Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng nó thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Họ được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Đây đã trở thành triết lý mang lại thắng lợi và vinh quang cho rất nhiều doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào biết sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có hiệu quả kinh doanh cao. Nhưng vấn đề này không hề đơn giản bởi mỗi người lao động đều hoạt động nhằm đạt được mục đích của bản thân, con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Vì vậy, động lực lao động là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo cần quan tâm tới người lao động, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho cả người lao động và cho cả doanh nghiệp. Việt Nam là nước đang phát triển cơ hội mở ra cho các doanh nghiệp là rất lớn, song cũng không ít thách thức đối với họ. Vì trong thời kỳ hội nhập, sự cạnh tranh là khốc liệt, các doanh nghiệp mạnh thì ngày càng phát triển, còn những doanh nghiệp yếu thì nhanh chóng bị phá sản và biến mất khỏi thị trường. Một trong những yếu tố để doanh nghiệp phát triển được chính là yếu tố con người. Trong thời gian qua Công ty TNHH nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La đã có những bước phát triển mạnh mẽ; đã được Hội đồng xổ số kiến thiết Miền Bắc và UBND tỉnh Sơn La ghi nhận là đơn vị có nhiều thành tích xuất sắc trong hoạt động kinh doanh. Có được kết quả trên là sự nỗ lực cố gắng của tập thể lãnh đạo, cán bộ, nhân viên và người lao động trong Công ty. Tuy nhiên vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Công ty vẫn còn những hạn chế nhất định. Chính vì lý do trên học viên xin chọn đề tài: "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La" làm đề tài nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động của người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La hiện nay như thế nào? Công ty đang thực hiện những biện pháp nào để tạo động lực cho người lao động? Những nguyên nhân nào làm hạn chế người lao động?
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng nó thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Họ được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Đây đã trở thành triết lý mang lại thắng lợi và vinh quang cho rất nhiều doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào biết sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có hiệu quả kinh doanh cao. Nhưng vấn đề này không hề đơn giản bởi mỗi người lao động đều hoạt động nhằm đạt được mục đích của bản thân, con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Vì vậy, động lực lao động là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo cần quan tâm tới người lao động, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho cả người lao động và cho cả doanh nghiệp. Việt Nam là nước đang phát triển cơ hội mở ra cho các doanh nghiệp là rất lớn, song cũng không ít thách thức đối với họ. Vì trong thời kỳ hội nhập, sự cạnh tranh là khốc liệt, các doanh nghiệp mạnh thì ngày càng phát triển, còn những 2 doanh nghiệp yếu thì nhanh chóng bị phá sản và biến mất khỏi thị trường. Một trong những yếu tố để doanh nghiệp phát triển được chính là yếu tố con người. Trong thời gian qua Công ty TNHH nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La đã có những bước phát triển mạnh mẽ; đã được Hội đồng xổ số kiến thiết Miền Bắc và UBND tỉnh Sơn La ghi nhận là đơn vị có nhiều thành tích xuất sắc trong hoạt động kinh doanh. Có được kết quả trên là sự nỗ lực cố gắng của tập thể lãnh đạo, cán bộ, nhân viên và người lao động trong Công ty. Tuy nhiên vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Công ty vẫn còn những hạn chế nhất định. Chính vì lý do trên học viên xin chọn đề tài: "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La" làm đề tài nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động của người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La hiện nay như thế nào? Công ty đang thực hiện những biện pháp nào để tạo động lực cho người lao động? Những nguyên nhân nào làm hạn chế người lao động? 2. Mục đích nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực trong lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao động. Phạm vi nghiên cứu là toàn bộ người lao động trong Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La. 3 Thời gian nghiên cứu từ 2007 đến 2011 và đề ra giải pháp cho tương lai. 4. Phương pháp nghiên cứu Thứ nhất, phương pháp thu thập dữ liệu Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu gián tiếp và nghiên cứu trực tiếp: Với phương pháp gián tiếp, số liệu thống kê được thu thập thông qua sách, báo, các tài liệu thống kê, báo cáo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố. Các số liệu cần thu