bản đạt chuẩn trình độ đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã chỉ ra những bất cập còn tồn tại như tiền lương và các chế độ, chính sách có liên quan chưa đủ tạo được động lực; Giáo dục nước ta cũng đang phải đối mặt với hàng loạt vấn đề nan giải từ sự phân tầng xã hội; Công tác dự báo và quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục các cấp chưa được chú trọng đúng mức… Từ đó tác giả đưa ra được một số giải pháp khắc phục có tính cấp thiết nhất. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chỉ mới phác họa những nét chung nhất về giáo dục và nguồn nhân lực nước ta, cần đi sâu phân tích một số tình trạng cụ thể ở địa phương để làm nổi bật vai trò của phát triển nhân lực giáo dục trong giai đoạn hiện nay. 6. TS Đặng Xuân Hoan (2015), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại 7 hóa và hội nhập quốc tế, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển quốc gia. Trong bài viết của mình tác giả đã xây dựng hệ thống yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay xuất phát từ bối cảnh quốc tế. Dựa vào thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam để khái quát một số hạn chế để từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chưa làm rõ được nội dung phát triển nhân lực một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế. Tóm lại, các tác giả trên đã khái quát những vấn đề cơ bản về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực như khái niệm, quan điểm, nội dung… đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo dục của nước ta và ở một số địa phương, từ đó đưa ra giải pháp để khắc phục những hạn chế. Các giải pháp tương đối phù hợp, mang tính thức tiễn cao, có khả năng ứng dụng kịp thời. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chưa nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và dưới góc độ quản lý vĩ mô. Nhìn chung các giải pháp đưa ra chỉ áp dụng trong những điều kiện nhất định, tạm thời, về lâu về dài cần có những giải pháp mang tính định hướng, chiến lược cụ thể. Là một công trình khoa học mới trên cơ sở kế thừa nhiều công trình nghiên cứu trước đó và được vận dụng vào điều kiện thực tế cho một địa phương mới nên nó mang ý nghĩa thực tế rất cao. Nội dung của đề tài sẽ phân tích cụ thể tại huyện Quảng Ninh, từ thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực ngành giáo dục, năng lực quản lý 8 của địa phương. Đề tài cũng tập trung làm rõ các nội dung phát triển nhân lực giáo dục từ hệ thống lý luận đến thực tế. Xuất phát từ những vấn đề trên tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu khoa học của mình với mong muốn bổ sung thêm một hướng tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục nước ta nói chung và huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng. 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động làm việc trong tổ chức, từ lãnh đạo cho đến nhân viên. So với các nguồn lực khác nhau như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người. Hiện nay, nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, là vấn đề được quan tâm nghiên cứu rộng rãi. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể: Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “ Tổng thể các tiềm năng lao 10 động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH “. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc sẽ tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Như vậy ở đây bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc đang trong quá trình học tập, tìm kiếm việc làm…. Còn theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: - Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. 11 - Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người. 12 b. Phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực. Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn lực con người không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển. UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp hơn là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. 13 - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. - Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. - Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Áp dụng vào lĩnh vực giáo dục, phát triển nguồn nhân lực giáo dục là các hoạt động đầu tư trong lĩnh vực giáo dục nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. 1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tiếp cận kinh tế tri thức. Con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại. Muốn nâng cao năng suất lao động, tăng trưởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phương tiện công nghệ thì chưa đủ, mà còn cần phát triển một cách tương xứng năng lực của con người sử dụng những phương tiện đó. Vậy con người là yếu tố cơ bản của tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững. Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trưởng và phát triển kinh 14 tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào tạo là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển. Phải đào tạo ra một cơ cấu nhân lực đồng bộ bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán bộ trong các ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật. Phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong điều kiện cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Cơ chế kinh tế thị trường phản ánh trình độ phát triển cao của kinh tế hàng hóa, khi mọi sản phẩm đều có thể trở thành hàng hóa, là sản phẩm của văn minh nhân loại, xuất hiện từ cuối chế độ cộng sản nguyên thủy, được phát triển tới trình độ cao dưới chủ nghĩa tư bản, do vậy tự bản thân kinh tế thị trường không đồng nghĩa với chủ nghĩa tư bản. Thực tiễn gần 30 năm đổi mới ở nước ta đã chứng minh đầy sức thuyết phục rằng con đường đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta phải kinh qua kinh tế thị trường. Do đó, phát triển nhân lực trong cơ chế thị trường thứ nhất sẽ tạo động lực lao động tích cực, tự giác cho từng người lao động thông qua cơ chế cạnh tranh để trở thành người giỏi nhất (sáng tạo nhất, năng động nhất và hợp lý nhất). Thứ hai, cơ chế thị trường thúc đẩy chuyên môn hóa ngày càng sâu để phát huy tiềm năng nhiều mặt của những con người khác nhau. Thứ ba, cơ chế thị trường phối hợp, điều tiết hành vi của mọi người một cách tự giác thông qua cơ chế trao đổi hàng hóa một cách tự nguyện, thỏa thuận theo quy luật cung - cầu. Thứ tư, cơ chế thị trường phản ánh mức độ tự do, dân chủ cao trong điều kiện nguồn lực để thỏa mãn nhu cầu còn khan hiếm. Tuy nhiên, do thiếu thông tin, cạnh tranh không lành mạnh, do khuyến khích tối đa người tài giỏi, người nắm được thông tin, nên cơ chế thị trường vận động tự phát sẽ tất yếu dẫn đến các tổn hại mà xã hội khó chấp nhận như phân hóa giàu - nghèo, người chiến thắng trong cạnh tranh sẽ được hết còn 15 người thua không được gì. Hơn nữa, do nắm trong tay nhiều tư liệu sản xuất, người giàu có thể áp chế người nghèo bằng trao đổi hàng hóa bất công bằng. Cơ chế thị trường tự phát cũng dẫn đến tàn phá môi trường sống chung vì lợi ích ngắn hạn, gây ra những cú sốc cung - cầu làm cuộc sống trở nên quá bấp bênh... Chính vì thế, Nhà nước cần thay mặt xã hội điều tiết kinh tế thị trường, buộc nó phải hoạt động trong những khuôn khổ nhất định. Phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong điều kiện hội nhập khu vực và quốc tế. Mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu của thời đại. Với việc nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào kinh tế thế giới đã tác động tích cực tới sự phát triển kinh tế nhanh chóng của nước ta trong những năm qua. Hội nhập, mở cửa cũng đồng nghĩa với cạnh tranh quyết liệt hơn trên thị trường trong và ngoài nước. Chất lượng nguồn nhân lực không cao và không đáp ứng được những thay đổi nhanh của thực tế hội nhập là một trong những nguyên nhân khiến sức cạnh tranh của nền kinh tế nước ta yếu hơn các nước khác. Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về nguồn nhân lực giữa các bậc học ở các vùng miền của đất nước. Nhìn chung, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực nước ta chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội. Phát triển nguồn nhân lực phải theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người bị thu hồi đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục, đào tạo vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục, thực hiện tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia 16 đình có công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn. 1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực a. Quyết định sự phát triển nguồn lực của xã hội Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự phát triển nguồn lực của xã hội. Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo. Các quốc gia trên thế giới đều nhìn nhận rằng nếu những người lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo thì sẽ tạo ra một nền tảng nguồn nhân lực vững chắc cho nền kinh tế. Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tích tụ, nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp cho thị trường sức lao động, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn lực xã hội, nguồn lực có kiến thức, trình độ cao sẽ đem lại kết quả tốt cho hoạt động đào tạo. Lao động của nhà giáo là loại hình lao động đặc biệt. Công cụ lao động chủ yếu của nhà giáo không chỉ là kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ sư phạm mà còn là toàn bộ nhân cách của mình. Nhân cách nhà giáo càng hoàn hảo thì sản phẩm giáo dục càng hoàn thiện. Nhân cách nhà giáo bao gồm đạo đức, tâm hồn, tư tưởng, phong cách sống... Kết quả lao động sư phạm của nhà giáo cũng có nhiều điểm đặc biệt. Các loại lao động khác khi kết thúc quá trình lao động thì thu được sản phẩm, còn quá trình lao động của nhà giáo chưa thể kết thúc khi sản phẩm của họ ra đời. Hiệu quả lao động của nhà giáo sống mãi trong nhân cách của người được đào tạo, nên lao động sư phạm vừa mang tính tập thể rất sâu, vừa mang dấu ấn cá nhân rất đậm, đồng thời còn ẩn chứa cả dấu ấn thời đại. Một nền giáo dục lý tưởng sẽ không chỉ có cơ sở vật chất khang trang, càng không phải chỉ có đổi mới chương trình, sách giáo 17 khoa, giáo trình, mà trước hết phải có được những nhà giáo đi tiên phong trên mặt trận giáo dục. b. Thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội. Khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường. Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại. Có nhiều nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đào tạo như quy mô và trình độ phát triển của nền kinh tế - xã hội (quy mô và tốc độ tăng trưởng GDP, phân phối thu nhập, sự phát triển của các ngành, lĩnh vực…); trình độ phát triển của hệ thống giáo dục – đào tạo; trình độ công nghệ của nền kinh tế; cơ chế chính sách của Nhà nước… Trong đó, phát triển nguồn nhân lực có một vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo, từ đó quyết định sự thành công của quá trình tái cơ cấu nền kinh tế. Nếu như trước kia, quá trình phát triển kinh tế - xã hội chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất (tài nguyên, đất đai…) thì hiện nay, quá trình này đang chủ yếu dựa vào công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói chất lượng nguồn nhân lực giáo dục có vai trò quan trọng quyết định chất lượng đào tạo trên nhiều mặt: vai trò đổi mới và nâng cao hiệu quả giảng dạy; vai trò trong việc tạo lập hướng đi mới, ngành nghề hiện đại thông qua sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó; vai trò trong việc thúc đẩy phát triển toàn bộ nguồn nhân lực nói chung từ đó phát triển nền kinh tế theo hướng bền vững. Mặt khác, đội ngũ nguồn nhân lực giáo dục sẽ 18 đưa ra cách nhìn mới, cách tư duy mới trong hoạt động giảng dạy để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp tri thức cho nguồn nhân lực của đất nước, thúc đẩy tiến bộ xã hội, phát triển sản xuất và khoa học công nghệ. c. Tạo điều kiện áp dụng khoa học công nghệ Một yêu cầu đặt ra trong phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ. Trong điều kiện khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức phát triển nhanh chóng như hiện nay, những nước có trình độ phát triển thấp vẫn có thể tận dụng thời cơ, ứng dụng những thành tựu khoa học - công nghệ hiện đại để vươn lên, tránh nguy cơ tụt hậu và tạo ra sự phát triển nhanh, bền vững. Song điều đó chỉ trở thành hiện thực nếu có sự gắn kết chặt chẽ giữa đầu tư gia tăng nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ mới, tiên tiến. Trong thời đại mới hiện nay, những hoạt động sản xuất nếu chỉ được thực hiện đơn thuần thông bằng kinh nghiệm, bằng vốn sống thì năng suất lao động sẽ rất hạn chế, kém hiệu quả. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nêu cao tinh thần trách nhiệm, không ngừng học tập, trau dồi trị thức, có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội, nhất là có khả năng làm chủ khoa học - công nghệ, vận dụng đúng đắn, thành thạo các kỹ thuật, công nghệ mới hiện đại, các tri thức khoa học để lao động sản xuất giỏi. Phát triển nguồn nhân lực chính là coi trọng vấn đề sống còn của sự nghiệp đổi mới khoa học - công nghệ ở nước ta. Trong nhiều năm qua mặc dù đã đạt những thành tựu quan trọng trong việc ứng dụng thành tựu khoa học - công nghệ vào thực tiễn cuộc sống, đưa phát minh, sáng chế đến gần hơn với hoạt độn sản xuất. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh gay gắt và cường độ lao động cao như hiện nay thì nhân lực là một trong những khâu then chốt hàng đầu trong áp dụng tiến bộ khoa 19 học kỹ thuật. Đối với giáo dục, phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật bao gồm áp dụng phương pháp, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy và học tập mới tiến bộ hơn, hiện đại hơn. 1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục a. Bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao Nguồn nhân lực giáo dục có trình độ học vấn cao, được đào tạo cơ bản về kiến thức chuyên môn, được bổ sung đầy đủ kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết. NNL trong lĩnh vực GD&ĐT từ giảng viên, giáo viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục các cấp đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế. Trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo được quy định như sau: - Trình độ trung cấp sư phạm đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học; - Trình độ cao đẳng sư phạm đối với giáo viên trung học cơ sở; - Trình độ đại học sư phạm đối với giáo viên trung học phổ thông; - Trình độ trung cấp nghề, cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao đối với giáo viên hướng dẫn thực hành ở cơ sở dạy nghề; - Trình độ đại học sư phạm đối với giáo viên giảng dạy trung cấp; - Trình độ đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; Trình độ thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; Trình độ tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ. Nhìn chung, nguồn nhân lực giáo dục là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn khá cao và được đào tạo theo hệ chính quy là chủ yếu. b. Chất lượng nguồn nhân lực mang yếu tố quyết định Chất lượng NNL tác động trực tiếp đến kết quả đào tạo của đơn vị, của 20 tổ chức và của nền kinh tế nói chung. Việc đào tạo NNL có chất lượng cho một quốc gia hoặc địa phương chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT. Cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên, nhân viên là những người trực tiếp kết hợp các yếu tố cơ sở vật chất, giáo trình... để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn từ công nhân kỹ thuật đến đại học và sau đại học cho xã hội. Nhưng chất lượng NNL chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục đào tạo tốt. NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là một mắt xích quan trọng trong chu trình phát trình phát triển NNL. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) của NNL. Nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là nhân tố ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của đất nước. Trong thời kỳ hội nhập, để có một nguồn nhân lực vừa đảm bảo về số lượng, vừa đáp ứng những đòi hỏi cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, phù hợp với xu hướng của quốc tế thì nguồn nhân lực cần được đào tạo theo những quy trình nhất định dưới nhiều hình thức khác nhau. Tùy theo yêu cầu thực tế bản thân NNL GD&ĐT có thể xây dựng các lộ trình đào tạo khác nhau.Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực GD&ĐT để đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, phù hợp cơ cấu và có chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý là hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến nguồn nhân lực của đất nước. c. Kết quả hoạt động phụ thuộc vào môi trường xã hội Kết quả đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân nguồn nhân lực mà còn phụ thuộc vào các yếu tố môi trường xã hội. Chúng ta biết rằng hoạt động sản xuất của con người là sự tác động của con người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội. Hoạt động GD&ĐT tác động vào chính con người (là chủ thể của mọi hoạt động), nhằm biến đổi chủ thể trở nên có ích cho xã hội. Con 21 người nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội do đó con người ở thế hệ sau bao giờ cũng tiến bộ hơn thế hệ trước.Với đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên làm nòng cốt, hoạt động GD&ĐT tạo ra năng lực, nhân cách của con người. Để hoạt động hiệu quả, bản thân NNL phải có chất lượng, được trang bị kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị; đồng thời phải có phẩm chất đạo đức và được trang bị cơ sở vật chất cần thiết, phù hợp cho hoạt động của mình. Đặc trưng hoạt động của nguồn nhân lực giáo dục là hoạt động đặc thù có những đặc điểm riêng biệt, kết quả hoạt động không chỉ tại ra những người có trình độ chuyên môn, có kiến thức… mà nó còn phát triển nhân cách đạo đức, giáo dục con người có phẩm chất đức hạnh tốt, có lối sống không chỉ có ích cho bản thân, gia đình và xã hội. Tuy nhiên, không phải hoạt động giáo dục nào cũng đem lại những kết quả tốt đẹp, vì nó còn phụ thuộc vào bản thân nguồn nhân lực GD&ĐT, nếu được trang bị kiến thức trình độ, đạo đức cơ bản, kỹ năng nghiệp vụ tốt, kinh nghiệm dày dặn, có sự hỗ trợ tốt từ trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại thì chắc chắn sản phẩm của hoạt động này sẽ có hiệu quả. Bản thân hoạt động của nguồn nhân lực GD&ĐT là hoạt động mang tính xã hội do đó môi trường xã hội cũng có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD&ĐT. Sản phẩm của hoạt động này có được xã hội chấp nhận hay đáp ứng yêu cầu hay không còn phụ thuộc vào môi trường nhất định và quá trình tác động nhất định. Ở đây môi trường xã hội bao gồm môi trường pháp luật, các quy định về đào tạo, tuyển dụng, việc làm, trả công lao động, khen thưởng, phúc lợi...; sự quan tâm của các cơ quan có thẩm quyền; sự kết hợp giữa gia đình, các đoàn thể nhân dân với nhà trường cũng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả GD&ĐT. 22 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực Quy mô nguồn nhân lực thể hiện ở sự gia tăng về số lượng nguồn nhân lực theo hướng phù hợp môi trường và điều kiện hoạt động mới. Nói đến số lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia vấn đề đầu tiên cần phải xác định là có bao nhiêu người hiện tại và cần thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong là nhu cầu thực tế của đơn vị đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và yếu tố bên ngoài là sự gia tăng dân số hay lao động tăng thêm do di dân. Nguồn nhân lực ngành giáo dục là lực lượng lao động đang làm việc trong ngành giáo dục, bao gồm: cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ từ cơ sở đến cấp Bộ trong ngành giáo dục. Họ là những người trực tiếp hay gián tiếp đào tạo ra nguồn nhân lực cho đất nước. Lực lượng này nhiều hay ít tùy thuộc vào nhu cầu, chính sách hay quy mô phát triển giáo dục ở mỗi quốc gia, vùng miền hay địa phương. Ở Việt Nam theo quy định của Bộ giáo dục và đào tạo, nhu cầu giáo viên tính theo định mức hiện nay là: Định mức đối với giáo viên mầm non (Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 06/2015/TTLT-BGDĐT-BNV): - Những nơi bố trí đủ số trẻ tối đa theo nhóm trẻ hoặc lớp mẫu giáo thì định mức giáo viên mầm non được xác định như sau: Bố trí tối đa 2,5 giáo viên/nhóm trẻ đối với nhóm trẻ; Bố trí tối đa 2,2 giáo viên/lớp đối với lớp mẫu giáo học 02 buổi/ngày; Bố trí tối đa 1,2 giáo viên/lớp đối với lớp mẫu giáo học 01 buổi/ngày. - Những nơi không đủ số trẻ để bố trí theo nhóm trẻ hoặc lớp mẫu giáo thì định mức giáo viên mầm non sẽ tính trên số trẻ bình quân theo từng độ 23 tuổi của từng nhóm trẻ, lớp mẫu giáo, cụ thể: 01 giáo viên nuôi dạy 06 trẻ từ 3 đến 12 tháng tuổi hoặc 08 trẻ từ 13 đến 24 tháng tuổi hoặc 10 trẻ từ 25 đến 36 tháng tuổi đối với nhóm trẻ; 01 giáo viên nuôi dạy 11 trẻ từ 3 - 4 tuổi hoặc 14 trẻ từ 4 - 5 tuổi hoặc 16 trẻ từ 5 - 6 tuổi đối với lớp mẫu giáo học 02 buổi ngày; 01 giáo viên nuôi dạy 21 trẻ từ 3 - 4 tuổi hoặc 25 trẻ từ 4 - 5 tuổi hoặc 29 trẻ từ 5 - 6 tuổi đối với lớp mẫu giáo học 01 buổi/ngày. Định mức giáo viên tiểu học (Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV): - Không quá 1,2 giáo viên trong 1 lớp đối với trường tiểu học dạy 1 buổi trong ngày; Không quá 1,5 giáo viên trong 1 lớp đối với trường tiểu học dạy 2 buổi trong ngày. Theo Điều lệ Trường Tiểu học Ban hành kèm theo Quyết định số 51/2007/QĐ-BGDĐT ngày 31 tháng 8 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo thì mỗi lớp học có không quá 35 học sinh. Định mức giáo viên trung học cơ sở và trung học phổ thông (Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV): 1,9 giáo viên trong 1 lớp THCS và 2,25 giáo viên trong 1 lớp THPT. Theo Điều lệ Trường THCS và THPT Ban hành kèm theo Thông tư số 12/2001/TT-BGDĐT ngày 28 tháng 3 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo thì mỗi lớp học ở các cấp THCS và THPT có không quá 45 học sinh. 1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực trong một ngành, đơn vị là thành phần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó trong ngành, đơn vị đó. Cơ cấu nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, là yếu tố tác động trực 24 tiếp đến cá nhân và tổ chức trong việc hoàn thành mục tiêu đề ra. Với mỗi cơ cấu nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện một nhiệm vụ tương ứng được đặt ra, đảm bảo phân phối công bằng và hợp lý trong công việc, tránh tình trạng nhiều người ít việc và ngược lại. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục được phản ánh qua các chỉ số như: - Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý giáo dục, chuyên viên giáo dục, thanh tra giáo viên từ Bộ, cơ quan ngang Bộ đến các Sở, phòng giáo dục; - Tỷ lệ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường trung học chuyên nghiệp, trung học phổ thông; - Tỷ lệ trưởng khoa, phó trưởng khoa các trưởng cáo đẳng, đại học; - Tỷ lệ giáo viên các cấp học như: Giáo viên Mầm non; giáo viên phổ thông; giáo viên trung học chuyên nghiệp và dạy nghề; giảng viên cao đẳng, đại học và sau đại học. Bên cạnh đó, trong cơ cấu NNL giáo dục còn thể hiện cơ cấu giáo viên ở các môn học, các chuyên ngành được đào tạo trong toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân. Cơ cấu nguồn nhân lực cần phù hợp với từng môn học, chuyên ngành ở các cấp bậc học trong nước. Cơ cấu nguồn nhân lực còn thể hiện qua tỷ lệ nam và nữ, tỷ lệ tuổi đời công tác, tỷ lệ theo dân tộc… Về cơ cấu trình độ NNL giáo dục thể hiện ở tỷ lệ trình độ là tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân, trình độ cao đẳng, trung cấp… là bao nhiêu trong tổng số lao động toàn ngành. Hay tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn ở các cấp học là bao nhiêu trong tổng số lao động. Từ những loại hình cơ cấu đó cho ta thấy tỷ lệ cơ cấu giữa loại hình nhân lực giáo dục đào tạo cân đối hay không cân đối, phù hợp hay không phù hợp với quy mô học sinh, phù hợp với sự phát triển của cơ sở giáo dục. Do vậy, nghiên cứu cơ cấu nguồn nhân lực để xem tỷ lệ, cơ cấu của nguồn nhân lực phù hợp hay không phù hợp là phải căn cứ vào quy mô, sự 25 phát triển của ngành trong những giai đoạn nhất định. Sự phát triển nguồn nhân lực không đơn thuần chỉ là sự lớn lên về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà còn phù hợp cơ cấu nhân lực và xu hướng phát triển trong tương lai của cơ sở giáo dục thì mới thúc đẩy sự nghiệp giáo dục phát triển, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước trong tương lai. 1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện quá trình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng và trung học chuyên nghiệp trong và ngoài nước. Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó. Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực phải giáo dục bồi dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động đang đảm nhận. Quá trình tiếp thu những kiến thức mới sẽ tạo điều kiện cho người lao động đáp ứng những công việc mới trong tương lai mà ở đó công việc sẽ cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trước đây người lao động đã đảm nhận thực hiện. Để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực dựa vào 2 tiêu chí. Thứ nhất đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của lao động thông qua tỷ lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ lao động theo cấp bậc. Thứ hai là đánh giá kỹ năng nghề nghiệp thông qua trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm, khả năng vận dụng kiến thức vào thực hành, khả năng truyền đạt, ứng xử trong xử lý tình huống. 26 1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn. Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học. Trình độ nhận thức được biểu hiện ở hành vi, thái độ của người lao động. Nâng cao trình độ nhận thức để nâng cao tính tích cực trong lao động giúp người lao động thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người xung quanh. Để nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện ở các khía cạnh: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác. Nâng cao kiến thức giúp người lao động mở mang trí tuệ, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác để sẵn sàng nhận công việc và thực hiện công việc được giao. Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động là: - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác phản ánh cách nhìn nhận của mỗi cá nhân về công việc, về nhiệm vụ được giao, về đồng nghiệp và về cộng đồng. Tất cả những yếu tố đó góp phần đánh giá năng lực, nguyện vọng, suy nghĩ và quan niệm đạo đức của cá nhân thể hiện trong công việc. - Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, hăng say trong công tác là động lực mạnh mẽ giúp người lao động vượt qua khó khăn thử thách trong công việc - Các mối quan hệ xã hội, giao tiếp, ứng xử cho thấy cách nhìn nhận của cá nhân về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình với công việc. Một cá 27 nhân có khả năng giao tiếp, cách hành xử đúng mức, kiềm chế được hành vi của bản thân sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc, là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công trong sự nghiệp. 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Đối với người lao động, động lực giúp người lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. Phát huy được tính sáng tạo người lao động cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện công việc. - Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức., tạo điều kiện để xây dựng tổ chức phát triển trong tương lai. - Đối với xã hội: Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 28 a. Thúc đẩy bằng yếu tố vật chất Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật chất được hiểu là: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập đến công việc. Người ta quan tâm doanh nghiệp trả mức lương bao nhiêu, sẽ được hưởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận được những gì nếu họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình. Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được đơn vị thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn. b. Thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật …. Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động, đơn vị cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai. 29 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc: Trong một đơn vị ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên, không phải đơn vị nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả. Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao. Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến: Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác. Nếu đơn vị chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc: Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp 30 trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Điều kiện tự nhiên Vị trí địa lý và tài nguyên thiên nhiên là yếu tố quan trọng làm cho điều kiện sống khác nhau, từ đó tạo nên sự khác biệt về trình độ tiến bộ văn minh, về mức sống vật chất và về địa lí, vị trí kinh tế - xã hội trong cộng đồng. Điều kiện tự nhiên làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương làm thay đổi tính chất, nội dung lao động của người lao động, làm thay đổi năng suất, sản phẩm lao động. Điều kiện thuận lợi do tự nhiên mang lại cũng làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải trau dồi kiến thức kỹ năng để phát huy nội lực và tiềm năng sáng tạo. Điều kiện khí hậu bao gồm sự diễn biến phối hợp của nhiều yếu tố và sự thay đổi thất thường tác động tới con người qua nhiều yếu tố. Khí hậu ôn hòa sẽ góp phần tác động tích cực đến sức khỏe con người, giúp cho họ có nền tảng sức khỏe tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, qua đó cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực dồi dào. Xét trên phạm vi chung, biến đổi khí hậu sẽ trực tiếp tác động làm giảm tăng trưởng kinh tế và tạo nên các chu kỳ tăng trưởng không bền vững. Thông qua đó, biến đổi khí hậu tác động đến lao động việc làm theo hai xu hướng rõ rệt là biến đổi khí hậu làm cho việc làm trong ngành nông nghiệp trở nên bấp bênh hơn, rủi ro hơn và điều kiện làm việc tồi tệ hơn. Biến đổi khí hậu còn làm cho một bộ phận lao động phải chuyển đổi việc làm, làm giảm thời gian làm việc, giảm thu nhập và làm tăng lực lượng lao động di 31 cư của địa phương. Hiện tượng thời tiết cực đoan đã làm giảm tiềm năng tạo việc làm, ảnh hưởng đến nguồn sinh kế của người lao động, là trở ngại lớn đối với việc duy trì nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động tái sản xuất lao động. Địa hình: Địa hình là sản phẩm của các quá trình địa chất lâu dài. Trong chừng mực nhất định, mọi hoạt động sống của con người trên lãnh thổ đều phụ thuộc vào địa hình. Đối với phát triển nguồn nhân lực, địa hình của một vùng đóng một vai trò quan trọng với việc thu hút nguồn lao động. Địa hình đồng bằng sẽ là nơi tập trung nguồn nhân lực dồi dào về số lượng và chất lượng. Địa hình núi gây cản trở, khó khăn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. 1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội Yếu tố kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực bị chi phối nhiều bởi các nhân tố kinh tế trong đó tăng trưởng kinh tế là nhân tố quan trọng tác động trên nhiều phương diện. Qua tăng trưởng và phát triển kinh tế, chất lượng cuộc sống được cải thiện, trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn được nâng cao. Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức đơn vị, làm tăng tiết kiệm, tăng đầu tư trong nước, qua đó tạo ra được nhiều việc làm mới cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp và giảm bất bình đẳng xã hội. Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao. 32 Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nhân lực giáo dục và đến lượt mình, trình độ nhân lực ngành giáo dục phát triển sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của kinh tế. Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý, đào tạo, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.Tuy nhiên các biến đổi xã hội cũng có nhiều mặt tiêu cực của nó, những biến đổi không có lợi đến môi trường sống, môi trường tự nhiên gây ô nhiễm, làm tăng bệnh tật, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động cũng như chất lượng cuộc sống người lao động. Bên cạnh đó, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ hôm nay mà cả về sau. Những giá trị truyền thống như tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, tinh thần dung cảm, tinh thần hiếu học, lối sống trong sạch lành mạnh, lòng nhân ái, sẵn sang tương trợ người khác trong những lúc hoạn nạn khó khăn… đây là giá trị truyền thống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định cần phát huy. Cũng lưu ý rằng, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có không ít những tác động làm biến đổi những giá trị văn hóa truyền thống, cũng phần nào tác động đến giá trị văn hóa truyền thống, đến chất lượng nguồn nhân lực. 1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nước Bên cạnh những yếu tố ảnh hưởng như đã phân tích ở trên thì các chính sách của Đảng và Nhà nước cũng có tác động đến phát triển nguồn nhân lực. Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì mỗi quốc gia phải xây dựng cho mình những chiến lược hợp lý nhằm nâng cao số lượng và 33 chất lượng nguồn nhân lực. Việc đề ra các chính sách để cụ thể hóa mục tiêu của chiến lược quyết định đến việc có thực hiện được mục tiêu đó hay không. Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động... đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực. Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước không chỉ tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triển của nguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô. Phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào các chính sách hỗ trợ từ Nhà nước. Trong đó quan trọng nhất là các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, các chính sách về việc làm, thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe người lao động, an toàn lao động...Qua các chính sách đó Nhà nước nhằm thực hiện mục tiêu về vấn đề phát triển bền vững con người. Nâng cao sức khỏe người lao động, nâng cao trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như tinh thần ý chí người lao động, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước. 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Kinh nghiệm của Thị xã LaGi, tỉnh Bình Thuận Thị xã La Gi được chuyển từ Thị trấn cấp Huyện lên Thị xã cấp Tỉnh. Để phát triển nguồn nhân lực thị xã rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thị xã đã xây dựng và hoàn thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020. Trong quá trình tuyển dụng ở các trường, hiệu trưởng nhà trường trực tiếp xét tuyển nhân viên vào đơn vị của mình. Các ứng viên dự tuyển đều không bị giwois 34 hạn về hộ khẩu thường trú mà chủ yếu căn cứ vào thành tích học tập để có thể tuyển nhân lực chất lượng, phù hợp với điều kiện thực tế của mình. Để tạo động lực cho nhân viên, UBND huyện hàng năm đều có chế độ khen thưởng, biểu dương cán bộ - giáo viên một cách nghiêm túc. Những giáo viên dạy giỏi đều có thể được xét tuyển nâng lương trước thời hạn. Đội ngũ cán bộ quản lý đều được xem xét đánh giá về năng lực chuyên môn, trình độ quản lý, tư cách đạo đức vào cuối mỗi năm học. Điều này đòi hỏi mỗi cán bộ chuyện trách phải nâng cao trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, phấn đấu học tập để hoàn thành nhiệm vụ được giao. 1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai Nguồn nhân lực ngành Giáo dục huyện Xuân Lộc tỉnh Đồng Nai trong những năm vừa qua đã đáp ứng được yêu cầu quản lý, tổ chức dạy và học, để đạt được điều đó huyện đã chú trọng đưa một số điểm mới trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Một số kinh nghiệm có thể thấy đó là: Thứ nhất, về công tác hoạch định nguồn nhân lực luôn gắn với quy hoạch, đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng nên ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ cán bộ quản lý, giáo viên đạt chuẩn trình độ ngày càng được nâng lên. Thứ hai, khi được tuyển dụng, người lao động gần như làm việc đến tuổi về hưu, họ rất ít bị áp lực với nguy cơ bị sa thải, thất nghiệp. Bên cạnh đó, môi trường làm việc than thiện, mọi người cùng hợp tác, tôn trọng lẫn nhau cùng làm việc. Được sự quan tâm chỉ đạo và tổ chức thực hiện của cấp trên để công việc được hoàn thành tốt hơn. Thứ ba, cơ cấu bộ máy quản lý nguồn nhân lực được tổ chức từ cấp huyện đến các trường học đặt dưới sự quản lý thống nhất của UBND huyện. Bộ máy này đã thực hiện tương đối đầy đủ, kịp thời các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, các chế độ chính sách liên quan đến cán bộ, giáo viên. 35 1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị Một trong những thành công lớn nhất mà ngành Giáo dục và đào tạo tỉnh Quảng Trị đạt được sau 20 năm tái lập tỉnh là xây dựng được phong trào xã hội học tập, đặc biệt là đối với giáo dục vùng khó. Minh chứng rõ rệt nhất cho sự quan tâm của toàn xã hội đối với sự nghiệp giáo dục là công tác phổ cập giáo dục tiểu học- chống mù chữ được tỉnh Quảng Trị hoàn thành từ năm 1996. Đạt được những thành tựu đó là nhờ nắm bắt xu thế phát triển của thời đại và chú trọng phát triển nguồn nhân lực giáo dục, coi nhân lực giáo dục là nền tảng nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ở địa phương. Ngành Giáo dục của tỉnh đã xây dựng chương trình hành động, phát triển đội ngũ cán bộ- giáo viên theo hướng chuẩn hoá, tạo nên điểm nhấn về chất lượng. Mỗi cán bộ, giáo viên đều xem việc tự học, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nhu cầu của bản thân. Ngành giáo dục đã rất chú trọng đến việc xác định nhu cầu đào tạo và liên kết với các trường đại học ở các địa phương khác như Huế, Đà Nẵng để phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, đạt được những kết quả khả quan như hiện nay là nhờ chính sách ban hành nhiều văn bản tác động tích cực đến công tác giáo dục, nhất là đối với vùng miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa. Nghiên cứu, đánh giá sát đúng tình hình giáo dục, đào tạo tại các địa bàn vùng cao, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, đặc biệt khó khăn nhằm phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, góp phần làm cho phát triển nguồn nhân lực có bước chuyển biến mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh tại địa bàn vùng cao. 36 1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số địa phương có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục ở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình như sau: Thứ nhất, ngành giáo dục đào tạo phải gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của từng giai đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu của sự phát triển kinh tế. Một bài học đầu tiên mà huyện Quảng Ninh có thể học được từ việc phát triển nguồn nhân lực đó chính là xây dựng nguồn nhân lực phải gắn liền với yêu cầu của sự phát triển giáo dục. Đào tạo nguồn nhân lực phải theo sát các mục tiêu phát triển của ngành giáo dục và đáp ứng yêu cầu của xã hội. Thứ hai, trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động. Một trong những hạn chế rất nổi bật của nguồn nhân lực giáo dục của Việt Nam nói chung và huyện Quảng Ninh là quá nặng về lý thuyết, không chú ý đến phát triển kỹ năng lao động cũng như các phẩm chất của người lao động. Thứ ba, huy động sự tham gia của các nguồn lực khác ở địa phương vào công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục. Mặc dù những năm gần đây nước ta đã dành một khoản rất lớn trong ngân sách để chi cho giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên để tăng cường nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực giáo dục phải có những chính sách khuyến khích sự tham gia của các doanh nghiệp, công ty vào việc hỗ trợ, phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục ở địa phương. Để thực hiện được chiến lược phát triển, đào tạo nguồn nhân lực phù hợp thì việc học tập kinh nghiệm của các địa phương đi trước trong phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục luôn là cần thiết. 