111 Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực thời gian tới

111 Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực thời gian tới

MỤC LỤC

DANH TỪ VIẾT TẮT 1

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực 6

1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực 10

1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực 10

1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực 11

1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp 11

1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.3 CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực 13

1.3.1.1 Khái niệm 13

1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực 13

1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực 14

1.3.2.Tuyển dụng nhân viên 14

1.3.2.1 Khái niệm 14

1.3.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên 14

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.3.1 Khái niệm 15

1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển 17

1.3.4 Những đãi ngộ dành cho người lao động 18

1.3.4.1 Trả công lao động 18

1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động 21

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC 25

21 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 25

2.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 31

2.2.1 Cơ cấu tổ chức 31

2.2.3 Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động 34

2.3 Thực trạng hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 37

2.3.1.Thực hiện công tác tham mưu ,chỉ đạo hoạt động giáo dục lao động,hướng nghiệp 37

2.3.2.Triển khai nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 37

2.4 Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực 38

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC NHẮM ĐÁP ỨNG NHƯNG THAY ĐỔI CỦA TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI 40

3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc nhằn đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới 40

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lưc đáp ứng nhu cầu

Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới 42

3.2.1 Cần lưu ý việc đào tạo,hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quá quá trình tổ chức lại của trung tâm 42

3.2.1.1.Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ lãnh đạo 42

3.2.1.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viªn 44

3.2.2.Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới 44

3.2.3.Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nguồn nhân lực trong thời gian tới 45

KẾT LUẬN 54

TÀI LỆU THAM KHẢO 55

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan, đề tài “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới” là bài viết của chính em, các số liệu trong bài chính xác

và trung thực, không sao chép từ các tài liệu khác

Sinh viên thực hiện

Võ Viết Nghĩa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm

LỜI MỞ ĐẦU

Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực:nhân lực, vật lực, tài lực, Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra đượcđộng lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tácdụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời Chất lượng nguồn nhân lực

là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua cácchỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhậpbình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong củacon người

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo

ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đàotạo và cung ứng nhân lực Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tậndụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiếnlược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả Chiến lược nâng cao hoàn thiệnnguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếuđối với Trung tâm nếu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chức năng do Bộ

GD & ĐT giao phó

Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để pháthuy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra nhữngkhâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nângcao hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực

Vấn đề nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trungtâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trongnhiều năm nay Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, được sự hướng dẫn vàchỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hướng dẫn vàgiúp đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã

quyết định chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp

ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới”

Mục đích của đề tài là:

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm

và những biện pháp Trung Tâm đã sử dụng nhằm nâng cao,hoàn thiện chấtlượng nguồn nhân lực

-Đề ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà Trung Tâm đã

sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà Trung Tâm nên sửdụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này

Nội dung của đề tài gồm:

Chương I : Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực

Chương II : Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.

Chương III : Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới.

Sinh viên thực hiện

Võ Viết Nghĩa

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số,

là bộ phân quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất tinhthần cho xã hội Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có khácnhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhânlực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể pháttriển bình thường có khả năng lao động

Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội làkhả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhómdân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồnnhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhânlực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên Các cáchhiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đềunhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Sốlượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng trưởng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêuquy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân sốcàng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và

ngược lai Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểuhiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy

đủ, mới có khả năng lao động) Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xéttrên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, nănglực phẩm chất …

1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực.

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanhnghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạtđộng của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nóthường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp củanguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sựtồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp

Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thểhiện ở hai mặt:

 Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với

sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính

 Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và pháttriển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Chính vìvậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và làmục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãnnhững nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con ngườingày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhucầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người làđộng lực của sự phát triển

1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực

Theo diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005, chất lượng nguồn nhân lực củaViệt Nam xếp thứ 53 trong số 59 quốc gia được khảo sát.Cơ cấu nguồn nhânlực tỉ lệ đại học ( cử nhân, bác sỹ, kỹ sư ) / trung học chuyên nghiệp / côngnhân kỹ thuật trung bình ở nước ta ( 1: 1,16: 0,92 ); còn trung bình của thếgiới ( 1: 4: 10 ), như vậy nước ta ngiêng tỉ lệ thầy nhiều hơn thợ quá lớn

Chưa đáp ứng chuẩn mực đào tạo.

Theo thống kê của Bộ GDĐT, có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ratrường không có việc làm Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũngkhông đáp ứng được công việc, không ít công ty phải mất 1-2 năm đào tạo lại.Bằng cấp đào tạo chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận, tốt nghiệpđại học ở Việt Nam chưa hẳn ở nước ngoài đã được trả lương theo văn bằng.Năm 2007, số SV tốt nghiệp ĐH là 161.411 Theo ước tính, mỗi tấmbằng ĐH người dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn Nhà nước đầu tư khoảng 30 triệuđồng Như vậy, với tỉ lệ 63% sinh viên ra trường chưa có việc làm, có thể làmmột phép tính để thấy kinh phí đã đầu tư rồi sinh viên vẫn thất nghiệp(161.411 SV x 63% x 70 triệu) Chỉ tính riêng năm nay ít nhất là 7.117 tỉđồng (trong đó, 4.067 tỉ đồng của dân, còn là 3.050 tỉ đồng của Nhà nước).Hiện ta có 1.540.201 SV đại học và cao đẳng, so với dân số nước ta, tỉ lệtrung bình ở nước ta là 181 SV/vạn dân, SV dự kiến tăng tuyển sinh 10%, vàđến 2020 sẽ có 600 trường ĐH&CĐ, gấp 2 lần số trường đã có hiện nay, mỗihuyện thị trung bình có 1 trường Tỉ lệ ở thế giới là 100 SV/vạn dân, Trung

Quốc là 140 SV/vạn dân Thu nhập bình quân đầu người của Trung Quốc gấp

2 lần thu nhập ở Việt Nam

Kinh tế, theo lịch sử, sẽ quyết định quy mô giáo dục Năm nay Nhà nước

dự kiến chi 4.000 tỉ đồng cho vay để học tập Để duy trì quỹ vay này hoạtđộng thường xuyên, theo chuyên gia, con số này không phải là 4.000 tỉ đồng,

Những bất cập về cơ cấu và chất lượng

Sự bất cập về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực có nhiều, nhưng xinnêu ba nguyên nhân chính

- Bậc đại học là bậc tự học Muốn đào tạo có chất lượng, điều kiện tốithiểu phải có đầy đủ SGK và giáo trình (gọi chung là sách), theo một chươngtrình đạo tạo chuẩn mực ổn định Hiện nay bậc phổ thông bội thực sách, còn ởbậc đại học đói sách phải học chay triền miên

- Có lẽ vì lượng sách phổ thông in ấn hàng triệu bản, thu lãi cả triệuUSD/môn học, thì bộ quản chặt, còn sách in hàng nghìn bản ở ĐH khôngmang lợi thì để các trường tự lo? Chương trình đào tạo được chỉ đạo trướcđây sao chép chương trình của Đại học Chiềng Mai - Thái Lan, và hàng vạncuộc họp được tổ chức suốt 20 năm qua, nhưng kết quả vẫn còn ở phía trước?

- Gần đây lại chỉ đạo "nhập khẩu" chương trình đào tạo của các nướctiên tiến với vốn vay hàng triệu USD từ nước ngoài Một việc làm thật lạ vớicác nước, và chưa từng có tiền lệ, kể cả thời điểm sau hoà bình lập lại năm

1955, khi các trường ĐH mới được thành lập

Về tổ chức, ngoài tiêu chuẩn "xếp hàng", từ năm 1987 đến nay, lãnh đạongành giáo dục còn có tiêu chí mới để chọn người, với danh nghĩa "dân chủhoá" nhà trường bằng việc phổ thông đầu phiếu Trong đó giáo sư và nhânviên có giá trị phiếu ngang nhau để cử vào các vị trí quản lý các cơ sở đào tạo,

từ chủ nhiệm bộ môn đến hiệu trưởng Người ứng cử là 51 tuổi đối với nữ, 55tuổi đối với nam là tiêu chí bất thành văn trong ngành để chọn vào vị trí quảnlý

Việc loại bỏ một nhà giáo, nhà khoa học có uy tín khỏi danh sách ứng cửviên hiệu trưởng ở các trường đại học lớn của nước ta, thật dễ dàng, chỉ cầnkéo dài thời gian lấy phiếu tín nhiệm khoảng 2 tháng cho quá tuổi là xong.Việc bổ nhiệm Giám đốc ĐHQG cũng vậy, yêu cầu phải có hàm "thứtrưởng", chứ đâu phải tài năng và học thuật ĐHQG sau hơn 10 năm thànhlập, vẫn thua kém ĐHTH Chulalongkon - Thái Lan 50 bậc! Thực tế, sau 20năm, không ít các sở đào tạo, bộ máy quản lý được thiết lập những quy trìnhkhó hiểu, "chẳng giống ai", nên tạo ra những bộ máy hoạt động kém hiệu quả.Việc "thầy nhiều hơn thợ" bắt nguồn từ việc xoá bỏ Tổng cục Dạy nghềkhi nhập vào Bộ ĐH-THCN năm 1987 Hệ thống giáo dục quốc dân vào năm

1993 đã bị biến dạng, hệ thống này được ví như cái kiềng hai chân, không thểliên thông được Tại Trung Quốc, sau THCS, gần 60% HS vào trường nghề,chỉ hơn 40% vào THPT và học lên ĐH, ở Đài Loan 66% học nghề, 34% họctiếp

Thuỵ Sĩ là một nước giầu có, nhưng tỉ lệ vẫn giữ 1 thầy 4 thợ Sự phânluồng ở đây 18% HS vào ĐH, 82% HS đi học nghề Họ có 10 trường ĐH,nhưng có 72 trường dạy nghề Dự kiến từ nay đến 2020 sẽ có 450 SV/vạndân Thiếu giảng viên đại học, lại có ngay một "chiến lược" ngẫu hứng 10năm tới đào tạo 20.000 tiến sĩ!

