luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông

Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủyếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được độnglực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suấ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị thực tập

Tác giả luận văn tốt nghiệpNguyễn Văn Tuyển

MỤC LỤC

Trang bìa i

Lời cam đoan ii

Mục lục iii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Danh mục các bảng v

Danh mục các hình vi

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 3

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Lý thuyết chung về Quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .7

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 10

1.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 10

1.2.2.Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 15

CHƯƠNG 2 16

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN CỬA ÔNG 16

2.1 Tổng quan về Công ty Tuyển Than Cửa Ông 16

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Tuyển Than Cửa Ông 16

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Tuyển Than Cửa Ông 20

2.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty 25

2.2.1 Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và thị trường của Công ty 25

2.2.2 Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của Công ty 26

2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 29

2.3.Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty 30

2.3.1 Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty 30

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty 33

2.3.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự 37

2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông 43

2.4.1.Ưu điểm công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 43

2.4.2 Hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 44

CHƯƠNG 3 47

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN CỬA ÔNG 47

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian từ năm 47

2013 tới năm 2015 47

3.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty 47

3.1.2 Định hướng công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013 đến năm 2015 48

3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 49

3.2.1 Về phía Công ty Tuyển Than Cửa Ông 49

3.2.2 Một số đề xuất đối với nhà nước 57

KẾT LUẬN 59

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮTCBCNV: Cán bộ công nhân viên

XDCB: Xây dựng cơ bản

SXKD: Sản xuất kinh doanh

SXTT: Sản xuất tiên tiến

TCVN: Tiêu chuẩn Việt Nam

TKV: Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Doanh thu của Công ty Tuyển Than Cửa Ông từ năm 2010 đến năm2012

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty từ năm 2010 đến năm 2012Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty từ Năm 2011-2012

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty năm 2012

Bảng 2.5 Tình hình tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2012

Bảng 2.6 Tổng hợp chung về lao động năm 2012

DANH MỤC CÁC HÌNHHính 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty Tuyển Than Cửa Ông.

LỜI NÓI ĐẦU

Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đạihoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhânlực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhânviên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiêndoanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi,phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực Đó là nắm được yếu tốcon người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công

Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủyếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được độnglực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc.Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quảntrị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt là trong cácdoanh nghiệp Nhà nước với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tácquản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhânlực của Công ty Tuyển Than Cửa Ông, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi

trong đợt thực tập em chọn đề tài: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông" để viết luận văn

tốt nghiệp

Trong thời gian thực tập tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông, qua nghiêncứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này được Công tythực hiện tương đối tốt Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Công

ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định Vì thế cho nên em đã mạnh dạnđưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty

Đề tài của em gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực.Chương 2: Thực trạng về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTuyển Than Cửa Ông

Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồnnhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Lý thuyết chung về Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chứcthì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạtđược các mục tiêu của tổ chức

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hìnhthành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhautheo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực kháccủa doanh nghiệp do chính bản chất của con người Những con người trongdoanh nghiệp có những năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năngphát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tham gia các tổ chức côngđoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộcvào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Vì thế cóthể nói, quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì

nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyệnvọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là tài sản quý giá nhấtcủa các doanh nghiệp, do đó, quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quantrọng, nội dung của quản trị nhân sự rất phức tạp, liên quan đến mọi thành

viên trong doanh nghiệp, chứ không phải chỉ là công việc của riêng các cấplãnh đạo hay phòng Quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con ngườitrong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp vớingười lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm vềviệc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù laocho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh Quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản sau:

- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp

- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển

và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trungthành với doanh nghiệp

1.1.1.3 Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực.

Có thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành 3nhóm chủ yếu sau:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp phải đảm bảo luôn có những cá nhân có đủ năng lựcđảm nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vào những thờiđiểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu đề ra Nhóm chức năng này chútrọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợpcho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và

thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những côngviệc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biếtdoanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt rađối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụngnhư phỏng vấn và trặc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viêntốt nhất cho công việc.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động:hoạch định và dự báo nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, tuyển mộ,tuyển chọn, bố trí nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồnnhân lực của doanh nghiệp

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lựccủa nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điềukiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt độngnhư: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập phật kiến thức quản lý, kỹ thuậtcông nghệ cho cán bộ quản lý và cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lựcbao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triểncác mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên có các hoạt động quan trọng như: xâydựng và quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết lập và áp dụng các chính

sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, đánh gia năng lựcthực hiện công việc của nhân viên.

Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trongdoanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làmviệc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏaước lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, cảitiến môi trường, điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn laođộng

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triểntrên thị trường Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấuthành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sựthành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lựckhông thể thiếu được của doanh nghiệp nên Quản trị nguồn nhân lực là mộtlĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp Mặt khác,quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệpkhông quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đềuthực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng giữ vai tròquan trọng vì những lý do sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theohướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tínhquyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúngcương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với các doanh nghiệp

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp,đào tạo, điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đềphải được quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị họcđược cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm

ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầucủa nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách luôn cuốnnhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyểnchọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nângcao hiệu quả của doanh nghiệp

Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanhnghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợithế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trịnguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người laođộng, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòamối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

1.1.3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồmnhững nội dung cơ bản sau:

1.1.3.1 Phân tích công việc.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụthể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụthuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể

cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công Việc nghiên cứucác công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có nhữngnhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ phải thực hiện những hoạt động nào, tại sao phảithực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc, thiết bị, công cụ nàođược sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc

cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng màngười lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ quản trị nguồnnhân lực cơ bản của doanh nghiệp Nhờ có phân tích công việc mà nhà quảntrị mới tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanhnghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho

họ hiểu được các kỳ vọng đó, giúp cho người lao động hiểu được nhiệm vụ,nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích côngviệc là điều kiện để thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cóhiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản trị có thể đưa ra được cácquyết định nhân sự như tuyển dụng, đạo tạo, phát triển, và thù lao lao động

1.1.3.2 Hoạch định nhân sự.

Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thưc hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quảcao

Hoạch định nhân sự bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồnnhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứngnhững nhu cầu đó Nó bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch vàchương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động

vào đúng thời điểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu củadoanh nghiệp.

1.1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực.

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng

và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuấtphát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác khôngthể đáp ứng được

Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp làcon người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chính vì vậy,tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực củadoanh nghiệp Thực hiện tốt quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho các doanhnghiệp có được những con người có các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêucầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi

ro trong quá trình thực hiện các công việc

Tuyển dụng lao động là quá trình phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phảiđầu tư thời gian và chi phí lớn Do đó, khi nhu cầu tăng thêm lao động , doanhnghiệp không nên tuyển thêm người ngay, mà cần xem xét có giải pháp nàothay thế tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu đó.Có nhiều giải pháp thay thế tuyểndụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn như: giờ phụ trội, ký kết các hợp đồngthuê gia công, thuê lao động thời vụ và hợp đồng lao động của doanh nghiệpkhác

1.1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thứctheo một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triểncác tri thức, kĩ năng lao động, nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viêntheo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển Quátrình đào tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới làmột loại điển hình của phát triển.

Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động là mục tiêu chiếnlược quan trọng, là nhân tố và động lực quyết định sự phát triển kinh tế, hộinhập của một quốc gia Vì vậy, đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục

và là công việc quan trọng của mỗi doanh nghiệp Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực nhằm mục đích:

- Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy béntrước công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ cóthể đưa ra các thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanhnghiệp

- Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản

lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môitrường kinh doanh của các nhà quản trị

- Giải quyết các vấn đề của tổ chức Xung đột giữa các cá nhân, tổ chứccông đoàn với các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo vàphát triển, cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp được hoàn thiện

- Hướng dẫn việc cho công nhân viên mới Những bỡ ngỡ ban đầu khimới nhận việc sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định hướngcông việc cho nhân viên mới

- Đáp ứng nhu cầu học và phát triển của người lao động

Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển: Đào tạo có định hướng vào côngviệc hiện tại còn phát triển lại chú trọng tới các công việc trong tương lai.

1.1.3.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánhgiá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người laođộng trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảoluận sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nóphục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, nó có tác động trực tiếp tới cả ngườilao động và doanh nghiệp Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp chodoanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triểnnhân sự Đánh giá năng lực thực hiện công việc còn là cơ sở để khenthưởng, động viên, đề bạt hoặc kỷ luật người lao động, giúp nhà quản trịtrả lương một cách công bằng theo mức độ thành tích đóng góp cho doanhnghiệp của người lao động

Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng caonăng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mụctiêu và mong muốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêngcủa mình Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đãđược xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cánhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả nhưmong muốn

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.

1.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực.

