309 Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Vật liệu nổ công nghiệp

309 Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Vật liệu nổ công nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của loài người, con người luôn luôn khẳng định vai trò số một của mình. Đặc biệt là trong bối cảnh hiện nay nhân loại đã bước vào một kỷ nguyên mới với những đổi thay to lớn, đó là xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế đang diễn ra mãnh liệt thì nguồn lực con người là yếu tố cạnh tranh quyết định sự thắng lợi của mỗi tổ chức. Đất nước nào, tổ chức, doanh nghiệp nào quan tâm đúng mực và đặt chính xác nhân tố con người lên hàng đầu thì đất nước, tổ chức, doanh nghiệp đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội Đảng ta đã khẳng định con người là mục tiêu và động lực của sự phát triển. Chiến lược đã đặt con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, tập thể lao động của cả cộng đồng dân tộc Và trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng vậy, việc xác định nguồn lực con người có vị trí then chốt trong tổ chức là hết sức cần thiết bởi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố cạnh tranh đáng giá nhất quyết định sự thắng lợi Vậy làm thế nào để có nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với mục tiêu của tổ chức? Tất cả các tổ chức cần quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực mà trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Là một sinh viên chuyên ngành Kinh tế lao động, sau một thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung và nguồn nhân lực nói riêng của Công ty Vật liệu nổ công nghiệp (VLNCN) trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng đối với Công ty và trở thành công tác thường xuyên được Công ty quan tâm. Song với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh và việc thị trường được mở rộng 1 dẫn đến cơ cấu tổ chức thay đổi, do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty còn bộc lộ một số tồn tại. Việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức, kỹ năng cho người lao động luôn là nỗi niềm trăn trở của những người nắm giữ trách nhiệm thực hiện công tác này. Đây cũng chính là lý do em chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Vật liệu nổ công nghiệp” Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề được chia làm ba phần: Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty VLNCN Chương III: Một số phương hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNLCN. 2 Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp I. Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Mỗi tổ chức, doanh nghiệp được hình thành và phát triển dựa vào nhiều yếu tố nhưng không thể thiếu được yếu tố con người. Ngày nay cho dù khoa học công nghệ có phát triển mạnh mẽ tới đâu chăng nữa thì tầm quan trọng của nhân tố con người cũng không thể phủ nhận và ngày càng khẳng định được vị trí trung tâm của mình. 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người bao gồm tổng các yếu tố thể lực, trí lực của con người. Thể lực là sức lực, khả năng làm việc bằng tay chân cơ bắp trong mỗi con người, còn trí lực thể hiện bởi óc suy nghĩ, tư duy trí tuệ, hiểu biết và tinh thần của con người đối với xã hội. Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động . Như vậy, nhân lực phản ánh phản ánh khả năng lao động của từng người và là điều kiện tiên quyết của các quá trình lao động sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp cá nhân những người lao động làm việc cho tổ chức đó Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác bởi chỉ có nguồn lực con ngưòi mới tạo ra giá trị sức lao động mà không một nguồn lực nào có được. Nghiên cứu về nguồn nhân lực chúng ta xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng nhưng chất lượng là quan trọng hơn cả. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp thì việc nâng cao chất lượng cho người lao động thông qua công tác đào tạo và phát triển là một yếu tố cần thiết và phải được quan tâm thường xuyên, đúng mức. 3 2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động đào tạo - giáo dục – phát triển liên quan đến công việc, con người, tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao động theo hướng mà tổ chức kỳ vọng. Tổ chức sử dụng biện pháp giúp người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng mới từ đó thay đổi quan điểm tốt hơn và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình Giáo dục là quá trình học tập nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức cơ bản để họ có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau, giúp họ có thể bước vào một nghề mới phức tạp hơn trong tương lai. Giáo dục mang tính chất tổng thể nhiều mặt phục vụ cho tương lai nhưng chi phí cho hoạt động này nhiều nên ít