(TrÝch b¸o Lao Động số 229 Ng y 03/10/2007) ày 03/10/2007)

1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực.

Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện củacủa sự phát triển Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, làkhả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là khả năngvận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việccủa con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn củacông việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt Người laođộng có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu

tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệpcần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượngnguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được

sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm)

+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg)

1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên haigiác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hànhcủa người lao động

- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của ngườilao động về kiền thức chuyên môn Trình độ văn hoá được người lao độngtiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở

+ Tốt nghiệp phổ thông trung học

+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp

+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết đểđảm nhận các chức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinhdoanh

Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp

1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.

Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có các phẩm chấtnhư tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinhthần trách nhiệm cao Phương pháp đánh giá thường được tiến hành bằng cáccuộc điều tra tâm lý và xã hội học, được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêuđịnh tính Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thểđánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu địnhhướng như:

-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, vềsớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc )

-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắccho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thếgiới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp

1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp.

Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụngnhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phươngpháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất Theo

phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơbản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.

 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân

 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và sốnăm đi học của một người

 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nướcGDP/người

Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0 HDI đề cập đến những yếu tố cơbản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợpđánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia

1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹthuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi,hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Nền kinh tế mở cửa làm cho cácdoanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động Việc đàotạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhânlực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thứctốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất laođộng ) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng

- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn đểkhông bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới.Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trìnhđào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trongnhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai

1.3 CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực.

1.3.1.1 Khái niệm.

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựachon và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằmhoàn thiện sứ mệnh của tổ chức

1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực.

Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lýnguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:

 Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lýmang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng

Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủđộng nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sửdụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra

 Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiếnlược

 Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán

và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếptục hay không?

 Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế củanguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của

tổ chức

 Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhàquản lý trực tuyến

 Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổchức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăngcường hợp tác với các tổ chức khác.

1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực.

Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

 Xác định chiến lược mục tiêu

Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp

 Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanhnghiệp

 Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức vàdoanh nghiệp

 Đánh giá mục tiêu chiến lược

 Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực

1.3.2.Tuyển dụng nhân viên

1.3.2.1 Khái niệm

Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triểncủa cơ quan và tổ chức Người lao động chính là những người đã nghiên cứu,thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính

họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó Do đó, chiến lượctuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan trọngnhất của các cơ quan và tổ chức nhà nước

1.3 2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên

Các cơ quan và tổ chức tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được cácứng cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu.Trong môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoahọc và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có

những tiêu chuẩn cao hơn Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai tròquan trọng hơn trong hoạt động của cơ quan và tổ chức.

- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của cơquan và tổ chức Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn nhânlực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chính vì vậy tuyển dụng nhânviên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn nhânlực

- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêmtúc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho cơ quan và tổ chức có sự lựa chọn đúngđắn, sẽ quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí.Ngược lại là một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổnthất nặng nề cho cơ quan và tổ chức tài chính và uy tín

Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệmcao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của cơquan và tổ chức Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyểndung có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho ngườilao động trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan và tổ chức Mục tiêucủa đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.

- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi dưỡng.Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn Pháttriển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiệnnhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị Một cơ quan hay tổ chứcmuốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì cần phải xem pháttriển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh tranh chủ yếu dựatrên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa vào chi phí laođộng hay công suất sản xuất

1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.

 Đối với người lao động

Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đểđáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng caobản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng Khi người lao độngđược nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi

đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao

 Đối với cơ quan hay tổ chức

Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của cơ quan hay

tổ chức sẽ được nâng cao về chất lượng Năng suất lao động và hiệu quả kinh

tế sẽ được nâng cao Tăng khả năng làm việc và đat nục tiêu

 Đối với nền kinh tế

Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn

1.3 3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.

 Xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiếnthức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chươngtrình đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mụctiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được

và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo

 Phương pháp đào tạo

Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn vớithực hành

- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thựchiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinhnghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên

- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưngphương pháp này không gắn với thực tế

 Nội dung đào tạo

- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹnăng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bịcho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướngdẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất

- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội đểsuy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không

lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý

 Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đàotạo theo tiêu chuẩn đề ra Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó

khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ướclượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo

1.3.4 Những đãi ngộ dành cho người lao động

1.3.4.1 Trả công lao động

a Khái niệm tiền công, tiền lương.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thunhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiệnbằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằngmịêng

Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp màdoanh nghiệp trả cho người lao động Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương vàcác hình thức trả tiền khác Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuậtngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người laođộng mà không có giám sát quá trình lao động đó Còn tìên lương là số tiềntrả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,năm ) Trong các cơ quan nhà nước, tiền lương của người lao động là do nhànước quy định nếu lao động nằm trong biên chế hoặc do hai bên thoả thuậntrong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động nếu lao độngthuộc dạng hợp đồng, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động,phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình làm việc

b Bản chất của tiền lương.

Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ

sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động ", nhưng tiềnlương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội

- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả chongười lao động Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao

động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức laođộng của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoảntiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.

- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao độngcủa họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnhhưởng trực tiếp đến mức sống của họ Khoản tiền đó phải được thoả thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tốithiểu do Nhà nước ban hành Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích củamọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triểntrình độ và khả năng của mình

c Vai trò của tiền lương.

- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động Giá trị hàng hoá sức laođộng phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và quamối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và đượcthể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động

- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động Sau mỗi quá trình laođộng sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sứclao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua đượcmột khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự táisản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động

- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động Người lao độngtrích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội

đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già

- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích Mỗi ngành nghề, mỗi côngviệc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động cótrình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong cácđiều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao

hơn Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần độngviên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tácdụng kích thích có hiệu quả.

d Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.

 Văn hoá tổ chức

Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công Một cơ quanhoặc tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc thấp hơnđối thủ cạnh tranh

 Thị trường lao động

Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả côngcủa doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tácđộng của dư luận xã hội

 Các yếu tố thuộc về công vệc

Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủyếu đến việc trả công cho người lao động Khi trả công họ sẽ quan tâm đếngiá trị thực sự của công việc

 Các yếu tố thuộc về người lao động

Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công Các yếu tốthuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâmniên công tác, tiềm năng

e Ý nghĩa của tiền lương.

a Đối với cơ quan hay tổ chức :

 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người laođộng, do đó cơ quan hay tổ chức muốn nâng cao chất lượng làm việc thì phảibiết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương

 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao độnggiỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng caohiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.

 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người laođộng rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của cơ quanhay tổ chức

b Đối với người lao động.

 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phươngtiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ

 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiệngiá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội vàtrong gia đình Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn

Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối vớicấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động Đó là mối quan hệ

cơ bản và quan trọng trong một cơ quan hay tổ chức

b Vai trò của đãi ngộ nhân sự.

 Đối với hoạt động của cơ quan hay tổ chức.

Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổchức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả hiệu công việc của

cơ quan hay tổ chức Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mụcđích chung của cơ quan hay tổ chức, góp phần tạo nên sức mạnh chung chomột tập thể, khiến cho người lao động gắn bó hơn với cơ quan hay tổ chức,phát huy tốt vai trò của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tíchcực và nét văn hoá đặc trưng của mỗi cơ quan hay tổ chức

 Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động

Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân củamình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năngsuất và hiệu quả hơn Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động mộtmục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mìnhkhông ngừng Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động khôngngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và củangười thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại Việc quan trọng là thểhiện niềm tin của người lao động đối với cơ quan hay tổ chức

 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và cóchất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế Người lao động có điềukiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộcsống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiệnthuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia

c Các hình thức đãi ngộ cho người lao động.

 Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bólâu dài với cơ quan hay tổ chức cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của

họ đối với cơ quan hay tổ chức

 Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họđảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bìnhthường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế.

 Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh dohoàn cảnh cụ thể

 Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiệnnâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình

- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệpcũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,

xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục

- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước

 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong cơ quan hay tổ chức công việc được hiểu

là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phảihoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quantrọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ

Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảođược cá yêu cầu sau:

Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra

Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống

Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm

Công việc phải có cơ hội thăng tiến

Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý

Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn

Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng

Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lựccho người lao động

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.

 Tạo dựng không khí làm việc

 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên

 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động

 Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao

 Cơ quan hay tổ chức thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể

 Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG

Trong những năm qua, hệ thống các trường đại học, cao đẳng trung cấpchuyên nghiệp đã đào tạo hang triệu cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu, cán

bộ giảng dạy, kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn và phẩm chất nghềnghiệp tốt cung cấp cho các ngành kinh tế, xã hội góp phần quyết định trongxây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trước yêu cầu của sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế,vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu càng trởnên cấp thiết Trong khi đó, nhân lực đang làm việc ở nhiều ngành, nhiều lĩnhvực, nhiều địa phương, trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu, không đồng bộ,đặc biệt đội ngũ lao động thường xuyên không được bồi dưỡng, không được