Quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÔ TRỌNG HÙ NG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CÔNG NGHIỆP KIM QUANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TÔ TRỌNG HÙ NG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM QUANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS MAI THI ̣THANH XUÂN Hà Nội – 2014 MỤC LỤC Danh mu ̣c các chữ viế t tắ t i Danh mu ̣c các bảng ii Danh mu ̣c các hình vẽ iii ̉ MƠ ĐẦU ́ ̉ ̉ CHƢƠNG 1: NHƢ̃ NG VÂN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BAN VỀ QUAN TRI ̣NHÂN SƢ̣ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự 1.1.2 Vai trò và chưc của quản tri ̣ nhân sự ́ 1.2 Nội dung của công tác quản trị nhân 12 1.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân sự 12 1.2.2 Phân tích cơng việc 13 1.2.3 Tuyển dụng nhân sự 17 1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 22 1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 22 1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân sự doanh nghiê ̣p 24 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân 26 1.4.1 Môi trường bên 27 1.4.2 Môi trường bên ngoài 27 ̉ ̉ CHƢƠNG 2: THƢ̣C TRẠNG QUAN TRI ̣NHÂN SƢ̣ TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM QUANG 29 2.1 Khái quát chung công ty 29 2.2 Thực trạng quản trị nhân tại công ty CPCN Kim Quang từ năm 2008 đến 30 2.2.1 Đặc điểm cấ u, bố trí sử dụng lao động 30 2.2.2 Công tác hoạch định nhân sự 37 2.2.3 Việc tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực công ty 40 2.2.4 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 42 2.2.5 Chế độ đãi ngộ nhân sự 44 2.3 Đánh giá công tác quản tri ̣ nhân tại công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang 48 2.3.1 Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân sự qua các chỉ tiêu 48 2.3.2 Đánh giá chung 51 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM QUANG 55 3.1 Đinh hướng phát triển công ty thời gian tới 55 ̣ 3.1.1 Đi ̣nh hướng và mục tiêu phấ n đấ u cucông ty thời gian tớ 55 i ̉a 3.1.2 Đi ̣nh hướng công tác quản tri ̣ nhân sự của công ty thời gian tới 57 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân tại công ty 58 3.2.1 Nâng cao tính chuyên nghiê ̣p công tác hoạch định nhân sự 58 3.2.2 Nâng cao hiê ̣u quả xây dựng chiế n lược tuyển dụng nhân sự 61 3.2.3 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự 65 3.2.4 Tiế n hành tổ chưc , sắ p xế p lại hiê ̣u quả bộ máy và nhân viên công ́ ty 69 3.2.5 Đánh giá lực thực hiê ̣n công viê ̣c người lao động khách quan và tiế t kiê ̣m thời gian 71 3.2.6 Xây dựng chế độ trả lương ̉ ng, bảo hiểm trợ cấ p hợp lý và cụ thể , thươ , 72 3.2.7 Xây dựng quy chuẩn văn hoá làm viê ̣c doanh nghiê ̣p 73 3.2.8 Hoàn thiện công tác giữ chân nhân tài làm việc cho công ty 74 3.2.9 Xây dựng quy ̣nh, chế độ đãi ngộ đố i với lao động 76 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC ́ ́ ́ DANH MỤC CAC CHƢ̃ VIÊT TĂT STT Ký hiêu ̣ Nguyên nghia ̃ CPCN Cổ phầ n công nghiê ̣p CN Công nghiê ̣p HC - NS Hành chính nhân KT - DA Kỹ thuật dự án GNP Tổ ng sản phẩ m quố c dân DANH MỤC BẢNG STT Nội dung Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính và độ tuổi năm 2013 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn năm 2013 Trang 32 34 Bảng 2.3: Đánh giá nhu cầu nhân của công ty 37 Bảng 2.4: Đánh giá việc tuyển dụng nhân 41 Bảng 2.5: Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân 42 Bảng 2.6: Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân 45 Bảng 2.7 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 48 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Nội dung Trang Hình 1.1: Sơ đồ chức của quản tri ̣nhân sự Hình 1.2: Nội dung của phân tích cơng việc 14 Hình 1.3: Sự chu chủn thơng tin nội doanh nghiệp Hình 1.4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân Hình 1.5: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện Hình 2.1: Biể