Lời nói đầu Chúng ta đà biết, nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng tổ chức Nguồn nhân lực có vai trò lớn việc thành bại tổ chức Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt nay, mà có thay đổi chóng mặt; xu hớng mới; hội thách thức tổ chức phải linh hoạt để thích ứng Những giá trị ngày xa đà không phù hợp với thời buổi Nói nh nghĩa phủ nhận hoàn toàn khứ Song thực tế rõ ràng nhân viên ngày cần thiết phải trang bị kiến thức mới, công nghƯ míi vµ víi mét t míi Chóng ta giữ lại phù hợp với thời buổi nay, lại phải thay đổi hết Từ ®ã chóng ta thÊy râ nhu cÇu cÊp thiÕt cđa Tổ chức việc tuyển dụng đội ngũ nhân viên thoả mÃn yêu cầu công việc thời buổi Đặc biệt kinh tÕ ViƯt Nam míi chun tõ kinh tÕ tËp trung sang kinh tế thị trờng nhu cầu lại xúc hết Chỉ doanh nghiệp, công ty Việt Nam có nguồn nhân lực đủ mạnh thể tồn phát triển thị trờng sau lµ hoµ nhËp vµo nỊn kinh tÕ thÕ giíi Cïng với công tác đào tạo đào tạo lại công tác tuyển dụng nhân lực đợc xem hoạt ®éng then chèt cđa tỉ chøc viƯc cã ®ỵc đội ngũ nhân viên thoả mÃn yêu cầu công việc Hoạt động tuyển dụng nhân lực định lớn đến chất lợng phù hợp nhân viên công tác đợc làm tốt tổ chức có cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn phát triển Điều ngợc lại dẫn tới phá sản Tổ chức Đây đề tài mẻ, tài liệu tham khảo nen viết để cập đến vấn đề chung nhất, ý định sâu phân tÝch kü cµng Nhng cịng mong qua bµi viÕt nµy nhiều nêu bật đợc tầm quan trọng công tác tuyển nhân lực tổ chức Đồng thời cố gắng đa giải pháp hoạt động đợc tốt doanh nghiệp Việt Nam Đề tài đợc hoàn thành dới hớng dẫn thầy giáo - Tiến sĩ nguyễn Ngọc Quân Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo đà hớng dẫn sửa chữa giúp cho đề tài đợc hoàn thành Chơng I Hoạt động tuyển dụng nhân lực A Tuyển dụng nhân lực Nghiên cứu kỹ kế hoạch chiến lợc tổ chức nhiệm vụ trớc tiên mà nhà quản trị phải thực Từ xem xét với nguồn nhân lực thời tổ chức đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ đặt hay không Thông thờng việc đáp ứng đầy đủ khó xảy không mốn nói Với kế hoạch chiến lợc tổ chức xảy tình trạng d thừa thiếu nhân viên nh nào? Trong trờng hợp khiếm dụng nhân viên, nhà quản trị cần phải thực chơng trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo nhu cầu khả công ty Nếu sau xếp lại mà thấy không đủ theo nhu cầu, tổ chức tiến hành chơng trình tuyển mộ tuyển chọn nhân viên Còn trờng hợp thặng d nhân viên, nhà quản trị áp dụng biện pháp nh: hạn chế việc tuyển dụng lại; giảm bớt lao động; cho hu sớm giÃn thợ (cho nghỉ tạm thời) - trờng hợp không đề cập đến nhiều, mục đích tuyển dụng nhân lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Chúng ta hiểu cách nôm na rằng: Tuyển mộ tập trung ứng viên lại, tuyển chọn định xem số ứng cử viên ngời hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tỉ chøc B©y giê ta hay xem xÐt kü hoạt động I Tuyển mộ Khái niệm: Tuyển mộ tiến trình thu hút ngời có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Tuy nhiên, nh đà nói, thấy thiếu nhân viên ta phải tuyển mộ Để tránh lÃnh phí, trớc đa định tuyển mộ ngời ta xem xét giải pháp giải đợc tình hình thiếu hụt nhân viên hay không? Các giải pháp khác trớc định tuyển mộ a Giờ phụ trội (làm thêm giờ) Đối với công ty, doanh nghiệp mà lợng hàng hoá, dịch vụ sản xuất không ổn định năm mà có tính chất thời vụ họ thờng khuyến khích công nhân làm thêm phụ trội Giờ phụ trội đợc tính cap gấp rỡi gấp đôi công lao động bình thờng Giải pháp có u điểm công ty tuyển thêm lao động mà hoàn thành đơn đặt hàng Vẫn giữ đợc cấu nuôi số ngời d thừa nhu cầu hàng hoá, dịch vụ công ty qua mùa cao điểm Tuy nhiên nhợc điểm phơng pháp nhân viên làm việc phụ trội thời gian dài dẫn đến mệt mỏi, tải kéo theo chất lợng sản phẩm giảm Đồng thời nhân viên thiếu nhiệt tình trở lại làm việc mức độ bình thờng nh trớc b Hợp đồng gia công Khi vào tình trạng thiếu nhân viên, công ty chọn giải pháp ký hợp đồng với hÃng khác sản xuất cho Việc trớc mắt có lợi cho đôi bên Công ty tuyển mộ thêm nhân viên, song lại có nhợc điểm (về lâu dài) khách hàng vào tay công ty đợc thuê gia công c Thuê nhân viên hÃng khác Trong trờng hợp này, sổ lơng công nhân đợc thuê, mớn nằm công ty gốc tiền thù lao họ đợc toán công ty gốc Điều không phá vỡ cấu hai công ty, nhiên có nhợc điểm lớn công nhân cảm thấy công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái Điều quan trọng khác dễ xảy chênh lệch chuyên môn công nhân d Nhân viên tạm thời Đây giải pháp giải vấn đề khiếm dụng nhân công Để tránh điều đáng tiếc xảy sau này, nên nói hợp đồng cần tuyển ngời thời gian ngắn Trờng hợp có hạn chế giống nh giải pháp thuê nhân viên hÃng khác Khi đà thực tất giải pháp mà cha đáp ứng đợc nhu cầu tổ chức, lúc định tuyển mộ nhân viên ảnh hởng yếu tố môi trờng đến trình tuyển mộ nhân viên Phẩm chất nhân viên luông mục đích quan trọng trình tuyển dụng Việc tìm đợc nhân viên có đầy đủ lực phẩm chất để