khi doanh nghiệp thực hiện giáo dục cho ngươi lao động. Đào tạo là các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp nhằm giúp người lao động hiểu rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ, trách nhiệm để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Đào tạo là hướng vào cái cụ thể, hiện tại cần thực hiện ngay. Đào tạo trong doanh nghiệp gồm: Đào tạo mới: Là quá trình học tập để trang bị cho người lao động kiến thức về một nghề mới được áp dụng đới với những người mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp mà chưa biết nghề Đào tạo lại: Được thực hiện đối với những người đã biết nghề song vì lý do nào đó nghề đó không còn phù hợp nữa, được áp dụng với những người chuyển đi làm công việc mới. 4 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng cho người lao động kiến thức và kinh nghiệm ở mức độ cao hơn để đáp ứng công việc ngày càng phức tạp hơn và phát triển nghề nghiệp bản thân, được áp dụng để đào tạo nâng bậc, nâng lương. Phát triển là các hoạt động giúp người lao động nâng cao khả năng nghề nghiệp để giúp họ bắt kịp với định hướng tương lai của tổ chức. Các khái niệm trên đều có những điểm tương đồng đó là chỉ một quá trình tương tự nhau mà quá trình đó cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, từ đó thay đổi quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt bởi căn cứ vào mục đích của các hoạt động này. 3. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiệu quả là thuật ngữ dùng để chỉ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện các mục tiêu hoạt động của chủ thể và chi phí mà chủ thể bỏ ra để có được kết quả đó trong những điều kiện nhất định Hiệu quả tuyệt đối E = K - C Hiệu quả tương đối E = K/C Trong đó: E là hiệu quả; K: kết quả; C: chi phí Hiệu quả là chỉ tiêu dùng để phân tích, đánh giá và lựa chọn các phương án hành động vì vậy hiệu quả được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau. Hiệu quả tổng hợp Hiệu quả kinh tế Hiệu quả chính trị xã hội Hiệu quả trực tiếp Hiệu quả gián tiếp 5 Từ đó hiểu rằng hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp là hiệu số giữa kết quả đạt được mà công tác đào tạo và phát triển mang lại trừ đi những chi phí về các nguồn lực liên quan đến công tác này. Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn của doanh nghiệp biểu hiện là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động thu nhận được sau khoá học đào tạo đáp ứng được mục tiêu kỳ vọng của tổ chức đã đặt ra Như vậy, để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức phải tiến hành nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển bởi tác dụng của đào tạo và phát triển là rất lớn. Rõ ràng nhận thấy khi người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc sẽ thúc đẩy việc tăng năng suất lao động và giảm bớt được những chi phí không cần thiết cho tổ chức như là giảm đi các vụ tai nạn lao động đáng tiếc xảy đến với người lao động, giảm hỏng hóc máy móc thiết bị, giảm lỗi sản phẩm bị lỗi, giảm sự phàn nàn của khách hàng. Do đó nâng cao chất lượng và hiệu quả của tổ chức đồng thời người lao động nâng cao được khả năng tự quản, ý thức và tinh thần thái độ tích cực trong công việc. Và đào tạo và phát triển còn giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tăng thêm uy tín, có chỗ đứng và nâng cao được địa vị cạnh tranh trên thị trường, có thể mở rộng và phát triển thị trường. Do đó đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp có thể xem như là một hoạt động cần thiết và quan trọng nên tổ chức, doanh nghiệp phải quan tâm một cách thường xuyên và đúng mực bởi đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, thành công trên thị trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt. 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố mà ta có thể phân thành hai nhóm các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp. Hai nhóm yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển theo chiều hướng và mức độ khác nhau tuỳ 6 thuộc vào thời đoạn phát triển, bối cảnh khác nhau. Do đó doanh nghiệp phải luôn luôn quan tâm trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển để tác động, thúc đẩy những yếu tố tích cực và hạn chế tối đa, kịp thời những tác động tiêu cực để hiệu quả đào tạo và phát triển ngày một cao. 4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp • Chính sách, triết lý quản lý của doanh nghiệp Doanh nghiệp có chính sách nhằm vào phát triển nguồn nhân lực là xuất phát từ những tư tưởng quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao của tổ chức về cách thức quản lý con người trong tổ chức sẽ tác động lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu triết lý quản lý cho rằng con người là trung tâm và cần đầu tư vào nguồn lực con người thì đào tạo và phát triển sẽ được quan tâm chú trọng đúng mức. • Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Doanh nghiệp có quy mô lớn thì cơ cấu tổ chức phức tạp nên công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp theo đó cũng phức tạp đòi hỏi, yêu cầu về nhân lực, vật lực để thực hiện công tác này là lớn • Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu chiến lược riêng cho mình tuỳ thuộc vào từng thời điểm cụ thể. Những mục tiêu, chiến lược này sẽ chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp. Mọi hoạt động trong doanh nghiệp đều nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vậy. • Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp trong tình trạng ăn lên làm ra sẽ là tiền đề cho việc thực hiện đào tạo và phát triển tốt vì đây là điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động này. • Các điều kiện cơ sở hạ tầng cho đào tạo và phát triển 7 Điều kiện cơ sở vật chất công nghệ trong doanh nghiệp tốt là điều kiện tốt cho đào tạo và phát triển bởi nó ảnh hưởng rất lớn đến cả quá trình và kết quả thực hiện của công tác này. • Tình hình lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp • Những người cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp • Tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp •Môi trường kinh tế •Môi trường chính trị, xã hội •Môi trường pháp lý •Sự tiến bộ của khoa học công nghệ II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Các phương pháp đào tạo trong công việc Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau, mỗi phương pháp lại có những ưu, nhược điểm khác nhau do vậy căn cứ vào từng loại đối tượng đào tạo, từng thời điểm và bối cảnh cụ thể để có phương pháp đào tạo phù hợp. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo Đào tạo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc Tóm lại, trong mỗi phương pháp đào tạo trong công việc đều có những ưu nhược điểm nhất định. Do vậy điều kiện áp dụng các phương pháp này là phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, đảm bảo lựa chọn người làm công việc đào tạo phải có chuyên môn sâu, có kinh nghiệm đặc biệt là người có tâm huyết muốn truyền thụ kiến thức cho người khác 8 2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc Mở các lớp cạnh doanh nghiệp Gửi đi học tại trường chính quy Đào tạo thông qua các bài giảng, hội nghị, cuộc thảo luận Đào tạo theo kiểu chương trình hoá Đào tạo từ xa Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ III. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là một tiến trình diễn ra liên tục, không bao giờ dứt. Tuỳ từng thời điểm, doanh nghiệp và bối cảnh điều kiện cụ thể mà tổ chức có trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức của mình cho hợp lý nhất. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình đào tạo IV. Các phương pháp đo lường hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá kết quả dự tính của chương trình đạt tới đâu phải thông qua việc xác định mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức. Sau đó tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức chương trình đào tạo để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để thực hiện chương trình đào tạo lần sau đạt kết quả tốt hơn. 1. Phương pháp phân tích thực nghiệm 9 Với phương pháp phân tích thực nghiệm ta chọn hai nhóm để làm thực nghiệm sau đó ghi lại kết quả thực hiện công việc của hai nhóm trước đào tạo và sau khi áp dụng chương trình đào tạo. Trong hai nhóm thì có một nhóm tham gia quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Khi kết thúc chương trình đào tạ, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm nhằm phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa nhóm đã được đào tạo và nhóm chưa được đào tạo và so sánh với chi phí đào tạo đã bỏ ra. Công tác phân tích so sánh này cho phép xác định được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. 2. Phương pháp đánh giá những thay đổi kiến thức của học viên thu được Những thay đổi của người học viên sau khoá đào tạo có thể là thuộc rất nhiều mặt nhưng đánh giá hiệu quả đào tạo ta xem xét sự that đổi tựu chung vào các tiêu thức sau Phản ứng: Đầu tiên cần phải đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo, người học có thích ứng với chương trình học hay không. Về nội dung khoá học, hình thức khoá học, phương pháp đào tạo và thời gian khoá học có phù hợp với thực tế công việc của họ đặt ra hay không? Về chi phí tiền bạc và thời gian mà doanh nghiệp và cá nhân người lao động đã bỏ ra có được đền đáp xứng đáng hay không? Học thuộc: Những người lao động trong tổ chức khi được tham dự các khoá học phải được kiểm tra để xác định những người được đào tạo đã nắm vững các nguyên tắc, hiểu biết, kỹ năng về các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo hay chưa. Hành vi: Nghiên cứu hành vi trong thực hiện công việc của người lao động sau khoá đào có những thay đổi gì theo chiều hướng tích cực. Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản nhất, bởi kết quả của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không phải thể hiện bởi năng suất lao động, chất lượng làm việc tăng. Mặc cho học viên có đầy đủ những thay đổi như ưa 10 [...]... do đào tạo mang lại, đặc biệt là các khoá đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Và đây chính là lí do khiến một số doanh nghiệp ngần ngại trong việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty V Các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cần xây dựng một chương chương trình “Bồi dưỡng và đào tạo lại” đội ngũ lao động trong tổ chức một cách xuyên suốt và nhất... nhân lực 31 Theo chủ trương của Đảng và Nhà nước đã đề ra là đẩy mạnh công tác giáo dục đào tạo, coi giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, công ty VLNCN có một số quan điểm, định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thống nhất quan điểm xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển trong toàn thể công ty đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước của đất nước và của. .. Công ty nghiêm chỉnh thực hiện quyết định 874/TTg ngày 20/11/1996 về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước 2 Thực tế thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty VLNCN 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty Hàng năm công ty VLNCN dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động của năm đó để xác định nhu cầu đào tạo của. .. Tàu Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được hình thành từ ba nguồn chủ yếu sau Nguồn 1: Do Tổng công ty Than Việt Nam cấp trong đó có một phần bằng tiền và một phần cấp dưới các hình thức mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo của công ty trực thuộc Nguồn 2: Công ty VLNCN bỏ ra Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo và phát triển hàng năm công ty trích 2% lợi nhuận vào nguồn. .. kèm X X 2 Đào tạo học nghề X X 3 Dự hội thảo X X 4 Luân chuyển công việc X X X 5 Gửi đi các trường chính quy X X X Nguồn: Báo cáo đào tạo và phát triển hàng năm của công ty VLNCN Nhận xét 2.5 Phân tích cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công ty có một hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật khá đầy đủ và hiện đại, đặc biệt công ty có hai... trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi một sự lựa chọn lầm đối tượng sẽ làm giảm hiệu quả của công tác này Do vậy công ty xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, xí nghiệp và công ty Sau đó phân bổ chỉ tiêu được đào tạo đến từng đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo Công tác tuyển chọn đối tượng đào tạo do một hội đồng tuyển chọn do Giám đốc công ty làm chủ tịch hộ đồng... xí nghiệp thành viên nằm rải rác khắp các nơi trong cả nước nên khó khăn trong việc quản lý − Công ty có quy mô sản xuất hạn chế và các loại hình kinh doanh phát triển nhưng vốn ngân sách lại rất hạn chế _ Đội ngũ lao động có trình độ còn thấp và thiếu sự đồng đều II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty VLNCN 1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về đào tạo và phát triển nguồn. .. của công ty Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có được lực lượng lao động có đủ kiến thức kỹ năng trình độ lành nghề đáp ứng mục tiêu của tổ chức Năm nào cũng vậy, cứ vào đầu năm cán bộ phòng lao động tiền lương phối kết hợp cùng phòng tổ chức cán bộ cấp công ty và cấp đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong năm đó của công ty • Nhu cầu đào tạo của công ty. .. xuất phát từ các yêu cầu, nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh năm đó, thời kỳ đó •Nhu cầu đào tạo căn cứ vào quy định của Bộ công nghiệp đối với người lao động trong ngành VLNCN •Căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ kế cận •Theo nhu cầu đào tạo thi nâng bậc 32 •Theo nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao trình độ chuyên môn quản lý Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển hiện có của công ty. .. Do vậy phát huy được tính độc lập, sáng tạo của cán bộ công nhân 18 viên- đồng thời làm cho cán bộ công nhân viên phải có trách nhiệm hơn đối với công việc được giao b Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của bộ máy quản lý công ty Công ty VLNCN là đơn vị duy nhất được Chính Phủ và Bộ công nghiệp giao chuyên về quản lý đảm bảo cung ứng vật liệu nổ công nghiệp cho cả nước Công ty sản xuất kinh doanh và hoạt . đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty còn bộc lộ một số tồn tại. Việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNLCN. 2 Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn