128 Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực thời gian tới.

128 Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực thời gian tới.

LỜI MỞ ĐẦU

Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực:nhân lực, vật lực, tài lực, Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra đượcđộng lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tácdụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời Chất lượng nguồn nhân lực

là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua cácchỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhậpbình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong củacon ngời

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo

ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đàotạo và cung ứng nhân lực Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tậndụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiếnlược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả Chiến lược nâng cao hoàn thiệnnguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếuđối với Trung tâm nêu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chưc năng do Bộ

GD & ĐT giao phó

Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để pháthuy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra nhữngkhâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nângcao hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực

Vấn đề nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trungtâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trongnhiều năm nay Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, được sự hướng dẫn vàchỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp

đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết

định chọn đề tài: “GiảI pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhucầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới”

Mục đích của đề tài là:

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm

và những biện pháp Trung Tâm đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

-Đề ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà Trung Tâm đã

sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà Trung Tâm nên sửdụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này

Nội dung của đề tài gồm:

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC

I NGUỒN NHÂN LỰC

1.Khái niệm nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số,

là bộ phân quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất tinhthần cho xã hội Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có khácnhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhânlực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể pháttriển bình thường có khả năng lao động

Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội làkhả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhómdân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồnnhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhânlực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên Các cáchhiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đềunhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Sốlượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng trưởng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêuquy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân sốcàng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và

ngược lai Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểuhiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy

đủ, mới có khả năng lao động) Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xéttrên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, nănglực phẩm chất …

2.Vai trò của nguồn nhân lực.

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanhnghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạtđộng của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nóthường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp củanguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sựtồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp

Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thểhiện ở hai mặt:

 Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với

sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính

 Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và pháttriển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Chính vìvậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và làmục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãnnhững nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con ngườingày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhucầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người làđộng lực của sự phát triển

II.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1.Chất lượng nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực

Theo Diễn đ n kinh tàn kinh t ế thế giới, năm 2005, chất lượng nguồn nh©n lựccủa Việt Nam xếp thứ 53 trong số 59 quốc gia được khảo s¸t Cơ cấu nguồnnh©n lực tỉ lệ đại học (cử nh©n, b¸c sü, kỹ sư)/trung học chuyªn nghiệp/c«ngnh©n kỹ thuật trung b×nh ở nước ta (1:1,16: 0,92 ); cßn trung b×nh của thế giới(1:4:10), như vậy nước ta nghiªng tỉ lệ thầy nhiều hơn thợ qu¸ lớn

Chưa đ¸p ứng chuẩn mực đ o t ào t ạo

Theo thống kª của Bộ GDĐT, cø 63% tổng số sinh viªn tốt nghiệp ratrường kh«ng cã việc l m Trong sàn kinh t ố 37% sinh viªn cã việc l m, th× càn kinh t ũngkh«ng đ¸p ứng được c«ng việc, kh«ng Ýt c«ng ty phải mất 1-2 năm đ o tàn kinh t ạolại Bằng cấp đ o tàn kinh t ạo chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận, tốtnghiệp đại học ở Việt Nam chưa hẳn ở nước ngo i àn kinh t đã được trả lương theovăn bằng

Năm 2007, số SV tốt nghiệp ĐH l 161.411 Theo àn kinh t ước tÝnh, mỗi tấmbằng ĐH người d©n bỏ ra 40 triệu đồng, cßn Nh nàn kinh t ước đầu tư khoảng 30 triệuđồng Như vậy, với tỉ lệ 63% sinh viªn ra trường chưa cã việc l m, cø thàn kinh t ể l màn kinh tmột phÐp tÝnh để thấy kinh phÝ đã đầu tư rồi sinh viªn vẫn thất nghiệp(161.411 SV x 63% x 70 triệu) Chỉ tÝnh riªng năm nay Ýt nhất l 7.117 tàn kinh t ỉđồng (trong đã, 4.067 tỉ đồng của d©n, cßn l 3.050 tàn kinh t ỉ đồng của Nh nàn kinh t ước)

Hiện ta cø 1.540.201 SV đại học v cao àn kinh t đẳng, so với d©n số nước ta, tỉ lệtrung b×nh ở nước ta l 181 SV/vàn kinh t ạn d©n, SV dự kiến tăng tuyển sinh 10%, vàn kinh tđến 2020 sẽ có 600 trường ĐH&CĐ, gấp 2 lần số trường đã cã hiện nay, mỗihuyện thị trung b×nh cã 1 trường Tỉ lệ ở thế giới l 100 SV/vàn kinh t ạn d©n, Trung