thập trong luận văn gồm: - Về lý thuyết: Hệ thống các học thuyết về tạo động lực, các khái niệm về động lực lao động, khái niệm về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực, mục đích của việc tạo động lực cho người lao động, quá trình tạo động lực cho người lao động… - Về thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La. Số liệu cần lấy: Số lao động của công ty qua các năm từ năm 2007 đến 2011, tình hình kinh doanh của công ty về doanh thu, nộp ngân sách, lợi nhuận, quỹ tiền lương, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi qua các năm nghiên cứu. Qua đó cũng lấy số liệu tham khảo của một số công ty có mô hình tương tự với Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La để so sánh và đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu của công ty trong công tác tạo động lực lao động. Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu đối với một số cán bộ, lãnh đạo công ty; điều tra qua bảng hỏi đối với người lao động về nhu cầu, điều kiện làm việc, quan hệ làm việc và các chính sách nhân lực của Công ty. Thứ hai, phương pháp sử dụng trong phân tích, đánh giá Để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty, tác giả sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp và phương pháp so sánh. 4 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan các kết quả nghiên cứu liên quan đến tạo động lực lao động Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La Chương 4: Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La. 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan các kết quả nghiên cứu Tạo động lực cho người lao động là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Đây là một vấn đề thiết yếu của mỗi doanh nghiệp, qua thực tiễn cho thấy doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân lực tốt doanh nghiệp đó phát triển ngày càng mạnh. Cần chú ý rằng dù khoa học công nghệ có phát triển đến đâu thì vẫn không thể thay thế được con người vì con người làm chủ khoa học công nghệ. Chính vì những lý do trên mà ở phương diện lý thuyết vấn đề tạo động lực cho người lao động đã được các nhà khoa học tìm hiểu và nghiên cứu từ rất lâu. Các học thuyết nổi tiếng về vấn đề này thường được nhắc đến như học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết về sự kỳ vọng của Victor, học thuyết công bằng của Adams… Đây là một kho tàng lý luận vô cùng quý báu giúp chúng ta đi sâu nghiên cứu cụ thể các nhân tố tạo động lực cho người lao động. Cho đến giai đoạn hiện nay, tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức cũng là một đề tài khá phổ biến ở Việt Nam. Các công trình nghiên cứu khoa học mọi cấp về tạo động lực lao động đều đã được nghiên cứu và công bố. Mặc dù là một đề tài không mới nhưng do mỗi tác giả đã tiếp cận ở một góc độ rất khác nhau, phương pháp tiếp cận khác nhau nên đã có những kết luận rất khác nhau. Tại các trường địa học, các viện nghiên cứu cũng đã có rất nhiều luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ liên quan đến vấn đề này. Trong số đó, có thể kể đến các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ sau: Thứ nhất,luận án tiến sỹ tiêu biểu: Luận án tiến sỹ kinh tế (2008), "Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020" của tác giả Vũ Thị Uyên - Nơi bảo vệ Trường Đại học kinh tế quốc dân. Có thể nói đây là một đề tài nghiên cứu có tầm nhìn chiến lược và đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhà quản lý. 6 Trong luận án của mình, tác giả đã dùng các phương pháp nghiên cứu cụ thể là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra bảng hỏi, phỏng vấn với kết quả tìm được tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để đánh giá và xác định giữa nội dung phần lý thuyết và những kết quả nghiên cứu thực tế để từ đó đưa ra những định hướng có những kết luận giúp cho đề tài đạt được kết quả cao và áp dụng vào thực tiễn. Tác giả đã sử dụng mô hình nghiên cứu dựa trên các học thuyết của các nhà khoa học để tổng hợp những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực. Với đối tượng nghiên cứu là những người quản lý nên việc xây dựng các thước đo động lực có đặc điểm riêng. Từ các nghiên cứu của mình, tác giả đã hình thành những biện pháp, những chính sách khác biệt với các loại lao động khác. Luận án cũng đã thể hiện rõ được những công việc cần thiết để tạo đông lực cho đội ngũ này. Cụ thể, các nghiên cứu đã được tác giả thực hiện tại các doanh nghiệp nhà nước ở một số ngành như công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và dịch vụ tại địa bàn Hà Nội với khoảng thời gian từ năm 2000 đến 2006. Kết quả chủ yếu thu được từ luận án là tác giả đã hệ thống hóa được những vấn đề cơ sở lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý và tác động của nó đến việc