xếp vị trí điều mơ ớc nhà quản trị Tuy nhiên, lý hay lý khác mà nhà quản trị phải chấp nhận phơng án tối u Đó tác động môi trờng (bên bên ngoài) doanh nghiệp Chúng ta hÃy xem xét kỹ ảnh hởng yếu tố a Môi trờng bên doanh nghiệp * Tính chất, đặc điểm công việc doanh nghiệp Với loại công việc mà nhân viên đợc tuyển dụng cần kỹ năng, trình độ không giống Xác định rõ đợc điều giúp nhà quản trị phân vùng hớng tới ứng viên phù hợp Sẽ tránh đợc việc phải xem xét nhiều trờng hợp, ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng * Thời gian Đôi khi, việc đến bất ngờ cấp bách yếu tố thời gian quan trọng việc tuyển dụng nhân viên Lúc nhà quản trị phải định tuyển dụng nhân viên không đáp ứng đầy đủ yêu cầu phẩm chất đà đề Chỉ cần nhân viên thoả mÃn yêu cầu tuyển dụng đợc * Khả tài doanh nghiệp Có trờng hợp, khả tài doanh nghiệp eo hẹp nên nhà quản trị điều kiện để sàng lọc tất ứng viên để tìm đợc ngời thích hợp Kết họ phải chấp nhận phơng pháp tuyển dụng tắt (bỏ số bớc) phạm vi hẹp để phù hợp với khả tài Điều dẫn đến chất lợng nhân viên đợc chọn không đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc * Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp Một công ty hay doanh nghiệp có bầu không khí động, chắn nhà quản trị tuyển chọn ngời có đầu óc thông minh, có tham vọng, động có sáng kiến Phản ứng công đoàn Nếu cấp quản trị thực việc tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử ngợc lại lợi ích Công đoàn chắn Công đoàn phản ứng Điều cha xảy Việt Nam, nhng tơng lai chắn xảy b Môi trờng bên doanh nghiệp * Khung c¶nh kinh tÕ Khi nỊn kinh tÕ phát triển hay suy giảm, ảnh hởng đến trình tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp Khi kinh tế phát triển có chiều hớng ổn định, doanh nghiệp phải tuyển thêm ngời có trình độ, tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc ngợc lại * Dân số, lực lợng lao động Dân số lực lợng lao động đông dẫn đến nhu cầu việc làm tăng Chúng ta kể đến luật lệ Nhà nớc, văn hoá - xà hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng quyền đoàn thể Nguồn tuyển mộ Có hai nguồn tuyển mộ nguồn nội nguồn bên a Nguồn nội Tuyển mộ nhân viên nội công ty thủ tục phức tạp Đối với chức vụ quản trị gia cao cấp, thờng công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển Với chức vụ công việc cấp thấp công ty thờng sử dụng phơng pháp niêm yết công việc trống Bảng niêm yết đợc dán công khai để ngời biết Trong bảng này, thờng ngời ta ghi rõ chỗ làm trống, thủ tục cần biết Kỹ thuật đợc gọi kỹ thuật mời đăng ký chỗ trống Đôi số công ty tổ chức thêm trắc nghiệm vấn việc tuyển lựa xác Khi yếu tố thời gian yếu tố bật nghĩa công ty cần tìm gấp ngời mà thời gian cách tốt dán thông báo nội công ty Ngoài ra, vấn đề thuộc sách Các công ty lớn nớc Âu - Mỹ, Nhật Bản, thờng u tiên tuyển ngời từ nguồn nội (nó đợc gọi tuyển nhân viên hành) Tuyển ngời từ nguồn nội có u điểm nhân viên thấy công ty luôn tạo hội để họ đợc thăng tiến, họ gắn bó với công ty làm việc tích cực Ngoài ra, họ ngời đà quen thuộc, hiểu đợc sách cấu công ty Do cần thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trờng làm việc b Nguồn bên Có nhiều nguồn tuyển mộ từ bên Sau số nguồn * Bạn bè nhân viên Các nhân viên làm công ty giới thiệu cho công ty ngời bạn (mà biết hiểu rõ) có khả có chất lợng Điều dễ hiểu nhân viên thích công việc công ty, họ thờng muốn bạn bè vào làm việc chung với Tuyển mộ theo lối có khả dẫn tới thiện vị cảm tởng không tốt nhân viên ngời bạn họ hàng họ không đợc chấp nhận vào làm việc Sự bất lợi nÃy đợc giải công ty giải thích rõ ràng tất đơn xin việc đợc cứu xét khách quan giống nh ngời nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, nhng đợc u tiên ngời khác xảy trờng hợp điểm số * Nhân viên cũ (cựu nhân viên công ty) Đó trờng hợp nhân viên lý rời bỏ công ty để làm việc cho công ty khác mà lại muốn trở nơi cũ Việc nhận số nhân viên làm cho tất nhân viên có ý tởng họ rời công ty bÊt cø lóc nµo hä mn, vµ mét trở lại họ không mát nhà quản trị thận trọng tránh để nhân viên có t tởng nh việc nhận số ngời cũ có lợi họ trở thành nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ có tinh thần trung thực trớc * ứng viên tự nộp đơn xin việc Đó ngời tự ý đến văn phòng công ty để xin việc công ty không đăng quảng cáo tìm ngời Trong trờng hợp ta nên thiết lập hệ thống hồ sơ ứng viên loại để cần thiết mời họ vào mà tốn thời gian, công sức tiền bạc * Nhân viên hÃng khác Tuyển dụng nhân viên đờng ngắn có hiệu công ty chi phí cho nghiệp vụ đào tạo hầu nh qua thời kỳ tập Hình thức hay đợc áp dụng Mỹ * Các trờng đại học cao đẳng Đây nguồn tuyển mộ quan trọng hầu hết công ty Bởi ngời giữ đợc thói quen học tập, tâm hồn trắng, để tào tạo, có sức bật vơn lên nhiều sáng kiến * Ngời thất nghiệp Đây nguồn có giá trị Có nhiều lý để họ thất nghiệp họ thiếu khả Nếu khai thác tốt nguồn công ty nhặt đợc quý bất ngờ * Công nhân làm nghề tự Những công nhân làm