Quốc l 140 SV/vàn kinh t ạn dân Thu nhập bình quân đầu người của Trung Quốc gấp

2 lần thu nhập ở Việt Nam

Kinh tế, theo lịch sử, sẽ quyết định quy mô giáo dục Năm nay Nhàn kinh tnước dự kiến chi 4.000 tỉ đồng cho vay để học tập Để duy tài quỹ vay n yàn kinh thoạt động thường xuyên, theo chuyên gia, con số n y không phàn kinh t ải l 4.000 tàn kinh t ỉđồng, m phàn kinh t ải l 15.000 tàn kinh t ỉ đồng

Bất cập của hệ thống giáo dục chưa đáp ứng được chuẩn mực đ o tàn kinh t ạotrong ngo i nàn kinh t ước Rõ r ng, chúng ta àn kinh t đang ở trong vũng luẩn quẩn nghốo đúi

v lóng phớ àn kinh t Đ o tàn kinh t ạo không sử dụng được, thỡ sự lóng phớ không thể đongđếm được, và ngo i tiàn kinh t ền của l thàn kinh t ời gian, sức trẻ ?

Những bất cập về cơ cấu v ch ào t ất lượng

Sự bất cập về cơ cấu v chàn kinh t ất lượng nguồn nhân lực có nhiều, nhưng xinnói ba nguyên nhân chính

Bậc đại học l bàn kinh t ậc tự học Muốn đ o tàn kinh t ạo cú chất lượng, điều kiện tốithiểu phải có đầy đủ SGK v giáo trình (gàn kinh t ọi chung l sách), theo màn kinh t ột chươngtrình đạo tạo chuẩn mực ổn định Hiện nay bậc phổ thông bội thực sách, còn ởbậc đại học đúi sách phải học chay triền miên

Có lẽ với lượng sách phổ thông in ấn h ng triàn kinh t ệu bản, thu lợi cả triệuUSD/môn học, thỡ bộ quản chặt, còn sách in h ng nghìn bàn kinh t ản ở ĐH khôngmang lợi thỡ để cỏc trường tự lo? Chương trình đ o tàn kinh t ạo được chỉ đạo trướcđây sao chếp chương trình của Đại học Chiềng Mai – Thái Lan, v h ng vàn kinh t àn kinh t ạncuộc họp được tổ chức suốt 20 năm qua, nhưng kết quả vẫn còn ở phía trước?

Gần đây lại chỉ đạo "nhập khẩu" chương trình đ o tàn kinh t ạo của các nước tiêntiến với vốn vay h ng triàn kinh t ệu USD từ nước ngo i Màn kinh t ột việc l m thàn kinh t ật lạ với cácnước, v chàn kinh t ưa từng có tiền lệ, kể cả thời điểm sau ho bình làn kinh t ập lại năm 1955,khi các trường ĐH mới được th nh làn kinh t ập

Về tổ chức, ngo i tiªu chuàn kinh t ẩn "xếp h ng", tàn kinh t ừ năm 1987 đến nay, l·nh đạo

ng nh gi¸o dàn kinh t ục cßn cã tiªu chÝ mới để chọn người, với danh nghÜa "d©n chủhäc" nh tràn kinh t ường bằng việc phổ th«ng đầu phiếu Trong đã gi¸o sư v nh©nàn kinh tviªn cã gi¸ trị phiếu ngang nhau để cử v o c¸c vàn kinh t ị trÝ quản lý c¸c cơ sở đ oàn kinh ttạo, từ chủ nhiệm bộ m«n đến hiệu trưởng Người ứng cử l 51 tuàn kinh t ổi đối với

nữ, 55 tuổi đối với nam l tiªu chÝ bàn kinh t ất th nh vàn kinh t ăn trong ng nh àn kinh t để chọn v o vàn kinh t ịtrÝ quản lý

Việc loại bỏ một nh gi¸o, nh khoa hàn kinh t àn kinh t ọc cã uy tÝn khỏi danh s¸ch ứng

cử viªn hiệu trưởng ở c¸c trường đại học lớn của nước ta, thật dễ d ng, chàn kinh t ỉ

cần kÐo d i thàn kinh t ời gian lấy phiếu tÝn nhiệm khoảng 2 th¸ng cho qua tuổi làn kinh txong

Việc bổ nhiệm Gi¸m đốc ĐHQG cũng vậy, yªu cầu phải cã h m "thàn kinh t ứtrưởng", chứ đ©u phải t i nàn kinh t ăng v hàn kinh t ọc thuật ĐHQG sau hơn 10 năm th nhàn kinh tlập, vẫn thua kÐm ĐHTH Chulalongkon – Th¸i Lan 50 bậc! Thực tế, sau 20năm, kh«ng Ýt c¸c sở đ o tàn kinh t ạo, bộ m¸y quản lý được thiết lập những quy tr×nhkhã hiểu, "chẳng giống ai", nªn tạo ra những bộ m¸y hoạt động kÕm hiệu quả

Việc "thầy nhiều hơn thợ" bắt nguồn từ việc xo¸ bỏ Tổng cục Dạy nghềkhi nhập v o Bàn kinh t ộ ĐH-THCN năm 1987 Hệ thống gi¸o dục quốc d©n v o nàn kinh t ăm

1993 đã bị biến dạng, hệ thống n y àn kinh t được vÝ như c¸i kiềng hai ch©n, kh«ng thểliªn th«ng được Tại Trung Quốc, sau THCS, gần 60% HS v o tràn kinh t ường nghề,chỉ hơn 40% v o THPT v hàn kinh t àn kinh t ọc lªn ĐH, ở Đ i Loan 66% hàn kinh t ọc nghề, 34% họctiếp

Thuþ sü l màn kinh t ột nước giầu cã, nhưng tỉ lệ vẫn giữ 1 thầy 4 thợ Sự ph©nluồng ở đ©y 18% HS v o àn kinh t ĐH, 82% HS đi học nghề Họ cã 10 trường ĐH,nhưng cã 72 trường dạy nghề Dự kiến từ nay đến 2020 sẽ có 450 SV/vạn d©n.Thiếu giảng viªn đại học, lại cã ngay một "chiến lược" ngẫu hứng 10 năm tới

đ o tàn kinh t ạo 20.000 tiến sĩ!

TrÝch b¸o Lao Động số 229 Ng y 03/10/2007àn kinh t

2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

2.1 Thể lực nguồn nhân lực.

Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện củacủa sự phát triển Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, làkhả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là khả năngvận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việccủa con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn củacông việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt Người laođộng có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu

tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệpcần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượngnguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được

sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm)

+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg)

2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên haigiác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hànhcủa người lao động

- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của ngườilao động về kiền thức chuyên môn Trình độ văn hoá được người lao độngtiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở

+ Tốt nghiệp phổ thông trung học

+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.

+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết đểđảm nhận các chức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinhdoanh

Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp

2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.

Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có các phẩm chấtnhư tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinhthần trách nhiệm cao Phương pháp đánh giá thường được tiến hành bằng cáccuộc điều tra tâm lý và xã hội học, được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêuđịnh tính Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thểđánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu địnhhướng như:

-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, vềsớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc )

-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắccho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thếgiới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp

2.4 Chỉ tiêu tổng hợp.

Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụngnhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương

pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất Theophương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơbản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.

 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân

 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và sốnăm đi học của một người

 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nướcGDP/người

Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0 HDI đề cập đến những yếu tố cơbản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợpđánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia

3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹthuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi,hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Nền kinh tế mở cửa làm cho cácdoanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động Việc đàotạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhânlực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thứctốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất laođộng ) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng

- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn đểkhông bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới

Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trìnhđào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trongnhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai

III CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1 Chiến lược nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm.

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựachon và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằmhoàn thiện sứ mệnh của tổ chức

1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực.

Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lýnguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:

 Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lýmang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng

Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủđộng nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sửdụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra

 Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiếnlược

 Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán

và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếptục hay không?

 Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế củanguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của

1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực.

Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

 Xác định chiến lược mục tiêu

 Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp

 Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanhnghiệp

 Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức vàdoanh nghiệp

 Đánh giá mục tiêu chiến lược

 Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực

2.Tuyển dụng nhân viên

2.1 Khái niệm

Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp và tổ chức Người lao động chính là những người đã nghiêncứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũngchính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó Do đó, chiếnlược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quantrọng nhất của các doanh nghiệp

2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên

Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng

cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu Trongmôi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học

và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng cónhững tiêu chuẩn cao hơn Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai tròquan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của tổchức và doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn

nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chính vì vậy tuyển dụngnhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồnnhân lực.

- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêmtúc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽquy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí Ngược lại làmột sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nềcho doanh nghiệp về tài chính và uy tín

Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệmcao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển củadoanh nghiêp Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyểndung có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người

3 Phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho ngườilao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực

- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi dưỡng.Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn Pháttriển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiệnnhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị Một tổ chức hay doanhnghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì cần phảixem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh tranh chủyếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa vào chi phílao động hay công suất sản xuất.

3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.

 Đối với người lao động

Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đểđáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng caobản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng Khi người lao độngđược nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi

đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao

 Đối với doanh nghiệp

Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức vàdoanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng Năng suất lao động và hiệuquả kinh doanh sẽ được nâng cao Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ củamình

 Đối với nền kinh tế

Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn

3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.

 Xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiếnthức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chươngtrình đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục

tiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được

và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo

 Phương pháp đào tạo

Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn vớithực hành

- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thựchiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinhnghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên

- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưngphương pháp này không gắn với thực tế

 Nội dung đào tạo

- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹnăng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bịcho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướngdẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất

- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội đểsuy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không

lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý

 Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đàotạo theo tiêu chuẩn đề ra Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khókhăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ướclượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo

4 Những đãi ngộ dành cho người lao động.

4.1 Trả công lao động

4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thunhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiệnbằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằngmịêng.

Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp màdoanh nghiệp trả cho người lao động Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương vàcác hình thức trả tiền khác Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuậtngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người laođộng mà không có giám sát quá trình lao động đó Còn tìên lương là số tiềntrả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,năm ) Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoảthuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chấtlượng và hiệu quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinhnghiệm làm việc ngay trong quá trình làm việc

4.1.2 Bản chất của tiền lương.

Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ

sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động ", nhưng tiềnlương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội

- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả chongười lao động Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người laođộng đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức laođộng của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoảntiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động

- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao độngcủa họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnhhưởng trực tiếp đến mức sống của họ Khoản tiền đó phải được thoả thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối

thiểu do Nhà nước ban hành Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích củamọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triểntrình độ và khả năng của mình.

4.1.3 Vai trò của tiền lương.

- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động Giá trị hàng hoá sức laođộng phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và quamối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và đượcthể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động

- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động Sau mỗi quá trình laođộng sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sứclao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua đượcmột khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự táisản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động

- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động Người lao độngtrích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội

đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già

- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích Mỗi ngành nghề, mỗi côngviệc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động cótrình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong cácđiều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công caohơn Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần độngviên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tácdụng kích thích có hiệu quả

4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.

 Văn hoá tổ chức

Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công Một tổ chức

hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặcthấp hơn đối thủ cạnh tranh.

 Thị trường lao động

Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả côngcủa doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tácđộng của dư luận xã hội

 Các yếu tố thuộc về công vệc

Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủyếu đến việc trả công cho người lao động Khi trả công họ sẽ quan tâm đếngiá trị thực sự của công việc

 Các yếu tố thuộc về người lao động

Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công Các yếu tốthuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâmniên công tác, tiềm năng

4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương.

a Đối với doanh nghiệp:

 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người laođộng, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sảnphẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiềnlương

 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao độnggiỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng caohiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt

 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người laođộng rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanhnghiệp trên thị trường

b Đối với người lao động.

 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phươngtiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ

 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiệngiá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội vàtrong gia đình Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn

Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối vớicấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động Đó là mối quan hệ

cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp

4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự.

 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổchức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đíchchung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể,khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai tròcủa hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặctrưng của mỗi công ty

 Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động

Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân củamình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng

suất và hiệu quả hơn Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động mộtmục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mìnhkhông ngừng Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động khôngngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và củangười thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại Việc quan trọng là thểhiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp

 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và cóchất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế Người lao động có điềukiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộcsống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiệnthuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia

4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động.

 Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bólâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đốivới doanh nghiệp

 Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họđảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bìnhthường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế

 Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh dohoàn cảnh cụ thể

 Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiệnnâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình

- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệpcũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,

xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục

- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước

 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu lànhững hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phảihoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quantrọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.

Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảođược cá yêu cầu sau:

Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra

Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống

Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm

Công việc phải có cơ hội thăng tiến

Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý

Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn

Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng

Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lựccho người lao động

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

 Tạo dựng không khí làm việc

 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên

 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động

 Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao

 Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể

 Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ

CUNG ỨNG NHÂN LỰC

I Tổng quan về Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực

1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực

Từ khi hội nhập quốc tế và trở thành thành viên của tổ chức thương mạithế giới (WTO), Việt Nam đã trở thành điểm đên hấp dẫn của nhiều nhà đầu

tư nước ngoài Cùng với đầu tư trong nước, đầu tư của các doanh nghiệp nướcngoài với nhiều dự án lớn thu hút hang trăm ngàn lao động mỗi năm đang tạo

cơ hội và cũng đặt ra những thách thức lớn cho các cơ sở đào tạo và cung ứngnhân lực của nước ta

Việt Nam là một trong những nước được đánh giá là có nguồn nhân lựcđầy tiềm năng trong khu vực và trên thế giới Với tỷ lệ tăng dân số trung bìnhkhoảng 1,3%/ năm, lực lượng lao động cần được bỏ sung 1,4 đến 1,6 triệungười mỗi năm

Trong những năm qua, hệ thống các trường đại học, cao đẳng trung cấpchuyên nghiệp đã đào tạo hang triệu cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu, cán

bộ giảng dạy, kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn và phẩm chất nghềnghiệp tốt cung cấp cho các ngành kinh tế, xã hội góp phần quyết định trongxây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trước yêu cầu của sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế,vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu càng trởnên cấp thiết Trong khi đó, nhân lực đang làm việc ở nhiều ngành, nhiều lĩnhvực, nhiều địa phương, trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu, không đồng bộ,đặc biệt đội ngũ lao động thường xuyên không được bồi dưỡng, không đượccập nhật kiến thực về chuyên môn, khoa học kỹ thuật về công nghệ Điều này

cũng lý giải vì sao tỷ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn rất thấp và kỹnăng của người tốt nghiệp còn chưa cao.

Từ thực tế đó chính phủ đã có chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội.Chủ trương này nhằm làm thay đổi tư duy và cách làm giáo dục, đào tạo theohướng nâng cao hơn chất lượng, hiệu quả, đào tạo gắn với nhu cầu của người

sử dụng lao động Tháng 2-2007, thực hiện chủ trương này, lần đầu tiên BộGiáo dục và Đào tạo tổ chức hội thảo về đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội Tiếp

đó nhiều hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực cho ngành Tài chính, Ngânhang, Du lịch và Công nghiệp đóng tàu đã được tổ chức Đây là những hoạtđộng bàn về xây dựng chính sách, chủ trương, cơ chế đào tạo, làm rõ vai tròquản lý nhà nước của các Bộ trong đào tạo nguồn nhân lực, tìm kiếm nguyênnhân vì sao đào tạo không gắn với nhu cầu xã hội, đề xuất các giải pháp hỗtrợ đào tạo Từ đó, các hoạt động hỗ trợ đào tạo đã được triển khai như : đàotạo bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục; tăng cường năng lực côngnghệ thông tin trong quản lý đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy,triểnkhai chương trình đào tạo tiên tiến; thúc đẩy sự hợp tác trong đào tạo giữa nhàtrường và doanh nghiệp; cung cấp thông tin về đào tạo và thị trường lao độngcho cơ sở đào tạo và doanh nghiệp… Tuy nhiên, đến nay tình trạng thiếunhân lực kỹ thuật ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, địa phương còn tiếp tục diễn

ra và theo dự đoán của cơ quan nghiên cứu thì tình trạng này sẽ còn diễn ralâu dài nếu không có giải pháp khắc phục mang tính đột phá Nguyên nhân cơbản của việc đào tạo không đáp ứng nhu cầu xã hội là do năng lực của các cơ

sở đào tạo yêú, quy mô nhỏ, tư duy đào tạo chưa đổi mới, cơ sở đào tạo,người học, đơn vị sử dụng nhân lực thiếu thông tin Bên cạnh đó, Nhà nướcchưa có biện pháp hỗ trợ đào tạo và các trường chưa chủ động, tích cực tìmđến các doanh nghiệp

Cung ứng nhân lực theo quy luật cung – cầu của thị trường lao động làmột lĩnh vực khá mới mẻ đối với các đơn vị trong ngành giáo dục Những

năm gần đây việc cung ứng nhân lực đã chuyển dần sang quy luật cung- cầutheo thị trường lao động Chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội đang đượccác bộ, ngành, địa phương thực hiện Nhiều cơ sở đào tạo đã bắt tay với cácdoanh nghiệp trong việc xây dựng mục tiêu, chương trình đào tạo, phối hợptuyển sinh, tổ chức giảng dạy, thực tập tốt nghiệp… Nhiều doanh nghiệp cấphọc bổng và tiếp nhân sinh viên tốt nghiệp vào làm việc Cac hoạt động này

