Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH nhà nước một thành viên xổ số kiến thiết thái nguyên

BÀI LÀM Chủ đề lựa chọn: “ Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên, nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục” I TỔNG QUÁT VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, quan hệ nội bộ giữa các nhân viên, đánh giá tiềm năng của nhân viên và đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc là của nhóm với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc, thông tin phản hồi kết quả đánh giá Quy trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước sau: Bước 1 Lựa chọn phương pháp đánh giá: Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau: Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc Ngoài ra việc đánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như đào tạo, đề bạt, tăng lương Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu Bước 2: Xác lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc: Các nhà quản lý sử dụng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau: - Các tố chất - Hành vi - Năng lực - Mức độ đạt mục tiêu - Tiềm năng phát triển Bước 3: Xác định trách nhiệm thực hiện đánh giá, thường bao gồm: - Lãnh đạo trực tiếp - Đồng nghiệp - Người dưới quyền - Khách hàng - Tự đánh giá Bước 4: Đào tạo người đánh giá Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá - Văn bản, hay tiêu chí chuẩn mực đã xây dựng để dựa vào đó làm cơ sở đánh - Tổ chức một buổi thảo luận ( mời nhà tư vấn ) về chủ đề tiêu chí đánh giá - Mở lớp học về đánh giá công việc khi xây dựng hệ thống đánh giá mới giá Bước 5: Lựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6 tháng hoặc 1 năm Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện pháp tạo động lực Bước 6: Xác định các phương pháp đánh giá Thông thường có các phương pháp đánh giá: Đánh giá 360 0; thang điểm đánh giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; bài luận, tiêu chuẩn trong công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo chỉ tiêu Bước 7: Đánh giá kết quả Kết quả đánh giá có thể thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho người đánh giá; kết quả có thể dễ dãi hoặc khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên vị cá nhân; thao túng quá trình đánh giá, tạo cho nhân viên sự lo lắng Do vậy cần có sự đánh giá kết quả thu được để phát huy những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đánh giá đã thực hiện Bước 8: Phỏng vấn đánh giá Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận giải quyết vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở Không nên để không khí căng thẳng người lao động sẽ co mình lại và người đánh giá sẽ không khai thác được hết vấn đề và không thể biết được nguyên nhân sâu xa của vấn đề II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CÁC CÁN BỘ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT THÁI NGUYÊN Công ty TNHH nhà nước một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên là doanh nghiệp sở hữu 100% vốn nhà nước, thực hiện chức năng phát hành xổ số theo Nghị định số 30/NĐ-CP của Chính Phủ Hiện nay công ty đang phát hành vé trên địa bàn các huyện, thành phố, thị xã trong tỉnh với 04 loại hình xổ số: Xổ số truyền thống, xổ số lô tô, xổ số bóc, xổ số cào Tổng doanh thu năm 2009 của công ty đạt trên 32,6 tỷ đồng, riêng 6 tháng đầu năm 2010 đạt gần 17 tỷ đồng Toàn bộ nguồn thu đã được UBND tỉnh Thái Nguyên đầu tư để xây dựng các công trình giáo dục, y tế theo đúng quy định của Chính phủ Là một doanh nghiệp nhà nước nên việc tổ chức bộ máy quản lý của công ty khoa học, hợp lý và phù hợp với quy mô hoạt động của công ty Cán bộ công nhân viên của công ty được phân công nhiệm vụ đúng nghành nghề đã được đào tạo chính quy Ban lãnh đạo công ty thường xuyên quan tâm đến đời sống cán bộ nhân viên của công ty nhiều hình thức: Thăm hỏi động viên các gia đình cán bộ nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, gia