u đờ biế n đô ̣ng số lươ ̣ng nhân sự từ năm 2008 đến năm 2013 14 19 23 30 ̉ MƠ ĐẦU Sự cần thiết việc nghiên cứu: Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp Nên quản trị nguồn nhân có tầm quan trọng đặc biệt với tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng Khơng có hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu nếu thiếu quản trị nguồn nhân Quản trị nguồn nhân là nguyên nhân của thành công hay thất bại các hoạt động kinh doanh Mục tiêu của tổ chức nào là sử dụng cách có hiệu nguồn nhân để đạt mục đích của tổ chức Vấn đề đặt là làm thế nào để phát huy vai trò của yếu tố người cho các mục tiêu phát triển Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác không hiệu nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý đề thực hiện bởi người Xét mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiê ̣p khai thác các khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiê ̣p nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nhân th ể hiện quan điểm nhân quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiê ̣p và người lao động Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải khơng ít khó khăn thử thách tiến hành hoạt động kinh doanh kinh tế mà quy luật canh tranh và đào thải khắc nghiệt chi phối lớn đến hoạt động kinh doanh Chính vậy qu ản trị nhân là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp để nâng cao lực ca ̣nh tranh Công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang, là trường hợp ngoại lệ Vấn đề quản tr ị nhân thế nào để đạt hiệu kinh tế cao thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành thi ̣phầ n hi ện là câu hỏi luôn túc trực đầu các nhà quản trị Công ty nói riêng và toàn thể cơng nhân viên nói chung Nhấ t là giai đoa ̣n hiê ̣n ta ̣i , công ty gă ̣p phải nhiề u khó khăn công tác nhân sự Đặc biệt , viê ̣c tuyể n du ̣ng đươ ̣c những nhân viên giỏi , có trình độ chun mơn cao, nhiê ̣t huyế t công viê ̣c là rấ t khó , nữa viê ̣c giữ đươ ̣c những nhân viên có trình đô ̣ gắ n bó lâu dài với công ty là vô cùng khó khăn Viê ̣c kinh doanh của công ty ngày càng khó khăn, lại thêm vấn đề nhân khơng ổn định khiến công ty đứng trước những nguy nghi êm tro ̣ng viê ̣c ổ n đinh tình hình nhân sự ̣ của công ty làm ảnh hưởng đến doanh thu của công ty Nhận thức tầm quan trọng của công tác nhân đố i với công ty nên quy ết định chọn đề tài “Quản trị nhân công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang“ làm luận văn tốt nghiệp Tìm hiể u những vấ n đề liên quan đế n những nô ̣i du ̣ng chinh của hoa ̣t đô ̣ng quản tri ̣nhân sự ́ diễn thế nào ? Thực tra ̣ng công tác hoa ̣ch đinh nhân sự , tìm kiếm và thu hút ̣ nguồ n nhân lự c, hoạt động đào tạo , chế đô ̣ đai ngô ̣ của công ty thế nào ? Những ̃ hạn chế công tác quản trị nhân của công ty thế nào? Cầ n có giải pháp phù hơ ̣p nào để khắ c phu ̣c những ̣n chế đó ? Những câu hỏi nghiên cứu đó sẽ đươ ̣c làm sáng tỏ luận văn Tình hình nghiên cứu: Nghiên cứu nhân có nhiều các loại sách, luận văn và báo chí nói vấn đề này như: - Cẩm nang quản lý hiệu - quản lý nhân của tác giả: Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phương Anh Với nội dung nói các yếu tố của các kỹ thuật quản lý thành công, cho phép bạn khuyên nhân viên làm việc với khả tốt của họ Sách trình bày cách thức quản lý có thể biến thất bại thành thành công cho công ty, cách xác định và tránh vấn đề phổ biến Ngoài lời khuyên thực tế, sách còn cung cấp 101 gợi ý hữu dụng và bài tự đánh giá lực của thân - Giáo trình Quản trị nhân tác giả Nguyễn Hữu Thân với nội dung khái quát khoát tất các hoạt động quản trị nhân sự, cung cấp lý luận nhân cách toàn diện - Trần Kim Dung với bài viết “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa” đăng tạp chí Phát triển kinh tế năm 2006 số 189, Tr 40-42 Cho ta nhìn nhận khái quát thực trạng hoạt động quản trị nhân của các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đưa