Một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động tại công ty Thạch Bàn

Một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động tại công ty Thạch Bàn

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Chơng I Lý luận chung về thu hút và tuyển chọn Lao động 1. Các học thuyết về quản lý và sử dụng lao động Lao động là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất. Lao động luôn đợc coi là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, đối với việc sáng tạo và sử dụng các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Do đó, lao động là nhân tố có vai trò quyết định đối với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiệ các mục tiêu của doanh nghiệp. Do lao động có ý nghĩa quan trọng nh vậy nên vấn đề quản trị và sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cũng rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Đặc biệt là vấn đề quản trị lao động vì mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ khác nhau về năng llực làm việc, về thể lực, trí lực, hoàn cảnh . Hoạt động của con ngời không tuân theo một qui luật cố hữu mà có sự biến đổi theo không gian, thoì gian và điều kiện sinh hoạt xã hội. Có rất nhiều học thuyết về quản trị và sử dụng lao động nhng hai học thuyết có ảnh hởng lớn đến quả trình quản trị lao động trong doanh nghiệp là học thuyết của Taylor và Mayo. 1.1 Học thuyết cue F.W.Taylor. Taylor (1856 - 1915) là một kỹ s ngời Mỹ. Ông đợc thế giới Phơng tây đánh giá là "cha đẻ" của quản trị học hiện đại, là ngời mở ra kỷ nguyên vàng trong công tác quản trị. Ông là ngời xây dựng nên một phơng pháp quản trị đợc sử dụng làm cơ sở cho việc quản trị lao động trong các doanh nghiệp Âu Mỹ. Taylor có những đánh giá tiêu cực về con ngời. Ông nhìn nhận rằng: Con ngời nh một công cụ lao động và về bản chất đa số con ngời không muốn làm việc. Cái họ quan tâm là họ kiếm đợc những gì chứ không phải là công việc họ làm. Rất ít ngời muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 tính sáng tạo độc lập và tự kiểm soát. Do đó ông cho rằng chính sách quản trị phải thúc đẩy con ngời làm việc bằng cách phân chia công việc một cách khoa học chuyên môn hoá cá thao tác của ngời lao động và buộc họ phải làm theo dây truyền dới sự giám sát chặt chẽ. Đồng thời các định mức lao động cũng đợc xây dựng dựa trên sức làm việc của những ngời khoẻ mạnh có năng suất cao và bắt buộc ngời khác tuân theo. Từ những quan niệm trên Taylor đã đa ra bốn nguyên tắc quản trị cơ bản sau: - Thứ nhất: Nhà quản trị phải am hiểu khoa học về lao động bố trí lao động một cách hợp lý. - Thứ hai: Nhà quản trị phải lựa chọn con ngời lao động một cách khoa học và đào tạo bồi dỡng nghề nghiệp cho họ để họ phát huy đầy đủ khả năng của mình. - Thứ ba: Nhà quản trị phải kết hợp chặt chẽ với ngời lao động để đảm bảo việc họ thực hiện công việc theo đúng căn cứ khoa học đã định. - Thứ t: Công việc và trách nhiệm của ngời quản trị và ngời lao động đợc phân chia nh nhau. Có thể thấy quan điểm quản trị của Taylor có u nhợc điểm sau: - Ưu điểm: Đã biết sử dụng các phơng pháp khoa học trong tính toán định mức và tổ chức lao động nên năng suất lao động tăng một cách nhanh chóng. Hơn nữa với bốn nguyên tắc quản trị trên ta thấy rằng ông đặc biệt chú trọng tới công tác la chọn và đào tạo ngời lao động. Có thể thấy là trong dây chuyền sản xuất, nếu ngời lao động. - Hạn chế: Taylor đã không nhìn nhận đợc vai trò tích cực cũng nh chủ động của con ngời trong lao động. Việc đánh giá không đúng khả năng cũng nh thiếu tôn trọng đối với ngời lao động có thể sẽ làm thui chột tài năng và làm giảm nhiệt tình của họ đối với công việc. Đặc biệt là việc chuyên môn hoá từng thao tác lao động, cố định vị trí lao động và những định mức quá cao sẽ tạo ra sự trì trệ trong suy nghĩ ngời lao động, đồng thời vắt kiệt "mồ hôi" của họ dần dần biến họ trở thành cỗ máy làm việc không sáng tạo. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 1.2 Học thuyết của Henry Mayo: Henrry Mayo (1841 - 1925) là ngời chủ trơng phải có một lý thuyết quản trị dựa trên qui tăc và chức năng nhất định. Ông cho rằng, bản chất con ngời không phải là không muốn làm việc mà con ngời cảm thấy mình có ích và quan trọng. Họ muốn đợc góp phần thực hiện mục tiêu đồng thời họ có năng lực độc lập sáng tạo. Con ngời còn muốn nhận đợc sự khuyến khích, đ- ợc tôn trọng và khẳng định mình. Theo ông, trong điều kiện nhất định, con ngời không chỉ chấp nhận làm việc và còn tự nhận thêm công việc và trách nhiệm về mình. Vì vậy chính sách quản trị của ông là động viên, khuyến khích con ngời đem lại hết khả năng tham gia côing việc chung, tạo điều kiện thuận lợi để khia thác tiềm năng của con ngời. Từ các quan điểm trên, Mayo đa ra các nguyên tắc quản trị sau: - Việc tổ chức nhân lực phải phù hợp với mục tiêu và mục đích, lợi ích của doanh nghiệp. - Bộ phận quản trị phải có năng lựu và tích cực hoạt dộng các quyết định đa ra phải rõ ràng chính xác. - Tổ chức tuyển chọn nhân viên tốt, mỗi bộ phận phải có khả năng đứng đầu. Mỗi nhân viên phải đợc bố trí vào nơi làm việc phù hợp để họ có thể phát huy đợc năng lực của mình. - Ngoài ra còn cần phải khuyến khích tinh thần sáng tạo và trách nhiệm của mỗi ngời trong tổ chức. Học thuyết Mayo đã nhìn nhận con ngời dới một góc độ tích cực: " con ngời có tiềm năng cần đợc khai thác và phát triển". Những quan điểm này cho thấy Mayo chú trọng vào việc tìm kiếm và khai thác tiềm năng của con ngời. Theo quan diểm của ông, con ngời thực sự muốn đợc coi trọng đợc đánh giá đúng và hơn nữa, họ còn muốn tự khẳng định mình bằng cách cố gắng trong lao động với tất cả khả năng hiện có cũng nh sáng tạo của mình. Tuy nhiên nhợc điểm của học thuyết này là mặc dù nó cải thiện đợc môi trờng làm việc nhng lại chỉ đạt đợc kết quả rất hạn chế trong nâng cao năng suất lao động vì sự thoả mãn trong công việc của công nhân. ở đây, Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Mayo đã đơn giản hoá khái niệm về hành vi của con ngời trong tổ chức, không quan tâm đến sự khác biệt của cá nhân. Đề cao tính chủ động sáng tạo của con ngời chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc nhng không thể thay thế những yếu tố khác đợc. Ngoài ra, học thuyết của Mayo không đánh giá đợc yêu cầu công việc mà không kiểm tra đánh giá đợc ảnh hơngr của công việc đối với hành vi của công nhân. Nh vậy cả hai học thuyết trên đều có nhợc điểm riêng do đó việc sử dụng thuần tuý một trong hai học thuyết trên đều không thể đem lại hiệu quả cao đợc. Hiện nay đa phần các Công ty trên thế giới đều kết hợp cả hai học thuyết trên vào công tác quản trị và sử dụng lao động của mình. Thực tế chứng minh là họ đã thành công. Có thể nói rằng đó là giải pháp tốt cho công tác quản trị và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp. 2. Vai trò của thu hút và tuyển chọn lao động đối với doanh nghiệp. Trong quá trình sản xuất kinh doanh không phải lúc nào doanh nghiệp cũng hoạt động với một số lợng công nhân và cơ cấu định sẵn mà doanh nghiệp luôn phải có sự thay đổi nhằm thích hợp với môi trờng kinh doanh. Những sự thay đổi này luôn diễn ra và đòi hỏi doanh nghiệp phải bố trí những nhân viên đủ năng lực vào vị trí phù hợp. Đáp ứng nhu cầu này chính là công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Công tác này không chỉ đảm bảo cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà còn đảm bảo cho các kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Nếu công tác này đợc thực hiện tốt doanh nghiệp có thể hoạt động ổn định bình thờng. Ngợc lại sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh cũng nh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có ngay những nhân viên có thể đảm nhận đợc những vị trí quan trọng. Thông qua công tác thu hút và tuyyẻn chọn doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân viên giỏi có khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả. Công việc đợc giải quyết nhanh chóng, có chất lợng cao sẽ tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng nh tạo đợc niềm tin đối với các đối tác khác trong kinh doanh. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Đồng thời có thể nâng cao uy tín và thị phần của doanh nghiệp trên thơng tr- ờng. Nh vậy công tác thu hút và tuyển chọn lao động là một nội dung khá quan trọng, có tác động lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi sự quan tâm thích đáng từ phía các nhà quản trị đặc biệt là bộ phận tổ chức tuyển chọn lao động. 2.2. Các yếu tố ảnh hởng đến thu hút và tuyển chọn lao động. Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nh- ng nếu xét về phạm vi thì có thể chia thành các yếu tố môi trờng bên ngoài và môi trờng bên trong doanh nghiệp. 2.2.1. Môi trờng bên ngoài * Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hởng lớn đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hớng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên . Ngợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn định Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mỏ rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm ngời đòi hỏi phải tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hởng rất lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp. *Yếu tố dân số Dân số cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tuyển chọn lao động cho doanh nghiệp. ở những quốc gia có lực lợng lao động dồi dào có trình độ thì tuyển lao động cũng gặp nhiều thuận lợi. Ngợc lại ở những nớc có tỷ lệ tăng dân số thấp, số dân trong độ tuổi lao động ít sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển lao động. Ngoài ra giới tính cũng là một trong yếu tố mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi lẽ lực lợng lao động nữ đi làm đông hơn sẽ ảnh hởng đến Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 doanh nghiệp. Nếu chỉ xét đến độ "con ốm mẹ nghỉ" hoặc cần xây dựng cho trẻ con khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần xem xét. * Văn hoá - xã hội Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chẳng hạn nh ỏ Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng nhiều về phong kiến, ngời chủ gia đình - chủ yếu chồng, ngời cha hầu nh quyết định mọi việc. Vợ và các con hầu nh là thụ động. Sự thụ động này đợc coi là đơng nhiên và phổ biến. Tại các Công ty xí nghiệp cũng vậy. Điều này đa đến hậu quả là không khí của Công ty khó mà năng động đợc. Song ở nhiều quốc gia Phơng Tây phát triển, thì việc sinh hoạt và học tập khác hẳn với ở Việt Nam. Cá nhân đợc chủ động trong mọi vấn đề không bị phụ thuộc chặt chẽ vào bố mẹ. Họ bình đẳng hơn trong gia đình, không xét đến khía cạnh tiêu cực của vấn đề này thì sự "chủ động " đó đợc mọi ngời chấp nhận. Và chính cung cách văn hoá này trong xã hội đã tạo bầu không khí văn hoá ở các Công ty tại các nơc phát triển đợc năng động sáng tạo. Đây cũng là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của các Công ty trong thế giới cạnh tranh toàn cầu ngày nay. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp. Tại các nớc phát triển lực lợng lao động từ các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ, đồng thời xã hội luôn có thêm nhiều dịch vụ mới. ở Canada và ở Mỹ nếu 4 ngời trớc đây làm trong ngành công nghiệp thì bây giờ có 3 ngời chuyển sang lĩnh vực phục vụ. * Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trờng, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động. lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả là con đ- ờng tốt nhất. Muốn quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên đồng thời còn phải tạo ra một bầu không khí văn hoá gắn bó . Ngoài ra Công ty còn phải có chế độ thù lao để nhân viên cảm thấy đợc đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu không Công ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có khả năng. Sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao mà là tổng hợp của nhiều vấn đề khác. Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu quả. * Khoa học kỹ thuật Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trờng các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này có ảnh hởng lớn đến lao động của doanh nghiệp. Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng. Và việc thu hút, tuyển chọn những ngời này không phải dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chỉ cần ít ngời mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất lợng cao hơn. Do đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lợng lao động d thừa. * Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng các sản phẩm của Công ty xuất ra, chất lợng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng cần phải có khả năng đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng. Nh vậy nhà quản trị phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có thể sản xuất ra những mặt hàng có chất lợng cao và đáp ứng đợc những yêu cầu của khách hàng đến mua hàng. * Luật lệ và chính quyền đoàn thể Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Luật lao động của nớc ta đợc ban hành và áp dụng từ tháng 1/1995. Đồng thời nhà nớc còn ban hành nhiều Nghị định Thông t hớng dẫn cụ thể chi tiết việc thực hiện luật đặc biệt là vấn đề tuyển lao động. Trong đó có quy định rõ những đối tợng nào không đợc tuyển, những đối tợng nào đợc u tiên tuyển. Ngoài ra nhà nớc còn giao cho các cơ sở, ban, ngành ở tỉnh hay quận huyện quản lý vấn đề lao động của doanh nghiệp. Nh vậy chính quyền, luật lệ và đoàn thể cũng có ảnh hởng không nhỏ đến tuyển lao động. 2.2.2. Môi trờng bên trong * Sử dụng, mục tiêu của Công ty Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty mình. Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một yếu tó môi trờng bên trong ảnh hởng đến các bộ phận chuyên môn nh sản xuất, kinh doanh , tài chính, quản trị lao động. Và đơng nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hởng đến tuyển lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng đợc tất cả các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lợng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ và khả năng cao trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Nh vậy mục tiêu của Công ty cũng tạo nên ảnh hởng lớn đến tuyển lao động. * Chiến lợc và các chính sách nhân sự của Công ty Các chính sách và chiến lợc của Công ty có tác động lớn đến tuyển lao động. Công ty có nhiều chính sách hợp lý u đãi đối với ngời lao động thì sẽ có nhiều ngời đến xin việc. Đồng thời trong quá trình làm việc nhân viên sẽ hết lòng với Công ty. Ngợc lại các chính sách bó hẹp, giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có ít ngời đến đăng ký xin việc hoặc đã đợc nhận vào làm họ cũng sẽ ra đi. Dới đây là một số chính sách có tác động tích cực đến nhân viên: - Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn dễ chịu - Trả thù lao đúng thời hạn, thăng thởng hợp lý. - Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong Công ty là họ sẽ đợc u tiên bất cứ khi nào Công ty còn chỗ trống nếu họ chứng tỏ là họ đủ khả năng. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 * Bầu không khí văn hoá của Công ty. Bầu không khí văn hoá của Công ty đợc định nghĩa nh nếu là một hệ thống các giá trị, niềm tin, và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác động vào cấu trúc chính qui tạo ra các chuẩn mực hành vi. Những giá trị đợc chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và qui định họ nên đáp ứng với thế giới của họ nh thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên làm bằng cách gợi ra một phơng thức đúng để tổng hợp và xác định, phân tích giải quyết vấn đề. Văn hoá Công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động không nhỏ đến thái độ tình cảm của ngời lao động. Trong Công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu khi đợc làm việc, cộng tác với ngời khác thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình. Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình. * Công đoàn ở Việt Nam trớc đây công doàn hầu nh nằm trong cơ cấu của Đảng uỷ và chính quyền. Th ký công đoàn là một đảng viên cấp uỷ đảng cử ra và phụ trách. Nhng từ năm 1990 trở lại đây ngời đứng đầu công đoàn gọi là Chủ tịch công đoàn. Công đoàn hoạt động độc lập hơn và mục đích bảo vệ quyền lợi ngời lao động. Vai trò của công đoàn là kết hợp với chính quyền để chăm lo đến đời sống của cấn bộ nhân viên trong các Công ty nhà nớc. Các vấn đề của công đoàn thờng là chế độ trả lơng, thởng tuyển chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật . Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty. 3. Thu hút lao động Có thể nói thu hút lao động là việc sử dụng các phơng pháp khác nhau để ngời lao động đến nộp đơn đăng ký xin việc làm. Tuy nhiên trớc khi thu hút lao động doanh nghiệp cần đánh giá nhu cầu nhân lực của mình. Doanh nghiệp cần bao nhiêu ngời, ở những vị trí nào, Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 nhu cầu ccáp bách hay thờng niên. Đó là những vấn đề doanh nghiệp cần làm rõ để việc thu hút và tuyển chọn lao động tốt hơn. Song song với vấn đề đó doanh nghiệp cũng cần phải có một kế hoạch tuyển ngời cụ thể, chi tiết, nh vậy sẽ tránh đợc những sai sót không đáng có. Từ đó doanh nghiệp mới tính đến các bớc tiếp theo của qui trình tuyển lao động. Đối với vấn đề thu hút lao động thì doanh nghiệp cần quan tâm đến nguồn thu hút và các phơng pháp thu hút. 3.1. Nguồn nội bộ Thu hút nhân viên trong nội bộ Công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với các vị trí quan trọng thông thờng các doanh nghiệp đánh giá những nhân viên có khả năng nhất nhờ hồ sơ theo dõi riêng. Đối với các vị trí ít quan trọng, Công ty trên thế giới thờng sử dụng phơng pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngời, đợc gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này đợc dán ngay chỗ công khai để mọi ngời đều biết. Đó là một thủ tục thông báo cho công nhân viên toàn Công ty biết rằng hiện đang cần tuyển ngời cho moọt số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thờng ng- ời ta ghi rõ chỗ làm còn đang trống, các thủ tục cần thiết khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể. Khi thời gian cấp bách thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ Công ty. Ngoài ra đây là một vấn đề thuộc về chính sách. Bởi lẽ nhân viên bao giờ cũng muốn có cơ hội thăng tiến và đây là cơ hội cho họ. Các Công ty lớn Phơng Tây và nhất là Nhật Bản thờng u tiên tuyển từ nguồn nội bộ. Tuyển ngời theo cách này ngời ta gọi là tuyển nhân viên hiện hành nghĩa là nhân viên đang làm việc trong Công ty. Tuyển ngời từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ đợc thăng tiến điều này làm họ gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Hơn nữa họ quen thuộc hiểu đợc chính sách và cơ cấu của Công ty do đó chỉ cần một thời gian ngắn là có thể hoà nhập vào môi trờng làm việc mới ngay. 3.2. Nguồn bên ngoài 3.2.1 Nguồn tuyển mộ [...]... 0918.775.368 Thực trạng công tác thu hút và tuyển chọn nhân viên tại Công ty thạch bàn 1 Khái quát về Công ty Thạch Bàn 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Hiện này cùng với sự khởi sắc của nền kinh tế Việt Nam ngành công nghiệp vật liệu xây dựng đang có những bớc phát triển mạnh mẽ Vật liệu xây dựng sản xuất trong nớc đã phong phú về chủng loại, đa dạng về mẫu mà, chất lợng ngày một cao để đáp ứng... Cuối cùng trớc khi quyết định tuyển dụng Công ty nên làm một bản tổng kết đánh giá tất cả các ứng viên qua các giai đoạn và quyết định xem ai là ngời sẽ đợc chọn vào làm việc Trên đây là toàn