nghề tự nguồn tuyển mộ có tiềm Họ ứng viên cho công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn cao Phơng pháp tuyển mộ Có nhiều phơng pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên Phổ biến quảng cáo, đến trờng tuyển mộ đến quan lao động - công nh t a Phơng pháp quảng cáo Phổ biến quảng cáo báo chí, tivi, đài, tờ rơi Tiền quảng cáo tốn tivi Hầu hết công ty đồng ý đăng quảng cáo báo chí nguồn cung cấp công nhân, nhân viên trẻ tuổi, đa số có kỹ theo nhu cầu công ty Cách đợc áp dụng phơng pháp tuyển mộ khác tốn khó khăn Tuy nhiên, phơng pháp có nhợc điểm công ty e ngại phản ứng công nhân họ biết công ty cần ngời, ngành nghề đòi hỏi kỹ cao, điều dẫn đến suất lao động giảm b Cử chuyên viên tuyển mộ đến trờng Còn đợc gọi phơng pháp chuyên viên tuyển mộ Mấu chốt chỗ chuyên viên tiếp xúc với giám đốc sinh viên vụ trờng Hầu hết sinh viên giỏi lọt vào tầm ngắm họ tài trợ cho sinh viên học tập Khi trờng, sinh viên đợc mời công ty để làm việc (thậm chí bắt buộc) c Các quan tuyển dụng Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy quan tuyển dụng tuyển chọn dùm Thờng họ thiên tuyển nhân viên văn phòng Chất lợng tuyển tuỳ theo kha chuyên môn cấp quản trị quan Các quan t nhân thờng tuyển lựa kỹ tốt quan công d Sinh viên thực tập Sinh viên thờng thực tập tháng hè Qua thời gian làm việc công ty qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên xác định đợc có nên xin làm việc không ngợc lại, công ty chấp nhận sinh viên hay không Ngoài có số phơng pháp nh: Nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn phơng pháp ¸p dơng ë c¸c níc ph¸t triĨn, cha xt hiƯn Việt Nam nh: Sử dụng hiệp hội chuyên ngành, Trung tâm dịch vụ kiện lỹ lịch II Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực trình phức tạp tốn nhiều công sức Phải có nghiệp vụ chuyên môn, tầm hiểu biết rộng rÃi đồng thời phụ thuộc sách tuyển dụng công ty Tuyển chọn nhân lực đợc định nghĩa nh sau: Là định xem số ứng viên đà đợc tuyển mộ ngời hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho công ty Tiến trình tuyển chọn gồm giai đoạn Giai đoạn chuẩn bị Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ vật chất sở hạ tầng, công ty cần trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc Có bảng giúp cấp quản trị biết rõ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn nh Từ chuyên gia soạn thảo mẫu trắc nghiệm, mẫu vấn thích hơp Giai đoạn thức Bao gồm bớc: Bớc1: ứng viên nộp đơn Bớc yêu cầu ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ xin việc, bao gồm giấy tờ cần thiết cho quan tuyển chọn Các công ty nên soạn thảo mẫu đơn xin việc riêng mình, nh dễ cho việc xem xét sau Bớc 2: Phỏng vấn hồ sơ Sau hồ sơ đợc tuyển chọn sơ bộ, công ty báo cho ứng viên đợc chọn đến tham dự giai đoạn tuyển chọn Vì lần ứng viên tiếp xúc với công ty nên tiếp viên nên tế nhị để gây ảnh hởng tốt cho công ty Là giai đoạn chọn lọc hồ sơ để loại ứng viên không đủ yêu cầu Phỏng cấn viên hỏi thẳng số câu hỏi chuyên môn Cần ý ứng viên có kinh nghiệm trình độ thuộc lĩnh vực khác không nên loại mà chuyển sang phận cần ngời tuyển đợt sau Thực tốt giai đoạn xây dựng thiện ý cho công ty, đồng thời tối đa hoá hiệu tuyển dụng Bớc 3: Trắc nghiệm Qua trắc nghiệm phát tài đặc biệt ứng viên, tìm sắc thái đặc biệt cá tính Mục đích nhằm giảm bớt chi phí huấn luyện Khi đà biết khiếu họ việc phát triển lên, rút ngắn thời gian tập Các phơng pháp trắc nghiệm: * Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Mục đích tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát cá nhân đạt đến trình độ lĩnh vực kinh tế, địa lý, toán Chỉ áp dụng trắc nghiệm cần phải tuyển chọn nhân viên thuộc cấp quản trị * Trắc nghiệm tâm lý: Hiện đóng vai trò quan trọng Nó giúp cho nhà quản trị hiểu đợc động thái thái độ ứng xử ứng viên * Trắc nghiệm trí thông minh Với loại ngời ta suy đoán đợc khả ứng viên từ ngữ, óc toán học, lý luận logic mối liên hệ không gian Chỉ số thông minh IQ đợc tính nh sau: Tuổi tinh thÇn x 100% IQ = Ti thùc IQ < 100 → kÐm th«ng minh IQ > 100 → th«ng minh 120 < IQ < 140 lỗi lạc IQ > 140 thần đồng * Trắc nghiệm cá tính: Mục đích xem cá tính ứng viên để sau giúp ứng viên thực nhiệm vụ dễ dàng nhờ chỉnh bớt phức tạp sai lệch cá tính * Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn Đây loại trắc nghiệm để tìm ngời có chuyên môn, nghiệp vụ có đầu óc sáng tạo cho công ty Còn số trắc nghiệm khác nh khả nhận thức, độ linh hoạt cđa ph¶n øng, së thÝch nghỊ nghiƯp Bíc 4: Phỏng vấn sâu Là phơng pháp thông dụng nghiệp vụ truyển chọn Đây phơng pháp đợc sử dụng để lựa ứng viên thích hợp Mục đích phối kiểm tra lại tất kiện mà ứng viên đà cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác tong suốt giai đoạn lựa chọn Phỏng vấn giúp ứng viên huy hiểu rõ hơn, xem ứng viên có thực đủ kiến thức không, đánh giá bên bên ứng viên viên ngời chịu trách nhiệm vấn gồm: Giám đốc TNNS, huy trực tiếp ứng viên Để công việc đạt đợc hiệu cao hai bên phải chuẩn bị Có phơng pháp vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu; Phỏng vấn không theo mẫu; Phỏng vấn theo hợp đồng; Phỏng vấn căng thẳng; Phỏng vấn cá nhân hay vấn nhóm Lu ý điều cần tránh sau: - Không nên phán xét ứng viên cách so s¸nh hä víi mét ngêi kh¸c - Ngêi pháng vÊn không nên tự cho ngời kỳ cựu công ty ngời hiểu rộng biết nhiều đánh giá ứng viên - Không nên tạo cho ứng viên cảm tởng lạc quan đáng quyền lợi ma họ đợc hởng - Không nên che đậy thực trạng công ty Bớc 5: Su tra lý lịch Sau đà trắc nghiệm vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra xem lại tất ứng viên trình bày có thật hay không Ngoài cần tìm hiểu đôi nét ứng viên qua thông tin ngời nói ứng viên Đó su tra lý lịch Bớc 6: Khám sức khoẻ Xem có phù hợp với tính chất công việc không Nên khám sức khoẻ trớc định tuyển dụng để việc tuyển dụng không biến thành công dà tràng Bớc 7: Thử việc định tuyển dụng Sau ứng viên vợt qua đợc bớc trên, ứng viên có thời gian ngắn để tiếp xúc làm thử công việc Nếu họ hoàn thành công việc công ty định tuyển dụng Từ bớc ta có kết luận: 10 Các yêu cầu với cán tuyển chọn phải là: Có trình độ kỹ đặt lợi ích tổ chức lên hết đồng thời nhạy bén linh hoạt việc ứng dụng phơng pháp tuyến chọn B- Vai trò ý nghĩa tuyển dụng Đối với tổ chức Hoạt động tuyển dụng tốt tổ chức có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao Ngợc lại dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực hoạt ®éng kinh doanh kÐm hiƯu qu¶, l·ng phÝ ngn lùc phá sản Đối với xà hội Hoạt động tun dơng tèt th× sÏ gióp x· héi sư dơng hợp lý tốt đa nguồn lực Là đầu đào tạo nguồn nhân lực Nó giải vấn đề việc làm xà hội Chơng II Thực trạng công tác tuyển dụng doanh nghiệp số địa phơng I Tham khảo phơng pháp, hình thức tuyển dụng số nớc phát triển Tại Mỹ Các công ty Mỹ có vốn lớn, trình độ quản lý công nghê cao họ coi trọng công tác tuyển dụng nhân lực Quá trình đầy đủ 11 bớc Một đặc trng quan trọng theo lậut lao động Mỹ, sau ba tháng, công ty phải cho ngời lao động vào biên chế thức cho nghỉ Nếu vào biên chế thức khoản đợc tăng lơng, công nhân đợc hởng loại phúc lợi tốn Công nhân thờng đợc tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn dài hạn nên việc tuyển chọn nhân viên hÃng khác phổ biến Đây triết lý quan điểm tun dơng cđa hä: Sư dơng triƯt ®Ĩ ngêi cã tài trớc anh ai, làm việc cho h·ng nµo Ngoµi tun chän quan träng cđa công ty Mỹ Họ a thích nguồn nội Tại Nhật Bản Các công ty Nhật có vốn lớn, trình độ quản lý công nghệ cao Quá trình tuyển dụng nhân lực đợc làm đầy đủ, nghiêm túc kỹ Giống Mỹ, công ty Nhật a thích nguồn nội bộ, trái với ngời Mỹ việc thăng chức chủ yếu dựa vào thành tích khả chủ yêu thâm niên thứ yếu Còn ngời Nhật, yếu tố nhâm niên chủ yếu giống hệt nh Việt Nam Tuy nhiên kể từ thập niên 1980, ngời Nhật đà cố gắng phá vỡ quan niệm truyền thống lạc hậu cản trở ngời trẻ tuổi có thực tài Từ thập niên 1990, hầu hết h·ng lín cđa NhËt theo bíc ch©n Mü viƯc thăng cấp Những ngời trẻ tuổi muốn đợc thăng cấp ngạch quản trị phải qua chu kỳ thi trắc nghiệm phải qua khoá huận luyện quản trị Trun thèng tun dơng cđa ngêi NhËt lµ tun dơng suốt đời họ không muốn tuyển dụng ngời nhân viên khÃng khác nh công ty Mỹ Hầu hết công ty Nhật tuyển dụng nhân viên từ trờng Đại học Cao đẳng Nhng từ thập niên 1980 1990, có nhiều công ty tuyển mộ theo cách họ thờng thu nhận nhân viên hÃng sa sút thừa nhân viên, sinh viên trẻ tuổi khoa Đại học Rất nhân viên đợc tuyển từ hÃng cạnh tranh ngành công nghiệp Trong việc bố trí ngời vào tổ chức, công ty thờng thận trọng, mục đích để bảo vệ nhân viên riêng Vì nhân viên thờng bị thua thiệt sách lơng bổng với nhân viên gốc công ty Điều khác hẳn với Mỹ Ngoài Mỹ Nhật có hÃng nh hÃng chuyên cung cấp ứng viên có khả quản trị (Executive Search Firms) Hiệp hội chuyên ngành (Professional Associations) đến trung tâm dịch vị kiện lý lịch (Resume Databases) để đợc cung cấp lý lịch ứng viên cần việc làm Những phơng pháp Việt Nam cha có 12 II Động thái khả thu hút lao động doanh nghiệp số địa phơng Mức cầu lao động doanh nghiệp phận quan trọng cấu thành Mức cầu chung lao động thị trờng lao động Đánh giá động thía lao động doanh nghiệp làm sở cho quan chức hoạch định sách, giải pháp phát triển kinh tế (đầu t, công nghệ, phát triển ngành nghề, đào tạo nhân lực) nhằm không ngừng tăng số chỗ làm việc mới, ổn định việc làm cho lực lợng lao động khu vực thị trờng lao động nớc Động thái lao động doanh nghiệp phản ¸nh xu thÕ thu hót lao ®éng cđa c¸c doanh nghiệp mặt số lợng chất lợng đặc trng khác ngời lao động, Qua khảo sát động thái lao động năm 1999 doanh nghiệp địa phơng: Hà Nội, Vinh, Đà Năng, Đồng Nai, Cần Thơ, (tháng 12/1999) cho thấy tính đa dạng mức độ giảm, tăng khả thu hút lao ®éng cđa c¸c doanh nghiƯp Cơ thĨ: Lao ®éng giảm năm Mức lao động giảm năm 1999 doanh nghiệp địa phơng thể biểu sau: Biểu mức độ giảm lao động doanh nghiệp