đình có công với cách mạng; Thi đua khen thưởng những đơn vị, cá nhân trong toàn công ty Hiện nay công ty được trang bị hệ thống máy tính hiện đại, mỗi bộ phận chức năng được học hỏi và sử dụng các ứng dụng của Công nghệ thông tin vào làm việc Xây dựng nội quy công ty, có cơ chế thưởng phạt rõ ràng, gắn với kết quả lao động sản xuất Các phòng ban làm việc nhiệt tình, với tinh thần trách nhiệm cao, luôn khuyến khích động viên cán bộ nhân viên phát huy khả năng sáng tạo, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ Với việc áp dụng sáng tạo các lý thuyết quản lý sản xuất trong thế kỷ XIX, XX, Công ty TNHH nhà nước một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên luôn được đánh giá cao trong toàn nghành, đời sống của cán bộ nhân viên được tăng lên đáng kể, nguồn thu ngày càng lớn, thực hiện được nhiều hoạt động nhân ái, đóng góp cho sự phát triển chung của Tỉnh Thái Nguyên Đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá theo định kỳ Như ở Công ty TNHH nhà nước một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên thì dùng máy quẹt vân tay để chấm công, ai đi muộn, về sớm bị trừ thẳng vào tiền lương hàng tháng, từ 1 đến 5 hàng tháng thì đánh giá thực hiện công việc của tháng trước để chấm điểm, phục vụ cho việc làm lương Ngoài ra từ căn cứ đánh giá hàng tháng này còn nhằm đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng); Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết; Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này Mục đích đánh giá thực hiện công việc ở Công ty TNHH nhà nước một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên nhằm tạo ra môi trường làm việc công bằng, khen – chê chính xác, nâng cao ý thức và chất lượng làm việc trong công ty, từ đó giúp cho việc hình thành các quyết định nhân sự nội bộ Công ty sử dụng tiêu chí chấm điểm hàng tháng theo 5 đầu mục như sau: 1.Khối lượng và hiệu quả công việc: - Trong tháng hoàn - Hoàn thành 90% - Hoàn thành 80% - Hoàn thành thành kế hoạch kế hoạch công việc kế hoạch công việc 60% kế hoạch công việc được được giao, có 01- được giao, có trên công việc được giao, không có 02 phàn nàn, kiến 03 phàn nàn về kết giao, thường Đánh giá khối phàn nàn, kiến nghị nghị về kết quả quả công việc xuyên có phàn lượng công việc, về kết quả công công việc - Giải quyết dứt nàn về kết quả hiệu quả công việc - Giải quyết dứt điểm 60% công công việc việc cá nhân - Giải quyết nhanh điểm 80% công việc phát sinh - Giải quyết dứt chóng, dứt điểm việc phát sinh trong tháng điểm dưới 50% Điểm công việc phát sinh trong tháng công việc phát trong tháng sinh trong 10 điểm 2.Kỹ năng xử lý công việc: 9 điểm 8 điểm tháng 7 điểm - Xử lý linh hoạt và - Xử lý nhanh các - Xử lý các tình - Xử lý chậm Đánh giá kỹ không để xảy ra tình huống bất ngờ huống chưa linh các tình huống năng xử lý các hậu quả, không ý trong quá trình làm hoạt, không dứt bất ngờ, để lại tình huống xảy kiến phàn nàn về việc nhưng không điểm và có nhiều ý hậu quả ra trong quá các tình huống bất dứt điểm, có ý kiến kiến phàn nàn kết trình làm việc ngờ xảy ra trong phàn nàn Điểm quá trình làm việc 10 điểm 9 điểm quả công việc 8 điểm 7 điểm 3 Chấp hành nội quy, quy định công ty, tham gia phong trào trong công ty và xây dựng văn hoá doanh nghiệp: - Trong tháng - Trong tháng - Vi phạm 01-02 - Vi phạm trên không vi phạm nội không vi phạm nội lần nội quy, quy 03 lần nội quy, quy, quy định công quy, quy định công định công ty ở mức quy định công ty ty độ khiển trách ty ở mức độ Đánh giá ý thức - Tham gia đầy đủ - Tham gia khoảng miệng khiẻn trách chấp hành nội các phong trào 80% số lượng các - Tham gia khoảng miệng quy, quy định trong công ty phong trào trong 60% số lượng các - Tham gia dưới công ty, mức độ - Sử dụng tiết công ty phong trào trong 50% số lượng tham gia các kiệm, khoa học - Sử dụng trang công ty các phong trào phong trào trang thiết bị, máy thiết bị, máy móc - Sử