Bài giảng đánh giá thực hiện công việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BỘ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI GIẢNG BÀI GIẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VIỆC PGS. TS. Lê Quân ThS. Trịnh Minh Đức 1 Chương 1: Tổng quan về đánh giá thực hiện công việc Tiếp cận bài giảng “Đánh giá thực hiện công việc” Học phần này cung cấp những kiến thức, công cụ và kỹ năng đánh giá thực hiện công việc (các hoạt động chính bao gồm: thu thập các thông tin về năng lực, phẩm chất cá nhân và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực trong tổ chức). Bài giảng được viết nhằm cung cấp tới người học lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc và kỹ năng cần thiết nhằm đạt hiệu quả quả cao trong đánh giá thực hiện công việc. Kiến thức lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc. Lý thuyết được trình bày trong bài giảng bao gồm lý thuyết “nền tảng” về đánh giá thực hiện công việc, công cụ giúp triển khai quy trình đánh giá thực hiện công việc tại tổ chức, bên cạnh đó trong bài giảng cũng đưa vào những kiến thức liên ngành có liên quan trực tiếp tới xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức. Dưới đây là ví dụ về một quy trình đánh giá thực hiện công việc giúp người học có cái nhìn tổng quát về đánh giá thực hiện công việc cũng như nhìn nhận mối liên hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động khác trong tổ chức. - Đánh giá thực trạng của tổ chức; - Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc; - Thiết kế quy trình đánh giá thực hiện công việc với hai yêu cầu cơ bản là thu hút được các đối tượng có liên quan tham gia đánh giá và dễ dàng lãnh đạo và kiểm soát; - Đào tạo, hướng đẫn, triển khai quy trình đánh giá; - Xây dựng quy trình truyển thông trong đánh giá thực hiện, rút kinh nghiệm và hoàn thiện quy trình đánh giá - Đưa ra chế độ đãi ngộ xứng đáng với những thành tích được nhìn nhận trong đánh giá thực hiện công việc kết hợp với việc xây dựng văn hóa làm việc hiệu quả cao. - Việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc tuân thủ các tiêu chí cơ bản sau: Phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ chức, đóng góp như một công cụ 2 phát triển, hữu hiệu như một công cụ quản lý, phù hợp với những quy định của pháp luật, được người lao động đánh giá là công bằng, dễ dàng quản lý. Bên cạnh việc cung cấp tới người học những kiến thức lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc, các tác giả cũng có gắng đưa vào bài giảng những “Kỹ năng cần thiết nhằm đạt hiệu quả quả cao trong đánh giá thực hiện công việc”. Kỹ năng là hết sức quan trong để tiến hành các hoạt động quản trị nói chung cũng như hoạt động đánh giá thức hiện công việc nói riêng, tuy vậy, do thời lượng học phần có hạn, kỹ năng trong đánh giá thực hiện chỉ được đưa vào với một lượng nhỏ xen kẽ với các nội dung lý thuyết (tùy theo yêu cầu cụ thể của từng lớp, từng nhóm kỹ năng có thể được nghiên cứu mở rộng trong các bài thảo luận nhóm). 3 1.1. Khái niệm, vai trò của đánh giá thực hiện công việc 1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Việc đánh giá thực hiện công việc có bản chất là sự so sánh giữa những đóng góp của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh mà người này đảm nhận (thông thường người ta không sử dụng bộ tiêu chuẩn chung mà sẽ thiết kế tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với chiến lược và mục tiêu hoạt động của tổ chức). •Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptitudes – Skills – Knowledges) để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ. • Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (performance appraising) là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực. Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận. Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra. 1.1.