Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực cho công ty TNHH Nội thất Gia Long

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Ở Việt Nam như chúng ta đã biết, để phát triển nền kinh tế chúng ta phải phát huy và tận dụng rất nhiều nguồn lực: như nguồn lực tự nhiên, nguồn nhân lực, vốn đầu tư, khoa học kỹ thuật – công nghệ tiên tiến hiện đại. Cùng với khoa học kỹ thuật – công nghệ và nguồn vốn thì nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định tới sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện nền kinh tế - xã hội ở nước ta. Từ việc nghiên cứu vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam đến việc xem xét thực tế nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Nội thất Gia Long đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là con người và quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Bên cạnh những mặt đạt được, quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) tại công ty còn rất nhiều tồn tại cần sớm được khắc phục cả về định hướng phát triển lẫn tổ chức quản lý hoạt động. Đây là những đòi hỏi cấp thiết cần được nghiên cứu để góp phần hoàn thiện nhằm sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của công ty là tiền đề để xây dựng và phát triến công ty.Chính vì vậy với ngành học được đào tạo, sau khi thực tập tại công ty TNHH Nội Thất Gia Long, em đã chọn đề SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp tài “Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực cho công ty TNHH Nội thất Gia Long” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với mong muon tham gia vào giải quyết các vấn đề nêu trên. 2. Mục đích nghiên cứu. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tiếp tục phát huy những điểm mạnh, khắc phục những tồn tại trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty, đồng thời có thể đóng góp ý kiến phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong thời đại đổi mới. 3. Đối tượng nghiên cứu. Chuyên đề tập trung nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực, những giải pháp chủ yếu về nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nội thất Gia Long 4. Nội dung nghiên cứu. - Xác định cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung. - Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty về lập chiến lược nguồn nhân lực, định biên, trả công người lao động… - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực của Công ty. 5. Phạm vi nghiên cứu và phuong pháp nghiên cứu. Tập trung nghiên cứu để có các luận cứ, luận chứng đề xuất các giải pháp để nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển NNL đạt được các mục tiêu của Công ty. Chuyên đề đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu , những phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp kết hợp với duy vật biện chứng điều tra, phân tích, khái quát hoá, v.v trong quá trình triển khai nghiên cứu. 6. Chuyên đề, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, đã kết cấu thành 3 chương: SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Chuong 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Gia Long. Chương 3: Một số giải pháp đối với công tác QLNNL tại công ty TNHH Gia Long trong thời kỳ tới. SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I : Những vấn đề cơ bản về NNL: 1. Khái niệm NNL: Cho đến nay có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực được đưa ra. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Domhusch, 1995). Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người thực tế hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt dược mục tiêu của tổ chức (George T.Milkovich and John W.Boudreau – Hurman resourses management, Tr. 9) Nguồn nhân lực thep nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động theo bộ Luật Lao Động Việt Nam( nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm. Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao đông nhưng không có nhu cầu lao động. SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Trong cuốn giáo trình Khoa học quản lý tập II, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, nguồn nhân lực trong tổ chức là tất cả các cá nhân, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. 2. Các yếu tố cấu thành NNL Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa về nguồn nhân lực là nó được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác của tổ chức: + Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trông tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ; nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức ( ví dụ; sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân). + Chất lượng nguồn nhân lực: được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. + Cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá xem xét nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuổi nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực…Cụ thể, cơ cấu tuổi nhân lực được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Cơ cấu cấp bậc nhân lực bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu giới tính được hiểu là tỷ lệ nữ giới và nam giới trong đội ngũ nguồn nhân lực. Cơ cấu trình độ đào tạo là tỷ lệ bằng cấp chuyên môn của nguồn nhân lực như tỷ lệ trình độ đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp, sau đại học… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyêt định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. 