số giải pháp định hướng cho các doanh nghiệp - Ngoài sách có số luận văn viết quản trị nhân luận văn của Nguyễn Tuấn Dũng với nội dung “Hoàn thiện công tác quản trị nhân tại khách sạn School Hotel” năm 2008, luâ ̣n văn đã đưa những lý luâ ̣n và thực tiễn về hoa ̣t đô ̣ng quản tri ̣nhân sự ta ̣i khách sa ̣n School Hotel Tác giả phân tích và đánh giá thực tra ̣ng hoa ̣t đô ̣ng quản tri ̣nhân sự thông qua đánh giá lực lâ ̣p kế hoa ̣ch nhân sự, phân tích công viê ̣c và hiê ̣u quả đào ta ̣o cũng tuyể n cho ̣n nhân sự của khách sạn Từ viê ̣c đánh giá những ưu điể m và ̣n chế tác giả đã đưa mô ̣t số giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân cho khách sạn Luâ ̣n văn của Nguyễn Thi ̣ Thanh Giang “Hoàn thiê ̣n công tác quản tri ̣nguồ n nhân lực ta ̣i tổ ng công ty bưu chinh ́ viễn thông Viê ̣t Nam” năm 2011 đánh giá hiệu công tác quản trị nhân của công ty và gắ n với đă ̣c thù của n gành viễn thông của Việt Nam , luâ ̣n văn tác giả sử dụng nhiều mơ hình định lượng nhằm đánh giá hiệu công tác quản trị nhân sự của công ty , và nhiều đề tài khác viết hoạt động quản trị nhân của đơn vị cụ thể - Tuy nhiên, các sách chỉ nghiên cứu cách tổng quát, còn đối với các luận văn chỉ mới đề cập phương pháp đánh giá hiệu quản trị nhân và giải pháp của riêng lĩnh vực nghiên cứu cu ̣ thể , chưa có mô ̣t công trinh nà o nghiên cứu , ̀ đánh giá toàn diê ̣n và chi tiế t về hoa ̣t đô ̣ng quản tri ̣của công ty cổ phầ n cơng nghiê ̣p Kim Quang Mục đích và nhiêm vụ nghiên cứu: ̣ Mục đích nghiên cưu ́ Đánh giá mô ̣t cách toàn diê ̣n hoa ̣t đô ̣ng quản tri ̣nhân sự c ủa công ty , tìm đươ ̣c những ưu điể m và nhươ ̣c điể m hoa ̣t đô ̣ng quản tri ̣nhân sự của công ty , từ đó đưa các giải pháp nhằ m hoàn thiê ̣n nữa công tác quản tri ̣nhân sự công ty cổ phầ n công nghiê ̣p Kim Quang Nhiê ̣m vụ nghiên cưu ́ - Nghiên cứu, hệ thống hoá các sở lý luận quản trị nhân công ty; - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân tại công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang; - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân hoạt động kinh doanh của công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân của Công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang 10 Công ty ln phải trì hoạt động đào tạo cho lao ̣ng cơng ty khơng phải là vấn đề sớm, chiều mà phụ thuộc vào thời đại, khoa học công nghệ thay đổi theo giờ Đối với số lao đô ̣ng Công ty, lực ́u kém, trình độ chun mơn không đáp ứng nhu cầu của Công ty đặt làm ảnh hưởng đến Cơng ty Vì vậy, Cơng ty cần có biện pháp cứng rắn để thay thế nhằm tạo điều kiện để Công ty ngày càng phát triển 3.2.5 Đánh giá lực thực công việc người lao động khách quan và tiết kiệm thời gian Công tác đánh giá thành tích hay lực làm việc của nhân viên công ty thực hiện hàng tháng hàng quý và có kết tương đối tốt Tuy nhiên, dựa theo tiêu chí đánh giá đề ra, quản lý đánh giá cấp dưới chủ quan, dựa nhiều vào cảm tính đánh giá thơng tin định tính khơng có định mức cụ thể, dẫn đến sai sót tổng kết lực người đánh giá Dẫn đến thiếu công đánh giá lương thưởng của nhân viên phòng ban Thêm vào đó, việc in các mẫu bảng đánh giá giấy và tự đánh giá tay nhiều thời gian đánh giá tổng hợp Việc đưa biện pháp nhằm: - Góp phần đánh giá chính xác lực thực hiện công việc của từng nhân viên -Tiết kiệm thời gian đánh giá và tổng hợp kết đánh giá - Tạo công và đoàn kết các nhân viên các phòng ban tập trung hợp tác lao động, tinh thần làm việc tích cực Nội dung biện pháp: Xây dựng các bảng tiêu chí đánh giá online Theo đó, cá nhân có mã bảo vệ để di chuyển vào phần đánh giá, muốn vào phần kết lại có mã bảo vệ khác Các câu hỏi tự động xuất hiện và người thực hiện việc đánh giá thực hiện thao tác đánh giá máy vi tính Trong chương trình đánh giá này chia phần: Đánh giá của lãnh đạo cao cấp, đánh giá của quản lý trực tiếp, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của chính thân Sau