bộ lý luận về quy trình thu hút và tuyển chọn lao động Để đạt đợc hiệu quả cao nhất trong công tác này Công ty cần phải căn cứ vào đặc điểm của mình chứ không nên áp dụng quy trình này một cách máy móc, dập khuôn... Công ty Tháng 10 năm 1958, Đảng uỷ và ban giám đốc sở thơng nghiệp Hà Nội đã lập tổ Công ty đi điều tra thực địa để mở một Công ty sản xuất gạch phục vụ cho nhu cầu xây dựng của thủ đô Sau một thời gian nghiên cứu tổ công tác đã chọn địa điểm mở công trờng tại xã thạch bàn huyện Gia Lâm (khi đó còn thu c tỉnh Bắc Ninh) Ngày 15-2-1959- UBHC Thành phố Hà nội đã quyết định thành lập "công trờng gạch thạch. .. Đối cới một số cơ quan đòi hỏi những kỹ năng tơng đối hiếm họ thờng áp dụng phơng pháp tham khảo ý kiến nhân viên hay nói một cách khác là nhờ nhân viên giới thiệu Ưu điểm của phơng pháp này là đợc trình bày ở phần trớc Đây cũng là một phơng pháp khá hữu hiệu đối với các Công ty 4 Quy trình tuyển chọn lao động Thu hút là việc tập ytung các ứng viên lại còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng... một số nguồn chính: *Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên đang làm trong công ty thờng biết rõ bạn bè của mình đang cần việc làm và những ngòi này có thể trở thành những nhân viên tốt Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở Công ty họ thờng muốn bạn bè vào làm việc chung với mình Chính vì thế mà nhiều Công ty tại các nớc hiện đại khuyến khích công nhân đa bạn bè và họ hàng vào làm việc Thu. .. dùng Là một doanh nghiệp lớn trong ngành vật liệu xây dựng, những năm qua Công ty thạch bàn đã có những đóng góp lớn vào sự phát triển vật liệu xây dựng của Bộ Xây Dựng cũng nh ở nhiều địa phơng trong cả nớc Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thạnh Bàn không tách dời sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Xây Dựng, của tổng Công ty thu tinh và gốm xây dựng Đó cũng là thành quả từ qúa trình lao động. .. nghiệp có thể tuyển cho mình đợc những nhân viên giỏi 3.2.2 Phơng pháp thu hút Có rất nhiều phơng pháp thu hút nhân viên từ bên ngoài Sau đây là một số phơng pháp chính: *Quảng cáo Đây là phơng pháp đợc rất nhiều Công ty áp dụng ở Việt Nam Từ năm 1990 trở lại đây ngày nào chúng ta cũng thấy mục tuyển ngời trên báo chí từ cấp quản trị đến lao động phục vụ Giá cả quảng cáo thay đổi tuỳ theo năm và tuỳ theo... hệ với ngời khác khoá Đây là một phơng pháp có hiệu quả và ở Việt Nam nên sớm thực hiện *Các cơ quan tuyển dụng Có nhiều Công ty lại phải nhờ cậy đến các cơ quan tuyển dụng hoặc thu hút tuyển chọn dùm Thông thờng các cơ quan này giỏi về tuyển các nhân viên văn phòng Chất lợng tuyển tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị ở cơ quan này Sử dụng phơng pháp này các Công ty không còn mất nhiều thời... Sau khi các hồ sơ tuyển chọn đợc xem xét sơ bộ, Công ty sẽ thông báo cho các ứng viên đợc chọn đến tham dự giai đoạn tuyển chọn kế tiếp Đây là lần đầu tiên các ứng viên đợc tiếp xúc với Công ty một cách chính thức, do dố các ứng viên cần phải tế nhị, tránh ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tởng xáu về Công ty Chính quan điểm chu đáo này đã làm cho nhiều Công ty có cơ hội thu hút đợc nhng nhân... những xây dựng thiện ý cho hãng mà còn tối đa hoá hiệu quả của việc thu hút và tuyển chọn 4.2 Xem xét mẫu đơn xin việc Bớc tiếp theo cảu quá trình tuyển chọn là việc yêu cầu ứng viên điền vao fmẫu xin việc do Công ty soạn thảo Sau đó cấp quản trị đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của Công ty không Mẫu đơn do Công ty soạn thảo là một mẫu đơn rất chi tiết Mẫu đơn này càng chi tiết và khoa học . chức tuyển chọn lao động. 2.2. Các yếu tố ảnh hởng đến thu hút và tuyển chọn lao động. Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến thu hút và tuyển chọn lao động. có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty. 3. Thu hút lao động Có thể nói thu hút lao động là việc sử