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản lý nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung và đối với công tác quản lý nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp. Trong quản lý nguồn nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động được nhìn nhận một cách chính xác những cống hiến của họ đối với doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp 4 xây dựng được chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp. Vai trò cơ bản của đánh giá thực hiện công việc bao gồm: • Làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ. Từ đó làm cơ sở đề ra kế hoạch công tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ (hoặc các chu kỳ) kinh doanh tiếp theo. • Doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp đó có cơ hội để xem xét lại kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trong doanh nghiệp đó. • Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở đối với các hoạt động khác trong quản trị nguồn nhân lực, về cơ bản, nhiều hoạt động trong doanh nghiệp sủa dụng kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực, hoạch chiến lược nguồn nhân lực Dưới đây, chúng ta sẽ cùng nhìn nhận mối quan hệ của đánh giá nhân lực với một số hoạt động cơ bản trong quản trị nhân lực: - Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc làm tiền đề cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Một quy trình đánh gia thực hiện công việc tốt không chỉ cho biết ai làm tốt và ai làm chưa tốt, hoàn thành hay không hoàn thành công việc mà còn chỉ ra nguyên nhân hoàn thành và chưa hoàn thành – đây là cơ sở để triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và năng lực của cán bộ nhân viên, tạo ra môi trường và văn hoá làm việc trên nền tảng các yếu tố: tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp và chia sẻ lợi ích, đây cũng là cơ sở để xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác và sử dụng tối ưu những khả năng và tiềm năng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Đối với tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc là cơ sở xác định yêu cầu, nhu cầu trong tuyển dụng và đánh giá sau tuyển dụng. - Thứ hai, đánh giá nhân lực làm tiền đề cho đãi ngộ nhân lực. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc xây dựng chương trình đãi ngộ trong doanh nghiệp giúp quá trình đãi ngộ được triển khai bài bản, khách quan và đóng vai trò cao trong việc 5 tạo động lực làm việc cho người lao động. Cốt lõi của vấn đề là việc xây dựng chính sách đãi ngộ dựa trên năng lực và sự cống hiến của nhân lực đối với tổ chức. - Thứ ba, với các doanh nghiệp triển khai hệ thống quản trị theo mục tiêu thì đánh giá nhân lực trở thành công cụ quan trọng đảm bảo sự thành công của hệ thống quản lý. Đánh giá nhân lực chuẩn xác cho phép đảm bảo thực hiện và kiểm soát được các mục tiêu và hoạt động của doanh nghiệp, đây cũng là cơ sở để thực hiện phân cấp, phân quyền và tăng cường tính tự chủ theo định hướng mục tiêu. 1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc thương được phân chia thành hai mục tiêu chính đó là triển khai thành công chương trình đánh giá thực hiện công việc và mục tiêu hỗ trợ đối với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức. Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc sẽ được phân tích và thảo luận trong các nội dung của học phần này. 1.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các nội dung cơ bản khác của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng là những hoạt động không tách rời khỏi các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các nội dung cơ bản khác của quản trị nhân lực, trước tiên chúng ta sẽ nhìn nhận mối liên hệ cơ bản giữa đánh giá thực hiện công việc trong mối liên hệ với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức. Những mối quan hệ cơ bản giữa đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động quản trị trong tổ chức được trình bày khái quát trong sơ đồ dưới đây. 6 Từ sơ đồ trên minh họa các vấn đề cơ bản sau: Thứ nhất: quy trình đánh giá thực hiện công việc được xây dựng dựa trên mục tiêu & chiến lược của tổ chức. Kết quả đánh giá thực hiện công việc Triển khai đánh giá thực hiện công việc: • Xác định yêu cầu đối với từng đối tượng cụ thể. • Đánh giá hiệu quả công việc đối với từng cá nhân • Thu nhận thông tin phản hồi về đánh giá. • Hỗ trợ khi cần thiết. • Khen thưởng hoặc kỷ luật dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Xây dựng/điều chỉnh chiến lược & mục tiêu của tổ chức Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: • Đào tạo và phát triển • Bố trí và sử dụng • Chiến lược phát triển • Kỷ luật • Tăng lương • Sa thải • … Nhìn nhận về tổ chức 7 Thứ hai: kết quả đánh giá thực hiện công việc là nền tảng cho các hoạt động khác như: đào tạo và phát triển, bố trí và sử dụng … Thư ba: tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc là nền tảng cho việc đánh giá thực trạng của tổ chức. Từ thực trạng của tổ chức, lại là căn cứ để điều chỉnh mục tiêu và chiến lược phù hợp. Đánh giá thực hiện công việc có liên quan chặt chẽ tới các nội dung khác trong quản trị - đặc biệt là đối với các nội dung của quản trị nguồn nhân lực. Trong khuôn khổ của chương trình chúng ta sẽ nhìn nhận cụ thể mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. Các mối liên hệ cơ bản giữa đánh giá thực hiện công việc và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực sẽ được phân tích chi tiết dưới đây. 1.2.1. Với phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc - thiết bị - công cụ hỗ trợ cần thiết để thực hiện công việc, những mối quan hệ và giao tiếp khi tiến hành công việc, các điều kiện làm việc cụ thể, những yêu cầu về kiến thức – kỹ năng – khả năng của người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Sản phẩm chính của phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc (Bản mô tả công việc là tài liệu mô tả về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể, Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê và tóm tắt những yêu cầu đối với người lao động khi đảm nhận một công việc nào đó trong doanh nghiệp). Đánh giá nhân lực được tiến hành dựa trên cơ sở mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, đây là những tiêu chuẩn được sử dụng làm cơ sở cho việc đánh giá, nhờ vậy năng lực và thành tích của người được đánh giá gắn với công việc họ được giao hoặc có thể được giao. 1.2.2. Với đào tạo và phát triển nhân lực 8 Trong quá trình đào tạo và phát triển, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao ở hiện tại hoặc tương lai. Về cơ bản, yêu cầu đào tạo và phát triển đối với từng cá nhân xuất phát từ chiến lược kinh doanh và nhìn nhận của tổ chức về người đó – sự nhìn nhận này có được từ việc đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo của mình, xây dựng quy mô, hình thức đào tạo hợp lí. Bên cạnh đó, đánh giá nhân lực còn là cơ sở để doanh nghiệp đảm bảo thực hiện phát triển nhân lực một cách chính xác: thăng tiến, đề bạt cán bộ… 1.2.3. Với đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc nhằm chỉ ra sự công hiến và khả năng cống hiến của người lao động trong tương lai. Dựa vào kết quả của đánh giá nhân lực là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lí đối với tất cả các vị trí công tác trong doanh nghiệp để từ đó có những quyết định khen thưởng, đãi ngộ hợp lý. 1.2.4. Với các nội dung khác • Đối với tuyển dụng nhân lực: Đánh giá nhân lực sẽ tạo cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu tuyển dụng của mình ở thời điểm hiện tại hoặc trong tương lai. Xem xét về yêu cầu nguồn nhân lực tại các vị trí nhân lực công tác của doanh nghiệp đã được thỏa mãn chưa để từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng đúng đắn. Việc đánh giá nhân lực là cơ sở để lựa chọn nguồn tuyển dụng nội bộ hay bên ngoài. • Đối với bố trí và sử dụng nhân lực: Đánh giá nhân lực đem lại những kết quả cần thiết về cơ cấu tổ chức, cách bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Xem xét về cách bố trí và sử dụng nhân lực đã hợp lí chưa để từ đó đưa ra những quyết định quy hoạch thay đổi cơ cấu tổ chức, thuyên chuyển, thôi việc… 9 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến nội dung và cách thức triển khai công tác đánh giá thực hiện trong doanh nghiệp. Về cơ bản, các yếu tố bên ngoài bao gồm: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các yếu tố kinh tế, các yếu tố văn hoá - xã hội, các yếu tố chính trị - luật pháp, khoa học kỹ thuật công nghệ. Dưới đây chúng ta sẽ tìm hiểu ảnh hưởng của một số yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tới quá trình đánh giá thực hiện công việc. • Đối thủ cạnh tranh: Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hoá gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi,… Đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức. Ví dụ: Một trong những phương thức cần nghĩ tới khi nguồn nhân lực chất lượng cao đang có sự cạnh tranh mạnh trên thị trường là nâng cao chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc thông qua việc nâng cao tính khách quan, công bằng, ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tác đãi ngộ và các công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp. • Khách hàng: Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức doanh nghiệp, … Để đáp ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Như đã trình bày ở trên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp, do đó, khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. 10 [...]... niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiện Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là những tiêu chuẩn được đề ra nhằm đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hoặc không tốt, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc bao gồm hai nhóm chính là tiêu chuẩn đánh giá thành tích... quả đánh giá nhưng giá trị của nó không chỉ dừng lại ở kết quả đánh giá Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là một công cụ thực hiện đánh giá thành tích công việc thì sự thành công của những cuộc phỏng vấn đánh giá mới thực sự quyết định đến hiệu quả của hệ thống đánh giá Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình đánh giá cán thực hiện được giải quyết Phỏng vấn đánh giá nhằm nghiên cứu, phát hiện. .. trình đánh giá thực hiện công việc mới được miêu tả như sau: bản đánh giá thực hiện công việc mới được thiết kế dựa trên việc lược bỏ các thông tin không cần thiết trên bản đánh giá thực hiện công việc cũ, đánh giá mới có thể đánh giá cùng lúc 6 nhân viên – chương trình máy tính có khả năng nhập dữ liệu tự động từ bản đánh giá này Bên cạnh đó, 14 phần mềm đánh giá thực hiện công việc mới được đồng bộ... trong đánh giá thực hiện Đào tạo trong đánh giá thực hiện giúp những người tiến 32 hành đánh giá thực hiện triển khai chương trình theo đúng yêu cầu, mục đích đã đề ra và tránh được những sai lầm trong quá trình triển khai đánh giá Truyền thông trong đánh giá thực hiện giúp các đối tượng có liên quan trong quá trình đánh giá thực hiện công việc hiểu rõ vai trò và lợi ích cá nhân và tập thể trong đánh giá. .. vấn đánh giá thực hiện công việc nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên Để thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá, cách thức thường được sử dụng là phỏng vấn đánh giá Có thể hiểu một cách đơn giản phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá. .. đánh giá những vướng mắc và xây dựng phương án thực hiện Sau khi tiến hành nghiên cứu lý thuyết về hệ thống quản lý, tham khảo kinh nghiệm của các bệnh viện khác và tìm hiểu các phần mềm đánh giá thực hiện công việc có sẵn trên thị trường, phương án tự thiết kế đồng bộ quy trình đánh giá thực hiện công việc và thiết kế phần mềm đánh giá thực hiện công việc đã được lựa chọn Quy trình đánh giá thực hiện. .. thực hiện công việc 2.1 Tình huống tiếp cận 13 “Đổi mới quy trình đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện St Luke’s” Bệnh viện St Luke là bệnh viện hiện đại đặt tại Jacksonville thuộc bang Florida Do việc quá tải về quản lý hồ sơ đánh giá thực hiện công việc khi số nhân viên lên tới 2325 người, bệnh viện này quyết định xây dựng một quy trình đánh giá thực hiện mới Về thực trạng quy trình đánh giá thực. .. thích tại sao hệ thống đánh giá thực hiện công việc mới tại bệnh viện St Luke lại mang lại hiệu quả cao hơn? 2 Hãy đánh giá ưu điểm và nhược điểm đối với việc sử dụng bộ hồ sơ giấy trước đây tại bệnh viện St Luke 2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện 15 Khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc, tổ chức tiến hành đánh giá cần xác định các tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá được xác định dựa trên... nhân và tập thể trong đánh giá thực hiện, một vai trò cần chú ý trong truyền thông đánh giá thực hiện là hiệu quả trong nâng cao tính tự giác của người được đánh gia khi tham gia đánh giá thực hiện công việc 3.1 Quy chế đánh giá thực hiện 3.1.1 Nội dung của quy chế đánh giá thực hiện Thông thường, doanh nghiệp cần xây dựng và ban hành các văn bản chính sau: - Quy trình đánh giá thành tích: Quy trình được... hiệu quả nếu công tích” Chu kỳ đánh giá năm chủ yếu tập trung Thường áp dụng đi liền với đánh vào định hướng và phát triển cá nhân giá quý, sáu tháng Hệ thống đánh giá dễ trở thành hình thức Chương 3: Tổ chức đánh giá thực hiện Trong chương trình, tổ chức đánh giá thực hiện được xác định là bắt đầu từ việc xây dựng và ban hanh quy chế đánh giá thực hiện và kết thúc khi kết quả đánh giá thực hiện được . thực hiện công việc và các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. Các mối liên hệ cơ bản giữa đánh giá thực hiện công việc và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực sẽ được phân tích chi tiết. cơ bản giữa đánh giá thực hiện công việc trong mối liên hệ với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức. Những mối quan hệ cơ bản giữa đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động quản trị trong. thực hiện công việc và các nội dung cơ bản khác của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng là những hoạt động không tách rời khỏi các hoạt động quản