tổng hợp và nhận xét 3.2.6 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý và cụ thể 67 Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là biện pháp tạo động lực cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu cơng ty Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp thúc đẩy cho nhân viên công ty ln cố gắng hết để tạo hiệu tối đa cho công ty Để làm tố t đươ ̣c công viê ̣c này công ty phải thực hiê ̣n các giải pháp sau đây: - Công ty cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá công nhân, nhân viên công ty và tổ chức thực hiện việc đánh giá thường xuyên đối với tất cơng nhân và nhân viên Có vậy mới có sở để xem xét khen thưởng cách công và hợp lý - Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng với các cơng trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu, sáng tạo toàn công ty Số tiền lương và tiền thưởng cần nâng cao - Công ty nên có các chinh sách phúc lơ ̣i thiế t thực đóng bảo hiể m xã hô ̣i , ́ bảo hiểm y tế , bảo hiểm tai nạn , chế đô ̣ ăn trưa Đây là những khoản thể hiê ̣n sự quan tâm của công ty đế n đời số ng đế n đời số ng của người lao đô ̣ng , kích thích nhân viên trung thành, gắ n bó lâu dài với công ty - Công ty cần có hình phạt thích đáng đối với cán công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của bị vi phạm kỷ luật lao động Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các trường hợp làm mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán cơng nhân viên có ý thức kỷ ḷt cao làm việc 3.2.6 Xây dựng quy chuẩ n văn hoá làm viê ̣c doanh nghiê ̣p Văn hoá doanh nghiệp là toàn giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo quá trình sản xuất kinh doanh tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên phát triển bền vững của doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp thể hiện qua hành vi giao tiếp của công nhân, cán doanh nghiệp, và qua hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp Văn hoá doanh nghiệp là sở của toàn các chủ trương, biện pháp cụ thể sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết kinh doanh của doanh nghiệp Chính vậy, có thể nói văn hóa kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến thành công thất bại của các doanh nghiệp thông qua việc 68 hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách của công ty, tạo lợi thế cạnh tranh lớn Là công ty thành lập gầ n 13 năm xong công ty phải đối mặt với văn hóa doanh nghiệp khơng tốt Để cải thiện tình hiện cơng ty nên đề các nguyên tắc, các chuẩn mực tiến để giúp cho các nhân viên công ty thực hiện tốt Các hoạt động văn hóa vui chơi, giao lưu giải trí chưa quan tâm mức, công nhân làm việc mà không biết sứ mệnh, mục tiêu, triết lý kinh doanh của công ty là Đây là xu thế chung của các cơng ty Việt Nam hiện nay, chính vậy mà cơng ty nên có các nguyên tắc và chuẩ n mực mới để nhân viên biết và làm theo và vào nề nếp Phải làm giúp cho công ty Kim Quang khác với các công ty khác và tăng thêm tính văn minh cho công ty mang tầm đẳng cấp quốc tế và đáp ứng nhu cầu hội nhập của kinh tế nói chung Ḿ n tạo văn hóa riêng cho mình, trước mắ t Công ty cầ n phải làm đươ ̣c những điề u sau: - Tuyên truyề n , phát huy tinh thần , tính trách nhiệm cao đối với công việc , cô ̣ng đồ ng Sáng tạo và cập nhật kỹ mới để không ngừng phát triển cá nhân mỗi người, tạo tiền đề phát triể n chung cho toàn thể công ty tương lai - Xây dựng phong cách giao dịch văn minh: công ty cần thường xuyên mở các lớp huấn luyện trau dồi phong cách giao tiếp chuyên nghiệp cho cán huấn luyện cách thức giao tiếp lịch sự, văn minh, thái độ vui vẻ hòa nhã tận tình, và đào tạo cho nhân viên am hiểu tình hình hoạt động kinh doanh của đại lý để có thể tiếp thị, hướng dẫn, giải thích đối với khách hàng khách hàng đặt vấn đề tìm hiểu sản phẩm, dịch vụ, tiện ích nào - Xây dựng phong cách làm viê ̣c đúng giờ , văn minh, lịch công ty Đặc biê ̣t là sự phố i hơ ̣p nhip nhàng , hiê ̣u quả giữa các bô ̣ phâ ̣n , tôn tro ̣ng, đoàn kế t , giao ̣ lưu, thân thiê ̣n, giúp đỡ lẫn công việc cuô ̣c số ng Người có kinh nghiê ̣m da ̣y bảo cho người chưa có kinh nghiê ̣m, để phấn đấu mục tiêu chung là cùng xây dựng văn hoá doanh nghiê ̣p văn minh 3.2.8 Hoàn thiện công tác giữ chân nhân tài làm việc cho công ty Tuyển dụng và trì nhân viên là hai mặt của vấn đề Hai mặt này bổ sung cho nhau, và nếu hai thực hiện tốt chúng đem đến nguồn 69 tài sản mà công ty khao khát: người tài và xuất sắc Việc tuyển dụng người công ty cần là thách thức, thách thức làm giữ chân nhân viên giỏi ở lại với công ty môi trường đầy cạnh tranh hiện Đặc biệt với cấu lao động trẻ của công ty nằm độ tuổi từ 20 đến 40 Theo biể u đồ 2.1 thống kê ở phầ n thực tra ̣ng , số lao động nghỉ việc của cơng ty có xu hướng tăng, và có dấu hiệu không thoả mãn c ủa nhân viên với công ty và hậu là họ rời bỏ công ty Về bản, trước mắt hay ngắn hạn công ty có thể khắc phục tình trạng thiếu nhân tăng giờ làm, giao thêm nhiệm vụ, lâu dài nếu khơng có biện pháp can thiệp làm tăng trung thành gắn bó của nhân viên với công ty, công ty gặp phải nhiều bất lợi lớn bầu không khí làm việc không thoải mái, thiếu tính đoàn kết nội việc thay đổi nhân viên, máy nhân làm việc không thông suốt bị gián đoạn bởi nhân viên nghỉ việc và thời gian tìm kiếm người thay thế Một số đề xuất đưa vấn đề này: - Khi có nhân viên mới vào, giám đốc nên đưa nhân viên tới giới thiệu gặp gỡ trực tiếp với tất người ban, không nên để họ tự trưởng phòng Điều này cho thấy cấp quản lý cao cấp coi trọng cá nhân công ty và thân thiện, đem lại thoải mái cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với cơng ty - Nên mạnh dạn thay thế nhà quản lý yếu là liên tục thay thế nhân viên - Tôn trọng ý kiến đóng góp và chia sẻ thơng tin – kinh doanh, lực tài chính, chiến lược kế hoạch - Giao cho nhân viên việc bắt buộc họ phải động não, tư – và hỗ trợ họ điều cần thiết để thành công Giao người việc Nhưng nên giao cho nhân viên công việc quá sức họ chút để khích lệ tìm tòi khám phá phương pháp có thể giải quyết vấn đề - Có thể cho phép nhân viên trao đổi ca làm việc tuần lần với đồng nghiệp Giúp cho lịch làm việc của nhân viên khơng quá gò bó Thay đổi mơi trường làm việc thoải mái đa dạng như: Tổ chức các chuyến dã ngoại dành cho cán công nhân viên năm lần vào mùa hè 70 Khi nhận các ý tưởng đóng góp của nhân viên, quản lý khơng nên tìm nhược điểm của ý tưởng và bác bỏ luôn, mà nên khuyến khích họ đưa định tính cho ý tưởng của tính khả thi, chi phí Thực hiện luân phiên đào tạo các phòng ban Việc này nhằm giúp cho nhân viên toàn công ty dần thành thạo chuyên môn, bởi càng thành thạo, nhân viên càng có "khơng gian trí ṭ" rộng lớn để tìm hiểu và giải quyết các vấn đề, từ đưa nhiều sáng kiến ý tưởng thực tế cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Sắp xếp luân phiên các lớp để tránh tập trung chồng chéo nhân các phòng ban, nhờ vậy có thể nhờ hỗ trợ của các phòng ban khác cần thiết Thông qua các lớp thế này có thể khuyến khích nhân viên đưa ý tưởng sáng tạo và thảo luận Làm vậy khuy ến khích nhân viên tìm tòi, đóng góp các ý tưởng khả thi để tăng hiệu sản xuất kinh doanh cho công ty Đồng thời tạo động lực cho nhân viên cống hiến và làm việc, gắn bó lâu dài với cơng ty 3.2.9 Xây dựng quy đinh, chế độ đãi ngộ đố i với lao động ̣ Trong công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp nào đãi ngộ tài chính bao giờ có vai trò quan trọng Bởi là phần đãi ngộ mà người lao động dễ thấy và có tác động trực tiếp tới quyền lợi của nhân viên Tuy nhiên người lao động không chỉ quan tâm tới lợi ích vật chất mà còn ý tới lợi ích tinh thần mà doanh nghiệp dành cho họ Công tác này tại công ty còn số mặt hạn chế mức tiền thưởng và hỗ trợ nhân viên thấp, chưa phát huy tác dụng khuyến khích tinh thần làm việc của họ Để phát huy tối đa hiệu chính sách đãi ngộ cơng ty nên kết