phát triển kinh tế xã hội; luận án cũng làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp nhà nước hiện nay; đồng thời luận án cũng chỉ ra phương hướng hoàn thiện đến năm 2020. Đây là những giải pháp mang tính chiến lược, đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa Nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý. Nếu những giải pháp này được thực hiện sẽ đóng góp khá lớn vào sự phát triển của nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp. Thứ hai, ngoài luận án đã chỉ ra, cũng có rất nhiều luận văn nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động. Đó chẳng hạn là: • Luận văn thạc sỹ "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La" của tác giả Vũ Quang Hưng - Nơi bảo vệ Trường Đại học kinh tế quốc dân • Luận văn thạc sỹ "Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam" của tác giả Mai Quốc Bảo - Nơi bảo vệ Trường Đại học kinh tế quốc dân 7 • Luận văn thạc sỹ "Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty CP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy" của tác giả Trần Thị Phương Nga - Nơi bảo vệ Trường Đại học kinh tế quốc dân • Luận văn thạc sỹ "Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty LG Electronic Việt Nam" của tác giả Phạm Thị Thu Hiền - Nơi bảo vệ Trường Đại học kinh tế quốc dân • Luận văn thạc sỹ "Tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty TNHH Nissei Electric" của tác giả Đàm Quốc Thịnh - Nơi bảo vệ Trường Đại học kinh tế quốc dân Có thể thấy rằng các luận văn trên đều có những điểm chung như nghiên cứu áp dụng mô hình Nhu cầu của Maslow vào việc hình thành các giải pháp tạo động lực lao động tại các đối tượng mà các tác giả nghiên cứu. Đề cập đến nhu cầu của con người, các công trình trên đều trình bày 5 cấp độ nhu cầu của con người từ thấp đến cao là: • Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn được nhận mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình. • Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động. • Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc với mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát • Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi 8 làm việc, những hiện vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân. • Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc Các tác giả đều khẳng định Học thuyết nhu cầu của Maslow đã chỉ ra con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, thì nhu cầu đó sẽ không tạo động lực nữa; nhu cầu ở cấp độ cao hơn, nếu được thỏa mãn sẽ trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Có thể tổng kết: sau khi một nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được đáp ứng, thì nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành động lực của con người. Vì nhu cầu của con người là không giới hạn nên con người luôn có những nhu cầu mới chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người cố gắng bằng những hình thức nào đó để thỏa mãn nó. Mỗi nhu cầu ở một cấp độ khác nhau, do đó để đáp ứng được nhu cầu của mỗi con người cụ thể là rất khó. Cần đòi hỏi các nhà quản trị phải nắm bắt được tình hình thực tế của mỗi con người cụ thể, tại mỗi thời điểm và tại mỗi đơn vị xem người ta đang ở mức độ nhu cầu nào để mà đáp ứng, vì ở mỗi con người, mỗi thời điểm và mỗi đơn vị khác nhau thì nhu cầu khác nhau. Nhưng đa số các luận văn trên mới chỉ nói chung chung về các nhu cầu của người lao động, chưa phân tích sâu cụ thể một cấp bậc nhu cầu nào đó, do đó vẫn chưa làm rõ được người lao động ở đơn vị này đang cần được đáp ứng nhu cầu ở cấp độ nào để thỏa mãn. Các luận văn trên cũng đã cùng chung quan điểm phải áp dụng học thuyết Sự công bằng của Stacy Adams. Tác giả cho rằng học thuyết này rất cần thiết cho việc thúc đẩy tạo động lực lao động cho người lao động. 9 Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ phấn đấu thực hiện tốt nhiệm vụ và hy vọng sẽ có những phần thưởng cao hơn khi họ đạt được kết quả tốt hơn. Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác. Các quyền lợi cá nhân >=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời tiến 10 hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, độ tuổi, Tuy nhiên ngoài hai học thuyết cơ bản được các luận văn áp dụng phân tích và đánh giá thì một số luận văn cũng đã sử dụng một số các học thuyết khác như: học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, mô hình của A.Patton, mô hình của Mc.Celland để nghiên cứu. Các đề tài trên đã đề cập đến các cơ sở lý luận về động lực của người lao động và các chính sách tạo động lực cho người lao động, đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại các đơn vị được nghiên cứu từ đó các tác giả đưa ra những giải pháp, đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại các đơn vị này. Ngoài ra còn có nhiều bài viết trên các tạp chí cũng có tầm quan trọng nhất định đối với công tác tạo động lực trong một số tổ chức, doanh nghiệp. Chẳng hạn như: trên trang http://www.doanhnhan360.com có bài viết "Cách phản hồi tạo động lực cho nhân viên" theo lời dịch của Minh Huy dich từ Womenentrepreneur. Bài viết đã chỉ ra rằng "Phản hồi sao cho phù hợp với từng người và tạo ra động lực làm việc là kỹ năng mà doanh nhân cần quan tâm. Ý kiến phản hồi của lãnh đạo phải đụng đến động lực của mỗi cá nhân và đưa mục tiêu của cấp dưới hòa vào mục tiêu của Công ty". Các nguyên tắc trong phản hồi mà bài viết đề cập đến như: Thường xuyên khen ngợi nhưng phải chân thành. Lời khen tạo cho con người cảm thấy vui sướng và giúp họ nhận ra là họ làm rất tốt, nhưng hoài nghi sẽ tăng lên nếu họ biết những lời ấy chỉ nhằm xoa dịu. Để phản hồi mang tính xây dựng, phải biết những yếu tố phù hợp với người nhận. Công khai tin tốt, nói riêng tin xấu. Bài viết đã thể hiện rõ được quan điểm nên biết cách động viên nhân viên để tạo cho họ niềm tin, sự tin tưởng, công bằng của người lãnh đạo đối với nhân viên. [...]... xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La trong giai đoạn tới 15 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 .Tạo động lực cho người lao động 2.1.1 .Động lực lao động 2.1.1.1 Khái niệm Tạo động lực là một vấn đề rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. .. dự kiến nội dung nghiên cứu như sau: Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực trong lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động. .. còn là những tiềm năng để cho mọi người khai thác Trong các luận án, luận văn, đề tài khoa học mà tác giả tìm hiểu thì chưa có đề tài nào đề cập tới việc tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp kinh doanh hoạt động xổ số nói chung và tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La nói riêng Hoạt động xổ số ở một tỉnh miền núi có đặc trưng là... sức lao động mà người sử dụng lao động (cá nhân hoặc tổ chức sử dụng lao động) trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu, chi phối và quyết định hành vi của cả người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào thị trường lao động Đối với người sử dụng lao động, tiền... thuật thì việc tạo động lực làm việc cho người lao động chính là nghệ thuật của các nhà quản lý 2.1.2.2 Công cụ tạo động lực Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên - Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ... những ứng viên vừa ý Một công ty có chính sách tạo động lực tốt, còn góp phần xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, một đội ngũ nhân viên gắn kết, thấu hiểu lẫn nhau, bởi một tập thể những người lao động có động lực sẽ tạo ra sức mạnh cộng hưởng giữa các thành viên, và nảy sinh mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động trong quá trình phối hợp công việc Như vậy việc tạo động lực cho người lao động ngày... quan hệ với người lao động tại chỗ làm việc, tạo nên một điều kiện nhất định cho con người trong quá trình lao động Điều kiện lao động thuận lợi không chỉ giúp cho người lao động mà cả gia đình, người thân người lao động yên tâm về công việc của họ Họ cảm thấy mình được tôn trọng, được bảo vệ và làm trong một môi trường có thể "tự hào" so với các môi trường, các công ty khác Điều kiện lao động thuận... động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức” Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao động (các đối tượng quản lý) Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động: Một là,... là tạo ra động lực làm việc cho người lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của doanh nghiệp Vậy câu hỏi đặt ra với các nhà lãnh đạo là phải làm gì để tạo động lực cho người lao động? Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động Do đó Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản trị tác động. .. trọng và cần thiết đối với tất cả các đơn vị Tạo động lực làm việc cho người lao động tác động trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị, giúp cho các đơn vị có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động Động lực cho người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc Động lực trong . việc tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp kinh doanh hoạt động xổ số nói chung và tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La. động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết Sơn La& quot; làm đề tài nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động của người lao động tại Công ty. việc tạo động lực, mục đích của việc tạo động lực cho người lao động, quá trình tạo động lực cho người lao động - Về thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên xổ