1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực.Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của t
Trang 1SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
MỤC LỤC
DANH TỪ VIẾT TẮT 1§
LỜI MỞ ĐẦU 3§
CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 5§
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 5§
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 5§
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực 6§
1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7§
1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực 7§
1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10§
1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực 10§
1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực 10§
1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực 11§
1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp 11§
1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12§
1.3 CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 13§
1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực 13§
1.3.1.1 Khái niệm 13§
1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực 13§
1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực 14§
1.3.2.Tuyển dụng nhân viên 14§
1.3.2.1 Khái niệm 14§
1.3.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên 14§
1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực 15§
1.3.3.1 Khái niệm 15§
Trang 2SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 16§
1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển 17§
1.3.4 Những đãi ngộ dành cho người lao động 18§
1.3.4.1 Trả công lao động 18§
1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động 21§
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC 25§
21 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 25§
2.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 31§
2.2.1 Cơ cấu tổ chức 31§
2.2.3 Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động 34§
2.3 Thực trạng hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 37§
2.3.1.Thực hiện công tác tham mưu ,chỉ đạo hoạt động giáo dục lao động,hướng nghiệp 37§
2.3.2.Triển khai nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 37§
2.4 Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực 38§
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC NHẮM ĐÁP ỨNG NHƯNG THAY ĐỔI CỦA TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI .40§
3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc nhằn đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới 40§
Trang 3SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lưc đáp ứng nhu cầu
Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới 42§
3.2.1 Cần lưu ý việc đào tạo,hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quá quá trình tổ chức lại của trung tâm 42§
3.2.1.1.Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ lãnh đạo 42§
3.2.1.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viªn 44§
3.2.2.Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới 44§
3.2.3.Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nguồn nhân lực trong thời gian tới 45§
KẾT LUẬN 54§
TÀI LỆU THAM KHẢO 55§
Trang 4SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan, đề tài “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhucầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới” là bài viết củachính em, các số liệu trong bài chính xác và trung thực, không sao chép từ các tài liệukhác
Sinh viên thực hiện
Trang 5DANH TỪ VIẾT TẮT
GD & ĐT : Giáo dục và đào tạo.
LĐ & HN : Lao động và hướng nghiệp.
TTHTĐT & CƯNL : Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.
Trang 6DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm
Trang 7LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vậtlực, tài lực, Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực của sự phát triển,những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lựccon ngời Chất lượng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó đượcthể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực,thu nhập bình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của conngười
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo ra cho mìnhmột thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thếcủa mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả Chiến lư-
ợc nâng cao hoàn thiện nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó làtất yếu đối với Trung tâm nếu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chức năng do Bộ GD &
ĐT giao phó
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát huy và sửdụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những khâu đột phá, những giảipháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao hoàn thiện chất lượng nguồn nhânlực
Vấn đề nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trung tâm LĐ &
HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trong nhiều năm nay Trong thờigian thực tập ở Trung Tâm, được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơquan, đặc biệt là sự hướng dẫn và giúp đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa KhoaHọc Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằmđáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới”
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm và nhữngbiện pháp Trung Tâm đã sử dụng nhằm nâng cao,hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực
Trang 8-Đề ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà Trung Tâm đã sử dụng đồngthời bổ sung thêm một số biện pháp mà Trung Tâm nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữahiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương I : Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu Trung tâm hỗ trợ đàotạo và cung ứng nhân lực
Chương III : Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi củaTrung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới
Sinh viên thực hiện
Trang 9CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phânquan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội Tùy theocách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có khác nhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũngkhác nhau
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân lực là khảnăng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khảnăng lao động
Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội là khả nănglao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn laođộng
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể thamgia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy độngvào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giớihạn dưới độ tuổi lao động trở lên Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy
mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng laođộng của xã hội
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồnnhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhânlực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy
mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăngnguồn nhân lực càng lớn và ngược lai Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhânlực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy
đủ, mới có khả năng lao động) Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt:trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất …
Trang 101.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức haydoanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạonên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai tròquan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện ở haimặt:
Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính.
Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Chính vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển.
1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mốiquan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực
Theo diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Namxếp thứ 53 trong số 59 quốc gia được khảo sát.Cơ cấu nguồn nhân lực tỉ lệ đại học ( cửnhân, bác sỹ, kỹ sư ) / trung học chuyên nghiệp / công nhân kỹ thuật trung bình ở nước ta( 1: 1,16: 0,92 ); còn trung bình của thế giới ( 1: 4: 10 ), như vậy nước ta ngiêng tỉ lệ thầynhiều hơn thợ quá lớn
Chưa đáp ứng chuẩn mực đào tạo
Theo thống kê của Bộ GDĐT, có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường không
có việc làm Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc,
Trang 11không ít công ty phải mất 1-2 năm đào tạo lại Bằng cấp đào tạo chưa được thị trường laođộng quốc tế thừa nhận, tốt nghiệp đại học ở Việt Nam chưa hẳn ở nước ngoài đã được trảlương theo văn bằng.
Năm 2007, số SV tốt nghiệp ĐH là 161.411 Theo ước tính, mỗi tấm bằng ĐH ngườidân bỏ ra 40 triệu đồng, còn Nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng Như vậy, với tỉ lệ 63%sinh viên ra trường chưa có việc làm, có thể làm một phép tính để thấy kinh phí đã đầu tưrồi sinh viên vẫn thất nghiệp (161.411 SV x 63% x 70 triệu) Chỉ tính riêng năm nay ít nhất
là 7.117 tỉ đồng (trong đó, 4.067 tỉ đồng của dân, còn là 3.050 tỉ đồng của Nhà nước).Hiện ta có 1.540.201 SV đại học và cao đẳng, so với dân số nước ta, tỉ lệ trung bình
ở nước ta là 181 SV/vạn dân, SV dự kiến tăng tuyển sinh 10%, và đến 2020 sẽ có 600trường ĐH&CĐ, gấp 2 lần số trường đã có hiện nay, mỗi huyện thị trung bình có 1 trường
Tỉ lệ ở thế giới là 100 SV/vạn dân, Trung Quốc là 140 SV/vạn dân Thu nhập bình quânđầu người của Trung Quốc gấp 2 lần thu nhập ở Việt Nam
Kinh tế, theo lịch sử, sẽ quyết định quy mô giáo dục Năm nay Nhà nước dự kiến chi4.000 tỉ đồng cho vay để học tập Để duy trì quỹ vay này hoạt động thường xuyên, theochuyên gia, con số này không phải là 4.000 tỉ đồng, mà phải là 15.000 tỉ đồng
Bất cập của hệ thống giáo dục chưa đáp ứng được chuẩn mực đào tạo trong ngoàinước Rõ ràng, chúng ta đang ở trong vòng luẩn quẩn nghèo đói và lãng phí Đào tạokhông sử dụng được, thì sự lãng phí không thể đong đếm được, vì ngoài tiền của là thờigian, sức trẻ ?
Những bất cập về cơ cấu và chất lượng
Sự bất cập về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực có nhiều, nhưng xin nêu banguyên nhân chính
- Bậc đại học là bậc tự học Muốn đào tạo có chất lượng, điều kiện tối thiểu phải cóđầy đủ SGK và giáo trình (gọi chung là sách), theo một chương trình đạo tạo chuẩn mực
ổn định Hiện nay bậc phổ thông bội thực sách, còn ở bậc đại học đói sách phải học chaytriền miên
- Có lẽ vì lượng sách phổ thông in ấn hàng triệu bản, thu lãi cả triệu USD/môn học,thì bộ quản chặt, còn sách in hàng nghìn bản ở ĐH không mang lợi thì để các trường tự lo?Chương trình đào tạo được chỉ đạo trước đây sao chép chương trình của Đại học ChiềngMai - Thái Lan, và hàng vạn cuộc họp được tổ chức suốt 20 năm qua, nhưng kết quả vẫncòn ở phía trước?
Trang 12- Gần đây lại chỉ đạo "nhập khẩu" chương trình đào tạo của các nước tiên tiến vớivốn vay hàng triệu USD từ nước ngoài Một việc làm thật lạ với các nước, và chưa từng cótiền lệ, kể cả thời điểm sau hoà bình lập lại năm 1955, khi các trường ĐH mới được thànhlập.
Về tổ chức, ngoài tiêu chuẩn "xếp hàng", từ năm 1987 đến nay, lãnh đạo ngành giáodục còn có tiêu chí mới để chọn người, với danh nghĩa "dân chủ hoá" nhà trường bằng việcphổ thông đầu phiếu Trong đó giáo sư và nhân viên có giá trị phiếu ngang nhau để cử vàocác vị trí quản lý các cơ sở đào tạo, từ chủ nhiệm bộ môn đến hiệu trưởng Người ứng cử là
51 tuổi đối với nữ, 55 tuổi đối với nam là tiêu chí bất thành văn trong ngành để chọn vào vịtrí quản lý
Việc loại bỏ một nhà giáo, nhà khoa học có uy tín khỏi danh sách ứng cử viên hiệutrưởng ở các trường đại học lớn của nước ta, thật dễ dàng, chỉ cần kéo dài thời gian lấyphiếu tín nhiệm khoảng 2 tháng cho quá tuổi là xong
Việc bổ nhiệm Giám đốc ĐHQG cũng vậy, yêu cầu phải có hàm "thứ trưởng", chứđâu phải tài năng và học thuật ĐHQG sau hơn 10 năm thành lập, vẫn thua kém ĐHTHChulalongkon - Thái Lan 50 bậc! Thực tế, sau 20 năm, không ít các sở đào tạo, bộ máyquản lý được thiết lập những quy trình khó hiểu, "chẳng giống ai", nên tạo ra những bộmáy hoạt động kém hiệu quả
Việc "thầy nhiều hơn thợ" bắt nguồn từ việc xoá bỏ Tổng cục Dạy nghề khi nhập vào
Bộ ĐH-THCN năm 1987 Hệ thống giáo dục quốc dân vào năm 1993 đã bị biến dạng, hệthống này được ví như cái kiềng hai chân, không thể liên thông được Tại Trung Quốc, sauTHCS, gần 60% HS vào trường nghề, chỉ hơn 40% vào THPT và học lên ĐH, ở Đài Loan66% học nghề, 34% học tiếp
Thuỵ Sĩ là một nước giầu có, nhưng tỉ lệ vẫn giữ 1 thầy 4 thợ Sự phân luồng ở đây18% HS vào ĐH, 82% HS đi học nghề Họ có 10 trường ĐH, nhưng có 72 trường dạynghề Dự kiến từ nay đến 2020 sẽ có 450 SV/vạn dân Thiếu giảng viên đại học, lại cóngay một "chiến lược" ngẫu hứng 10 năm tới đào tạo 20.000 tiến sĩ!
(TrÝch b¸o Lao Động số 229 Ng y 03/10/2007) ày 03/10/2007)
Trang 131.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của của sự pháttriển Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằngchân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào côngviệc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người Đặc biệt trong môi trường làm việchiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lựctốt Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việcđầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ýđến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiệntại lẫn tương lai
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụngtrong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm)
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg)
1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai giác độ : trình
độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành của người lao động
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động vềkiền thức chuyên môn Trình độ văn hoá được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáodục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận cácchức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinh doanh
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Trang 14+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp.
1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực
Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có các phẩm chất như tính kỷluật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệmcao Phương pháp đánh giá thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hộihọc, được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên trong từng khía cạnh củaphẩm chất này ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng cácchỉ tiêu định hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, khôngchấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc )
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự pháttriển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế giới hội nhập, trong môitrường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp
1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng nhiều phươngpháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương pháp định chỉ số phát triển conngười HDI được sử dụng phổ biến nhất Theo phương pháp này thì sự phát triển con ngườiđược xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thunhập
Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số năm đi học của một người.
Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0 HDI đề cập đến những yếu tố cơ bản của chấtlượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồnnhân lực các quốc gia
Trang 151.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thíchứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ đảmbảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của
nó Nền kinh tế mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy
và hoạt động Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng củanguồn nhân lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thứctốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động ) cảithiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng
- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để không bị tụthậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão Người lao động tự tin hơn,làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tínhchất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới để chẩn bị chotương lai
1.3 CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂNLỰC
1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chon và theođuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thiện sứ mệnh của
tổ chức
1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lựccủa một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Trang 16 Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược
Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của
1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
Xác định chiến lược mục tiêu.
Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp.
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh nghiệp.
Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức
và doanh nghiệp.
Đánh giá mục tiêu chiến lược.
Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực.
1.3.2.Tuyển dụng nhân viên
1.3.2.1 Khái niệm
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển của cơ quan
và tổ chức Người lao động chính là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các
Trang 17sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng cácsản phẩm - dịch vụ đó Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trongnhững chiến lược quan trọng nhất của các cơ quan và tổ chức nhà nước.
1.3.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên§
Các cơ quan và tổ chức tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng cử viênđáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu Trong môi trường làm việchiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học và kỹ thuật thì những yêu cầu củacác vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có những tiêu chuẩn cao hơn Chính vì vậy quá trìnhtuyển dụng càng có vai trò quan trọng hơn trong hoạt động của cơ quan và tổ chức
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của cơ quan và tổchức Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Chính vì vậy tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất-đầu tư cho sự phát triển của nguồn nhân lực
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm túc và chuẩn
bị kỹ càng sẽ giúp cho cơ quan và tổ chức có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ quy tụ được nhântài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí Ngược lại là một sự chuẩn bị không kỹ càng
và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề cho cơ quan và tổ chức tài chính và uy tín.Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm cao và làmviệc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của cơ quan và tổ chức Việctuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển dung có chuyên môn cao mà còn cókhả năng nhìn nhận con người
1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực
Trang 18- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao độngtrong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan và tổ chức Mục tiêu của đào tạo và bồidưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi dưỡng Khái niệmnày có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn Phát triển nghề nghiệp lànhững nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có nănglực và giá trị Một cơ quan hay tổ chức muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầuhoá thì cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh tranhchủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa vào chi phí laođộng hay công suất sản xuất
1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Đối với người lao động.