dụng hoang trong công ty trong công ty và móc chưa tiết kiệm, phí, thiếu khoa học - Không có ý xây dựng văn - Không nói tục, khoa học trang thiết bị thức sử dụng hoá doanh nói bậy trong khu - Nói bậy, nói tục 2 - Nói bậy, nói tục 3 tiết kiệm trang nghiệp vực trực thuộc lần/tuần lần/tuần thiết bị, máy Công ty móc - Nói tục, nói bậy từ 4 lần trở Điểm 10 điểm 4 Lập kế hoạch và làm việc nhóm: 9 điểm 8 điểm lên/tuần 7 điểm - Lập kế hoạch làm - Kế hoạch làm - Kế hoạch làm - Không lập kế việc tháng sát thực việc tháng chưa sát việc tháng sơ sài, hoạch tháng tế thực tế không thực tế - Không chủ Đánh giá khả - Phối hợp tốt với - Phối hợp chưa tốt - Thiếu linh hoạt động phối hợp năng lập kế đồng nghiệp trong với đồng nghiệp trong phối hợp với với đồng hoạch làm việc đơn vị, công ty trong đơn vị, công đồng nghiệp, phải nghiệp và khả năng làm trong công việc ty trong quá trình để quản lý nhắc - Tài liệu để việc theo nhóm - Săp xếp tài liệu làm việc nhở bừa bãi, lộn khoa học, ngăn - Tài liệu sắp xếp - Tài liệu để lộn xộn, để xảy ra nắp chưa ngăn nắp xộn, bừa bãi tình trạng mất Điểm 10 điểm 9 điểm 8 điểm tài liệu 7 điểm 5 Trình độ chuyên môn: - Đại học có liên - Đại học không - Cao đẳng không Đánh giá trình quan hoặc cùng liên quan hoặc đúng chuyên môn độ chuyên môn khối ngành không thuộc khối nghiệp vụ, trung theo yêu cầu vị ngành, cao đẳng cấp đúng chuyên trí công việc đúng chuyên môn môn nghiệp vụ Điểm 10 điểm nghiệp vụ 9 điểm 8 điểm Đối với bản đánh giá chấm điểm của nhân viên, sau khi nhân viên tự chấm điểm cho mình xong, sau đó người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá lại, gửi qua trưởng phòng hành chính duyệt, sau cùng là tổng giám đốc Còn bản đánh giá của trưởng phòng thì tổng giám đốc sẽ là người đánh giá lại Số điểm được duyệt cuối cùng sẽ gửi cho người làm lương để tính lương cho mọi người Đối với nhân viên các phòng nghiệp vụ khác thì ngoài việc đánh giá thực hiện công việc dựa trên chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc, người nhân viên còn chịu sự quản lý và đánh giá về nhiều mặt khác, ví dụ như: khả năng giao tiếp với các cá nhân và tổ chức có liên quan, khả năng làm việc nhóm, dịch vụ chăm sóc khách hàng… Cuối năm toàn bộ nhân sự của Công ty đều phải tham gia vào công tác đánh giá nhân sự Mỗi người đều phải tự đánh giá bản thân và có thêm hai cấp lãnh đạo trực tiếp đánh giá và cho điểm, với hệ số tăng dần theo mức độ quan trọng của chỉ tiêu đánh giá; phục vụ cho việc bình bầu cá nhân, tập thể của năm Mặc dù chỉ tiêu đánh giá về công việc (như chất lượng công việc, khối lượng công việc, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, tiến độ thực hiện công việc hay khả năng giao tiếp) là giống nhau cho các đối tượng được đánh giá, nhưng Công ty có qui định thêm các chỉ tiêu đánh giá riêng cho cấp lãnh đạo và nhân viên Cụ thể là: Đối với cấp nhân viên: Đánh giá về mức độ tuân thủ các quy định, quy chế và quy trình nội bộ 1 Hiểu rõ các quy định, quy chế và quy trình nghiệp vụ của đơn vị nhằm phục vụ cho công việc 2 Ý thức tuân thủ các quy định, quy Đối với cấp quản lý: Đánh giá về năng lực quản lý 1 Hiểu rõ các kế hoạch và mục tiêu chiến lược kinh doanh 2 Khả năng truyền đạt thông tin, mệnh chế và quy trình nghiệp vụ của đơn vị lệnh 3 Khả năng kiểm soát công việc và nhằm phục vụ cho công việc 3 Hiểu rõ nội quy lao động, qui định giải quyết vấn đề 4 Năng lực quản lý và phát triển nhân về đạo đức nghề nghiệp 4 Ý thức chấp hành và thực hiện nội viên 5 Định hướng và phân công công việc quy lao động, qui định về đạo đức cho cấp dưới nghề nghiệp 5 Ý thức tiết kiệm chi phí và đóng góp sáng kiến để tiết kiệm chi phí của đơn vị Đánh giá về tinh thần hợp tác Đánh giá về tinh thần hợp tác 1 Tinh thần chủ động, sẵn sàng hỗ trợ 1 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và đồng nghiệp trong công việc 2 Tinh thần đoàn kết, hợp tác với các cấp dưới trong công việc 2 Tinh thần hợp tác với các đơn