37 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Chương 1 giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục và kinh nghiệm của của một số địa phương trong phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục. Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục, nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực. Các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực ngành Giáo dục cũng đã được đề cập đến trong chương này trong mối quan hệ với thị trường lao động. Điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội và cơ chế chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Giáo dục. Bên cạnh đó đề tài đã cố gắng xác định những nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục ở những chương sau. Chương 1 cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của Thị xã LaGi tỉnh Bình Thuận, huyện Xuân Lộc tỉnh Đồng Nai và tỉnh Quảng Trị. Trong đó, tỉnh Quảng Trị là một địa phương láng giềng, có nhiều điều kiện tương đồng với huyện Quảng Ninh, có ngành giáo dục phát triển, vì vậy nghiên cứu kinh nghiệm của Quảng Trị là phù hợp và khả năng áp dụng vào thực tiễn là tương đối cao trong thời gian trước mắt. Từ những kinh nghiệm đó, chương 1 của đề tài đã rút ra các bài học kinh nghiệm để ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình có cơ hội vận dụng trong thời gian đến. 38 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN QUẢNG NINH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Huyện Quảng Ninh có vị trí địa lý tương đối thuận lợi, phía Nam giáp huyện Lệ Thủy, phía Bắc giáp thành phố Đồng Hới, phía Đông giáp biển Đông, phía Tây là dãy Trường Sơn, giáp biên giới Lào. Sông ngòi chính chảy qua huyện này chủ yếu là sông Long Đại, một chi lưu của sông Nhật Lệ. Điều kiện tự nhiên đa dạng bao gồm 25 km bờ biển; 35 km đường biên giáp nước bạn Lào cùng nhiều diện tích đất rừng; cách thành phố Đồng Hới 7 km về phía Nam với tổng diện tích tự nhiên là 119.089 ha và dân số khoảng hơn 89 nghìn người gồm 2 dân tộc là người Kinh và Vân Kiều cùng sinh sống. Về cơ cấu hành chính: toàn huyện chia thành 15 xã, thị trấn bao gồm thị trấn Quán Hàu và 14 xã (Võ Ninh, Lương Ninh, Hải Ninh, Duy Ninh, Vĩnh Ninh, Hàm Ninh, Hiền Ninh, Xuân Ninh, An Ninh, Gia Ninh, Tân Ninh, Vạn Ninh, Trường Xuân, Trường Sơn). Khí hậu: Quảng Ninh nằm ở vùng nhiệt đới gió mùa và luôn bị tác động bởi khí hậu của phía Bắc và phía Nam và được chia làm hai mùa rõ rệt. Mùa mưa từ tháng 9 đến tháng 3 năm sau. Lượng mưa trung bình hàng năm 2.000 - 2.300mm/năm. Thời gian mưa tập trung vào các tháng 9, 10 và 11. Mùa khô từ tháng 4 đến tháng 8 với nhiệt độ trung bình 240C – 350C. Ba tháng có nhiệt độ cao nhất là tháng 6, tháng 7 và tháng 8. 39 Bảng 2.1. Diện tích, dân số, mật độ dân số phân địa phương năm 2014 ĐVT: Km2, người, người/km2 STT Địa phương Diện tích Dân số Mật độ dân số 1 Xã Võ Ninh 21,72 8.252 379 2 Xã Lương Ninh 5,61 4.123 734 3 Xã Hải Ninh 39,16 5.143 131 4 Xã Duy Ninh 7,74 6.294 813 5 Xã Vĩnh Ninh 51,2 6.401 125 6 Xã Hàm Ninh 20,61 5.634 273 7 Xã Hiền Ninh 15,08 7.250 480 8 Xã Xuân Ninh 8,26 7.400 895 9 Xã An Ninh 19,68 9.056 460 10 Xã Gia Ninh 28,55 6.676 233 11 Xã Tân Ninh 11,567 5.488 474 12 Xã Vạn Ninh 28,86 7.805 270 13 Xã Trường Xuân 151,65 2.453 16 14 Thị trấn Quán Hàu 3,24 4.467 1.387 15 Xã Trường Sơn 778,38 4.399 6 (Nguồn: Niên giám Thống kê tỉnh Quảng Bình) Mật độ dân số của huyện Quảng Ninh năm 2014 là 76 người/km2. Thị trấn Quán Hàu có diện tích 3,24 km2 chiếm 0,27% so với diện tích toàn huyện, dân số 4.467 người chiếm 4,87% so với dân số toàn huyện nên Thị trấn Quán Hàu có mật độ dân số cao nhất, với mật độ dân số là 1.387 người /km2. Xã Trường Sơn là một xã vùng núi có diện tích 778,38 km2 chiếm 65,35% so với diện tích toàn huyện, dân số 4.399 người chiếm 4,85% so với dân số toàn huyện nên xã Trường Sơn có mật độ dân số thấp nhất, với mật độ dân số là 6 người /km2. 40 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội a. Tình hình kinh tế Nông – lâm – ngư nghiệp: Trong nông nghiệp mặc dù còn nhiều khó khăn về thời tiết, song sản xuất nông nghiệp của huyện vẫn đáp ứng được mục tiêu và an ninh lương thực cây lúa diện tích tương đối ổn định, năng suất, sản lượng hằng năm đạt khá: năng suất 42,2 tạ/ha (2009) tăng lên 48,49 tạ/ha (2014). Về chăn nuôi, đàn gia súc, gia cầm tăng trưởng vê số lượng và chất lượng. Nhiều mô hình cải tạo đàn gia súc, gia cầm đã được triển khai và ứng dụng rộng rãi. Huyện đã xây dựng chính sách khuyến khích phát triển chăn nuôi, trong giai đoạn 2009 - 2014 đã có 65 hộ nông dân mạnh dạn đầu tư xây dựng trang trại chuồng trại, con giống theo hướng sản xuất hàng hoá. Giá trị sản xuất lâm nghiệp của huyện năm 2009 là 25.789 triệu đồng đến năm 2014 là 65.681 triệu đồng chiếm 8,13% so với giá trị sản xuất lâm nghiệp toàn tỉnh. Diện tích rừng tính đến năm 2014 là 86.510,9 chiếm 15,57% so với toàn tỉnh. Giai đoạn 2010 - 2014 đã trồng được 600 ha rừng tập trung, 976.000 cây phân tán. Công tác PCCR được triển khai thường xuyên, các điểm cháy rừng xảy ra được chỉ đạo dập tắt kịp thời. Ngư nghiệp được xác định là một trong những hướng phát triển kinh tế chủ yếu của huyện. Tính đến nay, diện tích nuôi trồng thuỷ sản đã có sự tăng trưởng khá cụ thể từ năm 2010 là 1.008,4 ha đến năm 2014 là 1.056,2 ha. Năm 2014, giá trị sản xuất thủy sản toàn huyện là 181.145 triệu đồng và chiếm khoảng 7,4% so với toàn tỉnh. Các mô hình mới như nuôi tôm trên cát, tôm càng xanh, cá nước ngọt mang lại hiệu quả giải quyết việc làm cho nhiều lao động. Tuy nhiên đánh bắt hải sản còn gặp không ít khó khăn, thuyền, ngư lưới cụ còn thô sơ, chưa vươn ra xa khai thác được, đây là một vấn đề cần được quan tâm để phát triển nghề ngư trong những năm tới. 41 Về Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp: Công nghiệp - TTCN có bước phát triển khá với giá trị sản xuất trong năm 2014 đạt 487.827 triệu đồng , tăng 51% so với năm 2009. Một số sản phẩm được tập trung khai thác, sản xuất như khai thác đá, cơ khí mộc.. Riêng TTCN, giá trị sản xuất hàng năm tăng 15 - 20% do Huyện uỷ đã có Nghị quyết chuyên đề và chương trình phát triển, đề ra nhiều giải pháp như: ép ván tre, mộc mỹ nghệ mây tre đan xuất khẩu... Một số cơ sở sản xuất, chế biến đã hình thành, bước đầu giải quyết việc làm cho nhiều lao động. Huyện đã tổ chức quy hoạch 3 cụm công nghiệp là Quán Hàu, Nam Long, Dinh Mười. Hoạt động thương mại - dịch vụ trên địa bàn tiếp tục phát triển, các hộ kinh doanh được đăng ký và quản lý chặt chẽ, nhiều doanh nghiệp thương mại ra đời, kinh doanh nhiều mặt hàng phục vụ sản xuất và đời sống. Các điểm du lịch đã hình thành đi vào hoạt động phục vụ khách nội địa như bãi tắm Hải Ninh, du lịch núi Thần Đinh... Về xây dựng cơ bản: Thực hiện phương châm Nhà nước và nhân dân cùng làm, UBND huyện đã tích cực huy động các nguồn vốn để đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng. Đã triển khai chương trình bê tông GTNT và kênh mương, một số tuyến đường chính được đầu tư nâng cấp với tổng chiều dài trên 80km, đến nay ô tô đã đến được trung tâm các xã. Các công tình thuỷ lợi, điện, trường học... được đầu tư phục vụ cho phát triển kinh tế, dân sinh. Đánh giá chung về tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế 42 Bảng 2.2. Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế huyện Quảng Ninh giai đoạn 2009 – 2014 Đơn vị: Triệu đồng, % Chỉ tiêu /Năm GDP 2009 2010 2011 2012 2013 2014 1.105.482 1.210.706 1.370.691 1.471.395 1.591.656 1.708.596 Tốc độ tăng GDP Nông nghiệp Tỷ trọng so với GDP Công nghiệp Tỷ trọng so với GDP Dịch vụ Tỷ trọng so với GDP - 9,52 13,21 7,35 8,17 7,34 465.719 503.212 591.161 573.307 593.616 618.511 42,1 41,6 43,1 39,0 37,3 36,2 322.447 352.574 379.535 429.357 487.827 529.664 29,2 29,1 27,7 29,1 30,6 31 317.316 354.920 399.995 468.731 510.213 560.421 28,7 29,3 29,2 31,9 32,1 32,8 (Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình) Huyện Quảng Ninh có diện tích 1.191 km2, chiếm 14,76% diện tích toàn tỉnh, trong đó hiện trạng đất sử dụng tính đến năm 2014 là 119.169 ha, trong đó đất sản xuất nông nghiệp là 8.078 ha, đất lâm nghiệp là 99.812 ha, đất chuyên dùng là 3.705 ha và đất ở là 516 ha. Qua bảng 2.2 ta thấy giai đoạn 2009 – 2014 tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân của huyện là 9,09%, tốc độ tăng trưởng kinh tế hằng năm đều trên 7%, đặc biệt từ 2010 đến 2011 tốc độ tăng trưởng là 13,21%. 43 Chuyển dịch cơ cấu kinh tế của huyện theo hướng tích cực, giảm dần tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng dần tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ. Cụ thể từ 2009 giá trị ngành nông nghiệp là 465.719 triệu đồng chiếm tỷ lệ 42,1% đến năm 2014 là 618.511 triệu đồng chiếm tỷ lệ 36,2%, trong khi đó giá trị ngành công nghiệp tăng dần từ năm 2009 là 322.447 triệu đồng chiếm tỷ lệ 29,2% thì đến năm 2014 là 529.664 triệu đồng chiếm tỷ lệ 31% và giá trị ngành dịch vụ năm 2009 là 317.316 triệu đồng chiếm 28,7% đến năm 2014 là 560.421 triệu đồng chiếm tỷ lệ 32,8%. b. Dân số, lao động, việc làm Bảng 2.3. Dân số, lao động và việc làm giai đoạn 2009 – 2014 Đơn vị: Người, %, người/km2 Chỉ tiêu/ Năm Dân số Tốc độ tăng dân số Mật độ dân số 2009 2010 2011 86.637 86.845 87.264 2012 87.869 2013 2014 89.062 90.968 - 0,24 0,48 0,69 1,35 2,1 73 73 73 74 75 76 Lao động 45.829 46.831 48.441 51.427 52.902 55.057 Việc làm 44.495 45.426 46.745 49.369 50.891 52.977 Tăng trưởng việc làm Tỷ lệ hộ nghèo - 2,09 2,90 5,61 3,08 4,09 27,86 22,74 19,64 15,03 12 11,1 (Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình) Dân số huyện Quảng Ninh năm 2013 là 89.062 người, tốc độ tăng dân hàng năm từ 2009 đến 2014 dao động chỉ khoảng từ 0,2% đến hơn 1%. Lực lượng lao động năm 2014 của huyện Quảng Ninh là 55.057 người chiếm 9,6% so với lực lượng lao động toàn tỉnh và chiếm 60,5% dân số toàn huyện. Như vậy, có thể thấy phần lớn dân số của huyện là dân số trẻ, trong độ tuổi lao động. Ngoài ra, tỷ lệ dân số phụ thuộc (chưa đi làm, đi học, già yếu, nội trợ) tương đối thấp. Năm 2014, dân số từ 15 tuổi trở lên biết chữ chiếm 44 khoảng 92% và tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông là trên 95%. Tổng số lao động của huyện năm 2009 là 45.829 người, chiếm tỷ lệ 52,9% so với tổng dân số, tỷ lệ thất nghiệp chiếm 0,01% đến năm 2014 số lao động tăng lên 52.977 người, chiếm tỷ lệ 60,5% so với tổng dân số. Tỷ lệ thất nghiệp giảm dần qua các năm từ 2009 là 0,03% đến năm 2012 là 0,05% , năm 2013 là 0,01% và năm 2014 là 9,6% . Tuy nhiên, thu nhập bình quân đầu người trên toàn huyện tương đối thấp, năm 2009 là 1.063.000 đồng/ người đến năm 2013 là 1.489.000 đồng/người và năm 2014 là 1.506.000 đồng/người. Vấn đề nghèo đói ở huyện Quảng Ninh chủ yếu tập trung ở vùng đồng bào các xã vùng sâu vùng xa, khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ đến người dân còn chậm. Đó là lý do tỷ lệ hộ nghèo vẫn còn ở mức cao, chủ yếu tập trung ở các xã như Trường Sơn, Trường Xuân. Xuất phát từ thực trạng đó, huyện đã có nhiều chính sách xóa đói giảm nghèo như chính sách tăng cường đầu tư xây dựng, tín dụng ưu đãi, ưu tiên phát triển sản xuất các xã khó khăn nên cho đến nay tỷ lệ hộ nghèo đã giảm đáng kể. Năm 2009 tỷ lệ hộ nghèo trên toàn huyện là 27,86% đến năm 2014 giảm xuống còn 11,1% c. Cơ sở hạ tầng Về điện lực: Đến năm 2014, huyện Quảng Ninh đang sử dụng hệ thống lưới điện truyền tải 220kV nhằm đảm bảo truyền tải nguồn công suất điện năng từ các nhà máy điện. Trạm trung gian với công suất 64MVA, trạm phân phối với công suất 159,6MVA. Có đường dây 500KV Bắc Nam, đường dây 220KV, đường dây 110KV chạy qua. Về giao thông vận tải: Huyện Quảng Ninh có tuyến quốc lộ 1A chạy qua, cầu Quán Hàu bắc qua sông Nhật Lệ. Đường sắt Bắc-Nam chạy qua khu vực trung du của huyện. Trung tâm huyện nằm cách 12 km về phía nam của 45 sân bay Đồng Hới. Đến năm 2013 có khoảng 90% xã, phường, thị trấn có đường ô tô đến trung tâm xã. Về bưu chính viễn thông: Mạng lưới bưu chính viễn thông được phát triển hiện đại và rộng khắp. Đến cuối năm 2014 toàn huyện có 1 bưu cục trung tâm, 15 điểm bưu điện văn hóa xã, 1 đại lý bưu chính chuyển phát, gần 100 trạm thu phát sóng thông tin di động với 80.932 thuê bao điện thoại, trong đó có 34.950 thuê bao cố định, 45.982 thuê bao di động, 15/15 xã đã có máy điện thoại. Hệ thống cấp nước: Hệ thống cấp nước bắt đầu đang hoạt động với công suất 10.000m3/ngày đêm để phục vụ cho trung tâm huyện và một số vùng lân cận. Thị trấn Quán Hàu đã đầu tư xây dựng và đang hoạt động hệ thống cấp nước với công suất 1 - 2.000 m3. Công trình thuỷ lợi: Toàn huyện có khoảng hơn 10 hồ chứa, 8 đập dâng lớn nhỏ với khả năng tưới vụ Đông Xuân và vụ Hè Thu. Thực hiện kiên cố hóa kênh mương, tỷ lệ diện tích lúa được tưới tiêu chủ động đạt 90,6%. d. Văn hóa, giáo dục, y tế Đến năm 2013 có 100% số xã có trạm y tế, trong đó có 70% trạm y tế đạt chuẩn quốc gia. Huyện có 01 bệnh viện và 1 phòng khám đa khoa; 100% số xã có trường tiểu học, 95% số xã có trường THCS, có 3 trường THPT, 01 trung tâm hướng nghiệp dạy nghề. Ở huyện có 1 trung tâm Phát thanh Truyền hình có công suất 5KW, đài phát thanh ở các xã trong huyện. Huyện đã tiến hành kiểm tra kết quả xây dựng Làng văn hóa, gia đình văn hoá 2012, tăng cường quản lý các hoạt động văn hoá, dịch vụ văn hoá, tổ chức tốt các hoạt động thiết thực chào mừng kỷ niệm các ngày lễ lớn, đặc biệt là 50 năm giải phóng Quảng Bình. Xúc tiến lắp đặt phủ sóng điện thoại di động trên địa bàn. Hoạt động giáo dục, y tế, chính sách xã hội được quan tâm đúng mức. 46 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH 2.2.1. Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực a. Quy mô trường học Bảng 2.4. Số lượng trường mầm non, phổ thông giai đoạn 2010 - 2014 Đơn vị:Trường, % Tiêu chí – Cấp học Mầm non Tiểu học THCS THPT Xã Võ Ninh 1 2 1 - Xã Lương Ninh 1 1 1 - Xã Hải Ninh 1 1 1 - Xã Duy Ninh 1 2 1 1 Xã Vĩnh Ninh 1 1 1 - Xã Hàm Ninh 1 1 1 - Xã Hiền Ninh 1 1 1 1 Xã Xuân Ninh 1 2 1 - Xã An Ninh 1 2 1 - Xã Gia Ninh 1 2 1 - Xã Tân Ninh 1 1 1 - Xã Vạn Ninh 1 2 1 - Xã Trường Xuân 1 2 1 - Thị trấn Quán Hàu 1 1 1 - Xã Trường Sơn 1 2 2 1 Toàn Huyện 15 22 16 3 Toàn Tỉnh 179 210 148 27 Tỷ lệ (%) 8,37 10,4 10,8 11,11 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) 47 Trong năm học 2013 – 2014 toàn huyện có 56 trường học, trong đó có 15 trường mầm non chiếm 8,37% so với toàn tỉnh, 22 trường tiểu học chiếm 10,4% so với số lượng toàn tỉnh, 16 trường THCS chiếm 10,8% so với số lượng toàn tỉnh và 3 trường THPT chiếm 11,11% so với số lượng toàn tỉnh. Từ số liệu bảng 2.4 cho thấy mạng lưới trường lớp từ mẫu giáo đến THCS được bố trí đều trên tất cả các xã trong huyện theo quy mô học sinh của từng cấp học, riêng địa bàn các xã Vạn Ninh, Gia Ninh có địa giới hành chính rộng hơn, số lượng học sinh đông hơn nên số lượng trường tiểu học được bố trí nhiều hơn tạo điều kiện cho học sinh đến trường đúng độ tuổi. Đối với trường THPT có 3 trường, tính bình quân cứ 5 xã có 1 trường, chưa tạo điều kiện cho học sinh các xã lân cận đến trường. Để tạo điều kiện thuận lợi hơn, đáp ứng nhu cầu học tập của học sinh THPT, trong tương lai có thể đầu tư xây dựng thêm trường THPT. Đối với học sinh ở địa bàn vùng sâu vùng xa, đi lại khó khăn hơn…. Ngoài ra, ở địa bàn một số xã như Võ Ninh, thị trấn Quán Hàu đều có trung tâm học tập cộng đồng tạo điều kiện giúp cho học sinh tham gia học tập nâng cao trình độ, tiếp thu thêm những kiến thức mới. Thực tế trong những năm qua nhờ có hình thức này mà vừa đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao chất lượng vừa giải quyết thêm việc làm cho nguồn lao động dư thừa. b. Quy mô học sinh Bảng 2.5. Quy mô phát triển học sinh qua các năm học Năm học 2010 - 2011 2011 - 2012 Đơn vị Số lượng Trường Cấp học MN TH THCS THPT 56 15 22 16 3 Lớp 711 186 275 203 47 HS 18.145 3.720 6.102 6.208 2.115 Trường 56 15 22 16 3 Lớp 763 246 276 195 46 HS 18.987 4.374 6.845 5.734 2.034 48 2012 - 2013 2013 - 2014 Trường 56 15 22 16 3 Lớp 699 200 272 184 43 HS 18.484 4.880 6.492 5.167 1.945 Trường 56 15 22 16 3 Lớp 705 206 274 184 41 HS 18.932 5.210 6.413 5.415 1.894 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Từ bảng số liệu cho thấy số lượng lớp học có sự thay đổi, cụ thể như sau: Số lớp mầm non năm học 2010 – 2011 là 186 lớp đến năm học 2013 – 2014 là 206 lớp. Số lớp cấp tiểu học năm học 2010 – 2011 là 275 lớp đến năm học 2013 – 2014 là 274 lớp. Số lớp THCS năm học 2010 – 2011 là 203 đến năm học 2013 – 2014 là 184 lớp và số lớp THPT năm học 2010 – 2011 là 47 lớp đến năm học 2013 – 2014 là 41 lớp. Hình 2.1. Biểu đồ quy mô phát triển học sinh (%) Từ biểu đồ cho thấy quy mô học sinh ở cấp học mầm non tăng đều qua các năm, còn cấp học từ TH, THCS,THPT có xu hướng giảm xuống. Ở cấp mầm non học sinh đến trường năm học sau cao hơn năm học trước từ 5% đến 12%. Các cấp từ TH, THCS, THPT số lượng học sinh đến trường qua các 49 năm có xu hướng giảm, cấp TH giảm từ 4% đến 8%, cấp THCS giảm từ 8% đến 13%, cấp THPT giảm từ 10% đến 13%. Theo số liệu thống kê cho thấy tuy số học sinh đến trường có sự tăng lên ở cấp mầm non nhưng lại sụt giảm đáng kể ở các cấp còn lại cho thấy sự huy động học sinh vào các cấp học tiếp theo chưa cao, điều này sẽ ảnh hưởng đến công tác phổ cập trong những năm tiếp theo. Đặc biệt là ở khối THPT tình trạng học sinh đến trường ngày càng giảm rõ rệt cần phải có giải pháp cụ thể để duy trì sỉ số. Mặc dù vậy, hiện ở huyện Quảng Ninh đang tồn tại bất cập là số học sinh bỏ học trên địa bàn khá cao, đặc biệt là học sinh THPT. Số liệu thống kê cho thấy trong 4 năm học đều có tỷ lệ học sinh bỏ học trên 5%, riêng năm học 2013 – 2014 tỷ lệ này lên đến 13,6%, đây là vấn đề nghiêm trọng và cần giải pháp để duy trì số học sinh đến trường trong thời gian tới. Bảng 2.6. Tỷ lệ lưu ban, bỏ học và tốt nghiệp ở các cấp học phổ thông Đơn vị: % Năm học Tỷ lệ lưu ban Tỷ lệ bỏ học Tỷ lệ tốt nghiệp CẤP TIỂU HỌC 2010 - 2011 2,55 1,83 97,5 2011 - 2012 2,14 0,7 97,6 2012 - 2013 1,75 1,27 98,8 2013 - 2014 1,83 1,01 99,3 CẤP THCS 2010 - 2011 4,4 5,23 95,55 2011 - 2012 7,79 4,93 97,2 2012 - 2013 4,78 4,4 97,3 2013 - 2014 4,64 2,7 99,7 50 CẤP THPT 2010 - 2011 3,08 11,2 98,2 2011 - 2012 1,91 5,8 99,51 2012 - 2013 11,12 12,07 97,42 2013 - 2014 2,34 13,6 98,88 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Nước ta nói chung và huyện Quảng Ninh nói riêng trong những năm gần đây luôn quan tâm đến giáo dục. Nhờ đó cơ sở vật chất trang thiết bị trường học đã được nâng lên đáng kể. Tuy nhiên phương tiện học tập vẫn còn thô sơ, nghèo nàn, đời sống khó khăn đã làm cho chất lượng giáo dục ở các bậc học bị giảm sút. Tỷ lệ học sinh đến trường ở các bậc học có tăng lên nhưng chưa thể phản ánh hết được chất lượng giáo dục. Theo số liệu thống kê ở bảng 2.6 cho thấy tỷ lệ tốt nghiệp qua các năm học ở các bậc học luôn đạt 95% trở lên. Đặc biệt cấp THCS có sự tăng lên khá rõ rệt. Điều này đã phản ánh phần nào năng lực học tập của học sinh, từ đó có biện pháp và hướng đi nhằm nâng cáo chất lượng trong thời gian tới. Hình 2.2. Biểu đồ tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh qua các năm học (%) 51 Bên cạnh đó, chất lượng giáo dục được cải thiện thể hiện rõ qua tỷ lệ lưu ban ở các năm học có xu hướng giảm rõ rệt. Qua biểu đồ 2.2 ta thấy tỷ lệ lưu ban cấp tiểu học tương đối thấp và có xu hướng giảm dần nhưng không lớn. Ở cấp THCS tỷ lệ này có xu hướng thay đổi không ổn định, năm học 2011 – 2012 tăng rõ rệt, đến năm học 2012 – 2013 và năm học 2013 – 2014 có xu hướng giảm xuống từ 7,79% còn 4,64%. Đặc biệt khối THPT tỷ lệ lưu ban tương đối cao hơn cả, riêng trong năm học 2012 – 2013 tỷ lệ này khá cao 11,12%. Điều này đã phản ánh chất lượng học sinh qua các năm không đồng đều, sự thay đổi phương pháp học tập ở các cấp học đã ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng học tập của học sinh. Hình 2.3. Biểu đồ tỷ lệ học sinh lưu ban qua các năm học (%) Huyện Quảng Ninh là huyện thuần nông, thu nhập bình quân đầu người còn thấp, đời sống còn khó khăn nên tình trạng học sinh bỏ học giữa chừng vẫn còn tồn tại ở các cấp học. Số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ bỏ học ở cấp THPT là cao nhất và có xu hướng tăng lên, năm học 2010 – 2011 là 11,2% đến năm học 2013 – 2014 là 13,6%. Qua điều tra cho thấy việc bỏ học của các em có nhiều nguyên nhân do điều kiện kinh tế gia đình khó khăn nên các em nghỉ học để phụ giúp gia đình, đi làm thuê ở các khu công nghiệp, đi xuất 52 khẩu lao động, một số ít do nguyên nhân nhà xa, điều kiện đi lại khó khăn và do bản tính lười học của học sinh… Để giảm bớt tỷ lệ này ngoài sự quan tâm của chính quyền còn cần có sự phối hợp chặt chẽ và động viên từ gia đình, nhà trường để các em hoàn thành quyền lợi và nghĩa vụ học tập của mình. Hình 2.4. Biểu đồ tỷ lệ học sinh bỏ học qua các năm học (%) c. Quy mô đội ngũ giáo viên Bảng 2.7. Số lượng giáo viên qua các năm học Đơn vị: Người Năm học Tổng cộng MN TH THCS THPT 2010 - 2011 1.267 407 337 387 136 2011 - 2012 1.379 521 332 392 134 2012 - 2013 1.384 540 333 370 141 2013 - 2014 1.470 555 415 361 139 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Theo số liệu thống kê số giáo viên trực tiếp tham gia ở các cấp học có xu hướng tăng dần qua các năm. Năm học 2010 – 2011 số giáo viên các cấp trong huyện là 1.674 giáo viên, trong đó giáo viên cấp TH là 337 người, giáo viên cấp THCS là 387 người, giáo viên cấp THPT là 136 người, giáo viên 53 mầm non là 407 người.. Số lượng này giảm dần đến năm học 2013 – 2014 còn 1.470 giáo viên, trong đó giáo viên cấp TH là 415 người, giáo viên cấp THCS là 361 người, giáo viên cấp THPT là 139 người, giáo viên mầm non là 555 người. Sự phát triển số lượng ở cấp học mầm non làm cho số lượng giáo viên tăng lên nhanh chóng. Nhìn vào biểu đồ bên dưới ta thấy năm học 2013 2014 tỷ trọng giáo viên mầm non chiếm tỷ lệ cao nhất là 37,76%, thứ hai là tỷ trọng giáo viên tiểu học chiếm 28,23%, tỷ trọng giáo viên THCS chiếm 24,56% và tỷ trọng giáo viên THPT thấp nhất chiếm 9,46%. Hình 2.5. Biểu đồ tỷ trọng giáo viên các cấp học năm học 2013 – 2014 Theo quy định của Bộ GD và ĐT, định mức biên giáo viên/lớp ở các cấp như sau: 22 trẻ em mẫu giáo/01 giáo viên; 1,2-1,5 giáo viên/01 lớp tiểu học; 1,9 giáo viên/01 lớp trung học cơ sở; 2,25 giáo viên/01 lớp trung học phổ thông. Theo quy định này, tỷ lệ giáo viên/lớp ở các cấp học trong những năm qua là tương đối phù hợp, tình trạng thừa giáo viên so định mức chỉ diễn ra ở cấp học THPT. Nguyên nhân do có sự sụt giảm qua các năm theo biến động của học sinh nên tình trạng thừa giáo viên diễn ra. Mặc dù định mức biên chế này chưa điều chỉnh phù hợp, và chỉ số giáo viên/lớp qua các năm 54 ở ba cấp học đã có sự thay đổi nhưng thực tế cho thấy số giáo viên hiện có ở các cấp học vẫn chưa đạt đúng chuẩn theo quy định của Bộ GD-ĐT. Căn cứ vào số lớp ở từng bậc học và số giáo viên hiện có để quy ra định mức, thì ngành giáo dục của huyện tính đến năm 2013 - 2014, về số lượng vẫn còn hiện tượng dư thừa giáo viên. Riêng khối tiểu học dư hơn 16 giáo viên, THPT dư 8 -10 giáo viên. Tình trạng thừa, thiếu giáo viên bộ môn vẫn tiếp tục kéo dài do chế độ chính sách giải quyết số giáo viên dư chưa phù hợp, chưa thỏa đáng và chưa kiên quyết. Sự dôi dư giáo viên diễn ra không đồng đều giữa các cấp, bậc học như đã nói ở trên. Bảng 2.8. Tỷ lệ phân bổ giáo viên/lớp qua các năm học Đơn vị: Người/lớp Năm học MN TH THCS THPT 2010 – 2011 2,19 1,23 1,91 2,89 2011 – 2012 2,12 1,20 2,01 2,91 2012 – 2013 2,70 1,22 2,01 3,28 2013 – 2014 2,69 1,51 1,96 3,39 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) d. Quy mô đội ngũ quản lý Bảng 2.9. Số cán bộ quản lý ở các trường qua các năm học Đơn vị: Người Năm học Tổng số MN TH THCS THPT 2010 - 2011 95 27 35 28 5 2011 - 2012 103 28 39 29 7 2012 - 2013 109 30 41 30 8 2013 - 2014 112 31 40 32 9 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) 55 Số cán bộ quản lý giáo dục ở các trường hiện nay có 112 người. Số đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong những năm gần đây cũng liên tục tăng lên. Từ năm học 2010 - 2011đến năm học 2013 - 2014 đã tăng ở cấp mầm non tăng từ 27 người lên 31 người, TH tăng từ 35 người lên 40 người, THCS tăng từ 28 người lên 32 người, THPT tăng từ 5 người lên 9 người, nguyên nhân do sự bổ sung nhân sự hợp lý theo quy định của Bộ Giáo dục – Đào tạo trong những năm qua. Theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo và Bộ Nội vụ 10 hiện nay, mỗi đơn vị trường học có 01 Hiệu trường và phó Hiệu trưởng tùy thuộc theo cấp học và hạng của trường. Cụ thể là: từ mẫu giáo đến THCS đối với trường hạng 1 là 2 người, hạng 2, hạng 3 là 1 người; đối với THPT trường hạng 1 là 3 người, hạng 2 là 2 người và hạng 3 là 1 người. So quy định này, so với quy mô tăng ở các cấp học như hiện nay thì số cán bộ quản lý giáo dục của huyện cơ bản đã đáp ứng đủ, vì hiện tại 54 đơn vị trường đều là hạng 2 và 2 đơn vị hạng 3 là trường Dân tộc nội trú và trường Phổ thông Dân tộc nội trú. Qua khảo sát, đánh giá cán bộ quản lý năm học 2013 – 2014 cho thấy cán bộ quản lý giáo dục còn thừa về số lượng, cấp mầm non 1 người, cấp THCS là 03 người. 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực a. Cơ cấu theo cấp học Bảng 2.10. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học giai đoạn 2010 – 2014 Đơn vị: Người, % Tiêu chí – Năm học Mầm non Tiểu học THCS THPT Tổng cộng 2010 – 2011 Số Tỷ lệ lượng 407 31,8 337 26,5 387 30,5 136 11,2 1.267 100 2011 - 2012 Số Tỷ lệ lượng 521 37,8 332 24,1 392 28,4 134 9,7 1.379 100 2012 - 2013 Số Tỷ lệ lượng 540 39 333 24,1 370 26,7 141 10,2 1.384 100 2013 – 2014 Số Tỷ lệ lượng 555 37,7 415 28,2 361 24,5 139 9,6 1.470 100 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) 56 Qua bảng 2.10 ta thấy, năm học 2010 – 2011 số lượng giáo viên ở cấp mầm non là cao nhất, chiếm tỷ lệ 31,8%, tiếp đến là giáo viên THCS chiếm 30,5%, giáo viên tiểu học chiếm 26,5%và giáo viên THPT chiếm 11,2%. Đến năm học 2013 – 2014, số lượng giáo viên ở cấp mầm npon tăng lên và cao nhất, chiếm tỷ lệ 37,76%, tiếp đến là giáo viên tiểu học chiếm 28,22, giáo viên THCS chiếm 24,56% và giáo viên THPT chiếm 9,46%. b. Cơ cấu theo địa bàn Bảng 2.11. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo địa bàn giai đoạn 2010 – 2014 2010 - 2011 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 – 2014 Tiêu chí – Năm Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng lệ lượng lệ lượng lệ lượng lệ xã Vạn Ninh 126 11,7 130 9,4 129 9,3 136 9,3 Xã An Ninh 96 8,3 105 7,6 97 7,0 105 7,1 Xã Xuân Ninh 79 6,3 86 6,2 96 6,9 100 6,8 Xã Hiền Ninh 121 11,2 125 9,1 123 8,9 127 8,6 Xã Tân Ninh 68 5,0 72 5,2 78 5,6 76 5,2 Xã Gia Ninh 83 6,7 86 6,2 84 6,1 91 6,2 Xã Võ Ninh 91 7,7 97 7,0 93 6,7 101 6,9 Xã Duy Ninh 72 5,5 84 6,1 77 5,6 89 6,1 Xã Hàm Ninh 63 4,4 74 5,4 75 5,4 76 5,2 TT Quán Hàu 98 7,7 97 7,0 116 8,4 118 8,0 Xã Lương Ninh 54 3,4 65 4,7 60 4,3 65 4,4 Xã Hải Ninh 75 5,8 85 6,2 83 6,0 89 6,1 Xã Trường Xuân 54 3,4 60 4,4 58 4,2 62 4,2 Xã Trường Sơn 78 6,2 93 6,7 98 7,1 111 7,6 Xã Long Đại 32 0,8 39 2,8 40 2,9 43 2,9 Xã Vĩnh Ninh 77 6,0 81 5,9 77 5,6 81 5,5 Tổng cộng 1267 100 1379 100 1384 100 1470 100 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) 57 Qua bảng 2.11 ta thấy, năm học 2010 -2011 một số xã có số lượng giáo viên tương đối lớn như Vạn Ninh chiếm 11,7%, Hiền Ninh chiếm 11,2%, An Ninh chiếm tỷ lệ 8,3%. Đến năm học 2013 – 2014 một số vùng có thêm số lượng giáo viên bổ sung như Thị trấn Quán Hàu chiếm tỷ lệ 9,2%. c. Cơ cấu theo giới tính Bảng 2.12. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo giới tính Đơn vị: Người, % 2010 - 2011 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 - 2014 Số Tỷ Số Tỷ Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lệ lượng lượng lệ 1267 100 1379 100 1384 100 1470 100 739 58,3 840 60,9 792 57,2 787 53,5 528 41,7 539 39,1 592 42,8 683 46,5 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Tiêu chí Năm Tổng cộng Nam Nữ Qua bảng 2.12 ta thấy, cơ cấu đội ngũ giáo viên bậc phổ thông ở huyện còn nhiều bất cập, cụ thể như sau: Năm học 2010 – 2011 số lượng giáo viên nữ là 739 người chiếm tỷ lệ 58,3%; số lượng giáo viên nam là 528 người chiếm tỷ lệ 41,7%. Đến năm học 2013 – 2014 số lượng số lượng giáo viên nữ là 787 người chiếm tỷ lệ 53,5%; số lượng giáo viên nam là 683 người chiếm tỷ lệ 46,5%. d. Cơ cấu theo dân tộc Bảng 2.13. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo dân tộc Đơn vị: Người, % Tiêu chí - Năm Dân tộc Kinh Dân tộc thiểu số Tổng cộng 2010 - 2011 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 - 2014 Số Số Số Tỷ Số Tỷ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lệ lượng lệ 1265 99,8 1375 99,7 1379 99,6 1465 99,7 2 0,2 4 0,3 5 0,4 5 0,3 1267 100 1379 100 1384 100 1470 100 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) 58 Qua bảng 2.13 ta thấy, đa phần giáo viên bậc phổ thông của huyện chủ yếu là dân tộc Kinh chiếm 99,8%, còn lại 0,2% là dân tộc ít người. 2.2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, giáo viên a. Trình độ chuyên môn Bảng 2.14. Trình độ chuyên môn của giáo viên giai đoạn 2010 – 2014 Đơn vị:Người, % 2010 - 2011 Tiêu chí - Năm Số lượng Tỷ lệ 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 - 2014 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng lệ lượng lệ lượng lệ Tiến sỹ 0 0 0 0 0 0 0 0 Thạc sỹ 12 0,9 14 1,0 17 1,2 23 1,6 Đại học 328 25,9 340 24,7 354 25,6 419 28,5 Cao đẳng 309 24,4 328 23,8 321 23,2 334 22,7 Trung cấp 618 48,8 697 50,5 692 50,0 694 47,2 Tổng cộng 1267 100 1379 100 1384 100 1470 100 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu thực tế trong từng giai đoạn cụ thể. Cán bộ - giáo viên có trình độ đại học, cao đẳng và cao hơn là đối tượng đang thiếu đối với ngành. Cán bộ - giáo viên có trình độ trung cấp chuyên nghiệp chủ yếu tập trung nhiều ở khối mầm non. Đây là đối tượng cần được nâng cao năng lực thực tiễn để phục vụ cho các cơ sở. Qua bảng 2.14 ta thấy trình độ giáo viên có sự gia tăng đáng kể. Cụ thể năm học 2010 – 2011, tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 25,9% thì đến năm học 2013 – 2014 tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học chiếm 28,5% do có sự tăng lên của khồi giáo viên mầm non mà chủ yếu trình độ của giáo viên cấp này chủ yếu là trung cấp. 59 b. Trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học Bảng 2.15. Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ của giáo viên giai đoạn 2010 – 2014 Đơn vị:Người, % Tiêu chí Năm Tổng cộng Lý luận chính trị Tin học Ngoại ngữ 2010 - 2011 2011 - 2012 Tỷ Số Tỷ Số lượng lệ lượng lệ 2392 100 2476 100 2012 - 2013 Số Tỷ lượng lệ 2522 100 2013 - 2014 Số Tỷ lượng lệ 2587 100 525 21,9 514 20,8 532 21,1 562 21,7 967 40,4 1011 40,8 1019 40,4 1037 40,1 900 37,6 951 38,4 971 38,5 988 38,2 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Qua bảng 2.15 ta thấy, nhìn chung 100% giáo viên đều được đào tạo về trình độ tin học, trên 80% tỷ lệ giáo viên tham gia khóa học bồi dưỡng nâng cao năng lực ngoại ngữ mà chủ yếu là tiếng Anh. 2.2.4. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên Đa phần đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên của ngành đều thực hiện đúng chủ trương của Đảng và Nhà nước. Ý thức cao trong hoạt động giảng dạy và công tác, 90% cán bộ giáo viên có tinh thần tham gia đóng góp ý kiến. Phần lớn giảng viên có thâm niên công tác cao. Bảng 2.16. Số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý, giáo viên theo thâm niên công tác trong năm 2014 Đơn vị: Người, % Đối tượng Tiêu chí Tổng cộng Mầm non Tiểu học THCS THPT Dưới 5 năm Số Tỷ lệ lượng 458 31,15 224 40,36 104 25,1 97 26,9 33 23,7 Từ 5 - 15 năm Số Tỷ lệ lượng 337 22,92 121 21,8 96 23,1 100 27,7 20 14,4 Từ 16 - 25 năm Số Tỷ lệ lượng 470 31,97 163 29,36 129 31,1 121 33,5 57 41,0 Trên 25 năm Tổng Số số Tỷ lệ lượng 205 13,98 1470 47 8,48 555 86 20,7 415 43 11,9 361 29 20,9 139 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) 60 Hoạt động đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo các đơn vị thấy được năng lực, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của nhân viên qua đó làm căn cứ nâng cao nhận thức mọi mặt cho nhân viên. Bản thân cán bộ - giáo viên nếu được đánh giá sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Thông qua đánh giá, lãnh đạo còn có cơ sở để sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách như khen thưởng, nâng lương trước hạn… Đồng thời, kết quả đánh giá cũng giúp lãnh đạo nhìn nhận ra những cán bộ - giáo viên thực sự tâm huyết, gắn bó lâu dài với nghề để có định hướng cho tương lai. Qua khảo sát ở bảng 2.17 cho thấy đa phần ý kiến đồng ý cao với hoạt động đánh giá trong đó có 67,3% đồng ý với các tiêu chí đánh giá và 60,4% đồng ý với phương pháp và hình thức đánh giá. Tuy nhiên, khảo sát cũng cho thấy còn 35,5% ý kiến chưa hài lòng với hình thức đánh giá, thực tế cho thấy việc đánh giá ở một số trường vẫn còn hình thức; chưa phản ánh đúng được thực chất nhân viên; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; thiếu tinh thần xây dựng khi đánh giá nhân viên. Điều này làm giảm hẳn hiệu quả do công tác đánh giá mang lại, từ đó làm giảm nhận thức của cán bộ - giáo viên với ngành. Bảng 2.17. Nhận xét về hoạt động đánh giá nhân viên ngành giáo dục Mức độ Yếu tố Số người đánh giá theo các mức độ 1 10. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay là chi tiết, đo lường được, phù hợp thực tiễn 11. Phương pháp và hình thức đánh giá công việc hiện nay là khoa học, phù hợp điều kiện thực tế 5 2 3 4 5 23 57 86 79 29 63 65 83 61 12. Thầy cô được trình bày hết ý kiến của mình khi đánh giá kết quả thực hiện công việc 2 21 64 63 95 13. Những đánh giá của cấp trên về kết quả thực hiện công việc là rõ ràng, dễ hiểu 3 24 53 69 96 14. Kết quả đánh giá công việc là công bằng, chính xác 1 34 62 64 84 15. Kết quả đánh giá công việc giúp thầy cô nâng cao chất lượng công việc 2 37 51 59 96 (Trích phụ lục 2) 2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Trong phần này tác giả tiến hành khảo sát 245 cán bộ, giáo viên (trong đó có 18 cán bộ quản lý và 227 giáo viên) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giáo viên. a. Nâng cao động lực bằng yếu tố vật chất Bảng 2.18. Kết quả khen thưởng và mức tiền thưởng Danh hiệu thi đua Đơn vị Mức 2010 2011 2012 2013 thưởng năm 2014 (ngàn 2011 2012 2013 2014 đồng) 1. UBND huyện Quảng Ninh công nhận 44 45 52 58 500 Tập thể lao động tiên tiến Tập thể Cá nhân 300 Lao động tiên tiến Cá nhân 87 102 107 120 1.000 Chiến sỹ thi đua cơ sở 2. UBND tỉnh Quảng Bình công nhận Tập thể 1 3 5000 Cờ thi đua xuất sắc 10 10 20 9 3000 Tập thể lao động xuất sắc Tập thể 4 10 4 9 2000 Chiến sỹ thi đua cấp tỉnh Cá nhân (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) 62 Lương cơ bản là mức lương tính bằng hệ số lương theo ngạch bậc công chức, viên chức, nhân viên được hưởng nhân với mức tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Hệ số lương được điều chỉnh tăng theo định kỳ 2 hoặc 3 năm một lần tùy vào ngạch công chức, viên chức. Trường hợp công chức viên chức có thành tích xuất sắc thì được xét nâng bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng. Ngược lại, trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật thì bị kéo dài nâng bậc lương. Bên cạnh lương còn có các khoản phụ cấp như phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên, phụ cấp khu vực, phụ cấp ưu đãi, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công vụ, phụ cấp làm thêm giờ…. Tổng kinh phí thanh toán tiền lương, các khoản phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội ngành giáo dục huyện Quảng Ninh năm 2014 như sau: Bảng 2.19. Kết quả trả công lao động ngành giáo dục năm 2014 STT Nội dung chi Kinh phí 1 Lương cơ bản 42.032 2 Tiền công 3.624 3 Các khoản phụ cấp 5.099 4 Tiền thưởng 11.701 5 Các khoản phúc lợi 4.237 6 Các khoản bảo hiểm và KPCĐ 7.579 Tổng cộng 74.272 (Nguồn: Báo cáo UBND huyện Quảng Ninh năm 2014) Số liệu trong bảng cho thấy: Tổng các khoản thanh toán cho người lao động (1.582 người) sau khi trừ các khoản bảo hiểm và KPCĐ là 66.693 triệu đồng. Như vậy, thu nhập bình quân mỗi lao động được nhận được trong năm 2014 là 42 triệu đồng (bình quân mỗi tháng khoảng 3.513.000 đồng).. 