1.2.1.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

Môi trường kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động quản trị nguồnnhân lực của doanh nghiệp Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bênngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp

 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động

của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn

tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang

giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầukhông khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốtlõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào

quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Đểthực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khígắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độlương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làmviệc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sáchnhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ,doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉvấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình

theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thayđổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đódoanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi vềkhoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này cónghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanhnghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quảntrị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không

cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằngdoanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ củaquản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

Môi trường bên trong của doanh nghiệp :

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên mônkhác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh

hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộkhuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá

trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trongmột tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích

sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Cơ sở vật chất: Là toàn bộ tài sản, máy móc thiết bị của doanh

nghiệp Một doanh nghiệp có cơ sở vật chất tốt sẽ tạo ra môi trường làm việcthỏa mái cho nhân viên Từ đó kích thích khả năng sáng tạo, và tạo cho nhânviên điều kiện thuận lợi phát huy hết năng lực của mình

- Vị thế doanh nghiệp: Vị thế của doanh nghiệp thể hiện khả năng cạnh

tranh của doanh nghiệp trên thị trường Điều này cũng ảnh hưởng tới hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải cónhững bố trí nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, phù hợp với vị thế hiện tại của doanh nghiệp trênthị trường

1.2.1.2 Nhân tố con người.

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanhnghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họkhác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có

những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹvấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi nhữngđòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm

vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao chongười lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vìthành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào conngười xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếpđến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động củamình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trịnhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lươngphải được quan tâm một cách thích đáng

1.2.1.3 Nhân tố nhà quản trị.

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa racác định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thườngxuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanhnghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách

nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kếthợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặtkhác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viêntrong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làmviệc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộdoanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu vàmong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vữngquản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cậnnhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mongmuốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi íchchính đáng của người lao động

1.2.2.Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quảntrị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó cómặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là

vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ cácbiện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cảcác trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân

sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khókhăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêngbiệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo

ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanhnghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai tròcủa nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyênmôn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn côngtác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái

độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngườitrong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanhnghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơbản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ranăng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần tráchnhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi ngườiphải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải

có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dướiquyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có tráchnhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sáchnhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện laođộng, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệpvới nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việcđào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luônthường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trịnhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của cácdoanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN CỬA ÔNG2.1 Tổng quan về Công ty Tuyển Than Cửa Ông.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Tuyển Than Cửa Ông.

Công ty Tuyển than Cửa Ông - Vinacomin là một Công ty hạch toánphụ thuộc, trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam

Tên Công ty: Công ty Tuyển Than Cửa Ông – Vinacomin

Tên giao dịch tiếng Anh: Cua Ong Coal Selecting Company

Tổng Giám đốc: Trần Văn Vẻ

Trụ sở chính: Đường Lý Thường Kiệt, Phường Cửa Ông - TP Cẩm Phả

- Quảng Ninh

Điện thoại: (0333) 865043 - Fax (0333) 865656

Quy mô hiện tại của Công ty Tuyển than Cửa Ông:

Năm 1894, Thực dân Pháp xây dựng nhà máy sàng tuyển than Cửa Ông

do Công ty Brucxelle của Bỉ thiết kế Ngày 20/08/1960, Bộ Mỏ và than quyếtđịnh đặt tên là Xí nghiệp Tuyển than Cửa Ông Ngày 20/07/1980, xí nghiệp

chính thức đưa hệ thống dây chuyền SX -TT mới xây dựng gần 10 năm vàosản xuất, gồm có: Nhà máy Tuyển than (Hệ thống sàng II) do Ba Lan thiết kế,công suất 800tấn /h, tuyển than bằng phương pháp huyền phù và tuyển lắng,

hệ thống máy bốc, đánh đống băng tải do Nhật xây dựng

Công ty Tuyển than Cửa Ông - TKV, tiền thân là nhà sàng Cửa Ông doPháp xây dựng từ năm 1924 Trong những năm 1930- 1935, dưới sự lãnh đạocủa Đảng, công nhân Cửa Ông đã thường xuyên tổ chức đấu tranh đòi giảmgiờ làm, tăng lương, chống đánh đập và đỉnh cao là cuộc bãi công của ba vạnthợ mỏ tháng 11/1936 Tháng 8-1945 công nhân Bến Cửa Ông cùng với côngnhân mỏ, tham gia cuộc tổng khởi nghĩa giành chính quyền ở vùng than Năm

1955 vùng Mỏ được giải phóng, ngày 20/8/1960 Xí nghiệp Bến Cửa Ông đãđược thành lập Lúc đó xí nghiệp có 1.629 CBCNV, Đảng bộ có 7 chi bộ với

155 đảng viên Lực lượng công nhân chủ yếu là lao động phổ thông, trình độvăn hoá thấp