vị cá nhân, bộ phận trong và ngoài đơn vị trong và ngoài đơn vị làm việc 3 Thẳng thắn nhận lỗi và chịu trách nhiệm về công việc được giao 4 Ý thức tham gia và đóng góp vào các hoạt động ngoại khóa của đơn vị 5 Hiểu biết về các sản phẩm, mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị và khả năng gắn bó, phát triển đơn vị Đánh giá về sự gương mẫu trong việc tuân thủ các quy định, quy chế, nội quy lao động và nghiệp vụ nội bộ Đánh giá về sự thẳng thắn nhận lỗi và chịu trách nhiệm về công việc được giao Đánh giá về sự gắn bó và phát triển đơn vị III Những tồn tại và đề xuất khắc phục tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên Công ty TNHH nhà nước một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên 1 Những hạn chế Công ty TNHH nhà nước một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên rất chú trọng việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trong công ty Điều này là rất tốt, tuy nhiên vẫn có một số tồn tại cần xem xét để khắc phục như sau: 1.1 Về việc sử dụng máy chấm công Máy chấm công tạo ra sự chính xác cho biết ai đi muộn về sớm để trừ lương nhưng máy chấm công chỉ nhận từ 8h bắt đầu làm việc đến 5h là giờ về, nếu đi sớm hơn, hay về muộn hơn cũng không thể hiện Dẫn đến tình trạng, nhân viên nào đó có việc bất khả kháng phải đi muộn, về sớm thì bị trừ lương Nhưng khi trong tháng có nhiều việc phát sinh họ phải ở lại muộn, làm thêm giờ để hoàn thành tiến độ công việc thì lại không được ghi nhận Hiện tại mức thù lao tài chính và phi tài chính ở công ty so với mặt bằng chung thì không cao, do đó có nhiều nhân viên khối văn phòng đã chuyển công tác để tìm một công việc phù hợp, có mức lương tương xứng lại không bị gò bó quá về thời gian làm việc Bởi vì đi muộn không chỉ bị trừ lương mà còn bị khiển trách, kỷ luật, không được bình xét danh hiệu cuối năm Hơn nữa máy chấm công lại chỉ dành cho nhân viên, lãnh đạo không phải lấy vân tay, tạo ra tâm lý không tốt cho nhân viên, họ thường đối phó bằng cách đến đúng giờ quẹt tay sau đó họ đi ăn sáng và làm mọi việc riêng khác Mà lãnh đạo chỉ căn cứ vào máy chấm công để đánh giá nhân viên, lắp máy chấm công để tạo sự công bằng nhưng thực tế nó lại không công bằng, có những nhân viên làm việc rất hiệu quả nhưng do con nhỏ… họ hay đi làm muộn thì bị ghét, rất thiệt thòi khi bình xét thi đua Điều này tạo ra tâm lý không thoải mái cho nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc 1.2 Về việc đánh giá nhân viên và chấm điểm hàng tháng Kết quả đánh giá nhân sự định kỳ thường do tính chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp, ai được lãnh đạo quý thì luôn có điểm hàng tháng cao Có những lãnh đạo còn chấm điểm cho xong, phân chia theo tỉ lệ người trong phòng, trong phòng có người luôn được điểm cao, có người luôn bị điểm thấp Gây sự bức xúc trong nhân viên, nguyên nhân là do lãnh đạo không kiểm soát và đánh giá đúng nhân viên theo tiêu chí chấm điểm sẵn có Công thêm tính cả nể và sự quen thân nên không chấm điểm chính xác được 1.3 Hiểu sai bản chất và mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc Khi đánh giá thực hiện công việc chỉ hướng vào hành vi con người, không hướng vào cá nhân con người Ví dụ: Một nhân viên hay đi muộn thì chỉ nên nhắc nhở và phạt ở việc đi muộn làm sao để nhân viên đi đúng giờ hơn, thay vì việc hiểu như thế thì lãnh đạo lại cho hành vi đi muộn của nhân viên thành việc vô kỷ luật và đưa ra làm bản kiểm điểm, không được bình bầu là nhân viên làm việc tiên tiến hay xuất sắc Ngoài những tồn tại về việc đánh giá thực hiện công việc, công ty cũng còn nhiều sai sót trong khâu tuyển dụng, đào tạo nhân sự và trả thù lao, có thể đưa ra một vài bất cập sau: - Hiện nay việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty vẫn chỉ dừng lại ở việc tuyển mộ cho đủ nhu cầu ngắn hạn, mà chưa quan tâm đến việc phát triển các tầng lớp nhân sự kế cận, tạo cơ hội cho các nhân viên cấp rèn luyện và phát hiện tiềm