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để đáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng Khi người lao động được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
Đối với cơ quan hay tổ chức.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của cơ quan hay
tổ chức sẽ được nâng cao về chất lượng Năng suất lao động và hiệu quả kinh
tế sẽ được nâng cao Tăng khả năng làm việc và đat nục tiêu.
Đối với nền kinh tế.
Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn
1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.§
Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục
Trang 19tiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được
và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên.
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng phương pháp này không gắn với thực tế.
Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theo tiêuchuẩn đề ra Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó khăn, tuy nhiên nếu cónhững khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước lượng những lợi ích và chi phí củamột chương trình đào tạo
1.3.4 Những đãi ngộ dành cho người lao động.§
1.3.4.1 Trả công lao động.§
a Khái niệm tiền công, tiền lương
Trang 20Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bấtluận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo một hợpđồng lao động được viết ra hay bằng mịêng.
Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trảcho người lao động Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và các hình thức trả tiền khác.Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thùlao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó Còntìên lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,năm ) Trong các cơ quan nhà nước, tiền lương của người lao động là do nhà nước quyđịnh nếu lao động nằm trong biên chế hoặc do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động nếu lao động thuộc dạng hợp đồng, chất lượng và hiệuquả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngaytrong quá trình làm việc
b Bản chất của tiền lương
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động ", nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứutrên hai phương diện: kinh tế và xã hội
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người laođộng Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết traođổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảngthời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụnglao động
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động của họ,phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đếnmức sống của họ Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành Phấn đấu nâng caotiền lương là mục đích của mọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người laođộng phát triển trình độ và khả năng của mình
c Vai trò của tiền lương
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động Giá trị hàng hoá sức lao động phảiđược đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua mối quan hệ cung cầu về
Trang 21hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được thể hịên thành giá cả hay tiền lương củangười có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động Sau mỗi quá trình lao động sảnxuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức lao động đã tiêu haobằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được một khối lượng hàng hóa sinh hoạt
và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức laođộng
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động Người lao động trích một phầntìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đề phòng nhưng khi gặp rủi
ro và có lương hưu về già
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tínhchất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động có trình độ lành nghề cao hơn,làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thìchắc chắn phải được trả công cao hơn Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như cáccông việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng cótác dụng kích thích có hiệu quả
d Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động
Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công Một cơ quan hoặc tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc thấp hơn đối thủ cạnh tranh.
Thị trường lao động.
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác động của dư luận xã hội
Các yếu tố thuộc về công vệc.
Trang 22Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho người lao động Khi trả công họ sẽ quan tâm đến giá trị thực sự của công việc.
Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm niên công tác, tiềm năng
e Ý nghĩa của tiền lương
a Đối với cơ quan hay tổ chức :
Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao động, do đó cơ quan hay tổ chức muốn nâng cao chất lượng làm việc thì phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương.
Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.
Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của cơ quan hay tổ chức.
b Đối với người lao động.
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ.
Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và trong gia đình Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn
xã hội.
Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của mỗi cơ quan hay tổ chức.
Trang 231.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động.§
a Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động cảm nhận được sự quan tâm của cơ quan hay tổ chức và họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của cơ quan hay tổ chức đã đề ra.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động Đó là mối quan hệ
cơ bản và quan trọng trong một cơ quan hay tổ chức.
b Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đối với hoạt động của cơ quan hay tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả hiệu công việc của
cơ quan hay tổ chức Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích chung của cơ quan hay tổ chức, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể, khiến cho người lao động gắn bó hơn với cơ quan hay tổ chức, phát huy tốt vai trò của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc trưng của mỗi cơ quan hay tổ chức.
Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động.
Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quả hơn Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình không ngừng Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của
Trang 24người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại Việc quan trọng là thể hiện niềm tin của người lao động đối với cơ quan hay tổ chức
Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế Người lao động có điều kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia.
c Các hình thức đãi ngộ cho người lao động
Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với cơ quan hay tổ chức cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của
họ đối với cơ quan hay tổ chức.
Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế.
Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể.
Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,
xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục
- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.
Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong cơ quan hay tổ chức công việc được hiểu
là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải
Trang 25hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo được cá yêu cầu sau:
Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.
Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn.
Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng.
Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
Tạo dựng không khí làm việc.
Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên.
Đảm bảo điều kiện an toàn lao động.
Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao.
Cơ quan hay tổ chức thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể.
Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động.
