Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay

Với mongmuốn học hỏi những cách làm hay trong hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp này, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

Trong văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu chiến lược phát triển kinh

tế-xã hội 10 năm từ 2001- 2010 là “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển,nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại hóa”.Trong đó nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởngkinh tế nhanh và bền vững

Để thực hiện được mục tiêu này thì việc mở rộng quan hệ thương mại- đầu tưvới nước ngoài là tất yếu Vì ngoài việc tận dụng vốn, kinh nghiệm, khoa học côngnghệ, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn góp phần vào việc đào tạo,huấn luyện để nâng cao trình độ, tay nghề và mang lại tác phong công nghiệp tronglao động cho người lao động Việt Nam Hiện nay ở nước ta, có rất nhiều doanhnghiệp FDI đang hoạt động hiệu quả đặc biệt là các công ty, tập đoàn xuyên quốcgia Yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công cho các công ty này là họ đã nhận thứcđược vai trò của con người và đã thiết lập được một hệ thống quản trị nhân sự kháhoàn chỉnh, chuyên nghiệp Trong đó hoạt động tuyển dụng bài bản, nghiêm túc đãgiúp cho các doanh nghiệp có một nguồn nhân lực năng động, hiệu quả Với mongmuốn học hỏi những cách làm hay trong hoạt động tuyển dụng của các doanh

nghiệp này, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng trong các

doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài cho đề án môn học của mình.

Trong phạm vi đề tài, em xin trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn về công táctuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI Phạm vi nghiên cứu đề tài là các doanhnghiệp FDI đang hoạt động tại Việt Nam Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ vấn đề

lý luận và thực tiễn trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp FDI Để thựchiện đề án em đã sử dụng phương pháp thu thập tài liệu và sử dụng số liệu thống kêlàm phương pháp nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu được vấn đề lý luận vềcông tác tuyển dụng, nêu lên được thức trạng về công tác tuyển dụng trong cácdoanh nghiệp FDI tại Việt Nam

Đề án được chia thành 3 phần với những nội dung sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI.

Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động

trong các doanh nghiệp FDI

Do trình độ và thời gian có hạn nên trong đề án này chắc chắn không tránhkhỏi những thiếu sót Em rất mong sự chỉ bảo của các thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Phạm Thúy Hương đã hướng dẩn em tận tình trong quá trình thực hiện đề tài này

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản1.1.1 Nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con

người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực

Theo nghĩa rộng: Đối với một doanh nghiệp thì nhân lực bao gồm tất cả số

lao động thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể huyđộng trong quá trình sản xuất – kinh doanh

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồnkhác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn vàquyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó

Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn:

- “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”

- “ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được”

1.2 Vai trò của tuyển dụng và các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng1.2.1 Vai trò của tuyển dụng

Việc tuyển dụng nhân viên mới, một mặt NNL của doanh nghiệp sẽ được làmmới, được trẻ hóa và trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp

sẽ được nâng lên Như vậy, tuyển dụng nhân lực tạo nên sự phát triển của tổ chức.Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhânlực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấulao động trự tiếp, gián tiếp.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo

dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản

lý, cán bộ cấp cao

Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trongquản trị NNL: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triểnNNL, quan hệ lao động Công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạtđộng QTNL trong tổ chức diễn ra thuận lợi hơn

1.2.2 Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng

Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc,tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầucủa công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mụctiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự pháttriển của doanh nghiệp

*Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng:

- Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc

- Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dàivới tổ chức

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

1.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước hết sức quan trọng, qua đó xácđịnh số lượng lao động thực sự doanh nghiệp cần tuyển, tuyển cho bộ phận nào

 Đánh giá tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng có thể có nhiều lý do như: thay thế công nhân viên,thuyên

chuyển sang vị trí mới, mở rộng SX-KD Ta cần xác định nhu cầu nào quantrọng, là cấp thiết nhất, từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ được sắp xếp theo mức độ quantrọng giảm dần

 Xác định nội dung công việc và yêu cầu công việc đối với các ứng viên: Công việc này được tiến hành dựa vào “ Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu

cầu công việc đối với người thực hiện” Bản mô tả công việc là văn bản chính thứcnhằm liệt kê tất cả những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện công việc cụ thể và lànền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên Còn bản yêu cầucông việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu của công việc đối với ngườilao động ở mức chấp nhận được về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độgiáo dục và các đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực cũng như yêucầu cụ thể khác.