địa phơng năm 1999 Các tiêu Hà Nội Vinh Thị trờng lao động Đà Đồng Cần Nẵng Nai Thơ Tổng số A Tổng số lao động có đầu năm thuộc mÉu quan s¸t 34.415 21.222 32.851 65.635 18.540 (ngêi) 172.663 (nữ 92.293) 193.165 Tổng số lao động thực tế ®ang lµm viƯc thc mÉu 37.180 25.568 36.244 73.005 21.168 (nữ quan sát (ngời) 102.014) Tổng số lao động giảm 2.046 908 3.824 7.676 1.740 16.191 (ngêi) % gi¶m so tỉng sè lao 5,5 3,5 10,5 10,5 8,2 8,4 ®éng làm việc Tổng số lao động nữ 1.224 348 2.840 4.950 1.009 10.381 giảm % lao động nữ giảm so tổng số lao động nữ 6,4 3,6 15,4 10,7 11,9 10,2 làm việc Tỷ lệ số lao động giảm so tổng số lao động có đầu 5,95 4,28 11,64 11,69 9,39 9,38 năm (%) 13 Tỷ lệ lao động nữ giảm so tổng số lao động nữ 6,72 4,35 16,42 12,29 12,29 11,2 đầu năm (%) Biểu cho thấy, năm 1999 lao động doanh nghiệp giảm lớn, 8,4% tổng số lao động thực tế làm việc 9,38% tổng số lao động có đầu năm Trong so với lao động thực tế làm việc, mức giảm lao động lớn doanh nghiệp khu vực Đà Nẵng, Đồng Nai (đều 10,5%), Cần Thơ (8,2%) thấp khu vực Vinh (3,5%) Tỷ lệ lao động nữ giảm tơng quan với lao động nam, chênh lệch lớn, ngoại trừ khu vực Đà Nẵng Cần Thơ tỷ lệ cao vọt lên tơng ứng 15,4 11,9% so tổng số lao động làm việc số doanh nghiệp cấu lại sản suất lao động, phát triển nghề thu hút lao động nữ Phần lớn lao động nữ giảm năm thuộc ngành công nghiệp chế biến, chiếm tỷ lệ 72%; sản suất điện xây dựng: 8%; thơng nghiệp: 7,3%; dịc vụ khác: 7,6% tổng số lao động giảm ngành khác lao động giảm với tỷ lệ thấp Số lao động giảm năm hầu hết tập trung vào doanh nghiệp vừa lớn (trên 100 lao ®éng), chiÕm tíi 97,2% tỉng sè lao ®éng giảm Trong đó, doanh nghiệp có 1000 lao động chiếm tỷ lệ 46,6% tổng số lao động giảm Nh vậy, biến động lao động giảm doanh nghiệp lớn đáng ý Lao động giảm năm chủ yếu lao động phổ thông chiếm 54,1%, sau công nhân kỹ thuật sơ cấp: 36,5% tổng số lao động giảm Lao động phổ thông giảm cao mức chung doanh nghiệp khu vực Đồng Nai, chiếm 64,3% tổng số lao động giảm Lao động cao đẳng, đại học giảm cao mức chung doanh nghiệp khu vực Hà Nội, chiếm tỷ lệ 12,4% tổng số lao động giảm Xem xét nguyên nhân giảm lao động doanh nghiệp cho thấy số lao động giảm bỏ việc mức tiền lơng (tiền công) thấp, chiếm tỷ lệ cao nhất: 36,3%, kết thúc hợp đồng: 18,8%, hu sức: 8,1% Các nguyên nhân khác: sản suất thu hẹp, thay đổi công nghệ, sa thải chiếm tỷ lệ từ 0,4% 4,2% tổng số lao động giảm năm Tuyển dụng lao động năm Biểu dới cho thấy tình hình tuyển dụng lao động năm địa phơng Biểu tình hình tuyển dụng lao động doanh nghiệp đại phơng, 1999 Chỉ tiêu Hà Vinh Đà Đồng Cần Tổng 14 Nội Nẵng Nai Thơ sè Tỉng sè lao ®éng tun 3.028 1.205 6.595 14.651 2.063 27.542 dơng (ngêi) % so tỉng sè lao ®éng 8,14 4,71 18,2 20,07 9,75 14,26 làm việc % so tỉng sè lao ®éng cã 8,8 5,68 20,08 22,32 11,13 15,95 đầu năm Tổng số lao động tuyển dụng năm 1999 doanh nghiệp đợc quan sát địa bàn 17.542 ngời, 14,26% tổng số lao động làm việc Trong có 17.821 lao động nữ, 64,7% TSLĐ tuyển dụng Rõ ràng lao động nữ đợc doanh nghiệp quan tâm sử dụng Mức tuyển dụng lao động cao khu vực Đồng Nai: 20,07%, Đà Nẵng: 18,2% thấp Vinh: 4,71% tổng số lao động làm việc Số lao động tuyển dụng ngành có tỷ lệ cao công nghiệp chế biến: 21.841 ngời (79,3%), sản suất phân phối điện xây dựng: 2.275 ngời (8,26%), thơng nghiệp: 1.382 ngời (5,02%), dịch vụ khác: 1.120 ngời (4,7) Các lĩnh vực sản suất kinh doanh khác chØ chiÕm sè nhá C¸c doanh nghiƯp cã quy mô lao động 1000 ngời tuyển lao động nhiều 14.111 lao động, 51,23% tổng số lao động tuyển dụng; Các doanh nghiệp có quy mô nhỏ 100 ngời chiếm tỷ lệ 2& biểu rõ xu doanh nghiệp có quy mô lớn nhu cầu tuyển dụng lao động có phần lớn Xét theo nghề cho thấy, nhu cầu tuyển dụng lao động lớn thuộc nhóm nghề rệt, may, thợ liên quan đến dệt may (cơ khí, điện), chiếm tỷ lệ 33,5% tổng số lao động tuyển dụng tất nghề Một số nghề khác chiếm tỷ lệ cao nh lao động giản đơn công nghiệp: 10,7%; thợ giày da thợ liên quan: 7,2%; thợ sản suất đồ gỗ thợ liên quan: 6,29%; nhóm nghề khác chiếm tỷ lệ t 0,9 3,6% Nhu cầu tuyển dụng lao động nữ phụ thuộc vào đặc trng nghề (tính chất công việc) Một số nhóm nghề thích hợp với lao động nữ nên tỷ lệ tuyển dụng nữ cao nh: thợ giày da chiếm tỷ lệ 93,92%; thợ may:84,8%; thợ lắp ráp: 89,07%; lao động giản đơn công nghiệp: 69,37% … so tỉng sè lao ®éng tun dơng cđa tõng nghề Ngợc lại, nghề có tính chất nhọc, độc hại tỷ lệ tuyển dụng lao động nữ thấp, nh: thợ xây dựng: 6,33%; thợ đúc, hàn: 8,46%; thợ khí sửa chữa máy móc, thiết bị sản suất: 10,51%… so tỉng lao ®éng tun dơng cđa tõng nghỊ 15 Phần lớn lao động tuyển dụng năm lao động phổ thông công nhân kỹ thuật Trong đó, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ 56,6% (nữ 60,6%), công nhân kỹ thuật: 34,7% (nữ 33,5%) Các tỷ lệ thấp lao động trung cấp chuyên nghiệp: 3,5% (nữ 2,3%); cao đẳng, đại học trở lên: 6,2% (nữ 2,3%) Nh vậy, năm doanh nghiệp