Ngày 12/8/1974 Xí Nghiệp Bến Cửa Ông được đổi tên thành Xí nghiệpTuyển than Cửa Ông Đất nước thống nhất, xí nghiệp đã được đầu tư thêm cơ

sở vật chất như nhà máy Tuyển than 2 do Ba lan giúp xây dựng, dây chuyềnbốc rót HITACHI của Nhật, đầu máy TY 7E của Liên Xô, toa xe 30 tấn củaRUMANI Trong điều kiện sản xuất còn thiếu thốn trăm bề, song xí nghiệp đã

nỗ lực vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành kế hoạch 5 năm lần thứ 2 (1976

- 1980) và lần thứ 3 (1982 - 1985) Từ năm 1986, thực hiện công cuộc đổimới của đất nước Đứng trước muôn vàn khó khăn, CBCNV xí nghiệp đãnăng động, sáng tạo vượt qua thử thách Đầu tư thêm thiết bị hiện đại như xâydựng nhà máy sàng tuyển than, mở tuyến đường sắt từ Cao Sơn về Cửa ông.Năm 1989 đầu tư một day chuyền công nghệ của Úc tại Tuyển than 2 Năm

2001 tiến hành cải tạo công nghệ của Ba lan bằng công nghệ hiện đại của Úc.Đồng thời không ngừng cải tiến và nâng cao công suốt các nhà máy sàng, đưa

năng suất thiết bị tăng từ 1,5 lên đến 2 lần so với trước, sản xuất ra nhiềuchủng loại sản phẩm mới đáp ứng được các yêu cầu của thi trường Năm 2001

xí nghiệp được đổi tên thành Công ty Tuyển than Cửa Ông.Tháng 7/2006Công ty được đổi tên thành Công ty Tuyển than Cửa Ông - TKV

Qua 50 năm xây dựng và phát triển, từ một nhà máy sàng than, nhữngcầu trục cũ, những đầu xe hoả cùng những toa xe 4 tấn Hiện nay, Công ty có

hệ thống dây chuyền hiện đại với hàng nghìn thiết bị, cùng tài sản khác cótổng giá trị trên 2.000 tỷ đồng Đội ngũ cán bộ Công ty đã có 4 Thạc sỹ,1.058 người đạt trình độ Đại học - Cao Đẳng , 220 Trung cấp và 3.570 côngnhân kỹ thuật ở 39 ngành nghề, đủ trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển sảnxuất Bên cạnh đó Công ty Tuyển than Cửa Ông có lợi thế về cảng biển vớichiều dài b500m, độ sâu mớn nước trên 9m, có thể tiếp nhận tàu có trọng tải 7vạn tấn, hoặc cùng lúc có hai tàu có trọng tải lớn vào nhận than Hệ thốngmáy đánh đốc, máy rót than tại cảng do Nhật Bản và Đức sản xuất thuộc loạihiện đại nhất TKV Sản phẩm than truyền thống của Công ty bao gồm nhiềuchủng loại than cục và than cám có chất lượng và giá trị cao như: Than cám 1

AK từ 6 - 8% , than cám 2 AK từ 8 - 10% ,Công ty là đầu mối chính củaTKV về sàng tuyển, chế biến than, cung cấp than thương phẩm cho các ngànhsản xuất công nghiệp, dân dụng trong nước như ngành điện, sản xuất xi măng,phân bón, sản xuất giấy Than xuất khẩu của Công ty đã có mặt tại nhiềuquốc gia như Nhật Bản, ÂN Độ, Thuỵ Sỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Mỹ, Nga,

Bỷ, Pháp, Thái Lan

Bên cạnh đó, Công ty luôn chú trọng đến việc đầu tư cơ sở hạ tầng đápứng nhu cầu rèn luyện sức khoẻ của người lao động cũng như chăm lo tốt đờisống vật chất tinh thần Song song với việc đẩy mạnh sản xuất để pháy triểnbền vững, Công ty luôn quan tâm làm tốt công tác bảo vệ môi trường Công

ty đã đầu tư hàng trăm tỷ đồng hoàn thiện hệ thống xử lý bùn nước, làm sạch

nước thải, tăng tỷ lệ thu hồi than và bảo vệ môi trường Vịnh Bái Tử long.Đồng thời xây dựng mô hình ' Doanh nghiệp công viên", đạt tiêu chuẩn xanh -sạch - hiện đại Năm 2008, Công ty được Tổng cục tiêu chuẩn - Đo lường -Chất lượng và Tổ chức Quacert cấp chứng chỉ công nhận Hệ thống quản lýmôi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001:2004 và là đơn vị duy nhất trong Tậpđoàn TKV được cấp chứng chỉ trên.