hợp chính sách đãi ngộ tài chính với chính sách đãi ngộ phi tài chính cách hợp lý, để người lao động cố gắng công việc, giữ người lao động ở lại phục vụ lâu dài, thu hút lao động có tay nghề có trình độ tới phục vụ cho cơng ty Đãi ngộ về vật chấ t: Trong năm tới ban lãnh đạo công ty xác định là phải tăng mức thu nhập cho người lao động, vậy để tăng thu nhập cho người lao động cơng ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn mở rộng thị trường thị trường tiêu thụ cơng ty phải trọng đến công tác Marketing, tất 71 các hoạt động này hướng tới mục tiêu cuối là tăng thu nhập cho người lao động Tiền thưởng là vấn đề công ty nên quan tâm ý nhiều Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Công ty nên trích hẳn quỹ gọi là quỹ khen thưởng Quỹ này dành cho tất các cá nhân và tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật lao động Số tiền thưởng cho các cán công nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các cán công nhân viên công ty làm tốt công việc Bên cạnh tiền thưởng, công ty cần tạo điều kiện thăng tiến cho cá nhân có thành tích xuất sắc cơng việc, từ tạo động lực cho toàn thể công nhân viên thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đãi ngợ về tinh thầ n Cơng ty nên có kế hoạch sử dụng khả năng, bố trí công việc phù hợp với lực và sở trường của người, tạo điều kiện cho cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho thân Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên công ty: nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp và cấp dưới, tạo điều kiện để sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh phân biệt thái quá lĩnh vực đãi ngộ Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo của cơng ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình c ủa nhân viên cấp dưới, thường xuyên quan tâm và động viên họ để tạo môi trường làm việc thân thiện và thoải mái Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh Công ty để người lao động đảm bảo sức khỏe và có tâm trạng thoải mái làm việc Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Tổ chức và đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp 72 KẾT LUẬN Nhân là yếu tố quan trọng quyết định đến thành cơng của doanh nghiệp nào Vì vậy các doanh nghiệp ln ln tìm cho cách thức quản trị nhân cho hiệu nhất, để có thể phát huy tối đa lực làm việc của nhân viên Từ cơng ty mới có thể đạt mục tiêu chiến lược kinh doanh của Cơng ty Kim Quang nằm số trường hợp vậy, công ty ln muốn tìm cho nhân tốt để có thể hoàn thành mục tiêu mở rộng quy mô kinh doanh của công ty Tuy nhiên công việc quản trị nhân của cơng ty ln tình trạng hoạt động hiệu quả, không tuyển nhân viên có trình độ chun mơn giỏi mà còn liên tục tình trạng nhân viên rời bỏ công ty làm nơi khác chỉ thời gian ngắn ngủi làm ở cơng ty Đứng trước tình trạng vậy không còn cách nào khác là công ty phải có đội ngũ làm quản trị nhân thực giỏi chun mơn và phải có cách đánh giá tổng thể hoạt động quản trị nhân tại cơng ty Để có đội ngũ nhân chuyên nghiệp và cách đánh giá tổng quan Trước tiên công ty phải tăng thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo và tuyển dụng nhân sự, tạo điều kiện thuận lợi cho phận nhân tập trung làm công tác nhân tránh kiêm nhiệm của các công việc khác, làm cho phận nhân không tập trung vào công tác chuyên môn Đồng thời phải có kế hoạch tăng lương cho nhân viên công ty để tăng thêm động lực làm việc và chân nhân viên giỏi 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Alpha Books (2010), Để không bị nhà tuyển dụng bỏ lỡ, NXB Lao động xã hội, Hà Nô ̣i Nguyễn Thị Ngọc An, Đồng Thị Thanh Hương (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Hà Anh (2009), Hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự công ty cổ phần cung ứng dịch vụ hàng không AIRSERCO, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN, Hà Nội Công ty cổ phầ n công nghiê ̣p Kim Quang , Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty qua các năm 2007, 2008, 2009 Công ty cổ phầ n công nghiê ̣p Kim Quang , Báo cáo hoạt động quản trị nhân sự công ty qua các năm 2007, 2008, 2009, 2010 Công ty cổ phầ n công nghiê ̣p Kim Quang , Báo cáo cấu lao động công ty Kim Quang qua các năm 2008, 2009 Christina Osborne, Ken Langdon (2006), Đánh giá lực nhân viên, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ”, Tạp chí phát triển kinh tế, (189), Tr 40-42, Hà Nội 10 Nguyễn Tuấn Dũng (2008), Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự khách sạn trường cao đẳng Du Lịch Hà Nội-SCHOOL HOTEL, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN, Hà Nội 74 11 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điề m (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 12 Robert Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu - Quản lý nhân sự, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Thị Thu Hương (2007), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự Bưu điện Thành Phố Hà Nội, Luâ ̣n văn thạc sỹ, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quố c dân, Hà Nội, tr 14 Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Thân (2009), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nô ̣i 16 Vũ Thị Thìn (2005), “Hoạt động quản trị nhân các doanh nghiệp của Việt Nam quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí kinh tế và phát triển, (91), Tr 46-48, Hà Nội 17 Bùi Anh Tuấn (2004), “Quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp Việt Nam: Những vấn đề đặt cho các nhà quản lý”, Tạp chí kinh tế và phát triển, (81), Tr 26-28, Hà Nội Website: 18 https://voer.edu.vn 75 PHỤ LỤC HỆ THỐNG CÁC BẢNG HỎI Bảng hỏi đánh giá hoạt động hoạch định nhân STT Các nội dung đánh giá câu hỏi Có khơng Giám đốc nhân có tham gia vào việc xây dựng chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không? Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp có xem xét thường xuyên không? Khi xem xét nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp có vào mục tiêu kinh doanh khơng? Kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm của nhân viên có thường xun đánh giá lại khơng? Doanh nghiệp có người phụ trách xem xét và đánh giá nhu cầu và thực trạng của nguồn nhân lực không? Kết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có sử dụng cho các mục đích sau không? - Đào tạo Tuyên dụng Phát triển nghề nghiệp Các nhân viên có lực giỏi có quy hoạch cho vị trí chủ chốt hay khơng? Nếu có u cầu tinh giảm nhân viên và tái cấu trúc, doanh nghiệp có lập kế hoạch cụ thể cho nhân viên bị dô dư, bố trí lại, hay nhân viên tiếp tục công tác tại vị trí đảm nhiệm không? 76 Bảng hỏi đánh giá việc tìm kiếm thu hút nhân STT Các nội dung đánh giá câu hỏi Có khơng Việc tủn dụng có vào kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng viết thành văn khơng? Kế hoạch tủn dụng có xây dựng hoàn chỉnh trước tiến hành tuyển dụng không? Những tham gia vào xây dựng kế hoạch tuyển dụng? - Bộ phận nhân Ban giám đốc Giám đốc, Trưởng các phận Từng vị trí tuyển dụng có tiến hành phân tích công việc và mô tả công việc không? Nguồn tuyển dụng nội có xem xét trước khai thác nguồn bên ngoài không? Những tham gia quá trình tuyển chọn nhân viên - Người quản lý phận có nhu cầu tuyển dụng Bộ phận nhân Người giám sát công việ của vị trí tuyển dụng Khi tuyển dụng ngoài yêu cầu chun mơn, doanh nghiệp có đặt u cầu thái độ tính cách đối với ứng cử viên không? Sau lần tuyển dụng dù thành công hay khơng, doanh nghiệp có đánh giá hiệu của việc tủn dụng khơng? 10 Hàng năm doanh nghiệp có phân bổ kinh phí tuyển dụng không? 