năng Nhiều vị trí chủ chốt bên tôi vẫn còn trống Qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự chưa được khách quan, vẫn dựa trên đánh giá chủ quan của người tuyển dụng - Việc đào tạo và phát triển mới chỉ dừng ở việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, Công ty chưa quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận - Việc xếp vị trí lương cho nhân viên và việc tăng giảm lương còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo Mặc dù có thực hiện việc đánh giá nhân sự định kỳ nhưng vẫn nặng tính hình thức, không phản ánh chính xác chất lượng nhân sự 2 Một số ý kiến để khắc phục tồn tại trên: 2.1 Vẫn sử dụng máy chấm công Vẫn sử dụng máy chấm công nhưng cần có sự linh hoạt trong quá trình xử phạt Ai có lí do thật chính đáng thì không bị trừ lương, cần lưu cả giờ đi sớm về muộn nhằm tìm ra nguyên nhân, để có quyết định công bằng Trong sử phạt nên sử dụng nguyên tắc “ Khen thì phô ra, chê thì che bớt” 2.2 Đánh giá đúng được hiệu quả của công việc Đánh giá đúng được hiệu quả của công việc nhân viên đảm nhiệm, để lấy hiệu quả công việc đánh giá là chính chứ không phải là lấy vấn đề giờ giấc đi làm để đánh giá hiệu quả công việc, vì công ty là kinh doanh về dịch vụ, thương mại, không phải là sản xuất nên giờ làm việc không ảnh hưởng quá đến chất lượng công việc 2.3 Lãnh đạo cần phải hiểu chính xác mục đích đánh giá công việc để đánh giá Khi xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải dễ đánh giá và gần đúng nhất với quy mô và tính chất công việc của nhân viên Cần phải khách quan khi đánh giá Hay chính là phải đào tạo người đánh giá 2.4 Về tuyển dụng Tuyển dụng theo đúng nhu cầu cần và phải khách quan, minh bạch 2.5 Tổ chức lớp đào tạo chuyên môn và quản lý Tổ chức lớp đào tạo chuyên môn và quản lý cho những vị trí còn thiếu ở những nhân viên có tiềm năng Để làm được điều này cần phải có hệ thống đánh giá công việc đúng 2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cần tăng thù lao phi tài chính và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng và tốt Đối với các trường hợp bổ nhiệm nhân sự nội bộ: Lãnh đạo sắp được bổ nhiệm phải người có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, nhân viên kính trọng, thì mới có thể chỉ đạo được cấp dưới IV KẾT LUẬN Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công việc để có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn trong tiến trình quản trị nguồn nhân lực Nhà quản trị cần làm cho nhân viên tin vào tính công bằng, tính xây dựng của đánh giá Doanh nghiệp nên thực hiện công tác đánh giá có tính định kỳ Thường xuyên nắm rõ năng lực của nhân viên, quan tâm và hiểu biết về công việc của họ để chủ động khuyến khích, động viên, hướng dẫn, sửa chữa khuyết điểm Việc đánh giá kết quả lao động cũng được coi là một đòn bẩy tác động lực trong lao động Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp Điều đó có tác động trực tiếp đối với người lao động, nhằm giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững./ TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1 Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, PhD/DBA - NXB Lao động - Xã hội (2008) Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs 2 Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - ĐH Griggs  ... tồn công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty TNHH nhà nước thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên Những hạn chế Công ty TNHH nhà nước thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên. .. người đánh giá khơng khai thác hết vấn đề biết nguyên nhân sâu xa vấn đề II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CÁC CÁN BỘ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN... KIẾN THIẾT THÁI NGUYÊN Công ty TNHH nhà nước thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên doanh nghiệp sở hữu 100% vốn nhà nước, thực chức phát hành xổ số theo Nghị định số 30/NĐ-CP Chính Phủ Hiện