Bước vào thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý, xí nghiệp Tuyển than Cửaông có công nghệ sàng khô và tuyển rửa kết hợp chặt chẽ hỗ trợ cho nhau,khai thác có hiệu quả năng lực sàng tuyển và tận dụng được tối đa than cụctrong nguyên khai Nhờ vậy xí nghiệp đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao

về chất lượng và chủng loại đối với nguồn than xuất khẩu, mở ra hướng điđầy triển vọng Năm 2000 xí nghiệp được nhà nước phong tặng danh hiệu anhhùng trong thời kỳ đổi mới

Sau đó xí nghiệp Tuyển than Cửa Ông đã được đổi tên thành Công tyTuyển than Cửa Ông TKV, là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp thankhoáng sản Việt nam TKV

Công ty Tuyển than Cửa Ông – TKV được thành lập theo quyết định số2607/QĐ- TCCB ngày 17/09/1996 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp, là thànhviên hạch toán độc lập thuộc Tổng Công ty Than Việt Nam

Từ ngày 01/01/2006, Công ty Tuyển Than Cửa Ông- TKV là thành viênhạch toán phụ thuộc Tập đoàn Công Nghiệp Than- Khoáng Sản Việt Nam(viết tắt là tập đoàn TKV) theo quyết định số 680/QĐ-HĐQT ngày30/12/2005 Đến nay đổi tên Công ty Tuyển Than Cửa Ông- TKV thành Công

ty Tuyển Than Cửa Ông- Vinacomin

Công ty Tuyển than Cửa Ông- Vinacomin là một doanh nghiệp chuyênsàng tuyển chế biến và tiêu thụ than chính của Tập đoàn công nghiệp thankhoáng sản Việt Nam TKV Tại đây, than của các mỏ than vùng Cẩm Phả bao

gồm các mỏ: Cao sơn, Cọc Sáu, Thống Nhất, Đèo Nai, Mông Dương, KheChàm, Dương Huy, Quang Hanh, Đông Bắc được vận chuyển về bằng tàuhoả và ô tô, sau đó được đưa vào các nhà máy tuyển sàng sảo, chế biến thànhcác loại than thương phẩm và đưa đi tiêu thụ nội địa và xuất khẩu đi các thịtrường nước ngoài (Trung quốc, Nhật Bản, Hàn quốc.) với các loại than cục,than bùn, than cám chủ yếu bằng phương tiện vận tải đường biển Công tyđược trang bị hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đáp ứng mọi nhu cầu hoạtđộng sản xuất kinh doanh.

Với xu thế hội nhập quốc tế, thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá củađất nước, cạnh tranh của nền kinh tế thị trường Công ty Tuyển than Cửa Ông-Vinacomin đã và đang khẳng định vị trí của mình trên thị trường.Công tyTuyển than Cửa Ông- Vinacomin là doanh nghiệp luôn thực hiện nghiêm túcphấp lệnh của nhà nước về kế toán, thống kê, tuân thủ các chế độ được banhành, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà Nước, luôn tìm tòinhững hướng đi mới trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá

về chủng loại và không ngừng cải tiến máy móc thiết bị hiên đại

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Tuyển Than Cửa Ông.

Công ty Tuyển Than Cửa Ông là đơn vị thành viên có tư cách phápnhân, hạch toán độc lập trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sảnViệt Nam, được Tập đoàn cấp vốn theo quyết định số:2607/QĐ-TCCB ngày19/09/1996 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Chịu trách nhiệm sử dụng vốnđược giao vào mục đích hoạt động sản xuất kinh doanh đảm bảo có lãi, duytrì, bảo toàn và phát triển vốn Công ty có con dấu riêng, được mở tài khoảntại ngân hàng Công thương Thành phố Cẩm phả - tỉnh Quảng Ninh, số tàikhoản 710A-00009 Công ty có chức năng và nhiệm vụ sau:

- Sàng tuyển, chế biến và tiêu thụ than: Công ty Tuyển than Cửa Ôngthực hiện công đoạn cuối của dây chuyền khai thác, chế biến và tiêu thụ trongtoàn khu vực Cẩm Phả:

+ Mua than nguyên khai và than sạch từ các mỏ thuộc Thành phốCẩm Phả và chuyển về nhà máy sàng tuyển Than của Công ty tuyển than CửaÔng được nhận từ các mỏ có đặc điểm khai thác khác nhau do cấu tạo địa

chất khác nhau, không đồng đều do đó tính chất than không hoàn toàn giốngnhau, đặc trưng chủ yếu của Than vùng Cẩm Phả là than Antraxit.

Các mỏ khai thác lộ thiên: Cọc 6, Đèo nai, Cao sơn

Các mỏ khai thác hầm lò: Mông dương, Khe Chàm, Thống nhất Than khai thác lộ thiên có độ ẩm và cấp hạt lớn hơn khai thác hầm lò

+ Sàng tuyển than thành các sản phẩm đảm bảo chất lượng theo yêucầu của khách hàng, đảm bảo theo yêu cầu Quốc tế

+ Bốc rót than xuống tàu cho khách hàng nội địa, xuất khẩu tại cảngCửa Ông

- Vận tải đường sắt, đường bộ

- Sửa chữa các thiết bị, phương tiện vận tải

- Sản xuất sơn, chế tạo phụ tùng, gia công cơ khí, sản xuất vật liệu xây dựng

- Xây dựng các công trình thuộc Công ty quản lý

- Quản lý và khai thác cảng lẻ

- Dịch vụ đời sống, phục vụ du lịch, dịch vụ văn hóa thể thao, may mặcxuất khẩu và quần áo bảo hộ lao động

- Bảo toàn và phát triển vốn

- Thực hiện các nhiệm vụ, nghĩa vụ đối với Nhà nước

- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo không ngừng cải thiệnđời sống vật chất, tinh thần, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, khoa học

kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên và người lao động

- Bảo vệ tài sản, giữ gìn trật tự an ninh, an toàn xã hội, môi trường xanhsạch đẹp, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Tuyển Than Cửa Ông.

2.1.3.1.Tổ chức bộ máy quản lý

Với cơ cấu tổ chức và bố trí bộ máy quản lý của Công ty Tuyển ThanCửa Ông như hiện nay là theo mô hình trực tuyến - chức năng và được phânthành hai cấp: Cấp Công ty và cấp phân xưởng

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty Tuyển Than Cửa Ông.

PGĐ KT - ĐS -VH PGĐ Sản xuất PGĐ Công nghệ – Vận tải PGĐ Cơ điện ĐTXD PGĐ Vật tư –ATBHLĐ

Các phòng ban

1 Văn phòng giám đốc

2 P.Thi đua văn thể 3 P.Tổ chức đào tạo 4 P Bảo vệ quân sự 5 P Kế hoạch 6 P Lao động tiền lương 7 P Kế toỏn thống kê

2.1.3.2 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận.

* Giám đốc Công ty: Là đại diện có tư cách pháp nhân của Công ty,

chịu trách nhiệm chung về toàn bộ kết quả sản xuất kinh doanh và làm nghĩa

vụ đối với Nhà nước, Giám đốc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty theo chế độ một thủ trưởng

* Các phó Giám đốc: Phụ trách các lĩnh vực được phân công, được uỷ

quyền của Giám đốc điều hành công việc khi vắng mặt, nhưng Giám đốc vẫn

là người chịu trách nhiệm chính Các đơn vị trực tiếp sản xuất và làm dịch vụ

có 17 đơn vị dới sự chỉ huy điều hành trực tiếp của trung tâm chỉ huy sản xuất

và dưới sự tham mưu hướng dẫn của các phòng ban chức năng

Phó giám đốc sản xuất: Giúp việc cho Giám đốc trong việc chỉ huy

điều hành sản xuất chung toàn Công ty và trực tiếp chỉ đạo trung tâm điềukhiển của Công ty Mọi mệnh lệnh phát ra đều từ trung tâm điều khiển sảnxuất hàng ca, ngày đều phải điều phối sự hoạt động sản xuất giữa các đơn vịtrong Công ty, triển khai mệnh lệnh của Phó Giám đốc

Phó Giám đốc kỹ thuật vận tải: Giúp Giám đốc trong việc quản lý, sửa

chữa, bảo dưỡng các thiết bị vận tải trong Công ty, trực tiếp chỉ đạo phòng Vậntải

Phó Giám đốc Công nghệ - Cơ điện - XDCB : Giúp Giám đốc trong

các công việc quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị cơ điện, đầu tư xâydựng cơ bản cũng như việc điều chỉnh thay đổi công nghệ sàng tuyển để rasản phẩm phù hợp với yêu cầu tiêu thụ, quyết định việc chế biến than, giámđịnh chất lượng sản phẩm đầu tư công nghệ sàng tuyển và trực tiếp chỉ đạophòng Cơ điện, Tuyển than, phòng Xây dựng cơ bản

Phó Giám đốc kinh tế :Giúp Giám đốc trong lĩnh vực kinh doanh sản

phẩm Công ty Trực tiếp chỉ đạo Phòng Kế hoạch, phòng Vi tính, phòng Tiêuthụ, phòng Vật tư, phòng Kiểm toán, phòng Lao động tiền lương

Phó Giám đốc đời sống - Văn hoá xã hội : Giúp Giám đốc trong lĩnh

vực đời sống, văn hoá và trực tiếp chỉ đạo phòng Y tế, phân xưởng May kinhdoanh, dịch vụ tổng hợp, Trung tâm văn hoá xã hội

Phòng kỹ thuật: Là phòng có trách nhiệm nghiên cứu và đảm bảo sự

vận hành của toàn bộ quy trình công nghệ Đồng thời tổ chức tính toán cácđịnh mức kỹ thuật, nghiên cứu đổi mới nâng cao chất lượng sản phẩm và đưa

ra các biện pháp kỹ thuật góp phần giảm chi phí giá thành sản xuất sản phẩm

Phòng tổ chức: Có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc về công tác

nhân sự, tuyển dụng, bố trí đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật đối vớicán bộ công nhân viên Xây dựng mức tiền lương vs quản lý hồ sơ Tổ chứccác hoạt động, đẩm bảo trách nhiệm thường trực tiếp khách, chuyển giao cácgiấy tờ văn bản đến các phong ban nghiệp vụ kịp thời đầy đủ

Phòng kế toán: Có nhiệm vụ ghi chép, phản ánh với giám đốc về toàn

bộ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Quyết toán với nhà nước, cungcấp thông tin trong việc quản lýtài chính và điều hành doanh nghiệp

Phân xưởng sản xuất: là nơi trực tiếp sản xuất ra các loại sản phẩmthan

* Các đơn vị trực tiếp sản xuất: Gồm có 17 đơn vị.

Mỗi đơn vị có một chức năng nhiệm vụ riêng, nhưng nhiệm vụ chung

là các đơn vị có nhiệm vụ quản lý, bảo dưỡng toàn bộ tài sản được giám đốcCông ty giao, quản lý trực tiếp người lao động Thực hiện các nhiệm vụ sảnxuất theo kế hoạch được Công ty giao Chịu sự chỉ huy điều hành trực tiếpcủa trung tâm điều hành sản xuất Chịu sự hướng dẫn, giám sát của các phòngban chức năng kỹ thuật nghiệp vụ Có trách nhiệm báo cáo kết quả tình hìnhsản xuất ở đơn vị được phụ trách đề xuất điều chỉnh việc thực hiện nhiệm vụ

2.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty.

2.2.1 Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và thị trường của Công ty.

Công ty bố trí 3 bộ phận sàng tuyển là Tuyển than I, Tuyển than II vàTuyển than III Trong đó, Tuyển than I và II là hai bộ phận sản xuất chính củaCông ty Đây là khâu quyết định đến sản lượng và chất lượng than của Công

ty Sản lượng than sạch của Công ty chủ yếu do nhà máy Tuyển than II cungcấp

Sản phẩm than của Công ty Tuyển than Cửa Ông được xây dựng trên cơ

sở tiêu chuẩn than Việt Nam, tiêu chuẩn cơ sở ngành, căn cứ vào độ tro (Ak

%), các kích cỡ

6 Than bùn(tiêu chuẩn cơ sở)

Thị trường mua, bán than: Với điều kiện địa lý thuận lợi, Công ty Tuyển

than Cửa Ông nằm ở Quảng Ninh có rất nhiều mỏ khai thác than luôn đápứng nhu cầu tuyển than của Công ty Công ty Tuyển than Cửa Ông thuộc tậpđoàn Than Khoáng sản Việt Nam nên thị trường mua và bán than trở nênthuận lợi hơn rất nhiều

Được sự chỉ đạo sát sao của lãnh đạo Tập đoàn, lãnh đạo Công ty đãbám sát việc điều hành sản xuất chủ động phối hợp với các mỏ và Công tyKho vận để điều hành thanh thoát từ khâu kéo mỏ tới khâu tiêu thụ

Công ty Tuyển than Cửa Ông- Vinacomin là một doanh nghiệp chuyênsàng tuyển chế biến và tiêu thụ than chính của Tập đoàn công nghiệp thankhoáng sản Việt Nam TKV Tại đây, than của các mỏ than vùng Cẩm Phả baogồm các mỏ: Cao sơn, Cọc Sáu, Thống Nhất, Đèo Nai, Mông Dương, KheChàm, Dương Huy, Quang Hanh, Đông Bắc được vận chuyển về bằng tàuhoả và ô tô, sau đó được đưa vào các nhà máy tuyển sàng sảo, chế biến thànhcác loại than thương phẩm và đưa đi tiêu thụ nội địa cho các ngành sản xuấtcông nghiệp, dân dụng trong nước như ngành điện, sản xuất xi măng, phânbón, sản xuất giấy Than xuất khẩu của Công ty đã có mặt tại nhiều quốc gianhư Nhật Bản, ÂN Độ, Thuỵ Sỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Mỹ, Nga, Bỷ, Pháp,Thái Lan

Với các loại than cuc, than bùn, than cám chủ yếu bằng phương tiện vận tải

đường biển Công ty được trang bị hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đáp

ứng mọi nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh

2.2.2 Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của Công ty.

2.2.2.1 Chỉ tiêu doanh thu.

Doanh thu là tổng số tiền và tương đương tiền mà Công ty thu được

hay chắc chắn thu được từ việc bán hàng hóa và cung ứng dịch vụ trong kỳ

Với thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm tài chính

vừa qua ta có bảng chi tiết về doanh thu của Công ty như sau:

Bảng 2.1 Doanh thu của Công ty Tuyển Than Cửa Ông từ năm 2010 đến

Tuyệt đối Tương

đối(%)

Tuyệt đối

Tương đối(%)

Qua bảng 1 ta thấy doanh thu của Công ty có nhiều biến động qua các

năm Cụ thể ,năm 2011 doanh thu của Công ty đạt 11.684.407 triệu đồng tăng

3.083.299 triệu đồng so với năm 2010 tương đương với tỷ lệ tăng 35,8

%.Năm 2012 doanh thu của Công ty đạt 11.058.596 triệu đồng giảm 625.811triệu đồng so với năm 2011 tương đương với tỷ lệ giảm 5,3% Nguyên nhân

là do chịu nhiều ảnh hưởng của tình hình kinh tế khó khăn làm giảm lượngthan bán trong nước và giảm lượng than xuất khẩu của Công ty Qua bảng sốliệu ta cũng thấy doanh thu bán hàng của Công ty chủ yếu là doanh thu bánhàng điều này cho thấy Công ty chú trọng vào lĩnh vực hoạt động kinh doanhchính của mình Cụ thể năm 2010 doanh thu bán hàng chiếm tỷ lệ 99,83%tổng doanh thu, năm 2011 doanh thu bán hàng chiếm tỷ lê 99,81% tổngdoanh thu, năm 2012 doanh thu bán hàng chiếm tỷ lệ 99,35% tổng doanh thu

2.2.2.2 Chỉ tiêu lợi nhuận.

Lợi nhuận bao gồm: lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế

LN sau thuế = LN kế toán trước thuế - Thuế TNDN phải nộp

Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được thể hiện ở bảng dưới

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty từ năm 2010 đến năm 2012

đối

Tương đối(%)

2012 giảm 674.749 triệu đồng so với năm 2011 tương đương với 5,8 %, trongkhi đó giá vốn hàng bán cũng giảm triệu đồng so với năm 2011 tươngđương với giảm 5,3% Tổng lợi nhuận sau thuế giảm dần từ năm 2010 đếnnăm 2012 một phần là do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế đặc biệt năm

2012 làm cho doanh thu giảm, một phần là do chính sách bán hàng, quản lýchi phí của Công ty chưa tốt Vì vậy Công ty cần thực hiện những chiến lượckinh doanh mới nhằm đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, cũng như có các biệnpháp quản lý chi phí hợp lý nhất là việc sử dụng có hiệu quả nguồn lao động

2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty.

Công ty có một đội ngũ Cán bộ quản lí năng động, được rèn luyện từsản xuất thực tiễn, các lao động kỹ thuật có truyền thống và tay nghề ổn định.Khi các nhà máy sàng tuyển mới trong khu vực đi vào hoạt động sẽ là nhữnglực lượng nòng cốt để thực hiện dịch chuyển lao động giữa các nhà máy

Thời điểm hiện tại toàn Công ty có tất cả 4852 lao động, trong đó số laođộng nữ của Công ty là 2092 lao động chiếm tỷ lệ 43,2% trong toàn bộ số laođộng

2.3.Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty.

2.3.1 Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty.

Tình hình cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty được thể hiện ở bảng dướiđây

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty từ Năm 2011-2012

n v : Ng iĐơn vị: Người ị: Người ười

2 1048 2233750

2834

2189

100

8812

0,0420,864,474,7

56,443,6

4852

4341 511

410582203570

27602092

100

89,510,5

0,0821,84,5273,6

56,843,2

Nguồn: Báo cáo lao động của Công ty năm 2011, 2012

Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Công ty có sự thayđổi, cụ thể năm 2012 là 4852 lao động giảm 171 lao động so với năm 2011