đà giải đợc số lợng đáng kể chỗ làm việc cho đội ngũ công nhân Động thái giảm lao động năm 1999 doanh nghiệp vận động theo chiều hớng tích cực, xuất nhiều chỗ làm việc cho ngời lao động Trong tỉnh khảo sát cho thấy, mức thu hút lao động đạt cao doanh nghiệp khu vực Đồng Nai (9,5% TS lao động làm việc) Đà Nẵng (7,7%); thấp Cần Thơ (1,55%); Vinh (1,21%) Một yếu tố quan trọng đảm bảo tăng trởng việc làm cao địa phơng có mức thu hút lao động cao khu vùc doanh nghiƯp t nh©n, doanh nghiƯp cã vốn đầu t nớc năm qua có phát triển đáng kể so với địa hơng khác Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2000 doanh nghiệp Biểu sau cho thấy nhu cầu tuyển dụng lao động số ngành năm 200 qua điều tra kế hoạch tuyển dụng lao động, đảm bảo kế hoạch sản suất kinh doanh doanh nghiệp Biểu nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2000 Lĩnh vực hoạt động Nông-Lâm-Ng Khai thức mỏ CN chế biến SX-PP điện-xây dựng Thơng ngiệp Vận tải-Thông tin Tài chính, tín dụng dịc vụ khác Nhu cầu tuyển dụng lao động Bình quân doanh Tỷ lệ nữ (%) nghiệp (ngời) 4,9 13,6 5,1 27,8 15,6 71,9 10,1 5,9 6,5 55,8 4,9 19,9 3,9 50,29 Tỉng sè nhu cÇu tun dơng lao động năm 2000 500 doanh nghiệp quan sát 5226 ngời, 2,78% tổng số lao động tực tế làm Đây số thấp nhiều so với nhu cầu tuyển dụng lao động năm 1999 (2,78% so 14,26%) Từ biểu cho thấy, nhu cầu tuyển dụng lao động bình quân doanh nghiệp cao ngành công nghiệp chế biến đạt 16 15,6 ngời; sản suất phân phối điện xây dựng: 10,1 ngời, ngành khác có nhu cầu tuyển dụng lao động thấp Xét theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông cao 41,73%, tiếp đến công nhân kỹ thuật: 39,56%, trung cấp: 7,4%, cao đẳng, đại học trở lên 12,8% Đáng ý năm 200 mức tuyển dụng lao động phổ thông có giảm xuống so với năm 1999 (41,73% so 55,6%), lao động loại khác có tăng lên: công nhân kỹ thuật: 33,5% (1999) 33,56% (2000); trung cấp chuyên nghiệp: 3,5% (1999) 7,43% (2000); cao đẳng, đại học trở lên 6,2% (1999) 12,8% (2000) Đây xu tất yếu tăng lên cầu lao động kỹ thuật điều kiện áp dụng tiến khoa học kỹ thuật III Một số đặc điểm tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu t nớc tỉnh phía bắc Tuyển dụng lao động khâu quan trọng định đến chất lợng đóng góp lao động, khả đáp ứng công việc đảm bảo cho hoạt động dây chuyền sản xuất - kinh doanh nhịp nhàng, có hiệu Công tác tuyển dụng lao động yếu tố đảm bảo ổn định quan hệ lao động, bầu không khí quan hệ lao động, khả hợp tác lao động, ứng xử thái độ tác phong làm việc Chính công tác tuyển dụng lao động đợc doanh nghiệp có vốn đầu t nớc tỉnh phía Bắc trọng Từ thực tế ®iỊu tra: Qua sè liƯu ®iỊu tra 110 doanh nghiƯp có vốn đầu t nớc tỉnh phía Bắc cho thấy biểu chủ yếu công tác tuyển dụng lao động là: - Số lao động bình quân tất doanh nghiệp tháng đầu năm 1998 tăng 2,62% so với lao động bình quân năm 1997 Xét năm 1997 số lao động giảm tất doanh nghiệp 6.667 ngời, số lao động tăng 8.789 ngời Nh vậy, số lao động tăng thực tế 110 doanh nghiệp năm 1997 2.122 ngời Trong tổng số lao động giảm năm 1997 nêu 33,05% kết thúc hợp đồng lao động, 1.28% bị sa thải vi phạm kỷ luật lao động 57,36% lao động tự chấm dứt hợp đồng lao động lơng thấp, cờng độ lao động cao, làm thêm mức (10% tổng số doanh nghiệp có số làm thêm bình quân lao động cao 200 giờ/năm) Số lao động tăng thêm năm 1997 bao gồm 30,72% ký tiếp hợp đồng lao động 69,28% tuyển mớ Số lao động tăng thêm chủ yếu doanh nghiệp có vốn đầu t Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc giảm doanh nghiệp có vốn đầu t Hồng Kông, Singapore Việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn (dới 17 tháng) theo mùa, vụ công việc, sau ký kết lại hợp đồng lao động sa thải lao động phơng pháp tuyển - sử dụng lao động mà doanh nghiệp có vốn đầu t nớc sử dụng để đổi lao động hàng năm Tại doanh nghiệp có vốn đầu t nớc có phận lao động (chiếm khoảng 9,7% tổng số lao động) có công việc không ổn định có nguy bị sa thải phụ thuộc vào tình trạng sản xuất - kinh doanh doanh nghiệp - Trong số lao động đợc tuyển dụng vào làm việc doanh nghiệp có vốn đầu t nớc đà đợc điều tra, lao động độ ti díi 29 chiÕm tû lƯ 54,7%, ë ®é ti từ 30-40 tuổi 32,26%, 40 tuổi 13,04% Sè lao ®éng díi 24 ti (12,1% tỉng sè lao động) phần lớn lao động phổ thông đợc tuyển từ nông thôn vào làm công việc theo mùa, vụ công việc định Trong số lao động độ tuổi 30 đợc tuyển từ khu vùc doanh nghiƯp Nhµ níc, khu vùc hµnh chÝnh sù nghiệp có số ngời đợc nắm giữ vị trí quản trị doanh nghiệp điều hành số khâu, công đoạn sản xuất - kinh doanh Do tỷ trọng chỗ làm việc có cờng độ cao, nhịp độ dây chuyền sản xuất lớn (lắp ráp ô tô, xe máy, điện tử, may mặc ) nên việc tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu t nớc có xu hớng tuyển dụng lao động ®é ti díi 45 ti - H×nh thøc tun dơng lao động: Theo quy định luật lao động, tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp có vốn đầu t nớc đợc thực qua hai kênh: Trung tâm dịch vụ việc làm quan lao động địa phơng Sau 30 ngày, kênh không đáp ứng doanh nghiệp có vốn đầu t nớc đợc phÐp tù tun lÊy lao ®éng Thùc tÕ ®iỊu tra ¬ c¸c doanh nghiƯp cho thÊy, 76,1% tỉng sè lao động đợc tuyển vào làm việc doanh nghiệp tự tuyển, 23,39% trung tâm dịch vụ việc làm Nguyên nhân tình hình hệ thống trung tâm dịch vụ việc là, địa phơng không đáp ứng đợc kịp thời số lợng, chất lợng lao động theo yêu cầu doanh nghiệp Các quan địa phơng cha có mối quan hệ cung ứng lao động với doanh nghiệp có vốn đầu t nớc cách chặt chẽ Theo ý kiến số quan lao động địa phơng, thực tế có tợng trung tâm dịch vụ việc làm thu lệ phí không hợp lệ từ ngời lao động doanh nghiệp làm giảm sức hút trung tâm dịch vụ việc làm ngời lao động doanh nghiệp Tuy nhiên thấy rằng, doanh nghiệp có vốn đầu t nớc tỉnh phía Bắc đòi hỏi chất lợng lao động tuyển dụng cao (trong 1.100 lao động có việc làm đợc vấn 93,27% ®· tèt nghiƯp phỉ th«ng trung häc, 86,1% ®· qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật) thị trờng lao động địa phơng khan lao động đà qua đào tạo Chính doanh nghiệp phải tự 18 tuyển lấy lao động tốt nghiệp phổ thông trung học để đào tạo theo yêu cầu sản xuất - kinh doanh doanh nghiệp (riêng năm 1997 số lợt ngời đợc đào tạo 14,41% tổng số lao động làm việc) Rõ ràng, nguồn lao động ®· tèt nghiƯp phỉ th«ng trung häc dï cha qua đào tạo đợc doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ý khai thác, tuyển dụng để đào tạo làm việc - Đánh giá doanh nghiệp lao động đợc tuyển dụng: Theo đánh giá ngời sử dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu t nớc việc tuyển dụng lao động vào làm việc vào làm việc doanh nghiệp đợc thực khắt khe, nên 93,53% tổng số lao động sử dụng đáp ứng đợc yêu cầu công việc doanh nghiệp Số lại (6,47% gồm 1.437 ngời 110 doanh nghiệp) cha đáp đợc yêu cầu công việc nguyên nhân khác Trong số nguyên nhân trình độ chuyên môn yếu chiếm tỷ lệ 45,46%, tác phong lao động 46,63%, lý khác (thái độ lao ®éng ) lµ 7,93% Râ rµng lµ tun dơng lao động, doanh nghiệp có vốn đầu t nớc trọng đến chuyên môn mà ®Õn c¸c phÈm chÊt kh¸c nh t¸c phong lao ®éng, khả hợp tác lao động, ứng xử xà hội lao động - Khó khăn trongtuyển dụng lao động: Trong số doanh nghiệp đợc điều tra, số doanh nghiệp gặp khó khăn tuyển dụng lao động chiếm tỷ lệ 35,45% (49/110 doanh nghiệp) Nguyên nhân khó khăn chủ yếu tuyển dụng lao động thiếu lao động theo loại hình ngành nghề (lao động nghề đào tạo thị trờng lao động không phù hợp yêu cầu tuyển dụng doanh nghiệp), chiếm tỷ lệ 63% Còn nguyên nhân khác nh: mức tiền công thấp, địa bàn khó khăn, hợp đồng ngắn hạn công việc bấp bênh không thu hút đợc ngời lao ®éng lµ 37% Ngoµi ra, mét bé phËn doanh nghiƯp (55,32% tổng số lao động thị trờng lao động doanh nghiệp) có ý kiến chất lợng lao động thị trờng lao động địa phơng cha đáp ứng yêu cầu tuyển dụng doanh nghiệp, thủ tục tuyển dụng lao động vào làm việc doanh nghiệp có vốn đầu t nớc phức tạp (19,15% tỉng sè doanh nghiƯp cã ý kiÕn), thđ tơc cấp giấy phép cho ngời lao động vào làm việc Việt Nam cha nhanh chóng 19 Chơng III Các biện pháp cho công tác tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu t nớc có vấn đề tồn tại, đòi hỏi quan chức phải có biện pháp tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực tốt công tacs tuyển dụng lao động cho hoạt động sản xuất - kinh doanh, sử dụng hiệu nguồn lao động dồi địa phơng Các biện pháp là: + Tạo môi trờng pháp luật thông thoáng hơn, phù hợp chế thị trờng cho doanh nghiệp có vốn đầu t nớc tuyển dụng lao động, cho phép doanh nghiƯp tù tun chän trùc tiÕp lao ®éng ®Ĩ sư dụng để đào tạo sử dụng có quản lý quan lao động địa phơng + Nâng cao lực hoạt động Trung tâm dịch vụ việc làm việc hớng hoạt động Trung tâm vào t vấn việc làm, cung ứng lao động, thông tin thị trờng lao động để góp phần hỗ trợ có hiệu vào cung ứng lao động cho doanh nghiệp có vốn đầu t nớc (không khuyến khích trung tâm dịch vụ việc làm làm công tác đào tạo, kinh doanh, dịch vụ ) + Tăng cờng công tác đào tạo, dạy nghề lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật cao cho thị trờng lao động tỉnh phía Bắc việc đào tạo, dạy nghề có tính đến nhu cầu sử dụng lao động theo ngành nghề, loại hình lao động (công nhân kỹ thuật, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học trở lên) doanh nghiệp khu vùc kinh tÕ, kĨ c¶ khu vùc doanh nghiƯp có vốn đầu t nớc + Hoàn thiện quy định thủ tục tuyển dụng lao động tổ chức nớc Việt Nam; thủ tục cấp phép cho ngời lao động nớc vào làm việc Việt Nam khu vực doanh nghiệp có vốn đầu t nớc phải đảm bảo thuận lợi, nhanh chóng + Thực việc huấn luyện phẩm chất cần thiết cho ngời lao động trờng đào tạo, dạy nghề phù hợp với lao động điều kiện công nghiệp, công nghệ đại trình độ tổ chức sản suất kinh doanh, tổ chức lao động cao + Hoàn thiện quy định pháp luật, tạo điều kiện thuận lợi, tự di chuyển sức lao động tỉnh, khu vực kinh tế vùng Trên sở tránh tợng chia cắt thị trờng lao động, nâng cao hiệu sử dụng nguồn lao động xà hội 20 Ngoài ra, ngời viết nà xin đợc đa số giải pháp có tính chất chung nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực * Đào tạo đội ngũ cán bộ, chuyên gia nhân giỏi Có đợc đội ngũ hoạt động tuyển dụng nhân lực đợc làm đến nơi đến chốn Hoạt động đợc hớng dẫn thực tỉ mỉ, cụ thể có khoa học Do nâng cao đợc hiệu tuyển dụng nhân lực * Tuỳ vào điều kiện tài doanh nghiệp, tuỳ theo môi trờng kinh tÕ - x· héi mµ tiÕp thu cã chän lọc phơng pháp tiến bộ, khoa học nớc phát triển Để áp dụng vào thực tế Việt Nam Các phơng pháp tuyển dụng nớc phát triển tiên tiến khoa học nhng cha đem áp dụng vào thực tế Việt Nam đà đem lại hiệu quả, nơi có văn hoá riêng sắc dân tộc riêng Việc cải tiến phơng pháp cho phù hợp víi thùc tiƠn cđa ViƯt Nam lµ nhiƯm vơ cđa nhà quản trị Nếu vấn đề đợc giải có lẽ giải pháp hữu hiệu phổ biến nớc ta năm tới * Thay đổi cấu đào tạo theo hớng phát triển ngành kỹ thuật giảm bớt khối kinh tế - xà hội Điều xa vời lệch với nội dung cần đề cập đề án này, song lại thực tế ë ViƯt Nam ViƯc thiÕu c¸c kü s cã tay nghề thừa nhiều cử nhân điều đà xả thị trờng lao động Cần tăng lợng kỹ s không lợng mà chất nhu cầu xúc để theo kịp yêu cầu thị trờng Việc đào tạo ạt cử nhân khối kinh tế mà việc làm phù hợp trờng lÃnh phí ghê gớm Không có việc làm phù hợp tất sinh tợng trái ngành, trái nghề Chính điều đà dẫn đến khó khăn lớn cho hoạt động tuyển dụng có công việc nhiều ứng viên phù hợp song có ông việc lại thiếu ứng viên * Cuối cùng, cần trì phát triển loại nhật báo nh tờ Mua & Ban Những tờ nhật báo mang đến thông tin lao động cách nhanh đại chúng cho ngời quan tâm Nó tối tính vả giá hiệu Nhờ ứng viên nhà quản trị bớt đợc nhiều công sức mà hoạt động tuyển dụng lại thu hút đợc nhiều ứng viên phù hợp Từ tuyển dụng hiệu 21 KÕt ln Nh vËy chóng ta ®· cã mét nhìn tổng quan hoạt động tuyển dụng nhân lực tổ chức Tuy đơn giản, sơ sài không tránh khỏi thiếu sót song qua thấy đợc tầm quan trọng hoạt động thời điểm cần thiết khiến công việc doanh nghiệp đợc thực cách trôi chảy hiệu Việc sử dụng ngời lúc, chỗ giúp công ty có cấu hợp lý đội ngũ nhân viên thích hợp với loại công việc Điều dẫn tới loạt vấn đề khác đợc giải nh: tiết kiệm nguồn lực khác, tăng khả cạnh tranh, nâng cao uy tÝn cđa doanh nghiƯp KÕt qu¶ ci lợi nhuận đạt đợc doanh nghiệp lớn giúp doanh nghiệp tái sản xuất mở rộng phát triển Ngợc lại việc sử dụng ngời không hợp lý dẫn đến hậu xấu khó lờng trớc đợc Việc hoạt động kinh doanh hiệu điều thấy rõ Nặng hơn, doanh nghiệp bị phá sản nói hoạt động tuyển dụng nhân lực tổ chức yếu tố sống tổ chức Trớc làm công việc yếu tố đợc tính đến ngời Có nhân lực lo đến máy móc, thiết bị, c«ng nghƯ, vËt liƯu, ChÝnh ngêi sÏ sư dụng nguồn lực đẻ biến thành kết đầu Nh hoạt động tuyển dụng nhân lực khởi đầu cho công tác khác Đất nớc Việt Nam đờng hoà nhập giới kinh tế dần hoà nhập với kinh kế khu vực toàn cầu Chúng ta hào nhập không hoà tan, giữ đợc nét riêng, đặc sắc sắc dân tộc Hoạt động tuyển dụng vậy; mặt tiếp thu, học hỏi hay, phơng pháp tiên tiến, khoa học nớc mặt khác giữ truyền thống nhân đạo; giúp đỡ tạo điều kiện cho ngời cha đạt tiêu chuẩn cho ngời lao động hội để họ bù lấp thiếu sót nghĩa vấn đề đặt ngời lên hết; trí công việc Đây nét truyền thống Đông, trớc mắt hiệu công viƯc sÏ kh«ng nh ý mn nhng vỊ sau, vỊ dài có lợi không sánh đợc lòng trung thành, tận tâm tuyệt đối nhân viên với doanh nghiệp Có lẽ xu hớng hoạt động tuyển dụng kinh tế Việt Nam thiên niên kỷ Đến khẳng định: Tuyển dụng hoạt động then chốt quản trị nhân lực tổ chức Trớc kết thúc, lần em xin cảm ơn thầy giáo hớng dẩn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân đà hớng dẫn để em hoàn thành đề án 22 Mục lục Lời nói đầu .1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực .2 A Tun dơng nh©n lùc I TuyÓn mé Các giải pháp khác trớc định tuyển mộ 2 ảnh hởng yếu tố môi trờng đến trình tuyển mộ nhân viên 3 Nguån tuyÓn mé Phơng pháp tuyển mộ II Tun chän nh©n lùc .8 Giai đoạn chuẩn bị .8 Giai đoạn thøc B- Vai trß ý nghÜa cđa tun dơng 11 §èi víi tỉ chøc 11 §èi víi x· héi .11 Ch¬ng II 11 Thực trạng công tác tuyển dụng 11 doanh nghiệp số địa phơng 11 I Tham kh¶o phơng pháp, hình thức tuyển dụng số nớc ph¸t triĨn 11 T¹i Mü 11 Tại Nhật Bản 12 II Động thái khả thu hút lao động doanh nghiệp số địa phơng .13 Lao động giảm năm 13 Tun dơng lao ®éng năm .14 Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2000 c¸c doanh nghiƯp 16 III Mét số đặc điểm tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu t nớc tØnh phÝa b¾c 17 Ch¬ng III 20 C¸c biƯn ph¸p cho công tác 20 tun dơng lao ®éng 20 KÕt luËn 22 Tài liệu tham khảo Quản lý nhân lực doanh nghiệp - GS.TS Đỗ Văn Phức Trần Văn Hoan, Vũ Duy Dự: 1998; Tổng quan thị trờng lao động (Báo Lao động 10/2005) Mục tuyển dụng trang Web (24h.com.vn) Và số tài liệu tham khảo khác 23