63 Bảng 2.20. Nhận xét về thu nhập của ngành giáo dục Mức độ Số người đánh giá theo các mức độ Yếu tố 1 2 3 4 5 16. Hệ thống thang bảng lương trong ngành giáo dục hiện nay đã tính đến yếu 12 85 36 65 47 7 58 36 83 61 12 83 31 69 50 5 82 32 78 46 14 72 36 74 47 tố năng lực, hiệu quả công tác. 17. Quy định nâng lương thường xuyên là công bằng, hợp lý 18. Thu nhập thầy cô nhận được tương xứng với kết quả làm việc 19. Thầy cô hài lòng với mức lương, phụ cấp hiện nay 20. Những tập thể, các nhân được khen thưởng xứng đáng với những gì họ làm được cho trường, cho ngành (Nguồn: Trích từ phụ lục 2) Mức đánh giá trung bình rất thấp đối với các câu hỏi liên quan đến thu nhập, khen thưởng cho thấy hệ thống thang bảng lương chưa hợp lý, mức lương tối thiểu thấp, người lao động chưa có được mức sống trung bình để yên tâm làm việc. Mặt khác, nó cũng cho thấy công tác thi đua khen thưởng chưa thực hiện nghiêm túc. Điều này đòi hỏi các nhà hoạch định chính sách, cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương quan tâm hơn nữa đến thu nhập của lực lượng lao động ngành GD&ĐT của huyện; đồng thời cũng đặt ra yêu cầu phải làm tốt hơn công tác thi đua, khen thưởng. b. Nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần Phân tích công việc: Trên thực tế hiện nay trong ngành giáo dục huyện 64 Quảng Ninh chưa xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Do đó khi được giao nhiệm vụ công chức, viên chức và nhân viên chỉ biết thực hiện công việc của mình, chỉ hoàn thành công việc cá nhân, chưa quan tâm đến hoạt động tập thể, mối quan hệ trong công việc thế nào, tiêu chuẩn ra sao. Bảng 2.21. Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục Mức độ Yếu tố Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 3 4 5 5 30 118 92 8 24 33 95 85 2 20 46 102 75 1. Các tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng, hợp lý 2. Thầy cô hiểu rõ nhiệm vụ phải làm, tiêu chí đánh giá kết quả công việc của mình 3. Thầy cô hiểu rõ thẩm quyền và các mối quan hệ trong thực hiện công việc của mình (Nguồn: Trích từ phụ lục 2) Qua bảng số liệu khảo sát trong bảng trên cho thấy hoàn toàn đúng là tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng, hợp lý được đánh giá khá cao. Bởi vì trong ngành GD&ĐT, số lượng giáo viên chiếm đa số và được Bộ GD&ĐT quy định về tiêu chuẩn. Với hai câu hỏi còn lại, mức đánh giá thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ trong ngành GD&ĐT của huyện chưa thực hiện phân tích công việc. Do vậy, trong thời gian tới cần tổ chức thực hiện hoạt động này. Ngoài ra, bảng mô tả công việc 65 và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như phân phối thu nhập. Phân công công việc: Khi bố trí, phân công công việc, những yêu cầu về công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc chủ yếu do cấp trên trực tiếp trao đổi với giáo viên, nhân viên. Vì vậy, bản thân người đó có khi chưa hiểu rõ được nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ của mình trong công việc; đồng thời, những người làm công việc khác nhau rất khó biết nội dung công việc của những người kia. Điều này gây trở ngại mỗi khi cần phân công làm thay công việc cho nhau hoặc khi điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác. Mặt khác, bố trí, phân công công việc trong nhà trường do HT quyết định. Tuy nhiên, do chưa có bảng mô tả công việc nên sự phân công ở một số trường còn chủ quan, tùy tiện; thậm chí cùng một môn học trong cùng trường, giáo viên này chưa dạy đủ số tiết quy định nhưng giáo viên khác lại được phân công dạy vượt số tiết để hưởng tiền dạy thêm giờ. Bên cạnh đó, do không thực hiện nghiêm quy định về định mức biên chế nên một số HT phải bố trí giáo viên học môn này dạy môn khác. Bảng 2.22. Nhận xét về hoạt động phân công công việc Mức độ Yếu tố Số người đánh giá theo các mức độ 1 4. Nhà trường có sự phân công công việc hợp lý 5. Thầy cô có cơ hội để thăng tiến 6. Thầy cô biết được các điều kiện để thăng tiến 2 2 3 4 5 14 18 117 96 26 38 108 71 29 37 106 73 (Nguồn: Trích từ phụ lục 2) 66 Các tồn tại nêu trên được thể hiện rõ hơn qua ý kiến đánh giá của 245 cán bộ - giáo viên trong bảng trên. Số liệu cho thấy điều hợp lý là giáo viên có sự đánh giá cao đối với phát biểu "nhà trường có sự phân công công việc hợp lý", bởi lẽ trong các trường học hầu hết là giáo viên, các chức danh công việc còn lại hầu hết chỉ có 01 người nên HT dễ dàng phân công công công việc. Tuy nhiên, vẫn còn 13,06% số người không đồng ý hoặc không có ý kiến với phát biểu này. Đây là một tỷ lệ khá cao, cần phải xem xét điều chỉnh. Hoạt động đào tạo và thăng tiến: Đào tạo chưa có mục tiêu cụ thể rõ ràng, việc chọn cử người để tham gia đào tạo tại một số trường còn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của Trưởng phòng GD&ĐT, HT. Nguyên nhân do chưa xây dựng nguyên tắc, tiêu chí, phương thức tuyển chọn người tham gia đào tạo. Do vậy, một số người thực sự có nhu cầu, có kết quả làm việc tốt lại không được chọn cử và ngược lại điều này ảnh hưởng đến động lực cũng như kết quả làm việc của giáo viên. Khi tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ, Phòng GD&ĐT, các trường học chưa tiến hành phân tích kỹ hiện trạng NNL để xác định người cần đào tạo cũng như nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo. Do vậy, khi tổ chức tập huấn, khá nhiều người không quan tâm đến bài giảng do nội dung chương trình chưa thực sự có ích đối với họ. Bên cạnh đó, người dự tập huấn phần lớn do bắt buộc, không xuất phát từ nhu cầu nên ít chú tâm học tập. Sau khi hoàn thành các khoá đào tạo, tập huấn, ngành GD&ĐT cũng như HT các trường học chưa tổ chức đánh giá xem người học tiếp thu được nội dung gì và việc họ áp dụng những kiến thức đã học vào trong giảng dạy, làm việc ra sao. Đồng thời, cũng chưa tổ chức lấy ý kiến học viên về mức độ thỏa mãn của họ đối với nội dung chương trình, phương pháp đào tạo để có những điều chỉnh phù hợp. Cá biệt đối với một số người được cử đi học dài hạn, Phòng GD&ĐT, HT các trường cũng không nắm được kết quả học tập 67 của họ. Đối với các lớp tập huấn có làm bài thu hoạch thì đề thi gần như cho trước để học viên có thời gian chuẩn bị làm bài. Kết quả bài thi được chấm một cách đại khái và hầu như ai cũng đạt, thậm chí đạt điểm số rất cao. Để minh họa cho những đánh giá trên, số liệu trong bảng dưới đây cho thấy, mức đánh giá trung bình đối với các câu hỏi đều thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ hoạt động đào tạo chưa đáp ứng mong đợi của người lao động. Một số giáo viên còn thiếu kỹ năng thực hiện công việc nhưng chưa được tham gia đào tạo hoặc được tham gia nhưng các lớp đào tạo chưa hữu ích đối với họ. Điều này cho thấy cần thiết phải quan tâm nhiều đến hoạt động đào tạo trong ngành GD&ĐT của huyện. Hoạt động đào tạo Bảng 2.23. Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục Mức độ Yếu tố 7. Thầy cô có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 3 4 5 2 21 49 102 71 4 27 37 108 69 28 40 100 77 8. Thầy cô được tham gia các lớp đào tạo, tập huấn theo yêu cầu của công việc 9. Nội dung đào tạo, tập huấn mà thầy cô tham gia thực sự giúp ích cho thầy cô trong công việc (Nguồn: Trích từ phụ lục 2) 68 Bảng 2.24. Nhận xét về môi trường làm việc và lãnh đạo Mức độ Số người đánh giá theo các mức độ Yếu tố 21. Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của thầy cô 1 2 3 4 5 1 27 37 119 61 30 41 114 60 1 27 32 122 63 1 24 37 120 63 7 21 37 110 70 19 40 114 72 5 15 30 128 67 5 17 34 115 74 3 23 42 107 70 22. Cấp trên luôn khuyến khích thầy cô tham gia vào việc bàn bạc, ra các quyết định quan trọng 23. Cấp trên luôn quan tâm động viên và chia sẻ những khó khăn của thầy cô 24. Thầy cô thích phong cách lãnh đạo và tin tưởng vào khả năng lãnh đạo của cấp trên 25. Thầy cô được tự do phát biểu ý kiến 26. Thầy cô được tin cậy và tôn trọng trong công việc 27. Mọi người đối xử công bằng, không phân biệt 28. Trường có đủ cơ sở vật chất và được trang bị đủ thiết bị giảng dạy, làm việc 29. Thầy cô được cung cấp những điều kiện vật chất tốt nhất hiện có để thực hiện giảng dạy, làm việc (Nguồn: Trích từ phụ lục 2) 69 Trên thực tế, toàn ngành vẫn chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho một số cán bộ giáo viên có năng lực, có thâm niên công tác lâu năm và có những đóng góp rất lớn cho ngành. Nguồn động viên chủ yếu chỉ theo nguồn hỗ trợ kinh phí từ phía Nhà nước. Tình trạng lãnh đạo chưa công bằng, chưa thực sự quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên làm việc, không thật lòng với cấp dưới, thậm chí có tiêu cực, vùi dập người làm trái ý mình... còn xảy ra làm cho một số giáo viên, nhân viên tỏ ra thụ động, làm việc vừa phải. Ngoài ra, HT chưa được trao quyền tự chủ đầy đủ trong quản lý, sử dụng giáo viên, nhân viên thuộc quyền. Những giáo viên không có khả năng đào tạo đạt chuẩn, những người nhiều năm không hoàn thành nhiệm vụ vẫn khó cho nghĩ việc do không đủ thẩm quyền. Đây cũng là nguyên nhân gây ra mâu thuẩn giữa những người này với HT, ảnh hưởng đến hoạt động chung của nhà trường. Những ưu điểm và hạn chế nêu trên được thể hiện rõ hơn qua ý kiến khảo sát điều hoàn toàn hợp là mức đánh giá trung bình đối với phần lớn các câu hỏi liên quan đến lãnh đạo và môi trường làm việc đều gần đạt 4 (mức đồng ý). Tuy nhiên, đối với môi trường sư phạm, mức đánh giá như trên cho thấy còn nhiều tồn tại trong quan hệ lao động tại các trường học, nhất là giữa HT với giáo viên, nhân viên. Đây là điều cần phải xem xét, chấn chỉnh, cải thiện. 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1. Thành tựu đạt được Quy mô nguồn nhân lực của ngành có sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng. Cùng với đó là chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên được nâng cao rõ rệt, từ công tác nâng cao trình độ chuyên môn đến việc bổ sung kiến thức phụ trợ. Toàn ngành đã chú trọng đến hoạt động nâng cao chất lượng giảng dạy bằng việc bổ sung thêm cán bộ giáo viên có trình độ cao, có năng lực 70 thực sự. Điều này đã phần nào đáp ứng được nhu cầu thực tế của các cơ sở và yêu cầu phát triển của ngành. Cơ cấu nguồn nhân lực tương đối hợp lý, cơ cấu của đội ngũ nhân lực GD-ĐT giữa các cấp bậc học trong toàn ngành đã có sự thay đổi, phù hợp về cơ cấu tuổi, tỉ lệ giữa nam và nữ…..Cơ cấu bộ máy quản lý NNL được tổ chức từ cấp huyện đến các trường học đặt dưới sự quản lý thống nhất của UBND huyện. Bộ máy này đã thực hiện tương đối đầy đủ, kịp thời các hoạt động phát triển NNL, nhất là các chế độ chính sách liên quan đến thu nhập cho số lượng lớn lao động của ngành. Các quy định, chế độ chính sách về công tác cán bộ, lương, thưởng, bảo hiểm, công tác phí... được triển khai, hướng dẫn đầy đủ, kịp thời đến người lao động. Việc trả lương cho cán bộ giáo viên ngành GD&ĐT thực hiện theo quy định của Nhà nước. Do vậy, việc tính toán bảng lương, thanh toán tiền lương, phụ cấp thực hiện đơn giản, kịp thời. Việc xét khen thưởng cho những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ tại một số đơn vị được thực hiện nghiêm túc, đã góp phần động viên, kích thích người lao động làm việc. Công tác hoạch định NNL gắn với quy hoạch, đào tạo được chú trọng nên chất lượng NNL ngày càng được nâng cao. Tỷ lệ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên đạt chuẩn trình độ đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn. . Khi được tuyển dụng, người lao động gần như được làm việc đến tuổi về hưu, họ rất ít bị áp lực đối diện với nguy cơ sa thải, thất nghiệp. Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, mọi người hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, cùng nhau làm việc được quan tâm chỉ đạo và tổ chức thực hiện. Do vậy, hàng năm, ngành GD&ĐT, các trường học đều hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng giáo dục ngày một nâng cao. 71 Qua lấy ý kiến của 245 cán bộ - giáo viên kết quả cho thấy mức đánh giá trung bình về các câu hỏi liên quan đến hoàn thành mục tiêu, chất lượng giảng dạy, chất lượng học tập của học sinh khá cao. Bởi vì những năm qua, Quảng Ninh là một trong những địa phương đứng đầu trong tỉnh Quảng Bình về xây dựng trường chuẩn quốc gia. Đồng thời, kết quả khảo sát còn cho thấy, hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT huyện Quảng Ninh có nhiều tích cực, cần phát huy. Tuy nhiên, ngoài việc đa số CC, VC, nhân viên có động cơ đúng đắn, cam kết ở lại cùng trường thì vẫn còn 27 người (9,64%) chưa thật gắn bó với nghề, 47 người (19,18%) còn lưỡng lự trong việc trả lời câu hỏi "Thầy cô cam kết ở lại lâu dài cùng nhà trường". Đây là điều cần xem xét một cách nghiêm túc để có biện pháp giải quyết hiệu quả. Bảng 2.25. Nhận xét của về hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Mức độ Yếu tố 30. Nhà trường hoàn thành được các mục tiêu đề ra 31. Chất lượng giảng dạy của nhà trường ngày càng nâng lên 32. Phương pháo giảng dạy luôn được đổi mới 33. Kết quả học tập của học sinh ngày càng được nâng cao 34.Thầy cô có điều kiện phát huy tối đa năng lực cá nhân 35. Thầy cô cam kết ở lại lâu dài cùng nhà trường 1 2 3 4 5 12 9 147 77 15 32 112 86 24 42 111 68 17 17 136 75 21 35 116 73 27 47 86 85 (Nguồn: Trích phụ lục 2) 72 Chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT trong những năm qua đã được nâng lên đáng kể, tỉ lệ giáo viên đạt và vượt trình độ chuẩn ngày càng tăng lên ở tất cả các cấp học. Trình độ của đội ngũ nhân lực ở các trường đạt trình độ Thạc sĩ cũng được tăng lên so với những năm học trước; Số lượng giáo viên đạt danh hiệu giáo viên giỏi, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua các cấp, nhà giáo ưu tú cũng tăng lên. Trình độ về chuyên môn, khả năng tổ chức điều hành công việc quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ngày một đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH. Việc xử lý các hiện tượng tiêu cực trong giáo dục đã được chấn chỉnh và ngăn chặn kịp thời. Tỉ lệ cán bộ quản lý có chứng chỉ quản lý giáo dục, tin học, ngoại ngữ, trình độ lý luận chính trị ngày càng cao. Hầu hết đội ngũ giáo viên, nhân viên, cán bộ quản lý trong ngành đều có ý thức, tinh thần trách nhiệm tự giác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lí luận chính trị, giữ gìn phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; nêu cao vai trò gương mẫu, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của việc đổi mới sự nghiệp GD-ĐT. Không ít giáo viên có hoàn cảnh khó khăn, nhưng vẫn tích cực học tập nâng cao trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn, thậm chí giáo viên tự bỏ tiền ra để đi học nâng cao trình độ phục vụ cho giảng dạy. Hàng năm, cán bộ quản lý giáo dục theo học các lớp quản lý giáo dục nhằm nâng cao năng lực quản lý. Nhiều trường đã có 100% cán bộ, giáo viên biết sử dụng máy vi tính để phục vụ cho giảng dạy. Công tác xây dựng Đảng và phát triển Đảng trong ngành giáo dục được chú ý quan tâm, nhiều cán bộ, giáo viên, công nhân viên đã tự giác phấn đấu tu dưỡng để trở thành Đảng viên đặc biệt đội ngũ giáo viên, cán bộ trẻ. Tỷ lệ phát triển Đảng viên trong ngành hàng năm đều tăng so với năm trước. 73 Đã tổ chức nhiều hội thi thành công như văn nghệ, thể thao, giáo viên chủ nhiệm giỏi, giáo viên dạy giỏi, giải toán trên mạng… để khích lệ tính thần học tập cũng như giảng dạy của học sinh và giáo viên. 2.3.2. Hạn chế Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều ở các cấp học, sự thiếu hụt diễn ra nhiều nhất đối với nhóm giáo viên ở một số bộ môn: Nhạc, Họa, Thể dục, Công nghệ, Tin học; nhưng lại thừa các môn Địa lý, Lịch sử, Ngữ văn,… Chất lượng của nguồn nhân lực GD-ĐT vẫn còn hạn chế. Mặc dù, chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT ở huyện Quảng Ninh trong những năm gần đây đã được nâng lên rất nhiều nhưng vẫn còn hạn chế về nhiều mặt: Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, khả năng xử lý công việc….ở bậc Giáo dục phổ thông, tỉ lệ giáo viên khối Phổ thông đạt tỷ lệ chuẩn nhưng với nhiều loại hình đào tạo khác nhau: tại chức, từ xa chiểm tỷ lệ tương đối cao, khác chuyên ngành. Công tác bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học gắn với giảng dạy còn nhiều hạn chế. Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý, công nhân viên ngành giáo dục hiện còn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, đa số đội ngũ giáo viên vẫn dạy theo lối cũ, nặng nề về truyền đạt lí thuyết, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo, kĩ năng thực hành của người học. Mặc dù hàng năm nhà nước đã chi nhiều tỷ đồng cho việc thay sách, đổi mới phương pháp dạy học (đặc biệt khối THPT) nhưng kết quả còn rất khiêm tốn, chưa được chuyển biến nhiều. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, công nhân viên chưa ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp giáo dục, công tác quản lý giáo dục yếu kém, tình trạng học thêm, dạy thêm còn diễn ra trái với quy định của bộ, chính sách nhà nước, tệ nạn chạy điểm của một số bộ phận vẫn còn phát sinh, chưa được ngăn chặn kịp thời. 74 Hệ thống thang bảng lương chưa tính đến yếu tố năng lực, hiệu quả công việc mà căn cứ vào trình độ đào tạo và thâm niên công tác. Người làm việc có hiệu quả cao nhưng hệ số lương thấp thì thu nhập thấp. Mặt khác, quy định nâng lương thường xuyên còn chưa công bằng, hợp lý. Số lượng giáo viên vào biên chế hoặc được hợp đồng làm việc dài hạn thì bậc lương cứ theo định kỳ sẽ được tăng (trừ khi vi phạm kỹ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ). Trong khi đó, số người được nâng trước thời hạn được khống chế dưới 5% số lao động trong mỗi đơn vị. Người được xét nâng lương trước hạn phải đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở trở lên và còn phụ thuộc vào sự xem xét chủ quan của người có thẩm quyền. Do vậy, nhiều giáo viên, nhân viên thiếu động lực phấn đấu học tập, nâng cao hiệu quả làm việc, giảng dạy. Hiện cơ cấu đội ngũ giáo viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học. Tình trạng dạy chéo ban ở Phổ thông vẫn còn tồn tại ở các trường, nguyên nhân của vấn đề này là do thiếu người, trong khi đó số giáo viên ở bộ môn khác lại thừa (tổng biên chế không tăng). Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý tình trạng bất hợp lý vẫn còn diễn ra. Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng nguồn nhân lực GD-ĐT một cách toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Theo nguyên tắc, khen thưởng phải đảm bảo thành tích đến đâu khen thưởng đến đó. Tuy nhiên, tình trạng cả nễ, hình thức khi bầu người được 75 khen thưởng còn phổ biến, các danh hiệu thi đua có mức thưởng cao thường được bầu cho lãnh đạo. Ngoài ra, có trường hợp, lãnh đạo cắt khen thưởng nhưng không đưa ra lý do. Điều này làm cho nhân viên không còn muốn phấn đấu và không phục cấp trên. Hoạt động của công đoàn và thanh tra nhân dân còn mang tính hình thức. Một số cán bộ quản lý chưa thực sự có đức lẫn tài, thậm chí không thích nghe sáng kiến, đòi hỏi cấp dưới phải phục tùng, thích tỏ ra uy quyền, quan trọng hóa chức vụ. Mặt khác họ nhút nhát, lẫn tránh trách nhiệm, thích làm vừa lòng cấp trên, từ đó làm cho cấp dưới thiếu tin tưởng, hợp tác. Tình trạng lãnh đạo chưa công bằng, chưa thực sự quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên làm việc, không thật lòng với cấp dưới, thậm chí có tiêu cực, vùi dập người làm trái ý mình... còn xảy ra làm cho một số giáo viên, nhân viên tỏ ra thụ động, làm việc vừa phải. Đồng thời, do lãnh đạo chưa tốt nên tình trạng đơn thư nặc danh, khiếu nại tập thể về bố trí công việc, sử dụng kinh phí, đạo đức lối sống... xảy ra khá nhiều. Hiện tượng cán bộ quản lý thích an phận cũng đang tồn tại, rơi vào những người thiếu năng lực, không mạnh dạn đổi mới cách nghĩ, cách làm, lười học tập. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Ngân sách dành cho nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo còn thấp: Nhìn chung ngân sách dành cho giáo dục ở nước ta hiện nay rất thấp so với các nước trong khu vực. Mặc dù ngân sách dành cho giáo dục liên tục tăng từ năm 2007 đến nay nhưng mức tăng đó vẫn không đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới phát triển GD-ĐT. Việc phân bổ ngân sách vẫn còn dựa vào mục tiêu đào tạo, mà chỉ tiêu đào tạo lại do bộ chủ quản quyết định, như vậy, thực chất quyết định phân bổ ngân sách cuối cùng vẫn do bộ chủ quản. Tỉ lệ chi cho đội ngũ nhân lực giáo dục hiện nay chủ yếu là chi cho tiền lương (chiếm khoảng từ 80% - 90%), còn phần chi cho giảng dạy, đào tạo bồi 76 dưỡng nhân lực giáo dục rất ít. Nên một số trường phải trích một phần chi thường xuyên của đơn vị để chi cho đội ngũ nhân lực đi học nâng cao trình độ, tuy nhiên mức chi này còn rất nhỏ không bù đắp được số kinh phí mà đội ngũ nhân lực đi học bỏ ra. Còn một số trường việc đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực thì người học tự bỏ tiền ra để trả cho kinh phí đào tạo. Cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực GD-ĐT còn nhiều bất cập: Về cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ nhân lực GD-ĐT trong thời gian qua, giáo viên, cán bộ và nhân viên trong ngành giáo dục đã được cải thiện, thu nhập của giáo viên đã từng bước được tăng lên nhờ thực hiện chính sách cải cách tiền lương, phụ cấp, chế độ chính sách cho đội ngũ nhân lực vùng sâu, vùng xa. Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách đó còn nhiều hạn chế, bất cập. Cơ chế xét tuyển viên chức trong ngành giáo dục hiện nay cũng không phản ánh thực chất của đội ngũ nhân lực khi bước vào nghề, còn mâu thuẫn giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực GD-ĐT. Thực tế, giáo viên mới tuyển lấy từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng còn hạn chế, chủ yếu là do cấp trên giới thiệu và từ người thân, quen. Điều này đã gây ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn và do đó chất lượng đầu vào của việc sử dụng nguồn nhân lực GD-ĐT sẽ thiếu tính khách quan và tính công khai và nguyên nhân tình trạng một số đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT được tuyển chọn yếu kém về trình độ chuyên môn nghiệp vụ… Chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên, nhân viên, cán bộ trong ngành còn chưa phản ánh năng lực, trình độ chuyên môn của họ. Việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm trễ, thiếu linh hoạt, thời gian xét nâng bậc ngạch còn dài (2-3 năm) theo kiểu đến hẹn lại lên, nhất là trước sự biến động của giá cả thị trường, của nền kinh tế, mức lương của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đứng trước khó khăn về cuộc sống, số cán bộ quản lý giáo dục ở Phòng giáo dục hiện nay không có phụ cấp đứng lớp, nên lương thấp hơn giáo viên có 77 cùng thâm niên. Việc điều chỉnh mức lương vẫn chưa phản ánh mức sống của đội ngũ nhân lực trong ngành. Chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những giáo viên, cán bộ quản lý giỏi, có trình độ cao (đặc biệt số có học hàm, học vị), nên nhiều người trong số họ vẫn chưa còn yên tâm công tác, cống hiến cho xã hội. Cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực GD-ĐT giữa trường công lập và ngoài công lập còn có sự khác nhau về nhiều mặt: Thu nhập, chính sách bảo hiểm, đào tạo bồi dưỡng… Tình trạng các trường luôn luôn thiếu hụt cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên giỏi, có trình độ cao, trong khi sinh viên Sư phạm khi tốt nghiêp ở các trường ĐH, CĐ lại muốn công tác ở thành phố, thêm vào đó do định mức biên chế ít nên chính sách thu hút, tuyển dụng vào đội ngũ nhân lực giáo dục lại càng khó khăn. Mặc dù vừa qua, UBND tỉnh Quảng Bình có chính sách thu hút sinh viên khá, giỏi, cán bộ có học hàm, học vị về làm việc và có chế độ đãi ngộ một lần, trợ giúp về nhà ở, đất ở. Đồng thời UBND tỉnh củng ban hành chính sách ưu đãi, khuyến khích bằng vật chất cho số giáo viên này khi họ đi học nâng cao trình độ chuyên môn như: Học đại học, học thạc sĩ, tiến sĩ…. Tuy nhiên kết quả thực hiện chính sách này chỉ là giải pháp tình thế không giải quyết toàn cục vấn đề. Mặt khác khi số đội ngũ này được đào tạo bồi dưỡng thì vẫn chưa tạo động lực khuyến khích sử dụng họ theo đúng chức danh mà họ có, nên dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám như đã nói ở trên. Mặc dù có sự quan tâm của Nhà nước thông qua phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thu hút... nhưng nhìn chung, thu nhập của người lao động rất thấp. Giáo viên mới ra trường có tổng thu nhập dưới 3 triệu đồng/tháng nên chưa đủ sống. Điều này buộc họ phải dạy thêm, làm thêm nên đã ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy, làm việc trong nhà trường. Đối với những người được ký hợp đồng lao động, do mức tiền công quá thấp (chỉ bằng mức tiền lương tối thiểu), nên họ thường làm việc trong thời gian ngắn rồi nghĩ việc (bình quân mỗi 78 năm có khoảng 30 người nghĩ việc). Điều này làm tăng chi phí tuyển dụng và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động tại các trường Quản lý nguồn nhân lực GD-ĐT chưa có hiệu quả: Mặc dù hiện nay GD-ĐT đã có một hệ thống quản lý nhân sự hoàn chỉnh từ Trung ương đến địa phương. Các chuẩn giáo viên, chuẩn định mức lao động chung đã được quy định. Mức lương, phụ cấp giảng dạy, phụ cấp vùng, miền đã được cụ thể hoá. Đặc biệt UBND tỉnh Quảng Bình đã có chế độ phụ cấp, trợ cấp cho cán bộ, giáo viên làm việc ở vùng sâu, xa, trợ cấp đi đào tạo bồi dưỡng ngoài quy định chung của Chính phủ. Nhưng việc giải quyết các vấn đề đó còn chậm trễ thiếu linh hoạt. Đối với đội ngũ giáo viên, quy hoạch chỉ tính số lượng, chưa chỉ ngành nghề, đặc biệt chưa làm rõ nhu cầu về chất lượng. Những giáo viên chưa đạt chuẩn và không có khả năng đạt chuẩn, không có năng lực sư phạm khó giải quyết chế độ và khó đưa ra khỏi ngành. Chế độ biên chế suốt đời đang tỏ ra kém hiệu quả trong việc nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực GDĐT, nhưng vẫn chưa có biện pháp giải quyết kịp thời. Quyền tự chủ của cán bộ quản lý các cấp cơ sở còn nhiều hạn chế. Quản lý giáo viên vẫn theo cơ chế tập trung làm giảm hiệu lực trong quản lý, nguyên nhân do những người quản lý ở các cấp cơ sở không có quyền lực thực sự ảnh hưởng đến hành vi của cán bộ, giáo viên, nhân viên dưới quyền để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Công tác quản lý nhân lực của ngành giáo dục chủ yếu thuộc quyền quyết định của Sở Nội vụ. Qua khảo sát cũng cho thấy hiện tại Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu quyết định phê duyệt kế hoạch chỉ tiêu biên chế của toàn tỉnh trong đó có biên chế của ngành giáo dục. Việc Ủy ban nhân dân giao cho cơ quan Nội vụ (Sở Nội vụ hoặc phòng Nội vụ) chịu trách nhiệm chính trong vấn đề duyệt biên chế và tuyển dụng cho ngành cũng có sự thuận lợi về việc bố trí, cân đối cán bộ trong phạm vi địa phương, nhất là trong điều kiện số 79 lượng biên chế eo hẹp. Tuy nhiên, do yêu cầu đặc thù của ngành giáo dục, nên điều đó gây một số bất cập cho cơ quan quản lý giáo dục: Cơ cấu cán bộ không đồng bộ, không sát với yêu cầu, chất lượng không đảm bảo, không đáp ứng kịp thời yêu cầu về cán bộ cơ sở. Chính vì lý do đó vai trò quản lý nguồn nhân lực GD-ĐT bị mờ nhạt, mất quyền tự chủ, và là nguyên nhân gây ra tình trạng chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT bị hạn chế, yếu kém về nhiều mặt và không đủ khả năng gánh vác nhiệm vụ của tổ chức điều hành quản lý giáo dục, nhất là trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường hiện nay. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Chương 2 giới thiệu khái quát về địa bàn và thực trạng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, phân tích thực trạng các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục của huyện Quảng Ninh được phân tích trên nhiều góc độ, trong đó tập trung vào đánh giá các nội dung trong phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục; công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục trên địa bàn nghiên cứu. Các phiếu điều tra khảo sát về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nguồn nhân lực ngành giáo dục. Những ưu điểm của thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục huyện Quảng Ninh là đã có sự phát triển cả về quy mô, cơ cấu, trình độ chuyên môn, động lực, nhận thức phần nào đáp ứng được yêu cầu phát triển ngành giáo dục; hệ thống các cơ sở đào tạo đã có sự phát triển nhanh chóng, công tác đào tạo mới được tăng cường kể cả về quy mô, chất lượng và năng lực đào tạo, công tác đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực được chú trọng hơn; 80 công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục được củng cố. Bên cạnh đó, việc hoạch định và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục có những hạn chế tồn tại chính là thừa về số lượng, yếu về chất lượng, bất hợp lý về cơ cấu. Chất lượng của nguồn nhân lực ngành Giáo dục chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, người lao động chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đảm nhận. Chương 2 đã phân tích thực trạng phát triển NNL ngành GD&ĐT của huyện qua các hoạt động hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, trả công lao động và quan hệ lao động. Qua đó, đã nêu lên những ưu điểm, tồn tại của các hoạt động này và nguyên nhân của nó. Từ đó, tác giả đưa ra những giải pháp phát triển NNL ngành GD&ĐT huyện Quảng Ninh sẽ được trình bày ở Chương 3 của Luận văn. 81 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH 3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Dự báo tình hình đội ngũ giáo viên, học sinh Việc quy hoạch, dự báo nhân lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý cho nagnfh giáo dục huyện Quảng Ninh là nhiệm vụ cấp thiết, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục. Việc dự báo về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh đến năm 2020 nhằm xác định quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn để góp phần vào công cuộc đổi mới cơ bản và toàn diện nền giáo dục của Huyện. Đối với việc dự báo nguồn nhân lực giáo dục đến năm 2020, trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp dự báo theo quy mô phát triển dân số của huyện. Từ số liệu dự báo phát triển dân số đến năm 2020 của Chi cục Thống kê huyện Quảng Ninh theo mô hình nhóm tuổi của năm 2015 tiến hành dự báo lượng học sinh sẽ huy động đến trường ở các cấp học. Bảng 3.1. Dự báo dân số theo nhóm tuổi từ 2015 – 2020 Đơn vị: Người Tuổi Năm 2014 2015 – 2016 2016 2017 2017 2018 2018 2019 2019 2020 0-5 6.840 6.856 6.949 7.023 7.098 7.173 6 – 10 8.167 8.256 8.526 8.616 8.711 8.806 11 – 14 11.284 11.368 11.532 11.606 11.736 11.868 15 – 18 9.761 9.855 9.990 10.225 11.018 11.641 19 – 60 45.395 45.658 46.134 46.541 46.753 46.965 > 60 7.615 7.651 7.664 7.697 7.740 7.783 (Nguồn: Chi cục Thống kê huyện Quảng Ninh) 82 a. Dự báo quy mô học sinh Bảng 3.2. Dự báo học sinh đến năm 2020 Đơn vị: Học sinh Năm học Số lượng 2015 – 2016 2016 - 2017 2017 - 2018 2018 – 2019 2019 - 2020 19.514 20.133 20.549 20.929 21.270 MN 5.525 5.575 5.592 5.638 5.710 Cấp học TH THCS THPT 6.502 5.499 1.988 6.772 5.663 2.123 6.862 5.737 2.358 6.957 5.867 2.467 7.052 5.999 2.509 (Nguồn: Dự báo của tác giả) Từ số liệu dự báo đến năm học 2015 – 2020 toàn huyện tăng thêm 500 trẻ em đến trường mầm non, nâng tỷ lệ huy động trẻ đến trường gấp 1,09 lần so cuối năm học 2014, Dự báo này phù hợp với định hướng của các cấp ủy đảng, chính quyền đối với bậc học này nhằm tạo tiền đề cơ bản cho các em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một. Ở cấp Tiểu học đến THPT dự báo không tăng số đơn vị trường học, chỉ điều chỉnh nâng từ cấp TH lên cấp THCS cho phù hợp với quy mô phát triển học sinh các cấp. Tuy không tăng số đơn vị trường học, nhưng tỷ lệ huy động học sinh đến trường liên tục tăng qua các năm, dự báo cuối năm học 2020 số học sinh huy động đến trường là 21.270 học sinh tăng 12,34% so năm học 2014, trong đó cấp THPT tăng nhiều nhất 32,47%, cấp THCS tăng 10,78%, còn cấp tiểu học tỷ lệ tăng là 9,96%. Cùng với sự phát triển quy mô học sinh qua các năm, tỷ lệ phòng học cũng đầu tư tăng nhưng không nhiều, dự báo đến cuối năm 2020 đầu tư tăng thêm phòng học ở các cấp học. Chủ yếu là tập trung duy tu, sửa chữa các phòng học hiện hữu và đầu tư thêm thiết bị, vật tư thí nghiệm. 83 b. Dự báo quy mô lớp học Bảng 3.3. Dự báo quy mô lớp học đến năm 2020 Đơn vị: Học sinh Năm học Số lượng 2015 – 2016 2016 - 2017 2017 - 2018 2018 – 2019 2019 - 2020 742 756 769 784 797 MN 210 213 217 221 224 TH 279 281 286 289 291 Cấp học THCS THPT 210 43 215 47 217 49 222 52 227 55 (Nguồn: Dự báo của tác giả) Cùng với sự phát triển quy mô học sinh qua các năm, số lượng lớp học cũng có sự gia tăng. Cụ thể số lượng lớp học mầm non tăng so với năm 2014 là 8,73%, số lượng lớp học bậc TH tăng so với năm 2014 là 6,2%, số lượng lớp học THCS tăng so với năm 2014 là 23,33%, số lượng lớp học THPT tăng so với năm 2014 là 34,14% tỷ lệ phòng học cũng đầu tư tăng nhưng không nhiều, dự báo đến cuối năm 2020 đầu tư tăng thêm khoảng 54 phòng học ở các cấp học. Chủ yếu là tập trung duy tu, sửa chữa các phòng học hiện hữu và đầu tư thêm thiết bị, vật tư thí nghiệm. c. Dự báo nhu cầu giáo viên Bảng 3.4. Dự báo số lượng giáo viên đến năm 2020 Năm học Số lượng 2015 – 2016 Cấp học MN TH THCS THPT 1.477 560 417 361 139 2016 - 2017 1.505 570 426 367 142 2017 - 2018 1.526 576 431 374 145 2018 – 2019 1.548 587 435 378 148 2019 - 2020 1.562 590 437 383 152 (Nguồn: Dự báo của tác giả) 84 Thực hiện theo Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 của Bộ Giáo dục và Đào tạo – Bộ Nội vụ, quy định định mức biên chế giáo viên/lớp ở các cấp như sau: 06 trẻ em nhà trẻ/01 giáo viên; 22 trẻ em mẫu giáo/01 giáo viên; 1,20-1,50 giáo viên/01 lớp tiểu học; 1,90 giáo viên/01 lớp trung học cơ sở; 2,25 giáo viên/01 lớp trung học phổ thông;... Theo quy định trên, dự báo nhu cầu đến năm học 2019 - 2020 toàn ngành GD-ĐT của cần 1.562 giáo viên, tăng 6,25% so cuối năm học 2014. Nhu cầu tăng đều ở tất cả các bậc học, trong đó cấp mầm non có tỷ lệ tăng 6,3% so với cuối năm học 2014, bậc tiểu học tăng 5,3%, THCS tăng 6,09% và THPT tăng 9,35%. 