77 Bảng hỏi đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nhân STT Các nội dung đánh giá câu hỏi Có khơng Doanh nghiệp có chính sách nêu rõ chủ trương của doanh nghiệp việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không? Những thay đổi chiến lược, mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, chăm sóc khách hàng có xem xét quá trình hoạch định đào tạo khơng? Doanh nghiệp có bố trí người nào chuyên trách việc đào tạo và phát triển nhân viên không? Hàng năm doanh nghiệp có xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo nhân viên khơng? Hàng năm doanh nghiệp có phân bổ ngân quỹ đào tạo không? Doanh nghiệp có xây dựng quy trình đào tạo khơng? Quy trình đào tạo của doanh nghiệp có đầy đủ các bước chủ yếu sau không? - Lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo - Thực hiện kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Những tham gia vào việc đào tạo và đánh giá kết sau đào tạo - Bộ phận nhân - Người quản lý ở các phận khác Ban giám đốc Nhân viên cử đào tạo Khi xác định nhu cầu đào tạo, các kỹ năng, kiến thức và lực làm việc thực tế của nhân viên có xem xét khơng? 10 Doanh nghiệp có sẵn sàng tạo điều kiện cho nhân viên áp dụng các kiến thức và kỹ đào tạo khơng? 11 Doanh nghiệp có theo dõi và đánh giá việc áp dụng kiến thức và kỹ của nhân viên sau đào tạo không? 78 12 Hàng năm doanh nghiệp có thực hiện đánh giá hiệu làm việc của nhân viên không? 13 Doanh nghiệp đánh giá hiệu làm việc nhằm mục đích gì? - Xác định mức lương thưởng - Xác định nhu cầu đào tạo - Lập mục tiêu và cách thức phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 14 Những tham gia vào quá trình đánh giá hiệu làm việc của nhân viên - Bộ phận nhân - Người giám sát quản lý trực tiếp nhân viên 15 Ban giám đốc Nhân viên Nhân viên có ủng hộ việc đánh giá và hài lòng với kết đánh giá khơng? 16 Doanh nghiệp có lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có lực giỏi khơng? 17 Doanh nghiệp có giúp nhân viên xác định các mục tiêu và cách thức phát triển nghề nghiệp khơng? 18 Doanh nghiệp có tạo hội để nhân viên trau dồi và thực hành các kỹ nghề nghiệp không? 79 Bảng hỏi đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân Các nội dung đánh giá câu hỏi STT Có khơng Doanh nghiệp có chế trả lương thưởng rõ ràng (bằng văn bản) cho nhân viên khơng? Chính sách lương thưởng có truyền đạt rõ ràng đến tất nhân viên không? Chính sách tiền lương có đưa quy trình hướng dẫn cho các cấp quản lý quá trình thực hiện khơng? Chính sách trả lương thưởng của doanh nghiệp có cập nhật theo thay đổi của tình hình thị trường khơng? Có nhiều nhân viên hài lòng với mức lương thưởng của họ khơng? Việc trả lương có thể hiện là nhân viên giỏi không? Ngoài phúc lợi xã hội doanh nghiệp có chính sách phúc lợi nào riêng cho nhân viên không? - Quà tặng - Tiệc sinh nhật, tiệc đầu năm và cuối năm - Hỗ trợ gia đình của nhân viên - Các chuyến nghỉ mát thăm quan Hỗ trợ kinh phí đào tạo ngoài kế hoạch Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ nào cho nhân viên gắn bó lâu dài không? 10 11 12 Bán cổ phần ưu đãi Chia lợi nhuận hàng năm - Mua bảo hiểm nhân thọ Tỷ lệ nhân viên thơi việc có thấp tỷ lệ thơi việc bình qn của ngành khơng? Cấp quản lý có tin tưởng giao việc cho nhân viên khơng? Đa số nhân viên có hài lòng với môi trường làm việc doanh nghiệp không? Việc đưa kế hoạch, quy trình hay chính sách mới có tham khảo ý kiến của nhân viên khơng? 80 13 14 Doanh nghiệp có xây dựng và phổ biến các chuẩn mực giao tiếp và cư xử các thành viên doanh nghiệp không? Những chuẩn mực này có cấp quản lý và nhân viên hưởng ứng và tuân thủ theo không? 81 ... phẩm thay thế 31 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM QUANG 2.1 Khái quát chung công ty Công ty CP công nghiệp Kim Quang chính thức thành lập từ năm 2001... của công ty 2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang 2.3.1 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự qua các chỉ tiêu 47 Hoạt động nhân của công ty. .. trị nhân doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân tại công ty Cổ phầ n công nghiê ̣p Kim Quang Chương 3: Giải pháp hoàn thiê ̣n công tác qu ản trị nhân tại công ty Cổ phầ n công