1.3.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

NNL của tổ chức có thể được tuyển từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức

Và mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng và việc lựa chọn nguồn nàocần được xem xét kỹ lưỡng

 NNL bên trong tổ chức:

- Ưu điểm: Các nhân viên đã quen với văn hóa, công việc, cách làm việccủa tổ chức và họ đã được thử thách lòng trung thành Vì vậy họ dễ dàng tiếp thuđược công việc mới của doanh nghiệp Khi sử dụng NNL bên trong tổ chức, doanhnghiệp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế sai lầm trong đềbạt và thuyên chuyển lao động và tiết kiệm được các chi phí như: chi phí tuyển mới,chi phí đào tạo mới

- Nhược điểm: Việc thuyên chuyển hay đề bạt dễ gây xung đột và xáo trộntrong tổ chức Ngoài ra, tuyển nhân viên trong tổ chức còn dẫn đến tình trạngtrì trệ, lạc hậu và làm chất lượng NNL không thay đổi

 Nguồn bên ngoài: bao gồm những người mới đến xin việc, các sinhviên tốt nghiệp trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề, những người đang trong thờigian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm tại tổ chức khác

- Ưu điểm: Các ứng viên là những người có trình độ, được trang bị kiếnthức có hệ thống, có cách nhìn mới về tổ chức và có sáng tạo trong công việc

- Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí đào tạo mới cho người lao độngquen với công việc, với tổ chức Nếu thường xuyên tuyển ngoài sẽ làm mất độnglực làm việc của những người trong tổ chức

Phương pháp tuyển dụng:

** Các phương pháp tuyển mộ:

 Đối với NNL bên trong tổ chức:

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng vềcác vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên

- Phương pháp thu hút dựa vào danh mục kỹ năng mà tổ chức thường lập vềtừng cá nhân

 Đối với NNL bên ngoài tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viêntrong tổchức

- Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí,truyền thanh, truyền hình

- Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng,dạy nghề Hoặc doanh nghiệp có thể liên kết với các trung tâm phát triển NNLhay các câu lạc bộ NNL trong trường

- Phương pháp thu hút thông qua internet Phương pháp này ngày càng được

sử dụng rộng rãi, phổ biến và phát huy được hiệu quả của nó

** Các phương pháp tuyển chọn

- Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ xin việc thường được thiết kế theo mẫu, có thể yêu cầuđơn viết tay hoặc đánh máy.Hồ sơ xin việc bao gồm các thông tin cá nhân , kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm Thông tin trong hồ sơ chỉ đủ để loại bớt các ứng viênkhông đáp ứng đủ yêu cầu

- Trắc nghiệm trong tuyển dụng: Các bài trắc nghiệm được thiết kế phù hợpvới từng công việc, có thể là trắc nghiệm khả năng, thành tích, tính cách, sở thích Phương pháp này dùng khi sàng lọc hồ sơ hay phỏng vấn chưa có hiệu quả cao vàcũng giúp loại bớt các ứng viên không phù hợp nhanh chóng

- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏigiữa nhà tuyển dụng và ứng viên Phương pháp này khắc phục được một số nhược

điểm trong sàng lọc hồ sơ hay trắc nghiệm không biết hết được vì nhà tuyển dụngxem xét cách trả lời phỏng vấn, kỹ năng giao tiếp của ứng viên.

1.3.1.3 Xác định người thực hiện tuyển dụng

Hầu hết mọi hoạt động tuyển dụng đều do cán bộ phòng nhân lực thực hiện.Tuy nhiên, những vị trí quan trọng trong tổ chức như vị trí tưởng phòng, phó phòng,

kế toán trưởng bắt buộc phải có ý kiến tham gia của lãnh đạo công ty Người đượcchọn để tuyển dụng phải có kiến thức về tuyển dụng đồng thời có kiến thức chuyênmôn, biết nhìn người và có một số kỹ năng nhất định trong công tác tuyển dụng

1.3.1.4 Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí thời gian cho việc xây dựng và xácđịnh nhu cầu tuyển dụng, chi phí trả cho văn phòng tuyển dụng, chi phí thời gian vàtiền bạc cho quá trình sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm tuyển dụng và phỏng vấn ứngviên, chi phí sắp xếp hội nhập nhân viên mới

1.3.1.5 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Các tổ chức cần lựa chọn vùng để tuyển mộ bởi đó là yếu tố quyết định đến sựthành công của quá trình tuyển dụng Ở Việt Nam, thị trường lao động nông nghiệp

là nơi chủ yếu tập trung lao động nhưng với chất lượng không cao nên khi cần tuyểnlao động phổ thông thì tập trung tại khu vực này Còn khi cần lao động chất lượngcao tổ chức cần tập trung vào các vùng sau: Thị trường lao động đô thị, các trườngĐại học, Cao đẳng, Trung học, dạy nghề

Khi lựa chọn xong địa điểm tuyển dụng thì vấn đề tiếp theo là xác định thờigian tuyển dụng Tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(<1năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu vàphương hướng hoạt động của tổ chức trong các năm tiếp theo

1.3.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng

1.3.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việcnhưng tiêu chuẩn đó không được quá cao và phải mang tính thu hút các ứng viên.Tiêu chuẩn tuyển dụng thường căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu củacông việc đối với người thực hiện Khi xây dựng các tiêu chuẩn, tổ chức cần chú ý

đến đọ tin cậy của tiêu chuẩn cũng như mức độ phù hợp của tiêu chuẩn với côngviệc và người thực hiện Những tiêu chuẩn thường được xây dựng cho các vị trícông việc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện về trình độ học vấn, kinhnghiệm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan hệ và các yếu tố cá nhân khác.