3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực a. Quan điểm Quy hoạch phát triển mạng lưới giáo dục trung học phổ thông, giáo dục thường xuyên trên địa bàn huyện đến năm 2020, phục vụ mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Việc quy hoạch phát triển mạng lưới giáo dục trung học phổ thông, giáo dục thường xuyên phải đảm bảo mạng lưới phù hợp với sự phân bố dân cư trên địa bàn các vùng miền; Đảm bảo phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế, xã hội của địa phương, đáp ứng nhu cầu học tập của học sinh trên tất cả các vùng miền; Đáp ứng mục tiêu xây dựng trường THPT đạt chuẩn và mục tiêu phổ cập giáo dục trung học của huyện, mục tiêu phân luồng học sinh sau THCS. Phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT phải căn cứ vào sự biến động của quy luật cung cầu lao động GD-ĐT trên thị trường, về từng loại hình nhân lực đặc biệt là phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực GD-ĐT ở từng địa phương dưới sự quản lý của nhà nước. Vì ở huyện Quảng Ninh hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực GD-ĐT ở các trường Đại học Quảng Bình là dựa trên chỉ tiêu 85 định mức biên chế và nguồn kinh phí của nhà nước đồng thời căn cứ vào nhu cầu về lao động trên thị trường lao động GD-ĐT và sự mở rộng của quy mô giáo dục trong từng thời kỳ. Phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về nguồn nhân lực giữa các bậc học. Bậc học nào yêu cầu về số lượng, chất lượng sẽ phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT tương ứng với cấp bậc đó. Vùng nào cần số lượng về nguồn nhân lực GD-ĐT bao nhiêu, chất lượng ra sao thì sẽ cung cấp đủ nguồn nhân lực GD-ĐT theo yêu cầu của vùng đó. Phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT phải dựa trên cơ sở của việc tăng quy mô học sinh, sự phát triển của các loại hình trường, lớp ở các cấp, bậc học, các cơ sở giáo dục phải tương ứng với mỗi thời kỳ nhất định. Tập trung phát triển mạnh GD-ĐT ở những vùng đồng bào dân tộc và vùng khó khăn, giảm sự chênh lệch về phát triển GD-ĐT giữa các vùng trên địa bàn. Quan tâm đầu tư đồng bộ cả về cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý, từng bước chuẩn hóa, hiện đại hóa các điều kiện dạy và học, đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị, thực hiện đổi mới chương trình và phương pháp giảng dạy. b. Mục tiêu Mục tiêu tổng quát: Từng bước xây dựng hoàn chỉnh hệ thống mạng lưới giáo dục trung học phổ thông, giáo dục thường xuyên trên địa bàn toàn tỉnh đồng bộ, có cơ sở hạ tầng phù hợp, có môi trường và chất lượng giáo dục tốt, đảm bảo sự cạnh tranh lành mạnh, công bằng trong giáo dục. Phát triển nhân lực giáo dục bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển huyện Quảng Ninh trở thành một trong những trung tâm kinh tế - xã hội lớn của tỉnh Quảng Bình. 86 Mục tiêu cụ thể đến năm 2020: Đảm bảo đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành giáo dục của huyện, trong đó có 100% cán bộ - giáo viên qua đào tạo (55% có trình độ ĐH - CĐ, trong đó 2% có trình độ thạc sỹ trở lên; 45% TCCN); Đào tạo, bồi dưỡng một số cán bộ trẻ đầu ngành có trình độ cao, có khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục của huyện; Quy hoạch, đầu tư nâng cấp hệ thống cơ sở giáo dục mầm non, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông phục vụ nhu cầu giáo dục trên địa bàn đồng bằng và khu vực miền núi, trong đó ưu tiên tập trung cho việc xây dựng một số cơ sở giáo dục trọn điểm ở thị trấn Quán Hàu, xã Võ Ninh, xã Hiền Ninh… Ưu tiên các nguồn lực để phát triển trình độ chuyên môn, nâng cao chất lượng đào tạo ở tất cả các bậc học đáp ứng nhu cầu nhân lực của các ngành giáo dục chất lượng cao; Có cơ chế, chính sách ưu đãi để hình thành nhóm nghiên cứu môn học thuộc các chuyên ngành như Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội - Nhân văn, Thể dục – thể thao; Âm nhạc – Mỹ thuật Đổi mới, hoàn thiện chương trình, sách giáo khoa giảng dạy, đào tạo theo hướng tiên tiến, hiện đại, gắn lý thuyết với thực nghiệm, gắn nhà trường với nghiên cứu, ứng dụng. Mục tiêu cụ thể đến năm 2025: Đáp ứng nhu cầu nhân lực ngành giáo dục của huyện Quảng Ninh nói riêng và tỉnh Quảng Bình nói chung. Trong đó có 100% cán bộ - giáo viên qua đào tạo (65% có trình độ ĐH - CĐ, trong đó 3% có trình độ thạc sỹ trở lên; 35% TCCN); 87 Hình thành các nhóm nghiên cứu có trình độ cao, có khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển ngành giáo dục của huyện; Tiếp tục quy hoạch, đầu tư nâng cấp hệ thống cơ sở giáo dục từ mầm non, tiểu học, trung học cơ sở đến trung học phổ thông, trong đó ưu tiên tập trung cho việc thành lập mới một trường trung học phổ thông. Tạo được bước chuyển đột phá về chất lượng trong đào tạo học sinh ở các trường mầm non, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông có chất lượng tiên tiến trong khu vực; có khoảng 60% học sinh sau khi tốt nghiệp có đủ kiến thức chuyên môn và ngoại ngữ để tiếp tục học tập ở các bậc học cao hơn. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch Theo Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai đoạn 2015 – 2020 về giáo dục thì đến năm 2015 có 100% xã phường hoàn thành phổ cập trung học cơ sở; 45% trường mầm non, 85% trường trung học, 50% trường trung học cơ sở và trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia. Đến năm 2020, 50% trường mầm non, 100% trường trung học, 80 - 85% trường trung học cơ sở và trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia. Đến năm 2020 có 100% huyện, thành phố đạt chuẩn phổ cập giáo dục bậc trung học. Trước mục tiêu đặt ra như vậy thì Huyện cần phải xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trong đó nêu rõ mỗi ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng bộ với kế hoạch phát triển chung của mình. Vấn đề hiện nay là cần hiện thực hóa Chiến lược bằng các biện pháp, hành động cụ thể như sau: Thứ nhất, Phòng giáo dục đào tạo Quảng Ninh cần phải xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển NNL ngành giáo dục của huyện dài hạn 5 đến 10 88 năm trình Huyện ủy, UBND huyện phê duyệt làm cơ sở cho việc đưa ra các kế hoạch hàng năm của ngành trong việc bồi dưỡng nâng cao, đào tạo lại và tuyển dụng mới nhân lực thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục. Việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực GD-ĐT nhằm đảm bảo đủ số lượng về lâu dài, nâng cao chất lượng. Hiện tại cơ cấu nhân lực là phù hợp nhưng phải tính đến cơ cấu nguồn nhân lực cho tương lai, đặc biệt cơ cấu nhân lực về dân tộc. Hiện tại trên địa bàn Huyện có 2 xã miền núi khó khăn nhất là Trường Sơn và Trường Xuân, số lượng cán bộ giáo viên người dân tộc còn rất ít, cần phải có chính sách khuyến khích con em dân tộc tham gia học tập hoặc cử đi học theo hình thức cử tuyển để về phục vụ tại địa phương. Thứ hai, để thực hiện mục tiêu phát triển GD - ĐT đến năm 2020. Ngành giáo dục huyện căn cứ từ thực trạng các trường, lớp, sự phát triển về quy mô học sinh, nhất là hiện trạng nguồn nhân lực GD-ĐT hiện có mà quy hoạch một cách tổng thể, hợp lý như: Rà soát, sàng lọc, bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp với đặc điểm của huyện để có kế hoạch cho từng năm hoặc nhiều năm hay từng giai đoạn nhằm đáp ứng đủ nguồn nhân lực GD-ĐT khi quy mô học sinh, trường, lớp đang có xu hướng tăng nhanh; giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành, đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng nhân lực giáo dục trẻ có đủ điều kiện và năng lực để tránh sự hẫng hụt trong tương lai. Thứ ba, để đảm bảo công tác quy hoạch có hiệu quả Huyện cần phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong hoạt động Giáo dục và Đào tạo để đảm bảo chất lượng nhân lực. Trên thực tế, hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực chủ yếu do Phòng Giáo dục – Đào tạo đề xuất chứ Huyện chưa có hoạt động kiểm tra thực tế tại đơn vị. Do đó, Huyện cần phải rà soát, đánh giá, quy hoạch đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý phát triển nhân lực; nâng cao năng lực cán bộ theo hướng chuyên nghiệp hóa. 89 3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu NNL ngành giáo dục phải hài hoà, phù hợp, tránh hiện tránh tình trạng mất cân bằng về cơ cấu nguồn nhân lực gây lãng phí nguồn lực xã hội. Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực Huyện Quảng Ninh cần phải xây dựng phương án hoàn thiện cơ cấu theo 2 khía cạnh: Đối với nguồn thông tin về cơ cấu: Huyện cần lập hệ thống cơ sở dữ liệu điện tử về nguồn nhân lực ngành giáo dục. Hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL ngành giáo dục giữ một vai trò hết sức quan trọng trong việc đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu của NNL ngành. Chuỗi dữ liệu theo thời gian không chỉ dùng để đánh giá những biến động về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL ngành giáo dục mà còn cho phép hoạch định các chiến lược, chính sách, chương trình, kế hoạch phát triển NNL ngành phù hợp với yêu cầu phát triển của thực tiễn. Để xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu Huyện cần phải: Thứ nhất, tiến hành điều tra về NNL ngành giáo dục của huyện. Việc điều tra cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Giáo dục – Đào tạo và Chi cục Thống kê huyện để xây dựng phương án điều tra và nội dung của phiếu điều tra. Phiếu điều tra gồm 2 loại: loại dành cho cán bộ quản lý và giáo viên . Chỉ tiêu nội dung của phiếu điều tra gồm 2 nhóm: nhóm chỉ tiêu phản ánh về số lượng (biểu hiển bằng con số) và nhóm chỉ tiêu phản ánh về chất lượng (biểu hiện bằng mức độ; các chỉ tiêu này phải được xác định để phản ánh năng lực, trình độ cũng như khả năng đáp ứng của họ với tình hình thực tế). Những thông tin mà phiếu điều tra cần thu thập về NNL ngành giáo dục bao gồm: độ tuổi giới tính, nơi công tác, trình độ văn hoá, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những yêu cầu về ĐT bồi dưỡng trong thời gian tới. Thứ hai, cần xây dựng chương trình đào tạo tập huấn cho cán bộ phụ trách công tác phát triển NNL ngành giáo dục bằng cách xây dựng tài liệu hướng dẫn sử dụng và tiến hành ĐT tập huấn cho các cán bộ phụ trách nắm 90 vững kỹ thuật và quy trình vận hành, khai thác hệ thống thông tin điện tử về NNL ngành giáo dục . Thứ ba, cần vận hành thử và tổng kết đánh giá trước khi đưa vào thực tiễn. Việc vận hành thời gian đầu không thể tránh được những trục trặc nhất định, do vậy cần có quá trình vận hành thử và điều chỉnh phần mềm cho phù hợp với tình hình thực tiễn.Việc tổng kết đánh giá cần được tiến hành ngay sau khi vận hành thành công hệ thống cơ sở dữ liệu điện tử. Dựa vào luồng thông tin về NNL ở trên hệ thống dữ liệu để báo cáo và kèm theo những kiến nghị, đề xuất cụ thể để có những chính sách phù hợp đảm bảo cân đối cơ cấu nguồn nhân lực của ngành giáo dục. Đối với sự phối hợp để hoàn thiện cơ cấu: Các cấp, các ngành và các địa phương trên địa bàn có sự phối hợp chặt chẽ trong việc phát triển cơ cấu nhân lực. Trên cơ sở Kế hoạch phát triển nhân lực huyện Quảng Ninh giai đoạn 2015 – 2020 thì Huyện cần phải: Thứ nhất, tăng cường phối hợp trong xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển cơ cấu nhân lực giáo dục cho Phòng Giáo dục – Đào tạo để nhằm có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ, thống nhất tốt nhất đảm bảo cơ cấu ổn định, hợp lý nhân lực trên địa bàn Huyện. Tránh tình trạng mất cân đối về số lượng giáo viên nam và nữ, bất hợp lý về giáo viên giữa các trường đặc biệt là sự thiếu hụt giáo viên ở các trường miền núi. Cụ thể ở 2 xã Trường Xuân và Trường Sơn mặc dù giáo viên miền xuôi lên dạy học nhiều, tuy nhiên thời gian giảng dạy theo sự phân công, chưa có ý định gắn bó lâu dài. Thứ hai, cần phải xác định rõ mối quan hệ giữa huyện và Phòng Giáo dục – Đào tạo trong công tác quản lý phát triển nhân lực từ đó phân công, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng. Tăng cường mối quan hệ giữa các cơ quan các cơ sở đào tạo để thu thập được tình hình hoạt động, kết nối thông tin với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn. 91 Thứ ba, thường xuyên tổ chức sơ kết và tổng kết đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực để từ đó, chỉ rõ những điểm làm được và chưa làm được, đồng thời đưa ra giải pháp để thực hiện, trong đó đặc biệt chú trọng đến giải pháp nâng cao sự phối kết hợp với các cấp, các ngành về phát triển cơ cấu nhân lực. 3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành nghề của cán bộ - giáo viên là nhiệm vụ quan trọng trong công tác quản lý phát triển nhân lực. Muốn vậy trước tiên UBND Huyện Quảng Ninh cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo các nhóm nguồn nhân lực trọng điểm cụ thể như sau: - Đối với lực lượng không trực tiếp tham gia giảng dạy như đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viênhành chính công thì cần chú trọng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo tại các cơ quan đảng, bộ máy chính quyền nhà nước các cấp. Cập nhật các chủ trương, đường lối, pháp luật và chính sách mới nhất của đảng và nhà nước, cung cấp một cách thường xuyên những thông tin mới nhất về chính trị, kinh tế, tiến bộ khoa học - công nghệ, công nghệ thông tin..., trang bị những kiến thức, phương pháp quản lý Nhà nước trong điều kiện xã hội hóa giáo dục. - Đối với lực lượng trực tiếp tham gia giảng dạy là đội ngũ cán bộ giáo viên Huyện cần phải căn cứ vào thực trạng các trường, lớp, sự phát triển về quy mô học sinh và hiện trạng nguồn nhân lực GD-ĐT hiện có để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp với đặc điểm của huyện. Huyện cần triển khai Kế hoạch chung cho từng năm hoặc nhiều năm hay từng giai đoạn nhằm đáp ứng đủ nguồn nhân lực GD-ĐT khi quy mô học sinh, trường, lớp đang có xu hướng tăng nhanh; giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành, đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng 92 nhân lực giáo dục trẻ có đủ điều kiện và năng lực để tránh sự hẫng hụt trong tương lai. - Đối với bộ phận nguồn nhân lực chưa đạt chuẩn Huyện cần phải tạo điều kiện cho họ theo học tại các lớp đào tạo chính quy (chủ yếu là đào tạo đại học cho đối tượng trung cấp lên cao đẳng, cao đẳng lên đại học và sau đại học ) tại các cơ sở đào tạo trong nước. Các đối tượng cần tập trung nhiều nhất là bộ phận giáo viên mầm non, giáo viên trung học cơ sở, trung học phổ thông. Bên cạnh đó, Huyện cần phải tham mưu cho Phòng Giáo dục – Đào tạo xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ giáo viên về trình độ và phương pháp giảng dạy theo hướng như sau: Giáo dục Mầm non: Đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng được chất lượng chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Giáo viên mầm non phải sử dụng phần mềm dinh dưỡng tính khẩu phần và quản lý bữa ăn cho trẻ; tỷ lệ trẻ suy dinh dưỡng giảm (Nhà trẻ 5,8% trẻ SDD thể nhẹ cân và 6,5% SDD thể thấp còi; Mẫu giáo 6,7% SDD thể nhẹ cân và 6,9% SDD thể thấp còi). Giáo dục Tiểu học: Đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với chương trình giáo dục phổ thông cấp tiểu học theo quy định của Bộ GD&ĐT. Trình độ giáo viên phải phù hợp với mô hình trường học mới Việt Nam, tiến hành tập huấn và triển khai phương pháp học mới “Bàn tay nặn bột”. Giáo dục Trung học cơ sở, Trung học phổ thông: Giáo viên phải đổi mới phương pháp dạy học theo hướng sát đối tượng, bám chuẩn kiến thức, kỹ năng chương trình giáo dục phổ thông. Đổi mới phương pháp dạy học, kiểm tra đánh giá, căn cứ vào mục tiêu về kiến thức, kỹ năng, tư duy và thái độ. Giáo viên chủ động vận dụng, phối hợp các phương pháp dạy học để có cách dạy, cách học tốt nhất. Đổi mới ra đề thi chọn học sinh giỏi, đề kiểm tra chất lượng học kỳ; tăng thời lượng thực hành, thí nghiệm qua các bài giảng; chú 93 trọng việc rèn luyện kỹ năng tự học, tự nghiên cứu cho học sinh, bảo đảm cân đối giữa truyền thụ kiến thức và rèn luyện kỹ năng. 3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên Nhận thức cao của nhân lực giáo dục sẽ phát huy khả năng trao đổi, thảo luận, tinh thần phê phán phản biện. Như vậy, cán bộ - giáo viên mới có óc sáng tạo, tự mình phát hiện cái mới, cái hay rồi hành xử theo điều kiện cụ thể. Không độc lập trong suy nghĩ thì không thể cải tiến công việc, cải tạo cuộc sống, đáp ứng yêu cầu của phát triển bền vững. Do vậy, để nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên Huyện cần phải: Thứ nhất, tích cực tuyên truyền về tầm quan trọng nâng cao nguồn nhân lực cho cá nhân, gia đình, cơ quan các cấp và cộng đồng, để các bên có thể nhận thức sâu sắc về nhân lực phục vụ cho tương lai của mình, của gia đình, của ngành giáo dục và của địa phương mình. Thứ hai, Huyện phải xây dựng cụ thể đề án “Phát triển nhân lực giáo dục thời kỳ 2015 – 2020” để nhằm tạo sự chuyển biến mạnh về nhận thức theo hướng tiếp thu các tư tưởng của cán bộ - giáo viên. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật về phát triển nhân lực. Thứ ba, cần phải xây dựng hình thức hỗ trợ trong việc nâng cao ý thức của nguồn nhân lực thông qua các chương trình tập huấn chuyên môn hay tập huấn theo dự án. Thông qua phương tiện thông tin đại chúng, tuyên truyền các chủ trương, chính sách của nhà nước nói chung và tỉnh nói riêng về phát triển nhân lực, đặc biệt nhân lực của ngành giáo dục. Thứ tư, cần phải bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo..) cho cá nhân có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình. Có chính sách thu hút 94 các nhà khoa học trình độ cao tham gia công tác giảng dạy, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tại các cơ sở đào tạo, tổ chức khoa học - công nghệ. Thứ năm, sự xuống cấp về đạo đức của một bộ phận giáo viên là một sự thật mà ngành giáo dục đang đối mặt. Mặc dù Bộ giáo dục đã và đang mở các cuộc vận động tích cực trong lực lượng giáo viên về vấn đề này, nhưng do ảnh hưởng bởi những vấn đề cả khách quan lẫn chủ quan đã dẫn đến sự xuống cấp về đạo đức trong một bộ phận giáo viên và điều này thật sự là vấn đề đang nhức nhối trong ngành giáo dục. Để khắc phục sự yếu kém này, Huyện Quảng Ninh cần xây dựng qui chế thực hiện tích cực cuộc vận động của Bộ giáo dục với phương châm “Mỗi thầy cô giáo là tấm gương sáng cho học sinh noi theo”, phát huy vai trò mẫu mực của giáo viên là vô cùng quan trọng. Bởi lẽ nâng cao chất lượng giáo dục, giáo dục truyền thống tốt đẹp cho thế hệ trẻ chủ yếu là thông qua quan hệ trực tiếp với người thầy và cả với người quản lí giáo dục. Mối quan hệ này tạo ra môi trường giáo dục trong sạch, văn minh. 3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, giáo viên Công tác kế hoạch, quy hoạch của Ngành xác định được những hoạt động chủ yếu cho giáo dục trong từng giai đoạn cụ thể, tham gia xây dựng, góp ý, bổ sung nhiều Đề án, Chương trình quan trọng của Bộ, của tỉnh và các địa phương trong tỉnh; tham mưu UBND tỉnh ban hành Quyết định Phê duyệt Quy hoạch phát triển sự nghiệp GD&ĐT Quảng Bình đến năm 2020 (QĐ số 1880/QĐ-UBND ngày 17/7/2014 của UBND tỉnh). Để nâng cao đời sống tạo động lực làm việc cho cán bộ - giáo viên thì công tác tài chính phải đáp ứng kịp thời nhu cầu hoạt động dạy và học. Chế độ chính sách cán bộ, giáo viên và học sinh được chi trả kịp thời. Để đảm bảo nguồn kinh phí hỗ trợ các hoạt động dạy và học Huyện cần phải có các giải pháp cụ thể như sau: 95 Thứ nhất, bố trí đủ kinh phí để thực hiện các chính sách ưu tiên của Ngành (mức biên chế sự nghiệp giáo dục theo Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV của Liên Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ; thực hiện chế độ cử tuyển vào các cơ sở giáo dục trình độ đại học, cao đẳng và TCCN theo Nghị định số 134/2006/NĐ-CP của Chính phủ; thực hiện chế độ, chính sách cho cán bộ, giáo viên theo Nghị định số 54/2011/NĐ-CP về phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo; NĐ số 116/2010/NĐ-CP về chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác vùng điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn). Thứ hai, Huyện cần phải chỉ đạo thực hiện “Ba công khai” và “Bốn kiểm tra” trong lĩnh vực tài chính. Các cơ sở giáo dục, đào tạo phải thực hiện tốt việc công khai tài chính thông qua xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ và báo cáo công khai tài chính. Trong quản lý, sử dụng kinh phí chương trình mục tiêu quốc gia, thực hiện đúng quy định của pháp luật đấu thầu mua sắm thiết bị. Ban hành hướng dẫn quản lý, sử dụng các khoản thu trong các trường học và cơ sở giáo dục, chấn chỉnh xử lý thu chi sai quy định. Tăng cường chỉ đạo công tác quản lý tài sản, phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm chống lãng phí. Thứ ba, phối hợp với các sở ban ngành trong tỉnh xây dựng định mức, tiêu chí phân bổ và điều hành ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo, đảm bảo cơ cấu chi lương, các khoản có tính chất lương và chi hoạt động. Công tác thống kê phải đi vào nền nếp, phản ánh đúng và kịp thời thực trạng giáo dục tại địa phương, phục vụ có hiệu quả công tác quản lý, chỉ đạo điều hành của cơ quan quản lý giáo dục. Công tác thông tin cung cấp số liệu giáo dục kịp thời, chính xác, đáp ứng nhu cầu sử dụng, khai thác, xác định nhiệm vụ và xây dựng các chế độ về giáo dục. Huy động tài chính từ nhiều nguồn, trong đó có ngân sách tỉnh đóng vai trò chủ yếu để hỗ trợ kinh phí cho cán bộ giáo 96 viên ngoài tiền lương thực tế. Đối với giáo viên các trường đã giảng dạy từ 5 năm trở lên và đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi từ 3 năm trở lên được hỗ trợ chi phí phụ cấp, chi phí đào tạo nâng cao trình độ. Đối với giáo viên có thời gian giảng dạy từ 3 năm trở lên nếu tự đào tạo thì cơ sở dạy nghề tạo điều kiện về thời gian, công việc. Thứ tư, thực hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ, chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục đặc biệt là đối với nhà giáo, CBQLGD công tác ở vùng dân tộc thiểu số, miền núi, vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn và hỗ trợ bảo hiểm xã hội cho giáo viên mầm non. Xác định cán bộ nguồn để đầu tư đào tạo bổ sung cho đội ngũ cán bộ khoa học nồng cốt của ngành; nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, xây dựng một số chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với thực tiễn của địa phương trong từng giai đoạn. 97 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Từ việc phân tích thực trạng phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Quảng Ninh, đánh giá những ưu điểm cũng như tồn tại và nguyên nhân, kết hợp với những lý luận về phát triển NNL, tác giả đã đề xuất những giải pháp để phát triển NNL trong ngành GD&ĐT tại huyện Quảng Ninh đến năm 2020 gồm giải pháp đối với phát triển quy mô nguồn nhân lực, nâng cáo trình độ chuyên môn, nâng cao nhận thức, phát triển bền vững cơ cấu nguồn nhân lực, xay dựng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nguồn nhân lực và các yếu tố khác. Tất cả các giải pháp nêu trên với mục đích làm cho công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Quảng Ninh ngày càng hiệu quả hơn, đảm bảo thực hiện thành công định hướng và mục tiêu phát triển giáo dục mà Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Quảng Ninh đề ra đến năm 2020; đồng thời, đảm bảo chất lượng dạy và học của các trường trên địa bàn huyện ngày càng tốt hơn, đáp ứng được mong đợi của nhân dân huyện nhà. 98 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định đối với mọi quá trình phát triển, điều này lại càng quan trọng đối với ngành giáo dục do bản chất của giáo dục là sản phẩm của ngành phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực. Ngành giáo dục huyện Quảng Ninh nói riêng, tỉnh Quảng Bình nói chung đang gặp nhiều khó khăn và có một khoảng cách nhất định so với ngành giáo dục của cả nước và các nước khác. Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục chính là một trong những chìa khoá giúp ngành giáo dục của huyện xoá dần khoảng cách đó để vươn lên. Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh sẽ tạo ra được đội ngũ công chức, viên chức, giáo viên có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực và trách nhiệm để hoàn thành mục tiêu giáo dục và đào tạo tại địa phương. Nguồn nhân lực có chất lượng sẽ đào tạo ra thế hệ học sinh có chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của huyện trong tương lai. Để đạt được những thành tích đó cần phải đổi mới phương thức đào tạo, huy động nguồn lực để phát triển cơ sở vật chất để cho giáo viên, học sinh có điều kiện thực hành… Tóm lại, yêu cầu phát triển giáo dục của huyện Quảng Ninh đòi hỏi phải giải quyết một loạt các vấn đề liên quan đến phát triển NNL trực tiếp làm việc trong các cấp, đơn vị giáo dục. Thông qua đó, góp phần nâng cao vị thế, năng lực cạnh tranh của ngành giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục cho huyện nhà. 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Đặng Quốc Bảo (2006), Phát triển con người và chỉ số phát triển con người, một số kiến giải lý luận và thực tiển trong bối cảnh kinh tếxã hội hiện nay ở Việt Nam, Tài liệu giảng dạy lớp cao học Quản lý giáo dục tại Cần Thơ. [2] Đặng Quốc Bảo (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai, vấn đề, giải pháp, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. [3] Hoàng Chí Bảo (1993), Ảnh hưởng của văn hóa đối với việc phát huy nguồn lực con người, Tạp chí Triết học. [4] PGS-TS. Bùi Quang Bình (2010), giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. [5] PGS-TS. Bùi Quang Bình (2007), Giáo trình Kinh tế Lao động, Nhà xuất bản Lao động. [6] PGS-TS. Bùi Quang Bình, Vốn con người và đầu tư vào vốn con người, tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 2 (31).2009. [7] PGS. TS. Trần Xuân Cầu, PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2013), Kinh tế lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. [8] Đỗ Văn Chấn (1998), Kinh tế học giáo dục, một số vấn đề về phương pháp luận, Trường cán bô quản lý giáo dục- đào tạo Hà Nội. [9] Đỗ Minh Cương (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. [10] TS. Nguyễn Thị Kim Dung (2008), Kinh tế phát triển, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. [11] Phạm Văn Dũng (2006), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GDĐT ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ. 100 [12] Nguyễn Long Giao (2013), Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hiện nay, Tạp chí Khoa học xã hội số 2. [13] PGS-TS. Phạm Minh Hạc, chủ biên (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp CHN-HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. [14] Vũ Thành Hưởng (2005), Một số vấn đề bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, Tạp chí Kinh tế và phát triển – Số 98. [15] Trần Kiểm (2006), Quản lý giáo dục, một số vấn đề lý luận và thực tiển, Nhà xuất bản Giáo dục. [16] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội. [17] Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế trị thức, Luận án tiến sĩ. [18] Ngô Sô Phe, Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Trà Vinh, luận văn thạc sỹ ĐHĐN, 2012. [19] Đặng Hồng Sơn (2008), Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ. [20] PGS-TS. Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển NNL, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Quảng Nam- Số 5(40). [21] Lê Anh Việt (2011), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại UBND huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đến năm 2016, Luận văn thạc sỹ. [22] Cục thống kê tỉnh Quảng Bình, Niên giám thống kê, năm 2009 đến 2014. [23] Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư về việc ‘Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục’. 101 [24] Sở GD-ĐT tỉnh Quảng Bình (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo tổng kết năm của ngành GD-ĐT. [25] Tỉnh Quảng Bình (2014), Nghị quyết về phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020. [26]. UBND huyện Quảng Ninh (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo tổng kết năm về lĩnh vực GD-ĐT. [27] UBND huyện Quảng Ninh (2014), Quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội của huyện đến năm 2020. PHỤ LỤC 1 PHIẾU PHỎNG VẤN Kính chào quý thầy (cô)! Tôi tên là Nguyễn Thị Kim Phụng, học viên cao học trường Đại Học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng. Hiện nay tôi đang thực tập tại Phòng Giáo dục – Đào tạo, huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, để thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình”. Rất mong thầy (cô) dành chút thời gian để cung cấp cho tôi một số thông tin. Những ý kiến của thầy (cô) là cơ sở quan trọng giúp tôi hoàn thành đề tài này. Những thông tin thu thập được dưới đây là những dữ liệu chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý thầy (cô). Xin chân thành cảm ơn! I. Thầy (cô) vui lòng cho biết đôi nét về bản thân (đánh dấu X vào ô tròn) 1. Giới tính ¡ Nữ ¡ Nam 2. Bộ phận công tác: ¡ Cán bộ quản lý ¡ Giáo viên 3. Thời gian công tác: ¡ Dưới 5 năm ¡ Từ 16 - 25 năm ¡ Từ 5 - 15 năm ¡ Trên 25 năm PHẦN CÂU HỎI Nhằm đánh giá mức độ hài lòng của thầy/ cô đối với các yếu tố tạo động lực làm việc trong ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, thầy/ cô vui lòng khoanh tròn ¡ vào mức độ đồng ý để có động lực làm việc đối với thầy/ cô trong những câu hỏi dưới đây. Chú thích: Mức độ đồng ý để có động lực làm việc 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Câu 1: Nhận xét của thầy (cô) về phân tích công việc trong ngành giáo dục Mức độ Mức độ đồng ý để có động lực làm việc Yếu tố 1. Các tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc 1 trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng, hợp lý 2 3 4 5 2. Thầy cô hiểu rõ nhiệm vụ phải làm, tiêu chí đánh giá 1 kết quả công việc của mình 2 3 4 5 3. Thầy cô hiểu rõ thẩm quyền và các mối quan hệ trong 1 thực hiện công việc của mình 2 3 4 5 Câu 2: Nhận xét của thầy/ cô về hoạt động phân công công việc Mức độ Yếu tố Mức độ đồng ý để có động lực làm việc 4. Nhà trường có sự phân công công việc hợp lý 1 2 3 4 5 5. Thầy cô có cơ hội để thăng tiến 1 2 3 4 5 6. Thầy cô biết được các điều kiện để thăng tiến 1 2 3 4 5 Câu 3: Nhận xét của thầy/cô về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục Mức độ đồng ý để có động lực làm việc Mức độ Yếu tố 7. Thầy cô có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc 1 2 3 4 5 8. Thầy cô được tham gia các lớp đào tạo, tập huấn theo 1 yêu cầu của công việc 2 3 4 5 9. Nội dung đào tạo, tập huấn mà thầy cô tham gia thực 1 sự giúp ích cho thầy cô trong công việc 2 3 4 5 Câu 4: Nhận xét của thầy/ cô về hoạt động đánh giá nhân viên ngành giáo dục Mức độ Mức độ đồng ý để có động lực làm việc Yếu tố 10. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc 1 hiện nay là chi tiết, đo lường được, phù hợp thực tiễn 2 3 4 5 11. Phương pháp và hình thức đánh giá công việc hiện 1 nay là khoa học, phù hợp điều kiện thực tế 2 3 4 5 12. Thầy cô được trình bày hết ý kiến của mình khi 1 đánh giá kết quả thực hiện công việc 2 3 4 5 13. Những đánh giá của cấp trên về kết quả thực hiện 1 công việc là rõ ràng, dễ hiểu 2 3 4 5 14. Kết quả đánh giá công việc là công bằng, chính xác 1 2 3 4 5 15. Kết quả đánh giá công việc giúp thầy cô nâng cao 1 chất lượng công việc 2 3 4 5 Câu 5: Nhận xét của thầy/ cô về thu nhập ngành giáo dục Mức độ đồng ý để có động lực làm việc Mức độ Yếu tố 16. Hệ thống thang bảng lương trong ngành giáo dục hiện 1 nay đã tính đến yếu tố năng lực, hiệu quả công tác. 2 3 4 5 17. Quy định nâng lương thường xuyên là công bằng, hợp 1 lý 2 3 4 5 18. Thu nhập thầy cô nhận được tương xứng với kết quả 1 làm việc 2 3 4 5 19. Thầy cô hài lòng với mức lương, phụ cấp hiện nay 1 2 3 4 5 20. Những tập thể, các nhân được khen thưởng xứng 1 đáng với những gì họ làm được cho trường, cho ngành 2 3 4 5 Câu 6: Nhận xét của thầy/ cô về môi trường làm việc và lãnh đạo Mức độ Mức độ đồng ý để có động lực làm việc Yếu tố 21. Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến 1 công việc của thầy cô 2 3 4 5 22. Cấp trên luôn khuyến khích thầy cô tham gia vào 1 việc bàn bạc, ra các quyết định quan trọng 2 3 4 5 23. Cấp trên luôn quan tâm động viên và chia sẻ những 1 khó khăn của thầy cô 2 3 4 5 24. Thầy cô thích phong cách lãnh đạo và tin tưởng vào 1 khả năng lãnh đạo của cấp trên 2 3 4 5 25. Thầy cô được tự do phát biểu ý kiến 2 3 4 5 1 26. Thầy cô được tin cậy và tôn trọng trong công việc 1 2 3 4 5 27. Mọi người đối xử công bằng, không phân biệt 1 2 3 4 5 28. Trường có đủ cơ sở vật chất và được trang bị đủ thiết bị giảng dạy, làm việc 1 2 3 4 5 29. Thầy cô được cung cấp những điều kiện vật chất tốt nhất hiện có để thực hiện giảng dạy, làm việc 1 2 3 4 5 Câu 7: Nhận xét của thầy/ cô về hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Mức độ Mức độ đồng ý để có động lực làm việc Yếu tố 30. Nhà trường hoàn thành được các mục tiêu đề ra 1 2 3 4 5 31. Chất lượng giảng dạy của nhà trường ngày càng 1 nâng lên 2 3 4 5 32. Phương pháo giảng dạy luôn được đổi mới 1 2 3 4 5 33. Kết quả học tập của học sinh ngày càng được nâng 1 cao 2 3 4 5 34.Thầy cô có điều kiện phát huy tối đa năng lực cá 1 nhân 2 3 4 5 35. Thầy cô cam kết ở lại lâu dài cùng nhà trường 2 3 4 5 1 PHỤ LỤC 2 Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục Mức độ Yếu tố Số người đánh giá theo các mức độ 1 1. Các tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng, hợp lý 2 3 4 5 5 30 118 92 2. Thầy cô hiểu rõ nhiệm vụ phải làm, tiêu chí đánh giá kết quả công việc của mình 8 24 33 95 85 3. Thầy cô hiểu rõ thẩm quyền và các mối quan hệ trong thực hiện công việc của mình 2 20 46 102 75 Nhận xét về hoạt động phân công công việc Mức độ Yếu tố Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 4. Nhà trường có sự phân công công việc hợp lý 5. Thầy cô có cơ hội để thăng tiến 6. Thầy cô biết được các điều kiện để thăng tiến 2 3 4 5 14 18 117 96 26 38 108 71 29 37 106 73 Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục Mức độ Số người đánh giá theo các mức độ Yếu tố 1 2 3 4 5 7. Thầy cô có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc 2 21 49 102 71 8. Thầy cô được tham gia các lớp đào tạo, tập huấn theo yêu cầu của công việc 4 27 37 108 69 28 40 100 77 9. Nội dung đào tạo, tập huấn mà thầy cô tham gia thực sự giúp ích cho thầy cô trong công việc Nhận xét về hoạt động đánh giá nhân viên ngành giáo dục Mức độ Yếu tố Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 3 4 5 10. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay là chi tiết, đo lường được, phù hợp thực tiễn 23 57 86 79 11. Phương pháp và hình thức đánh giá công việc hiện nay là khoa học, 5 phù hợp điều kiện thực tế 29 63 65 83 12. Thầy cô được trình bày hết ý kiến của mình khi đánh giá kết quả thực 2 hiện công việc 21 64 63 95 13. Những đánh giá của cấp trên về kết quả thực hiện công việc là rõ ràng, 3 dễ hiểu 24 53 69 96 14. Kết quả đánh giá công việc là 1 công bằng, chính xác 34 62 64 84 15. Kết quả đánh giá công việc giúp 2 thầy cô nâng cao chất lượng công việc 37 51 59 96 Nhận xét về thu nhập của ngành giáo dục Mức độ Số người đánh giá theo các mức độ Yếu tố 1 2 3 4 5 16. Hệ thống thang bảng lương trong ngành giáo dục hiện nay đã tính đến yếu tố năng lực, hiệu quả công tác. 12 85 36 65 47 17. Quy định nâng lương thường xuyên là công bằng, hợp lý 7 58 36 83 61 18. Thu nhập thầy cô nhận được tương xứng với kết quả làm việc 12 83 31 69 50 19. Thầy cô hài lòng với mức lương, phụ cấp hiện nay 5 82 32 78 46 20. Những tập thể, các nhân được khen thưởng xứng đáng với những gì họ làm được cho trường, cho ngành 14 72 36 74 47 Nhận xét về môi trường làm việc và lãnh đạo Mức độ Yếu tố 21. Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 3 4 5 1 27 37 119 61 vấn đề liên quan đến công việc của thầy cô 22. Cấp trên luôn khuyến khích thầy cô tham gia vào việc bàn bạc, ra các quyết định quan trọng 30 41 114 60 23. Cấp trên luôn quan tâm động viên và chia sẻ những khó khăn của thầy cô 1 27 32 122 63 24. Thầy cô thích phong cách lãnh đạo và tin tưởng vào khả năng lãnh đạo của cấp trên 1 24 37 120 63 25. Thầy cô được tự do phát biểu ý kiến 7 21 37 110 70 19 40 114 72 26. Thầy cô được tin cậy và tôn trọng trong công việc 27. Mọi người đối xử công bằng, không phân biệt 5 15 30 128 67 28. Trường có đủ cơ sở vật chất và được trang bị đủ thiết bị giảng dạy, làm việc 5 17 34 115 74 29. Thầy cô được cung cấp những điều kiện vật chất tốt nhất hiện có để thực hiện giảng dạy, làm việc 3 23 42 107 70 Nhận xét của về hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Mức độ Yếu tố 1 2 3 4 5 30. Nhà trường hoàn thành được các mục tiêu đề ra 12 9 147 77 31. Chất lượng giảng dạy của nhà trường ngày càng nâng lên 15 32 112 86 32. Phương pháo giảng dạy luôn được đổi mới 24 42 111 68 33. Kết quả học tập của học sinh ngày càng được nâng cao 17 17 136 75 34.Thầy cô có điều kiện phát huy tối đa năng lực cá nhân 21 35 116 73 35. Thầy cô cam kết ở lại lâu dài cùng nhà trường 27 47 86 85 PHỤ LỤC 3 [...]... giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; Trình độ thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; Trình độ tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ Nhìn chung, nguồn nhân lực giáo dục là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn khá cao và được đào tạo theo hệ chính quy là chủ yếu b Chất lượng nguồn nhân lực mang yếu tố quyết định Chất lượng... mình với mong muốn bổ sung thêm một hướng tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục nước ta nói chung và huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ... tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh Nguồn nhân lực ngành giáo dục được giới hạn trong luận văn bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy bậc phổ thông của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình - Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân... cứu luận văn gồm: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hóa 5 Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 4 Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực... của đề tài sẽ phân tích cụ thể tại huyện Quảng Ninh, từ thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực ngành giáo dục, năng lực quản lý 8 của địa phương Đề tài cũng tập trung làm rõ các nội dung phát triển nhân lực giáo dục từ hệ thống lý luận đến thực tế Xuất phát từ những vấn đề trên tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu khoa... xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến 2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 – 2014; từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế - Đề ra... của những hạn chế - Đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới 3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến 3 phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý, giáo viên ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung:... dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực trong một... cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao... pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục là vấn đề bức xúc, đồng thời là vấn đề có ý nghĩa cơ bản lâu dài đối với huyện Đó là cũng là lý do mà tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: "Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn khoa học kinh tế của mình với mong muốn góp thêm một cách nhìn, một phương pháp tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải ... trấn bao gồm thị trấn Quán Hàu 14 xã (Võ Ninh, Lương Ninh, Hải Ninh, Duy Ninh, Vĩnh Ninh, Hàm Ninh, Hiền Ninh, Xuân Ninh, An Ninh, Gia Ninh, Tân Ninh, Vạn Ninh, Trường Xuân, Trường Sơn) Khí hậu:... học; Trình độ thạc sĩ trở lên nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; Trình độ tiến sĩ nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ Nhìn chung, nguồn nhân lực giáo... NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: