luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Đảm bảo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty phát điện 1

Đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp cáchoạt động của doanh nghiệp từ đánh giá nguồn nhân lực hiện tại đến xác địnhnhu cầu tuyển dụng và tổ chức tuyể

TRỊNH ĐỨC THUẬN

ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH MTV TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1

(EVNGENCO 1)

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợp

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Việt Lâm

Hà Nội - 2013

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN i

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 4

1.1 Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4

1.1.1 Các đề tài nghiên cứu khoa học 4

1.1.2 Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học 4

1.1.3 Các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ 4

1.2 Phân tích các công trình đã giới thiệu 5

1.2.1 Các đề tài nghiên cứu khoa học 5

1.2.2 Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học 6

1.2.3 Các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 11

2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 11

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

2.1.2 Đảm bảo nguồn nhân lực 14

2.2 Các nội dung chủ yếu của đảm bảo nguồn nhân lực 14

2.2.1 Công tác tuyển dụng 14

2.3.1 Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực 46

2.3.2 Đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực 46

2.3.3 Đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực 47

2.4 Kinh nghiệm đảm bảo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 48

2.4.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) 48 2.3.2 Kinh nghiệm của Công ty FPT Việt Nam 50

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 TV TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 54

3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Tổng Công ty Phát Điện 1 54

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 54

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 55

3.1.3 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty 61

3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2008-2012 62

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng công tác đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty 64

3.2.1 Các nhân tố bên trong 64

3.2.2 Các nhân tố bên ngoài 68

3.3 Phân tích thực trạng đảm bảo nguồn nhân lực của công ty 69

3.3.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 69

3.3.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 78

3.4 Đánh giá đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty 88

3.4.1 Đánh giá theo các tiêu chí đảm bảo nguồn nhân lực 88

3.4.2 Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty 92

CỦA CÔNG TY TNHH MTV TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 97

4.1 Định hướng phát triển Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty Phát Điện 1 97

4.1.1 Cơ hội và thách thức của Công Ty 97

4.1.2 Định hướng phát triển chung của Công Ty 100

4.1.3 Định hướng về quản trị nhân lực của Công Ty 102

4.2 Các giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty 103

4.2.1 Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực 103

4.2.2 Nhóm giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực 111

4.2.3 Nhóm giải pháp về hỗ trợ công tác bảo đảm nguồn nhân lực 117

4.3 Một số kiến nghị 120

4.3.1 Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam 120

4.3.2 Đối với Tổng công ty 120

KẾT LUẬN 122

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 124

PHỤ LỤC 128

ATLĐ An toàn lao động

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóaDNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

NNL Nguồn nhân lực

SXKD Sản xuất kinh doanh

TNHHMTV Trách nhiệm hữu hạn 1 thành viênVSLĐ Vệ sinh lao động

WTO Tổ chức thương mại quốc tế

Bảng 2.1: Kinh phí cho công tác tuyển dụng 21

Bảng 3.1: Kết quả SXKD của Công ty giai đoạn 2008-2012 63

Bảng 3.2: Kế hoạch sử dụng lao động năm 2012 công ty nhiệt điện Uông Bí 71

Bảng 3.3: Tổng hợp kết quả tuyển dụng của công ty 3 năm 2010,2011 và 2012 77

Bảng 3.4: Chi phí tuyển dụng 3 năm 2010, 2011 và 2012 78

Bảng 3.5: Kế hoạch đào tạo của công ty năm 2012 81

Bảng 3.6: Các chương trình đào tạo từ năm 2008-2012 83

Bảng 3.7: Số lượng người tham gia đào tạo theo các loại hình của Công ty qua các năm 2010÷2012 85

Bảng 3.8: Chi phí đào tạo tại Công ty qua các năm 2010-2012 88

Bảng 3.9: Năng suất lao động của công ty giai đoạn 2008-2012 89

Bảng 3.10: Mức sinh lời bình quân của 1 lao động giai đoạn 2008-2012 89

Bảng 3.11: Lý do người lao động bỏ việc 90

Bảng 3.12: Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 91

Bảng 4.1: Phiếu giao việc cá nhân 108

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 15

Sơ đồ 2.2: Quy trình tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự 20

Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 33

Sơ đồ 2.4: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo 41

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty 60

Sơ đồ 3.2: Quy trình sản xuất điện của Công ty 63

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn

Tác giả luận văn giới thiệu và phân tích một số công trình nghiên cứu cóliên quan đến đề tài mà tác giả thống kê được gồm có 2 đề tài nghiên cứukhoa học cấp nhà nước và cấp bộ, 3 bài báo khoa học, 3 luận án tiến sĩ và 3luận văn thạc sĩ Qua phân tích các công trình nghiên cứu đã giới thiệu tác giảrút ra các nhận xét cơ bản sau:

Thứ nhất, các đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước và cấp bộ đềuchưa nghiên cứu đầy đủ toàn diện có tính hệ thống về công tác đảm bảo nguồnnhân lực trong doanh nghiệp mà chủ yếu nghiên cứu về nguồn nhân lực để đưa

ra được giải pháp để đạt mục tiêu nghiên cứu của đề tài hoặc nghiên cứu vềnguồn nhân lực theo góc độ quản lý và sử dụng ở tầm kinh tế vĩ mô

Thứ hai, các sách báo, tạp chí khoa học chỉ dừng lại ở góc độ tranh luận

nêu quan điểm và khai thác thông tin chưa hệ thống hoá thành cơ sở lý luậnvề đảm bảo nguồn nhân lực

Thứ ba, Các luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ chủ yếu nghiên cứu trênbình diện kỹ thuật tác nghiệp hoặc nghiên cứu độc lập về công tác tuyểndụng, công tác đào tạo chứ chưa nghiên cứu theo góc độ của quy trình quảntrị nhân lực

Cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiên cứuvấn đề đảm bảo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tổng công ty phát điện 1.Luận văn được tác giả nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận của quy trình quảntrị từ xây dựng, tổ chức thực hiện, đánh giá Vì vậy có thể khẳng định: Đề tài

luận văn “Đảm bảo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty

phát điện 1” không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó.

Chương 2: Cơ sở lý luận về đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong chương này tác giả đã hệ thống hóa về mặt lý luận các vấn đề cơbản về đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao độngđược đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụthể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ởdoanh nghiệp đó

Đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp cáchoạt động của doanh nghiệp từ đánh giá nguồn nhân lực hiện tại đến xác địnhnhu cầu tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo và tổchức hoạt động đào tạo để có đủ nguồn nhân lực đảm bảo hoàn thành kếhoạch kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn Phạm vinghiên cứu của luận văn là đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện kế hoạchkinh doanh hàng năm của doanh nghiệp

Tiếp đến tác giả trình bày các nội dung chủ yếu của công tác đảm bảonguồn nhân lực gồm công tác tuyển dụng và công tác đào tạo Tác giả đi sâu

và phân tích cụ thể từng khâu của công tác tuyển dụng và công tác đào tạo từgiai đoạn xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch đến đánh giá việcthực hiện kế hoạch

Đối với công tác tuyển dụng, giai đoạn xây dựng kế hoạch tuyển dụngtác giả trình bày chi tiết cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ đó tính cácchỉ tiêu của kế hoạch tuyển dụng, xác định kinh phí tuyển dụng Tiếp đến giaiđoạn tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng gồm xây dựng tiêu chuẩn tuyểnchọn, tổ chức tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Tác giả tiến hành phân tích

kỹ các nội dụng của tuyển mộ và các bước của quy trình tuyển chọn Sau đó

là giai đoạn đánh giá việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng theo các tiêu chí vềmặt số lượng và chất lượng

Ở phần cơ sở lý luận về công tác đào tạo, giai đoạn xây dựng kế hoạchđào tạo tác giả cũng trình bày cơ sở đề xây dựng kế hoạch đào tạo từ đó xácđịnh các chỉ tiêu của kế hoạch đào tạo Giai đoạn tổ chức thực hiện kế hoạchđào tạo gồm xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức, phương phápđào tạo và kiểm tra giám sát việc thực hiện chương trình đào tạo Việc thựchiện xây dựng chương trình đào tạo được tác giả trình bày cụ thể qua từngbước Giai đoạn đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo được đánh giá quatừng chương trình và đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu của kế hoạchđào tạo.

Các tiêu chí đánh giá đảm bảo nguồn nhân lực được tác giả phân tích vàtrình bày chi tiết gồm tiêu chí về số lượng, cơ cấu (tuổi, giới tính, thâm niên,kinh nghiệm, ngành nghề, trình độ đào tạo) và chất lượng của nguồn nhân lựcđược đánh giá theo 3 tiêu chí: Năng suất lao động bình quân; Mức sinh lờibình quân của lao động; Đánh giá theo khảo sát thực tế

Cuối cùng là trình bày kinh nghiệm về đảm bảo nguồn nhân lực của một

số doanh nghiệp (FPT, PVN)

Chương 3: Thực trạng đảm bảo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tổng công ty phát triển 1

Khái quát chung về công ty: EVNGENCO 1 là đơn vị thành viên của

Tập đoàn điện lực Việt Nam hoạt động: sản xuất, kinh doanh điện năng Tiềnthân là Công ty TNHH MTV Nhiệt Điện Uông Bí được thành lập vào năm

1961 Từ 1/1/2013 EVNGENCO 1 chính thức hoạt động theo mộ hình công

ty mẹ- công ty con trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại công ty TNHH MTV NhiệtĐiện Uông Bí và các công ty phát điện hạch toán phụ, các ban quản lý dự ánnguồn điện,…

Kết quả sản xuất kinh doanh trong thời gian 5 năm trở lại đây: có sự

biến động lớn Hai năm 2008, 2009 tình hình sản xuất kinh doanh tăng trưởng

rất mạnh, đến 2010, 2011 thì lại sụt giảm nghiêm trọng nhưng đến năm 2012Công ty đã có sự tăng trưởng phục hồi đáng kể đạt doanh thu 3.522.235 triệuđồng tăng 106,3% so với năm 2011

Các nhân tố bên trong: ngành nghề sản xuất kinh doanh, định hướng pháttriển, đặc điểm nguồn nhân lực, đặc điểm tình hình tài chính của công ty vàcác nhân tố bên ngoài như: đặc điểm thị trường lao động, đặc điểm về cạnhtranh và chính sách quản lý của nhà nước đã có những tác động lớn đến đảmbảo nguồn nhân lực của công ty

Với ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty là điện năng, mộtngành có tính độc quyền cao không có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhânlực, đặc điểm lao động chủ yếu là lao động trẻ, công nhân kỹ thuật, nhân sựvề kinh tế nên công tác tuyển dụng, đảm bảo nguồn nhân lực có rất nhiềuthuận lợi Tuy nhiên tình hình tài chính của công ty những năm gần đâygặp phải những khó khăn, hơn nữa do đặc thù của ngành sản xuất điện đòihỏi những chương trình, nội dung đào tạo, cơ sở vật chất riêng biệt nênviệc đảm bảo nguồn nhân lực của công ty gặp phải không ít những khókhăn và thách thức

Phân tích thực trạng đảm bảo nguồn nhân lực của công ty

Tác giả luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng công tác tuyển dụngnhân lực của công ty từ công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,công tác thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực và đánh giá việc thực hiện

kế hoạch tuyển dụng nhân lực, sau mỗi nội dung tác giả đều rút ra các đánh giá ưu nhược điểm

Tiếp đến về thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty, tác giảcũng phân tích từ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kếhoạch đào tạo và đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo, sau mỗi nội dungtác giả đều rút ra các đánh giá ưu nhược điểm

Đánh giá đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty

Theo các tiêu chí đảm bảo nguồn nhân lực

- Theo tiêu chí số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Công ty đã đảm bảo cơ bản nhu cầu về nhân lực đáp ứng yêu cầu về hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty

- Theo tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực

Tác giả luận văn đánh giá theo chỉ tiêu năng suất lao động và chỉ tiêumức sinh lời bình quân của lao động, qua 5 năm từ năm 2008 đến năm 2012qua kết quả thực tế có thể đánh giá là công tác đảm bảo nguồn nhân lực củacông ty là có hiệu quả

- Đánh giá theo khảo sát thực tế

Tác giả luận văn tiến hành khảo sát về lý do người lao động bỏ việc saukhi được tuyển dụng, qua đó rút ra nhận xét hiệu quả tuyển dụng của Công ty

là chưa cao, biểu hiện các thông tin về tiêu chuẩn công việc và điều kiện làmviệc chưa được cung cấp đầy đủ khi tổ chức tuyển mộ và chọn lựa Do đó cầnphải có cải tiến trong tuyển dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng ngàycàng tốt hơn

Tiếp đến là khảo sát thực tế về công tác đào tạo và rút ra nhận xét làcông ty vẫn còn thiếu trong việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động

để xây dựng chương trình đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ thông quacán bộ quản lý ở cơ sở nên chưa có sự thống nhất về tiêu chuẩn để lựa chọn laođộng được đào tạo

Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty

- Kết quả đạt được

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng từ cơ sở sửdụng lao động do vậy nhu cầu tuyển dụng được xác định phù hợp với yêu cầu

của công việc; Các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng nhân sự được xác định cụthể rõ ràng; Công ty đã ban hành quy chế tuyển dụng trong toàn công ty, đảmbảo sự thống nhất, nhất quán trong quá trình tuyển dụng của công ty; Các chỉtiêu tuyển dụng nhân sự đầy đủ;

Công tác tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng được giao cho các đơn

vị trực tiếp sử dụng lao động tổ chức thực hiện, do vậy nội dung đánh giá, lựachọn sẽ đảm bảo được đúng với yêu cầu thực tế của vị trí cần tuyển; Các bướctrong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cảhai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua tổ chức thituyển nghiêm túc

- Hạn chế

Trong kế hoạch tuyển dụng công ty chưa xác định đầy đủ chính xác tiêuchuẩn tuyển chọn với từng vị trí cần tuyển, do vậy hạn chế đến tuyển chọnchất lượng;

Chưa xác định thời điểm khi nào cần loại lao động nào? vì vậy giảm hiệuquả khi tổ chức thực hiện, biểu hiện có lao động chưa cần ngay thì lại tuyển,ngược lại có lao động cần ngay thì chưa tuyển, dẫn đến không đáp ứng kịpthời nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty;

Đơn vị được giao nhiệm vụ tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụngkhông xác định nguồn tuyển mộ cho các vị trí cần tuyển chính mà chỉ dừnglại ở thông báo tuyển dụng chung trên các phương tiện thông tin đại chúng, dovậy sẽ khó có thể thu hút được nhiều ứng viên đến với công ty, không xácđịnh tỷ lệ sàng lọc do vậy hạn chế chất lượng tuyển chọn, không xác định thờiđiểm tuyển mộ, hạn chế số lượng ứng viên đến với công ty;

Qui trình tuyển chọn là phỏng vấn và thi viết, khó đánh giá đúng nănglực của ứng viên, đặc biệt đối với công nhân kỹ thuật hoặc kỹ sư thực hành

Sau khi hoàn thành kế hoạch tuyển dụng hàng năm các đơn vị được giao

nhiệm vụ tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng, hoàn chỉnh danh sách laođộng được tuyển dụng báo cáo công ty, không tổ chức đánh giá việc thực hiệnkế hoạch tuyển dụng nhân lực Do vậy hạn chế việc nâng cao chất lượngtuyển dụng của các năm sau

- Nguyên nhân của hạn chế

Công ty chưa chú trọng công tác phân tích công việc trên cơ sở đó xâydựng hệ thống các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc làm cơ sởcho công tác tuyển dụng nhân lực; Công tác tuyển mộ chưa được chú trọng vàđầu tư thích đáng;

Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch cẩn thậnnhư chưa đưa ra được phương pháp đánh cụ thể và định chu kì đánh giá… dovậy hạn chế chất lượng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Đánh giá công tác đào tạo của Công ty

- Kết quả đạt được

Kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty được lập cùng với kế hoạch sảnxuất kinh doanh, do vậy sẽ đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực đảm bảo kếhoạch sản xuất kinh doanh hoàn thành có hiệu quả cao; Các chỉ tiêu của kếhoạch đào tạo được xác định kết hợp giữa các đơn vị có nhu cầu đào tạo vớiban Tổ chức nhân sự của công ty, do vậy sẽ đảm bảo phù hợp với yêu cầuthực tế để thực hiện công việc;

Các chương trình đào tạo được xây dựng khá chi tiết và đầy đủ về đốitượng đào tạo, hệ thống các môn học, các bài học, thời gian và kinh phí;

Xác định hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo nhân lực của công ty

là phù hợp với đối tượng, mục tiêu và nhu cầu về nhân lực của công ty nhằmđảm bảo nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Hạn chế

Các chỉ tiêu của kế hoạch đào tạo tuy đã có sự kết hợp giữa đơn vị sử

dụng người lao động và yêu cầu của công ty nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từyêu cầu đối với sản xuất kinh doanh của công ty, chưa thực sự xác định xuấtphát từ người lao động bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giáthực hiện công việc của người lao động;

Việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tuy được lập dựa trên kếhoạch phát triển và kinh doanh của công ty nhưng lại không tương xứng vớimức độ chi tiết ấy Như vậy có thể thấy rằng công tác đào tạo của công ty vẫncòn bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi, điều này gây ra những ảnhhưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty;

Mỗi chương trình đào tạo chưa xác định rõ mục tiêu, do vậy sẽ không biết

được sau khi kết thúc khóa học người học sẽ đạt được cái gì? Người quản lýmong muốn cái gì?

Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chương trình đào tạo chưađược chú trọng, chỉ dừng lại ở mức độ về quản lý lớp học, tiến độ giảng dạy,công việc này được giao cho bộ phận phụ trách công tác đào tạo trực thuộcban Tổ chức nhân sự thực hiện;

Hàng năm không tổ chức đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạonhân lực, bộ phận phụ trách công tác đào tạo chỉ lập báo cáo kết quả thựchiện Do vậy hạn chế việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực củacác năm sau

- Nguyên nhân của hạn chế

Công ty chưa xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nhân lực dàihạn, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa có cơ sở đểđịnh hướng lâu dài;

Bộ phận làm công tác đào tạo chưa xây dựng được tiêu chuẩn áp dụngcho đối tượng được cử đi đào tạo, không đưa ra được những đối tượng tiêuchuẩn thể hiện tính ưu tiên hay không ưu tiên giữa các chương trình đào tạo;

Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đào tạo chưa được xácđịnh cụ thể Nguyên nhân cơ bản là quá trình phân tích công việc và đánh giáthực hiện công việc chưa được chú trọng;

Việc xây dựng mục tiêu đào tạo còn mang tính chất chung chung, chưa

rõ ràng, cụ thể nên khó có thể căn cứ vào đó để đánh giá hiệu quả của chươngtrình đào tạo

Chương 4: Một số giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Tổng công ty Phát Điện 1

Luận văn trình bày định hướng phát triển của công ty trong thời gian tớivề cơ hội và thách thức, về định hướng phát triển chung và định hướng vềquản trị nhân lực của công ty Sau đó luận văn đưa ra các nhóm giải pháp đảmbảo nguồn nhân lực

Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực gồm có

- Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự Tậptrung vào công tác phân tích công việc để xây dựng chính xác các tiêuchuẩn tuyển chọn đối với từng vị trí cần tuyển làm cơ sở cho việc tuyểndụng được hiệu quả

- Mở rộng nguồn tuyển mộ, cần chú trọng đến công tác tuyển mộ, mở

rộng nguồn tuyển mộ bằng việc đa dạng hoá các phương pháp tuyển mộ, mởrộng thời gian tuyển mộ tối thiểu là 1 tháng;

- Nâng cao chất lượng đánh giá việc thực hiện công việc của người lao

động Cần phải lập một bộ phận chuyên môn, và từ mỗi một bộ phận cũng cómột nhóm chuyên trách trong lĩnh vực này Khi xây dựng kế hoạch tổ chứcđánh giá thực hiện công việc của người lao động nhóm chuyên trách cần xácđịnh đầy đủ các nội dung cơ bản: mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá,thời điểm và chu kỳ đánh giá, lựa chọn và huấn luyện những người đánh giá

- Đổi mới quy trình tuyển chọn một cách khoa học và chặt chẽ

- Tổ chức đánh giá việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Nhóm giải pháp về công tác đào tạo nhân lực gồm có

- Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty: Gắn kết

chặt chẽ giữa kế hoạch SXKD với kế hoạch đào tạo trên cơ sở nhu cầu về sảnxuất kinh doanh, hoàn chỉnh chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lựcdài hạn

- Mở rộng hình thức đào tạo chính quy dài hạn

- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo: hoàn thiện cáctiêu chuẩn đo lường kết quả đào tạo theo các tiêu chí: ý kiến đánh giá của họcviên, ý kiến của cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp của những người mới đượcđào tạo, so sánh những người mới được đào tạo và chưa được đào tạo

- Đa dạng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo: thành lập nguồn quỹriêng cho công tác đào tạo và phát triển từ nhiều nguồn khác như: Hạch toángiá thành SXKD; Quĩ hỗ trợ mất việc làm; Kinh phí đào tạo cho chuyển giaocông nghệ, nhập thiết bị theo dự án đầu tư mới; Trích từ lợi nhuận…

Nhóm giải pháp hỗ trợ

- Thành lập trung tâm đào tạo

- Hoàn thiện chiến lược kinh doanh và các kế hoạch kinh doanh dài và

trung hạn

- Hoàn thiện chế độ thù lao cho người lao động

- Tăng cường sự chỉ đạo của lãnh đạo công ty

- Nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ quản trị nhân lực

Một số kiến nghị

- Đối với Tập đoàn điện lực Việt Nam

Hỗ trợ kinh phí để xây dựng trung tâm đào tạo; Tăng cường kinh phí cho

cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

- Đối với Tổng công ty

Đa dạng các nguồn kinh phí cho công tác đào tạo nhân lực, hình thành

quỹ riêng; Tăng cường chuyên viên đào tạo cho ban Tổ chức nhân sự

TRỊNH ĐỨC THUẬN

ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH MTV TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1

(EVNGENCO 1)

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợp

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Việt Lâm

Hà Nội - 2013

số lượng và chất lượng

Nói đến nguồn lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là nói tới số lượng

và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việccủa nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực chính là lợi thế hàng đầu củamỗi doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt sẽ tạo ra được lợithế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường vì nó khôngchỉ đáp ứng những yêu cầu của hoạt động sản xuất, kinh doanh mà nó còn sửdụng, khai thác, thúc đẩy các nguồn lực khác như tài nguyên, vốn, máy móc,công nghệ của doanh nghiệp đó phát huy được hết năng suất và hiệu quả củachúng Ngược lại, nếu nguồn nhân lực không đảm bảo về số lượng, chất lượngkém sẽ làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kém hiệuquả, thua lỗ và có thể dẫn đến phá sản Chính vì vậy đảm bảo nguồn nhân lực

có vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp

Là đơn vị thành viên của ngành Điện, Công Ty TNHH MTV mộtdoanh nghiệp sản xuất điện năng nhận thức rõ được tầm quan trọng củanguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực Công ty đã quan tâm đến côngtác đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao để sớm hòa nhập với xu thế pháttriển chung của thế giới Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa họccông nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi, thị trường của Công ty được mở

rộng, cơ cấu tổ chức thay đổi thì trong những năm qua nguồn nhân lực củacông ty luôn trong tình trạng thiếu hụt cả về mặt số lượng và chất lượng.

Vậy vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực cho Công Ty luôn là thách thứclớn cần được quan tâm nhất hiện nay Với mong muốn được áp dụng nhữngkiến thức đã học tập và nghiên cứu vào giải quyết những vấn đề tồn tại trongcông tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tổng công ty phát

điện 1 tôi đã lựa chọn đề tài: “Đảm bảo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV Tổng Công Ty Phát Điện 1” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đảm bảo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, đồng thời luận giải rõ hơn các ưu điểm và những hạnchế cũng như các nguyên nhân trong đảm bảo nguồn nhân lực của Công tyTNHH MTV Tổng công ty phát điện 1 những năm qua, luận văn đề xuất cácgiải pháp nâng cao hiệu quả đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty TNHHMTV Tổng công ty phát điện 1 trong bối cảnh hiện nay

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung giải quyếtcác nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lựccủa doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực của Công

Ty TNHH MTV Tổng Công Ty Phát Điện 1 giai đoạn 2008-2012

- Đề xuất giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTVTổng công ty phát điện 1 trong bối cảnh hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và công tác đào tạo nhânlực của doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty Phát Điện 1+ Về thời gian: Phân tích thông tin số liệu trong giai đoạn từ năm 2008đến năm 2012 và đề xuất các giải pháp đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp thu thập thông tin số liệu

Số liệu được thu thập dựa trên 2 nguồn sơ cấp và thứ cấp:

+ Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua tiến hành khảo sát, phỏngvấn, trao đổi lấy ý kiến, nhận xét về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lựccủa cán bộ công nhân viên trong Công Ty

+ Số liệu thứ cấp được thu thập qua sách báo chuyên ngành, các báocáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, kế hoạch tuyển dụng, đào tạonhân lực, các tài liệu cơ cấu bộ máy tổ chức… tại Công ty TNHH MTV TổngCông Ty Phát Điện 1 giai đoạn 2008-2012

- Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu viết luận văn tác giả sử dụng các phươngpháp: Phân tích - tổng hợp và Phân tích - so sánh

+ Phương pháp phân tích - tổng hợp là tổng hợp các số liệu, kết quả hoạt

động kinh doanh, công tác tuyển dụng, đào tạo thành các nhóm để tiến hànhphân tích

+ Phương pháp phân tích - so sánh là phân tích, so sánh số liệu của hoạtđộng tuyển dụng, đào tạo qua các năm để thấy được sự biến động, thực trạngcủa công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo Nội dungchính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:

- Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề

tài luận văn

- Chương 2: Cơ sở lý luận đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 3: Thực trạng đảm bảo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV Tổng Công Ty Phát Điện 1

- Chương 4: Một số giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty

TNHH MTV Tổng Công Ty Phát Điện 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH

NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

1.1 Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

1.1.1 Các đề tài nghiên cứu khoa học

- Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 (2008), Giải pháp nâng cao năng lực cạnh

tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau khi

Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010), do PGS.TS Phạm Quang

Trung là chủ nhiệm đề tài

- Đề tài cấp nhà nước: KX.05.11(2005), Nghiên cứu và đề xuất giảipháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trìnhcông nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, do PGS.TS Phạm Thành Nghị làmchủ nhiệm

1.1.2 Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học

- Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, (2006), Đào tạo nhân lực đápứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trườngtoàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội

- Nguyễn Tiến Dũng (2008), “Một số vấn đề về đào tạo nghề theo nhu

cầu của doanh nghiệp”, Kỷ yếu Hội nghị Đào tạo và sử dụng nhân lực sau

đào tạo, tháng 6/2008, Hải Dương

- Phạm Thị Thu Hằng (2008) chủ biên, Doanh nghiệp Việt Nam 2007,

Lao động và phát triển nguồn nhân lực, báo cáo thường niên về Doanhnghiệp Việt Namcủa Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI)

1.1.3 Các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ

- Trần Khắc Hoàn (2006), Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệpnhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Khoa Sư phạm - Đại học quốc gia Hà Nội

- Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpnhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ Kinhtế-chuyên ngành Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

- Đoàn Đức Tiến (2012), Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹthuật trong công nghiệp Điện lực Việt Nam, Luận án tiến sĩ, chuyên ngànhQuản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

- Đào Phương Hiền (2010), Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tạiTổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Tổng Hợp Dầu Khí thông qua hoạt độngtuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển, Luận văn thạc sỹ, chuyên ngànhQuản trị kinh doanh tổng hợp, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

- Nguyễn Huy Dương (2012), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồnnhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xâydựng và hát triển hạ tầng Licogi, Luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lýkinh tế và chính sách, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

- Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, Luận văn thạc sỹ, chuyênngành Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông

1.2 Phân tích các công trình đã giới thiệu

1.2.1 Các đề tài nghiên cứu khoa học

- Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 (2008), Giải pháp nâng cao năng lực cạnh

tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau khi

Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010), do PGS.TS Phạm Quang

Trung là chủ nhiệm đề tài Các tác giả đã tập trung phân tích năng lực cạnhtranh của các DNNVV trên địa bàn Hà nội, những nguyên nhân tác động, cácnhân tố ảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm; từ đó đề xuất các giải pháptăng cường năng lực cạnh tranh cho khu vực DNNVV trên địa bàn thành phố

Hà nội Trong các giải pháp đó, có các biện pháp để PTNNL cho DNNVV vì

nguồn nhân lực cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh củadoanh nghiệp.

- Đề tài cấp nhà nước: KX.05.11(2005), Nghiên cứu và đề xuất giảipháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình

công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, do PGS.TS Phạm Thành Nghị làm

chủ nhiệm Các tác giả đã đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhânlực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý, phân tích mặt được cũng nhưmặt hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay, qua đó đềxuất các giải pháp, mô hình, chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực,đặc biệt lực lượng lao động được đào tạo, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụngtrong quá trình CNH,HĐH đất nước trong điều kiện chuyển đổi thị trường,toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

1.2.2 Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học

- Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha (2006), Đào tạo nhân lực đápứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trườngtoàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Các tác giả

đã đưa ra những phương pháp tiếp cận, cơ sở lý luận về đào tạo nhân lựctrong cơ chế thị trường và đã đề xuất một số giải pháp cho đào tạo nhân lực ởnước ta trong điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu và hội nhập quốc tế

- Nguyễn Tiến Dũng (2008), “Một số vấn đề về đào tạo nghề theo nhu

cầu của doanh nghiệp”, Kỷ yếu Hội nghị Đào tạo và sử dụng nhân lực sau

đào tạo, tháng 6/2008, Hải Dương Tác giả cho rằng: Đào tạo nghề cho doanhnghiệp có hai dạng là doanh nghiệp tự đào tạo nhân lực cho mình (đào tạo tạichỗ) và cơ sở dạy nghề cung ứng lao động qua đào tạo cho doanh nghiệp; Đàotạo tại chỗ là xu hướng chung của thế giới hiện nay vì có nhiều ưu điểm: liênkết chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành; thời gian đào tạo ngắn; nội dung đàotạo có trọng tâm, thiết thực; chi phí đào tạo thấp

- Phạm Thị Thu Hằng (2008) chủ biên, Doanh nghiệp Việt Nam 2007,Lao động và phát triển nguồn nhân lực, báo cáo thường niên về Doanhnghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam

2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành(dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thựcphẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấnđề lao động và phát triển nguồn nhân lực Phần III của báo cáo là Lao động vàphát triển nguồn nhân lực Phần này phân tích về thực trạng lao động và pháttriển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao độngđối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việcphát triển nguồn nhân lực của các ngành này

1.2.3 Các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ

- Trần Khắc Hoàn (2006), Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệpnhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Khoa Sư phạm - Đại học quốc gia Hà Nội.Luận án đã nêu lên thực trạng, các bất cập trong việc kết hợp đào tạo nghề tạitrường dạy nghề và doanh nghiệp sản xuất Đồng thời Luận án đã đề xuấtphương thức kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chấtlượng đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay phù hợp với yêu cầu của xã hội

- Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpnhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, luận án tiến sĩ Kinhtế-chuyên ngành Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Luậnán đã phân tích đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, trong đó tác giả tập trungnghiên cứu thực trạng về tổ chức các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam Qua đó tác giả đề xuất cácgiải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

ở Việt Nam, trong đó có giải pháp: Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo

và phát triển trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Đoàn Đức Tiến (2012), Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹthuật trong công nghiệp Điện lực Việt Nam, luận án tiến sĩ chuyên ngànhQuản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án đã đưa raquan điểm về chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật công nghiệp Điện lực vàcác tiêu chí phản ánh chất lượng công nhân kỹ thuật đáp ứng yêu cầu ngànhcông nghiệp điện lực và đề xuất lựa chọn mô hình Donald L.Kirkpatrick để ápdụng xây dựng mô hình đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Công nhânĐiện lực là đánh giá chu trình đào tạo từ chất lượng đầu vào đến kết quả đầu

ra và hiệu quả sau đào tạo; mô hình hóa các mối quan hệ giữa biến phản ánhchất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật và các nhân tố ảnh hưởng đến chấtlượng đào tạo công nhân kỹ thuật, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởngcủa các nhân tố đó đến chất lượng chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật

- Đào Phương Hiền (2010), Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tạiTổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Tổng Hợp Dầu Khí thông qua hoạt độngtuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển, luận văn thạc sỹ chuyên ngànhQuản trị kinh doanh tổng hợp, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văntập trung làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn vàđào tạo phát triển và vai trò đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, đồng thời đánh giá thực trạng của công tác tuyển mộ, tuyển chọn vàđào tạo phát triển của Công ty Cổ phần dịch vụ tổng hợp Dầu khí, qua đó tácgiả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn vàđào tạo phát triển của Công ty Cổ phần dịch vụ tổng hợp Dầu khí

- Nguyễn Huy Dương (2012), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồnnhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xâydựng và hát triển hạ tầng Licogi, luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinhtế và chính sách, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn tập trung làm

rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồnnhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng và đào tạophát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, qua

đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đàotạo phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6

- Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồnnhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, luận văn thạc sỹ chuyên ngànhQuản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông Luận văn tậptrung làm rõ những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty muabán nợ - Bộ Tài chính, qua đó tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính

Qua các công trình nghiên cứu của các tác giả liên quan đến công tác

đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trường, tác giả rút ra các nhận xét cơ bản sau:

Thứ nhất, các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ và cấp nhà nước

nghiên cứu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như là một giải pháp để đạtmục tiêu nghiên cứu của đề tài là nâng cao năng lực cạnh tranh của doanhnghiệp (đề tài cấp bộ mã số B2006-06-13, năm 2008), hoặc nghiên cứu vềnguồn nhân lực theo góc độ quản lý và sử dụng ở tầm kinh tế vĩ mô (đề tài cấpnhà nước mã số KX.05.11, năm 2005)

Như vậy các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ và cấp nhà nước chưanghiên cứu đầy đủ toàn diện có tính hệ thống về công tác đảm bảo nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, các đề tài nghiên cứu khoa học trên được tác giả sửdụng để tham khảo trong quá trình viết luận văn.

Thứ hai, các sách chuyên khảo và các bài đăng tải trên các báo, tạp chí

chuyên ngành nêu trên còn rất hạn chế cả về dung lượng, phạm vi, nội dung vàphương pháp tiếp cận Hầu như các bài viết chỉ dừng lại ở góc độ tranh luận,nêu quan điểm hay khai thác thông tin, nên chưa góp phần hệ thống hóa thành

cơ sở lý luận đặt nền móng cho việc xây dựng và hoàn thiện các giải pháp đểnâng cao hiệu quả công tác đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằmnâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ ba, các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ đã đề cập theo các

góc độ khác nhau về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân

lực Tuy nhiên các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ trên chủ yếu tập

trung nghiên cứu trên bình diện kỹ thuật tác nghiệp về công tác tuyển dụng,đào tạo nguồn nhân lực, hoặc nghiên cứu độc lập chưa nghiên cứu theo góc

độ của quy trình quản trị nhân lực từ xây dựng, tổ chức thực hiện, đánh giá,nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Các các luận án tiến sĩ

và các luận văn thạc sĩ này là tài liệu tham khảo được tác giả khai thác và sử

dụng trong quá trình viết luận văn

Đề tài “Đảm bảo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công

Ty Phát Điện 1” được tác giả nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận của quy

trình quản trị nhân lực từ xây dựng, tổ chức thực hiện, đánh giá, nhằm đảmbảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, mà các công trình nghiên cứu trênchưa đề cập đến Vì vậy nội dung nghiên cứu của đề tài hoàn toàn riêng biệt

không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó đã công bố.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẢM BẢO

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỉ XX khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đềcao Thay vì sử dụng phương thức quản trị nhân viên(personnel management)

- coi người lao động là lực lượng thụ động, thừa hành - phương thức quản trịnguồn nhân lực (human resources management)- coi trọng việc tạo môitrường cho người lao động phát huy khả năng vốn có ở mức cao nhất thôngqua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức Phương thức quảntrị NNL cho thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ NNL đượcbiết đến nhiều hơn Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồnnhân lực” chẳng hạn như:

- Ngân hàng Thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người (thể lực,trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp, v.v.) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy độngđược trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó

- Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế “Nguồnnhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại

một thời điểm nhất định” [4, tr.12] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để

chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trìnhtạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trongtương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chấtlượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điềukiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4, tr.13]

- Bộ luật lao động nước ta quy định NNL là một bộ phận của dân số,bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nam đủ 15đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: NNL haynguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong

đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc vàngười trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thấtnghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngườitrong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL một quốc giaphản ánh các đặc điểm quan trọng nhất là: NNL là nguồn lực con người; NNL

là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động; và NNL phản ánh khả năng laođộng của một xã hội

NNL của tổ chức là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vàoquá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội củaquốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coiNNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sứcmạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức Giáo trình Quảntrị nhân lực, Đại học kinh tế Quốc dân thì khái niệm này được hiểu là:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [10, tr.8] Khái niệm này chưanêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của NNL trong một tổ chức nếu họ được động viên,phối hợp tốt với nhau Vì vậy, trong luận văn này khái niệm NNL của một tổchức được hiểu là:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạothành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được độngviên, khuyến khích phù hợp.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao độngđược đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụthể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ởdoanh nghiệp đó

Ngoài ra còn có ba điểm chung mà ta có thế nhận thấy qua các quanniệm trên về NNL là:

- Số lượng nhân lực: Nói đến NNL của bất kì một tổ chức, địa phương

hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ cóthêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định

số lượng NNL

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của

nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sứckhỏe, thẩm mĩ v.v… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực vàthể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem

xét đánh giá về NNL Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khácnhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…

Như vậy, nói tới nguồn lực con người là nói tới số lượng, chất lượng,

và cơ cấu NNL Số lượng và chất lượng nguồn lực con người có quan hệ vớinhau một cách chặt chẽ Nếu số lượng nguồn lực con người quá ít sẽ gây khókhăn cho phân công lao động xã hội và do vậy, chất lượng lao động cũng bịhạn chế Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao sẽ góp phần làm giảm số lượngngười hoạt động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay giảm số người

hoạt động trong một tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện nâng cao hiệu quảhoạt động của một tập thể người trong lao động sản xuất, hoạt động xã hội

2.1.2 Đảm bảo nguồn nhân lực

Theo từ điển Tiếng Việt: “Đảm bảo là cam đoan chịu trách nhiệm về

việc gì đó; Bảo đảm hoàn thành kế hoạch; Làm cho có được điều gì đó; Có

đủ trọn vẹn các điều quy định; Chắc chắn đạt tiêu chuẩn cần thiết“ [28] Như

vậy đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp cáchoạt động của doanh nghiệp từ đánh giá nguồn nhân lực hiện tại đến xác địnhnhu cầu tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo và tổchức hoạt động đào tạo để có đủ nguồn nhân lực đảm bảo hoàn thành kếhoạch kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn Phạm vinghiên cứu của luận văn là đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện kế hoạchkinh doanh hàng năm của doanh nghiệp

2.2 Các nội dung chủ yếu của đảm bảo nguồn nhân lực

2.2.1 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiềunguồn khác nhau những người lao động có đủ khả năng đảm nhiệm những vịtrí mà doanh nghiệp cần tuyển

Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút đượcnhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanhnghiệp, thì chất lượng nguồn nhân sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quảcông việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp theo quan điểm tácgiả gồm các giai đoạn được trình bày ở sơ đồ 2.1

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2013) 2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầuvề nhân lực của doanh nghiệp, các vị trí mới và xác định những kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc hữu hiệu một cách có hệ thống để phục vụ các mụctiêu của doanh nghiệp, đồng thời phải tiến hành đưa ra các chính sách, xâydựng các kế hoạch về nhân lực để phục vụ cho nhu cầu đó

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm: Ước tính xem cần bao nhiêungười có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra, khinào cần? Ước tính có bao nhiêu người phù hợp sẽ làm việc cho doanh nghiệp,

ở đâu đến? Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của doanhnghiệp tại thời điểm thích ứng trong tương lai

GIAI ĐOẠN LẬP KẾ

Phân tích các căn cứ:

- Thực trạng sử dụng

lao động của DN

- Định mức lao động

- Kế hoạch SXKD

Xác định các chỉ tiêu:

- Cần tuyển bao nhiêu,

tiêu chuẩn gì

- Ở đâu, khi nào tuyển

- Kinh phí tuyển dụng

Xây dựng các tiêu chuẩn:

- Kết quả tuyển dụng

- Hiệu quả tuyển dụng LĐ

- Tiêu chuẩn tuyển chọn

- Nội dung và phương pháp tuyển dụng

- Kiểm tra, giám sát

Tổ chức tuyển dụng

Đánh giá kết quả tuyển dụng, so sánh với các tiêu chuẩn

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ

a) Cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng

- Phân tích nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

Phân tích nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp phải đánh giá đượccác yếu tố: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoànthành nhiệm vụ và các phẩm chất khác của đội ngũ lao động hiện tại củadoanh nghiệp

Khả năng nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chủ yếu được xác địnhdựa vào việc thống kê, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có, loại trừ nhữngbiến động có thể dự kiến trước, như cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hưutrí….Số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức phải được phân loại theo cáctiêu thức khác nhau như: giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ… làm cơ sởcho phân tích

Nội dung phân tích: Khi phân tích nguồn nhân lực hiện tại của doanh

nghiệp cần làm rõ: cơ cấu lao động theo tuổi, theo giới tính, theo ngành nghề,theo trình độ, cấp bậc và sự biến động lao động

Phương pháp phân tích:

Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện có trong doanhnghiệp theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận hoặc sosánh tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắptới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Từ quá trình phân tích, đánh giá rút ra nhận xét về điểm mạnh điểmyếu, cơ hội, thách thức…của nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp đểlàm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng

- Định mức sử dụng lao động của doanh nghiệp

Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, là việc quyđịnh các mức hao phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay mộtcông việc nhất định

Mức lao động là lượng lao động lớn nhất được quy định để chế tạo mộtsản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định đúng tiêu chuẩn và chấtlượng trong các điều kiện tổ chức - kỹ thuật - tâm sinh lý - kinh tế và xã hộinhất định.

Mức lao động chính xác là cơ sở quan trọng để xác định số lượng laođộng trong doanh nghiệp, để phân công tổ chức sản xuất, tổ chức lao động vàcũng là cơ sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết quả của mỗi người lao độngtrong doanh nghiệp

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một tài liệu baogồm các mục tiêu về sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp phải đạt đượctrong kỳ kế hoạch và các giải pháp chủ yếu để đạt được các mục tiêu đó Đểxây dựng kế hoạch tuyển dụng thì quy mô và cơ cấu lực lượng lao động củadoanh nghiệp phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh củachính doanh nghiệp đó: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mụctiêu của sản xuất? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗinghề là bao nhiêu? Khi nào sử dụng?

Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm

để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra Do đó, tính chính xác của công tácxây dựng kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc khá nhiều vào độ chính xác của kếhoạch sản xuất kinh doanh

Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch sản xuất kinhdoanh ra làm các loại: dài hạn từ 3 đến 5 năm, trung hạn từ 2 đến 3 năm, hàngnăm, ngắn hạn 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng, tương ứng với mỗi loại kế hoạch sảnxuất kinh doanh cũng cần phải có kế hoạch về nguồn nhân lực

+ Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với việc xây

dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn, khi đó nhà quản trị sẽ kiểm tra, rà soátmôi trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động trong tương lai.

+ Với kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn sẽ tương ứng với việcxây dựng kế hoạch tuyển dụng trung hạn, khi đó nhà quản trị sẽ phải xác địnhđược cơ cấu về lao động theo từng loại công việc, sự biến động lao độngtrong từng bộ phận và sự biến động về năng suất lao động

+ Với kế hoạch sản xuất hàng năm và ngắn hạn sẽ tương ứng với việcxây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và ngắn hạn, nhà quản trị sẽ dự tínhđược số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được mụctiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng

- Tình hình thị trường lao động

Tình hình nguồn nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phépdoanh nghiệp thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấpcho doanh nghiệp từ đó có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu của doanh nghiệp khi cần thiết Tình hình thị trường lao động bên ngoàicần được xem xét và phân tích dựa trên các yếu tố như: tình hình kinh tế xãhội, tình hình di dân, hệ thống pháp luật, tỉ lệ tham gia lực lượng lao động, xuhướng phát triển nghề nghiệp, tình hình giáo dục và đào tạo…

b) Các chỉ tiêu của kế hoạch tuyển dụng

Trên cơ sở phân tích các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sựtrong doanh nghiệp, kế hoạch tuyển dụng cần tính toán các chỉ tiêu cơ bản sau:

- Doanh nghiệp thiếu những loại lao động nào (ngành nghề chuyênmôn)? số lượng bao nhiêu? Cần có những kỹ năng nào? Đạt trình độ nào? Độtuổi, giới tính?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Tuyển dụng từ đâu (trong nội bộ hay từ bên ngoài)? Cách thức thựchiện như thế nào? Để xác định được vấn đề này doanh nghiệp cần tiến hành

phân loại cơ cấu lao động cần tuyển theo hai tiêu chí là cấp thiết và mức độquan trọng Kết hợp hai tiêu chí này, nguồn nhân lực của doanh nghiệp đượcphân thành 4 nhóm để có hướng tiếp cận phù hợp.

Thứ nhất, là nhóm nhân sự quan trọng ít và cấp thiết thấp

Đối với nhóm này, các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng biện pháp tuyểndụng Tuy nhiên, nếu cần số lượng nhân lực lớn, doanh nghiệp phải tính đếnviệc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do mức độ quan trọng ít, doanhnghiệp cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống đào tạo có chi phí đầu tư vàvận hành thấp Các chương trình đào tạo phát triển tại cấp độ này thườngmang tính ngắn hạn và theo hướng tự thực hiện trong doanh nghiệp

Thứ hai, là nhóm nhân sự quan trọng ít và cấp thiết cao

Với nhóm này, việc tuyển dụng là phù hợp nhất, do nguồn cung nhânlực trên thị trường dồi dào

Thứ ba, là nhóm nhân sự quan trọng nhiều và cấp thiết cao

Trong thực tế, doanh nghiệp nên tập trung nguồn lực vào các chươngtrình phát triển đội ngũ kế cận, nhằm đáp ứng một cách căn bản nhu cầu này.Việc tuyển dụng thường diễn ra do công tác dự báo, hoạch định nguồn nhânlực không tốt; công tác giữ người và dự đoán thời điểm ra đi của các nhân sựquan trọng trong doanh nghiệp không được thực hiện đầy đủ và có hệ thống

Để giải quyết cơ bản vấn đề này, bộ phận nhân sự cần thực hiện côngtác theo dõi, gắn kết và dự báo nhân lực trong doanh nghiệp thật tốt và hiệuquả Trong trường hợp nhân sự nhóm này ra đi, giải pháp thuê nhân lực có thể

là một cách thay thế hay, đồng thời doanh nghiệp phải khẩn trương chuẩn bịcho việc tuyển dụng nhân lực

Thứ tư, là nhóm nhân sự quan trọng nhiều và cấp thiết thấp

Doanh nghiệp có thể triển khai các hoạt động tuyển dụng nhân lực hoặcđào tạo - phát triển nhân lực Công tác đào tạo đội ngũ kế cận rất thích hợp