1.3.2.2 Thu hút người xin việc

Thu hút ứng viên là công việc quan trọng đầu tiên để tìm ra người có đáp ứngđiều kiện tốt nhất cho vị trí cần tuyển Hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút cácứng viên và các phương pháp này còn phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổchức dự định thu hút

Việc tuyển mộ các ứng viên từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài phụ thuộcvào những yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng của tổ chức(ưu tiên chọn nguồn bêntrong hay bên ngoài), khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn cung cấp( nếu NNL bêntrong không đáp ứng thì phải tuyển nguồn bên ngoài), xem xét ưu nhược điểm củacác nguồn để có sự lựa chọn phù hợp và phương pháp thu hút phù hợp

Để thu hút ứng viên một cách hiệu quả, tổ chức cần có tiêu chuẩn tuyểndụng rõ ràng, khả thi, các điều kiện tuyển dụng mang tính cạnh tranh, có phươngpháp tiếp cận nguồn Và doanh nghiệp cần chú trọng trong việc xây dựng hình ảnhcủa công ty cũng như trong việc sử dụng lao động có uy tín

1.3.2.3 Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Công việc này được tiến hành sau khi thu hút ứng viên nộp hồ sơ xin việc.Việc đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đưa ra cho công việc và ứng viên Quá trìnhđánh

giá là quá trình hết sức quan trọng và được tiến hành gồm các bước:

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ “Đây là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên Bước này xác lập mối quan hệ giữa ngườixin việc và người sử dụng lao động đồng thời cũng xác định được những cá nhân

có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra nhữngquyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không”

Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc có thế được thiết kế theo mẫu của doanh nghiệp cũng có thế tổ

chức yêu cầu người xin việc nộp đơn bằng đơn viết tay Đơn xin việc bao gồm cácthông tin quan trọng về ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, Thông tin từ

hồ sơ dự tuyển của người lao động có thể sử dụng để loại bớt các ứng viên khôngđáp ứng đủ yêu cầu tối thiểu

Trắc nghiệm trong tuyển dụngCác bài trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các nhà tuyển dụng nắm được tốchất tâm lý, kỹ năng, khả năng của các ứng viên khi các thông tin không đượcnêu hết trong hồ sơ Các loại trắc nghiệm thường hay sử dụng:

- Trắc nghiệm thành tích: được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhưgiáo dục, thực hiện công việc ,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghềnghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra cánhân nào học tốt trong đào tạo, tiếp thu tốt kiến thức mới, sẽ thực hiện tốt công việctrong tương lai

- Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: được sử dụng nhằm phát hiện ra các đặcđiểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước muốn, nguyệnvọng của các ứng viên Qua đó, tổ chức sẽ nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý củatừng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là đức tính cần thiết trong việc sử dụnglao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Các doanh nghiệpthường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực, thường gồm nhữngcâu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ký luật lao động, thái độ của

cá nhân đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà

- Trắc nghiệm y học: Trong một vài trường hợp đặc biệt cần có các trắc

nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,

Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhàtuyển dụng và ứng viên Phương pháp này có thể khắc phục được những nhượcđiểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc hay trắc nghiệm không nắm được.Phỏng vấn tuyển dụng có các hình thức sau:

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế

sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc Phương pháp này xác định được nội dungchủ yếu của công việc nhưng tính phong phú bị hạn chế.

- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phảitrả lời về ứng xử hay cách thực hiện Đối với phương pháp này cần đưa ra tình huống hiện đại và điển hình, có thể đánh giá được các kỹ năng chủ yếu củaứng viên

- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể màyêu cầu các ứng viên phải trả lời phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.Phương pháp này có độ tin cậy khá cao

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấnkhông chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấnđưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề để tìm kiếm các ứng viên có sự vị tha vàxem xét sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp

- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúcvới nhiều người Hình thức này thu thập được nhiều thông tin, tránh thông tin trùnglặp

- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với các ứngviên, phù hợp với vị trí công việc quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người,tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn

1.3.2.4 Hoàn tất tuyển dụng

Công việc này do các nhân viên của phòng nhân lực đảm nhận, nó bao gồm:

Mời các ứng viên trúng tuyển kiểm tra, đánh giá sức khỏe, tham quancông việc và nhận việc và thông báo bằng cách trao đổi trực tiếp hay qua thư Sau

đó tổ chức mời ứng viên trúng tuyển tham quan thử, hướng dẫn hội nhập cho ngườitrúng tuyển và trao đổi lịch làm việc cụ thể

Chuẩn bị hợp đồng lao động: phải ghi rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyềnlợi giữa hai bên tham gia Nội dung trong hợp đồng phải tuân thủ luật pháp

Lập và lưu trữ hồ sơ sinh viên: Để thuận lợi cho công tác quản lý thì

tổ chức phải quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân viên Thông tin trong hồ sơ bao gồm lý

lịch nhân viên, kết quả kiểm tra phỏng vấn, các bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, vàthông tin cá nhân khác.