3. Vai trò nguồn nhân lực. Nhân tố con người là nhân tố rất quan trọng giữ vị trí trung tâm đối với các nhân tố khác trong sự phát triển kinh tế xã hội.Con người được giáo dục đào tạo trở thành nguồn lực trực tiếp tạo ra giá trị vật chất – tinh thần ngày càng cao cho xã hội.Bên cạnh đó đội ngũ công nhân kĩ thuật lành nghề sẽ là nội lực cho sự phát triển kinh tế. Cho nên nguồn nhân lực là thứ vốn quý cùng với tài lực, vật lực tạo nên dòng phát triển liên tục cho xã hội. Trong bài viết này em xin đưa ra một số vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội nói chung dưới giác độ nghiên cứu vai trò của con người. + Con người với tư cách là lao động, tạo ra tất cả các của cải, sản phẩm với sức lực và sự sáng tạo không ngừng, vô tận. Để tồn tại và phát triển con người phải đáp ứng nhu cầu về vật chất. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển xã hội. Để thỏa mãn SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp không ngừng nhu cầu về vật chất – tinh thần ngày càng cao về số lượng cũng như chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực và trí tuệ cho việc phát triển không ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do vậy sự tiêu dùng và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. Trong nền kinh tế thị trường, khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dịch vụ. Vì vậy những khu vực đông dân cư có nhu cầu cao và đó thường là những khu vực hấp dẫn đầu tư kinh doanh phát triển. + Với tư cách là người sản xuất ( người lao động) con người có vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước cũng như của doanh nghiệp. Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất của quá trình sản xuất.tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và vẫn tiếp tục sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm của con người. Trong bất kỳ môi trường sản xuất kinh doanh nào, lao động vẫn là một vấn đề then chốt đóng vai trị quan trọng. Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trường sản xuất kinh doanh như cơ khí hóa, tự động hóa, công nghệ sinh học… sẽ dẫn tới sự thay đổi vị trí của lao động chân tay và lao động trí tuệ; trong đó lao động trí tuệ ngày càng được chú trọng bồi dưỡng và có một vai trò quan trọng. Nói đến yếu tố con người ngày nay vai trò của nó càng được khẳng định; trong quá trình sản xuất con người được xem là một trong 3 yếu tố quyết định: - Đối tượng lao động - Công cụ lao động - Sức lao động Sức lao động chính là con người, dù cho đối tượng lao động và công cụ lao động có hiện đại cũng không thể thiếu được sức lao động. Bởi nếu thiếu yếu tố sức lao động thì yếu tố đối tượng lao động và công cụ lao động không thể phát SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp huy được hiệu quả của nó. Suy cho cùng công cụ lao động cũng là sáng tạo của con người để phục vụ con người và vì con người. Qua thực tế phát triển đã chứng minh yếu tố nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất. Do vậy chúng ta cần chăm lo tới yếu tố này; phải chăm lo về số lượng các loại nhân viên phù hợp với các loại công việc cũng như đảm bảo chất lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu về đặc điểm kỹ thuật công nghệ của từng loại công việc. Thời đại ngày nay, thời đại mà tất cả đều thừa nhận yếu tố con người là quan trọng nhất, là sự quyết định nhất đến sự thành bại của tổ chức, đến uy thế địa vị và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là ở chỗ tuyển dụng, xây dựng được đội ngũ nhân viên như thế nào? Có cách quản trị như thế nào? Sử dụng ra sao? Từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp và cũng thông qua đó phát huy sức mạnh tối đa, sức mạnh của ccacs nguồn lực khác có khả năng thích ứng với mọi điều kiện sản xuất kinh doanh nói chung. Con người trong mọi thời đại đều hết sức quan trọng, con người với tiềm năng về trí tuệ dường như vô tận ở trong từng con người lao động.bất cứ một công ty hay tổ chức nào dự có một nguồn tài chính phong phú, một nguồn tài nguyên dồi dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhưng chúng chỉ phát huy tác dụng tốt và hiệu quả khi thông qua yếu tố con người. Nói tóm lại, nguồn nhân lực vừa là nguồn vốn bền vững vừa là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, làm thế nào để phát huy và sử dụng được tốt nhất, hiệu quả nhất nguồn vốn và tài sản đó lại là bài toán đặt ra cho các nhà quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. II: Quản lý NNL: 1. Khái niệm về quản lý NNL Như đã nêu trong phân tích vai trò của nguồn nhân lực có thể trả lời cho câu hỏi vì sao phải quản lý nó và cho đến nay quản lý nguồn nhân lực ( QLNNL) SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp vẫn luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu. Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý NNL đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Theo nghĩa hẹp hơn , quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trị quan trọng nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra . Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực , nhanh nhạy và cống hiến trong công việc . Quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ ( A.J.Price.Human Resourece Management in a Business Context , International Thomson Business Press .2nd edition.2004 ) Tóm lại , quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó ( tr. 380; Giáo trình khoa học quản lý II; Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật) 2. Nội dung quản lý NNL 2.1: Lập chiến lược NNL Trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào của tổ chức, lập kế hoạch hay lập chiến lược hoạt động cho lĩnh vực đó quyết định thành bại ngay từ đầucủa các hoạt động đó. Lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức cũng thế, nó không chỉ quyết định thành bại cho công tác quản lý nguồn nhân lực mà nó quyết định tới sự hưng suy của cả tổ chức. Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. 2.1.1 Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức . Ví dụ một công ty cung cấp nội thất , đồ dân dụng cần có một chiến lược nguồn nhân lực để thuê được những người bán hàng giỏi , một công ty xây dựng thì chiến lược nguồn nhân lực đưa ra để thuê được những kỹ sư giỏi . 2.1.2 Vai trò của lập chiến nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức . Cụ thể như sau : * Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước , dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức * Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược . Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó , tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê , sa thải , đào tạo, khen thưởng , động viên nhân lực trong tổ chức *Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động , các chương trình trong tổ chức có lên tiếp tục hay không * Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực , khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A 10 [...]... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NNL TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT GIA LONG I: Giới thiệu chung về NNL tại công ty Gia Long 1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH nội thất Gia Long được thành lập chính thức vào ngày 17/10/2000,tiền thân là cửa hàng bán buôn, bán lẻ, nhỏ với số lượng thành viên chỉ 2-3 người Cửa hàng đầu tiên được đặt ở 24 Cát Linh Mới đầu Công ty chỉ nhận lắp đặt trong phạm vi hộ gia đình,... chức xác định những điểm mạnh , điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức , lập ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu của tổ chức - Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực - Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đã đặt ra có thực tế không... nhằm đưa ra chiến lược nguồn nhân lực thích ứng và phản ứng nhanh Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai , dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội , đâu là rủi ro đối với quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống và quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Bước... Phát triển nguồn nhân lực Phát triền nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá việc thực hiện công việc , đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực * Mục đích của phát triển nguồn nhân lực - Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức ; Đào tạo người lao động phù hợp với công việc và sử dụng có hiệu quả hơn - Hoàn thiện khả năng của... giúp công ty thành công trong sử dụng nguồn nhân lực , việc đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc có tác dụng khuyến khích động viên người lao động và tạo động lực tăng năng suất lao động Quá trình đánh giá sơ sài không chính xác sẽ dẫn đến những quyết định chủ quan và sai lầm trong sử dụng nguồn nhân lực do đó kém hiệu quả trong quá trình sử dụng nhân lực - Đánh giá năng lực thực hiện công. .. tác với tổ chức khác 2.1.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm 6 bước sau : - Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực : Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu này trả lời câu hỏi : tổ chức sẽ huy động và sử dụng nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của... nhóm chức năng sản xuất chính ( sản xuất ra sản phẩm chính của Công ty ) ; nhóm chức năng sản xuất phụ ( phụ trợ , phục vụ cho công nhân chính ) ; nhóm chức năng phục vụ sản xuất ( cung cấp năng lượng , nguyên vật liệu bảo dưỡng sửa chữa máy móc thiết bị và vệ sinh công nghiệp ) ; nhóm chức năng quản lý ( quản lý về kỹ thuật , tài chính , vật tư thiết bị lao động ) - Phân công lao động theo công nghệ... thực hiện công việc giúp các tổ chức có thông tin cơ bản để đưa ra các quyết định về nhân sự như bổ nhiệm cán bộ quản lý tăng lương thưởng , phạt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực … Đồng thời giúp các tổ chức trong công tác dự báo hoạch định tuyển chọn sử dụng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai b Ý nghĩa của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc : - Đánh giá năng lực thực hiện công việc... trưởng ( và người quản lý khác ) 7 Thông qua báo cáo tài chính hàng năm , phương án sử dụng và phân chia lợi nhuận hoặc phương án xử lý lỗ của Công ty 8 Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý Công ty 9 Quyết định thành lập Công ty con , chi nhánh , văn phòng đại diện 10 Sửa đổi , bổ sung điều lệ Công ty 11 Quyết định tổ chức lại Công ty 12 Quyết định giải thể hoặc yêu cầu phá sản Công ty b Quyền hạn và... Công ty còn thường xuyên quan tâm đến các dự án , công trình đã được xây dựng thông qua khách hàng Quá trình bảo hành , bảo dưỡng cho khách hàng luôn được quan tâm một cách sát sao Với năng lực , kinh nghiệm và phương châm của lãnh đạo Công ty là : “ Chất lượng - Tiến độ - Giá thành ’’ Công ty TNHH nội thất Gia Long đã đang và sẽ là thương hiệu đáng tin cậy trong lĩnh vực sản xuất và lắp giáp đồ nội . quản lý nguồn nhân lực, những giải pháp chủ yếu về nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nội thất Gia Long 4. Nội dung nghiên cứu. - Xác định cơ sở lý luận về nguồn nhân lực. nghiệp Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Chuong 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Gia Long. Chương 3: Một số giải pháp đối với công tác. thực tập tốt nghiệp tài Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực cho công ty TNHH Nội thất Gia Long làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với mong muon tham gia vào giải quyết các