đã làm cho đào tạo của các trường gắn với nhu cầu của doanh nghiệp, xã hội

Đã có nhiều hợp đồng được ký kết giữa các bộ các trường với các tập đoànkinh tế lớn, doanh nghiệp về hợp tác hỗ trợ đào tạo, tiếp nhận sử dụng laođộng

Mặc dù vây, nhiều ý kiến vẫn quan ngại với tình trạng đào tạo và sửdụng nhân lực của Việt Nam “hết sức thiếu bền vững” Chất lượng vẫn “chưatương xứng với yêu cầu của thị trường lao động” kỹ năng làm việc của ngườilao động, đặc biệt là của học sinh, sinh viên mới ra trường vẫn là nỗi lo củangười sử dụng lao động Theo đánh giá của các nhà phân tích, các nhà sửdụng lao động thì lực lượng lao động Việt Nam tuy có tăng về số lượng,nhưng không tăng về chất lượng Điều đó có thể dẫn tới một nguy cơ khủnghoảng trầm trọng khi nguồn nhân lực không đủ đáp ứng sự phát triển ngàycàng cao của nền kinh tế nước ta và xuất khẩu lao động trong thời kỳ hộinhập

Hiện nay, việc cung ứng nhân lực đã và đang được tiến hành ở nhiều nơi,nhưng còn mang tính tự phát, chưa có sự quản lý thống nhất của nhà nước.Đội ngũ làm công tác này thiếu về số lượng, yếu về kinh nghiệm và chưađược chuẩn bị tốt về chuyên môn Trong khi nhiều học sinh-sinh viên tốtnghiệp ra trường không tìm được việc làm hay có việc làm trái với ngànhnghề đào tạo, thì các doanh nghiệp lại rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lựcnhưng lại khó tuyển lao động Đặc biệt ở các tập đoàn kinh tế lớn nhưVinashin, Canon, các tổng công ty xây dựng, tổng công ty Việt Nam…lại khó

tuyển những lao động được đào tạo theo chuẩn công nghiệp Theo thống kêcủa Cục Quản lý lao động ngoài nước, trong 5 tháng đầu năm 2008 có 14260lao động Việt Nam được đưa vào Đài Loan, 5942 sang Malaysia, hang chụcngàn lao động được gửi sang làm việc ở nước khác Hiện nay, nhiều nứơcđang đề nghị nhân lao động Việt Nam sang làm việc trong khi đó, các công tydịch vụ xuất khẩu lao động sang các thị trường đầy tiềm năm, có nhu cầu lớn

về lao động như: Nhật Bản, Nga, Mỹ, Brunây và Trung Đông… lại đang gặpkhó khăn trong tuyển lao động kỹ thuật mà một trong những nguyên nhân gây

ra là do thiếu thông tin về đào tạo nhân lực và không có đầu mối cung ứngnhân lực trong ngành giáo dục đào tạo

Đứng trước thực trạng đó, việc đào tạo và cung ứng lao động có kỹ năng

là một trong những ưu tiên hang đầu của chính phủ Với chiến lược đổi mớiđào tạo nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội, các doanh nghiệp cũng cầnphải có trách nhiệm tham gia vào hoạt động này Hơn lúc nào hết, cần phải cómột cơ quan đầu mối làm cầu nỗi liên kết giữa nhà trường- doanh nghiệp- nhànứơc; ngừời dạy- người học- người sử dụng lao động để thực hiện nhiệm vụ

hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Sự cần thiết của việc thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.

Trên cơ sở pháp lý và yêu cầu thực tiễn cần thiết tổ chức lại Trung tâmLao động - Hướng nghiệp thành Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhânlực để phục vụ công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo

và cung ứng nhân lực; thu thập số liệu, xử lý và cung cấp thông tin kết hợp và

dự báo nhu cầu nhân lực phục vụ đào tạo; tổ chức dịch vụ hỗ trợ đào tạo cungứng và xuất nhập khẩu nhân lực Cụ thể :

- Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực có nhiệm vụ nghiêncứu đề xuất xây dựng chiến lược cơ chế, chính sách nhằm gắn cơ sở đào tạovới doanh nghiệp Thu thập số liệu xử lý thông tin về năng lực và ngành nghề