1.3.2.5 Hướng dẫn hội nhập

Hướng dẫn hội nhập là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng, là bước đệmgiữa tuyển dụng và thực hiện công việc, đảm bảo nhân viên mới sữ bước đầu làmviệc tốt

Mục đích của hướng dẫn hội nhập là giúp cho nhân viên mới cảm thấyhiểu rõ về doanh nghiệp,sự thân thiện,được đánh giá cao ở môi trường mới và hiểu

rõ hơn về công việc của họ cũng như sự kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ

Lợi ích hướng dẫn hội nhập: giúp nhân viên mới quen với công việcmột cách dễ hơn, sử dụng thời gian hiệu quả và đồng thời tạo ấn tượng tốt về công

ty, giảm tỷ lệ bỏ việc của nhân viên mới

Nội dung hướng dẫn hội nhập

- Giúp nhân viên làm quen với tổ chức và công việc Tổ chức cần cung cấp cácthông tin cần thiết cho nhân viên mới về thông tin chung trong tổ chức, thông tin vềcác nội quy, quy chế trong công việc, các thông tin về an toàn lao động, thông tin vềcông việc

- Giúp cho nhân viên mới hội nhập và cảm thấy mình là thành viên của doanhnghiệp Và doanh nghiệp phải cho họ biết rõ trách nhiệm và quyền hạn, các mụctiêu công việc và chuẩn mực cần đạt tới Đồng thời, doanh nghiệp chia sẻ cho nhânviên mới mục tiêu, hoạt động của bộ phận, của doanh nghiệp cũng như khó khănhiện tại để đóng góp tích cực cho doanh nghiệp; hướng dẫn cách tìm sự trợ giúp từđồng nghiệp hay từ quản lý cấp cao

Thực hiện chương trình hội nhậpCách hội nhập cho nhân viên tùy vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức có thế

là đưa nhân viên các tài liệu để họ nghiên cứu và trả lời khi có thắc mắc, có thể là tổchức các buổi huấn luyện Chương trình hội nhập cần chuẩn bị trước khi nhân viênmới đến và vào những ngày họ mới đến, tuần làm việc đầu tiên và những giai đoạntiếp theo

- Trước khi nhân viên mới đến: Tổ chức thông báo cho những bộ phận và

những người có liên quan, sau đó sắp xếp nơi làm việc cho nhân viên mới.

- Vào ngày nhân viên mới đến: hướng dẫn và cho nhân viên mới tham quantìm hiểu doanh nghiệp, các phòng ban, bộ phận Đây là cơ hội để nhân viên mới tìmhiểu khái quát về cách làm việc của doanh nghiệp, cách giao tiếp giữa mọi ngườitrong tổ chức và hiểu về văn hóa doanh nghiệp

- Vào tuần làm việc đầu tiên của nhân viên mới: Chuẩn bị kế hoạch làm việccho nhân viên mới để giữ họ bận bịu cả tuần, hướng dẫn họ và cung cấp đủ nguồnlực để họ làm việc, không gây áp lực cho nhân viên mới

- Giai đoạn tiếp theo: Trước khi nhân viên mới hòa nhập với doanh nghiệphoàn toàn cần thường xuyên để mắt tới nhân viên, xem họ làm việc thế nào để cóphản hồi kịp thời, lắng nghe ý kiến và cách nhìn của nhân viên mới về công việc,doanh nghiệp

1.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng

Việc đánh giá về công tác tuyển dụng phải đánh giá về các mặt sau:

 Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầucông việc.Để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thì ra căn cứ vào quátrình thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển.Việc đánh giá này để xác địnhxem tuyển dụng nhân lực có hiệu quả hay không Nểu lao động tuyển vào có chấtlượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng có hiệu quả và ngược lại,nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc, không đáp ứng được yêu cầucông việc thì khết quả tuyển dụng thấp

 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí Doanh nghiệp cần xemxét chi phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào

và nguyên nhân của nó Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ ra đểđào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phù hợp không

 Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian Doanh nghiệp cần xem xét thờigian để người lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời giannày càng ngắn thì hiệu quả càng cao Và chúng ta cũng phải xem xét về thời giantuyển dụng Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiện công việc,làm cho hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại, nếu thời gian quá