CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

MỤC LỤC MỤC LỤC 1 LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6 1. Khái niệm .6 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .6 1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 6 2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực .7 2.1. Thu hút nguồn nhân lực .8 2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .16 2.3. Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực 17 II. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 21 1. Khái niệm .21 2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .22 3. Các tiêu chuẩn đánh giá 24 4. Các phương pháp đánh giá chính .25 4.1. Phương pháp đánh giá cho điểm 25 4.2. Phương pháp quản trị theo mục tiêu 27 4.3. Phương pháp xếp hạng .28 4.4. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng .28 4.5. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc 29 5. Một số vấn đề cần lưu ý khi tiến hành đánh giá .29 CHƯƠNG II TÌM HIỂU BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .31 I. TỔNG QUAN VỀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG 31 1. Khái niệm .31 2. Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất 31 3. Đặc điểm của chỉ số KPI 32 4. Phân loại các chỉ số KPI 34 4.1. Nhóm các chỉ số KPI dùng trong các ngành kinh tế lớn .34 4.2. Nhóm các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức 35 4.3. Nhóm các KPI được xây dựng theo các khung chương trình 36 II. CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .36 1. Khái niệm .36 2. Phân loại chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 37 2.1. KPI đánh giá chuyên môn .37 2.3. KPI quản lý, phát triển con người .38 3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực .38 3.1. KPI đánh giá về chế độ lương .39 3.2. KPI về tuyển dụng 40 3.3. KPI về an toàn lao động .42 3.4. KPI về đào tạo 44 3.5. KPI về đánh giá công việc 45 3.6. KPI về giờ làm việc 47 3.7. KPI về lòng trung thành .47 3.8. KPI về năng suất của nguồn nhân lực 49 3.9. KPI về đánh giá nguồn nhân lực khác 49 CHƯƠNG III HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHẢ NĂNG ÁP DỤNG BỘ CHỈ SỐ KPI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 51 I. HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY .51 1. Vài nét về hoạt động đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay .51 1.1. Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 51 1.2. Phương pháp đánh giá trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 52 1.3. Phương pháp cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá .53 2. Các rào cản trong quá trình đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .54 II. KHẢ NĂNG ÁP DỤNG BỘ CHỈ SỐ KPI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM .56 1. Tổng quan về phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) và quản trị theo quy trình (MBP) 56 1.1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu ( Management by Objectives – MBO) .57 1.2 Phương pháp quản trị theo quy trình ( Management by Process – MBP) .60 1.3. So sánh giữa hai phương pháp quản trị .61 2. Vai trò và cách thức xây dựng chỉ số KPI 62 2 3. Các công cụ cơ bản và cơ sở xây dựng bộ chỉ số KPI 64 3.1. Các công cụ cơ bản 64 Việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cũng giống như đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại các bộ phận khác, cần có những công cụ phục vụ cho việc đánh giá, nhằm đem lại hiệu quả đánh giá chính xác nhất và phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Các công cụ sử dụng có thể là những công cụ hữu hình như các biểu mẫu, chỉ số đánh giá, nhưng cũng có thể là những công cụ vô hình góp phần thực hiện công việc đánh giá hiệu quả hoạt động. Đồng thời đó cũng là những công cụ hữu ích cho việc xây dựng các chỉ số đánh giá .64 3.2. Các cơ sở xây dựng KPI .66 4. Quy trình và kĩ thuật xây dựng KPI quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam 67 KẾT LUẬN 72 PHỤ LỤC .74 Phụ lục 1: Bản mô tả công việc mẫu[12] .74 DANH MỤC HÌNH .77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .78 3 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kỳ giai đoạn nào, sức mạnh mà mỗi quốc gia có được đều là từ sự tổng hợp sức mạnh của nhiều con người trong quốc gia đó. Thực tế lịch sử đã chứng minh vượt lên sự khắc nghiệt của thiên tai bằng sức mạnh của mình, con người Nhật Bản đã làm được những gì, nhân dân Trung Quốc đã làm được những gì, từ một quốc gia non trẻ người dân Mỹ đã làm được những gì. Đối với Việt Nam chúng ta, trong các cuộc kháng chiến chống giặc ngoại xâm, quần chúng nhân dân đã tỏ rõ được sức mạnh quyết định của mình. Ngày nay, khi đất nước chuyển mình, sánh vai với bạn bè quốc tế, khi các doanh nghiệp Việt Nam, thương hiệu Việt Nam, hàng hóa Việt Nam đang ngày càng được bạn bè yêu mến, thì một trong những yếu tố tạo nên thành công đó chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay, việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, bởi họ thấu hiểu sâu sắc rằng, chỉ có con người, mới chính là nguồn lực mạnh mẽ nhất tạo nên sự phát triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Cũng từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả, mang lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà ngày cả bản thân người lao động, nhu cầu có những con số mang tính định lượng phản ánh rõ chất lượng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp. Chính vì những lí do đó mà em đã mạnh dạn chọn đề tài “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” để làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Đại học của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở tìm hiểu về những chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, và những hiểu biết nói chung về chỉ số đánh giá hiệu quả KPI, luận 4 văn chú trọng phân tích những chỉ số KPI gắn liền với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đề xuất những cơ sở cần thiết cho việc áp dụng KPI và đánh giá khả năng áp dụng mô hình sử dụng chỉ số KPI tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các chỉ số KPI gắn liền với các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở việc tìm hiểu những nét cơ bản đặc trưng của chỉ số KPI nói chung, phân tích công thức, ý nghĩa, tác dụng của những chỉ số KPI giới hạn trong phạm vi các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực và đánh giá cơ bản khả năng áp dụng KPI quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện dựa trên việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp dẫn chiếu…nhằm đạt được nục đích đặt ra đối với đề tài nghiên cứu. 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. : Những vấn đề chung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Tìm hiểu bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Chương 3. Hoạt động đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng bộ chỉ số KPI trong các doanh nghiệp Việt Nam. 5 CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Cho đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về Nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [1]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [1]. Như vậy, ở đây, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất quan trọng khác như : vốn tiền tệ, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… 1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có thể nói, nói đến quản trị nguồn nhân lực là nói đến công việc hết sức khó khăn. Nó mang nhiều điểm khác biệt đặc thù so với việc quản trị các yếu tố vật chất khác như tiền tệ, tài nguyên… Bởi nói đến nhân sự, nói đến con người là nói tới sự đa dạng, muôn màu muôn vẻ về tính cách, sở thích, năng lực, nguyện vọng… Xét trên bình diện ấy, có khái niệm cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó. Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”. 6 Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực đựơc hiểu với những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Đối với một nước có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá như nước ta thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu“là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”[2]. Theo em, đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nguồn nhân lực. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức và là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. 2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Học thuyết doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tân tiến chú trọng đến việc hài hoà và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc về các nhóm được hưởng lợi ích đó là : • Khách hàng • Nhân viên • Cổ đông • Môi trường (xã hội và sinh thái) Trong đó, đối với nhóm đối tượng nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc, bởi điều đó ảnh hưởng và tác động trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của nhân viên 7 và tổ chức. Chính vì điều đó mà hoạt động của nhà quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên các tổ chức và các nhà quản trị nguồn nhân lực đều phải tiến hành thực hiện những hoạt động cơ bản và cũng là chức năng chính của quản trị nhân lực bao gồm: • Thu hút nguồn nhân lực: trong đó gồm có các hoạt động hoạch định, phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực. • Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. • Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực: trong đó có các hoạt động đánh giá thành tích nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống lương bổng, đãi ngộ nguồn nhân lực… Các chức năng trên được trình bày cụ thể như sau: 2.1. Thu hút nguồn nhân lực Chức năng thu hút nguồn nhân lực tới với tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức luôn có nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Muốn vậy, tổ chức phải thực hiện các hoạt động sau: 2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”[2]. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực đã được hai giáo sư Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler nhấn mạnh: “Hoạch định nguồn nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực không có hiệu quả giống như một tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà không có người điều hành nó một cách hiệu năng”[3]. Chính vì vậy, điều tối quan trọng để có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức là phải biết hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Từ đó nhà quản trị sẽ biết mình phải làm gì: thêm, bớt, thăng chức, giáng chức hay thuyên 8 chuyển, hay phải đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu trong tương lai. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước như sau (xem hình 1). Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Đề ra các chính sách và kế hoạch Thực hiện các chương trình Kiểm tra và đánh giá chương trình Hình 1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực[2]. Trong tiến trình đó thì bước dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là bước quan trọng nhất. Trong đó, nhà quản trị phải trả lời được các câu hỏi như: Cần nguồn nhân lực số lượng bao nhiêu? Yêu cầu về khả năng, trình độ như thế nào? Nhân sự có thể lấy được từ nguồn nào? . Sẽ dễ dàng và đơn giản hơn nếu trong tổ chức có hệ thống lưu giữ và quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả, mà trong thời đại ngày nay hệ thống này thường được các tổ chức áp dụng khoa học công nghệ thông tin đem lại những hiệu quả và tiện ích lớn với doanh nghiệp. Để dự báo nhu cầu nhân sự, các tổ chức thường sử dụng rất nhiều phương pháp khác nhau thường được chia thành hai loại: phán đoán và toán học. Trong thực tế, hầu hết các tổ chức sử dụng kết hợp cả hai phương pháp này. Ví dụ như, các chuyên gia có thể ước đoán giá trị của một vài biến số và sau đó sử dụng những giá trị này trong các phương trình dự đoán; hoặc các chuyên gia có thể kết hợp kết quả của các phương pháp toán học với một vài giả định vào dự báo khách quan cuối cùng. Trong phần phân tích dưới đây, em xin nhắc đến các phương pháp chủ yếu được dùng phổ biến và phù hợp với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay: phân tích xu hướng, phân tích tỷ 9 suất nhân quả, phân tích tương quan, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản trị và kĩ thuật Delphi… 2.1.2. Phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. “Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ, kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức”[2]. Mục đích của phân tách công việc là để trả lời những câu hỏi như • Nhân viên thực hiện những công tác gì? • Công việc được thực hiện ở đâu? • Công nhân viên làm công việc đó như thế nào? • Tại sao phải thực hiện công việc đó? • Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào? Sơ đồ phân tích công việc được thể hiện như sau (xem hình 2). HỌACH ĐỊNH TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Công tác cụ thể Trách nhiệm Nhiệm vụ Mô tả công việc Phân tích công việc Mô tả tiêu chuẩn công vịêc Kiến thức Kỹ năng Khả năng 10 [...]... ITIL, VRM… II CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 Khái niệm Từ các nghiên cứu về KPI, theo em, ta có thể hiểu KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay nhóm KPI nguồn nhân lực là những chỉ số được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự phát triển của các hoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... mạnh nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II sẽ trình bày về một phương pháp quản trị và đánh giá mới, trong đó tập trung vào nội dung đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 30 CHƯƠNG II TÌM HIỂU BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I TỔNG QUAN VỀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG 1 Khái niệm KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo... TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1 Khái niệm Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò quan trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề, bởi sự thành công hay thất bại của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới sự sống còn của doanh nghiệp Theo em, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn thành... công tác quản trị nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng như mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra Cũng từ những nghiên cứu của bản thân, em cho rằng, đánh giá hiệu quả quản 21 trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà có thể nói đó còn là việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong... số chỉ số đo lường hiệu suất Một thực tế hiện nay là các doanh nghiệp đang sử dụng các chỉ số đo lường không chuẩn, trong đó nhiều chỉ số bị gọi không đúng cách là chỉ số đo lường hiệu quả cốt yếu - KPI Trên thực tế hiện nay, tồn tại ba loại chỉ số đo lường hiệu suất đó là: • Chỉ số kết quả cốt yếu • Chỉ số hiệu suất • Chỉ số hiệu quả cốt yếu Chỉ số kết quả cốt yếu là những chỉ số bao gồm các chỉ số. .. pháp lý… Các chỉ số KPI ứng với các hoạt động này sẽ được gói gọn và phân chia thành bốn nhóm chỉ số KPI như sau: • Nhóm chỉ số KPI tài chính 35 • Nhóm chỉ số KPI hoạt động • Nhóm chỉ số KPI khách hàng • Nhóm chỉ số KPI nguồn nhân lực Nhìn chung, các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức hiện nay được chú trọng hơn cả, bởi nó phản ánh đúng thực trạng hoạt động của tổ chức, và chỉ ra cho... việc đánh giá Tránh đem theo những định kiến cá nhân vào việc đánh giá công việc, dễ dẫn đến những cái nhìn lệch lạc, không mang lại hiệu quả cho công việc đánh giá Tóm lại, từ những nội dung trình bày trên đây có thể thấy, việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhưng không hề dễ dàng, đòi hỏi các cấp quản trị cần tìm kiếm, xây dựng những phương pháp quản trị và đánh giá. .. chỉ số KPI KPI là những chỉ số nhằm đo lường hiệu quả hay sự thành công của các hoạt động trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu mà nhà quản trị đưa ra Mỗi một chức danh, phòng, ban, bộ phận sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng Các nhà quản trị sẽ áp dụng các chỉ số đánh giá hiệu quả các hoạt động đó Mỗi chức danh, phòng, ban lại có những chỉ số KPI riêng, tuy nhiên, các chỉ số. .. cho hiệu quả, thiết kế, bố trí nhân sự đáp ứng mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp, cũng như phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là trách nhiệm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực (xem hình 7) 20 Hình 7: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp[5] Nguồn: Ph.D Shinichiro Kawaguchi , Bài giảng Chuyên đề Quản trị và phát triển nguồn nhân lực II TỔNG... gần hai mươi ngành kinh tế có áp dụng các chỉ số KPI để đo lường hiệu quả hoạt động, như: • Ngành hàng không, vận tải (gồm 84 chỉ số) • Ngành ngân hàng, bảo hiểm (gồm 57 chỉ số) • Ngành nghiên cứu, giáo dục (gồm 71 chỉ số) • Ngành giải trí (gồm 22 chỉ số) • Ngành nông nghiệp (gồm 45 chỉ số) • Ngành sản xuất hàng hóa (gồm 12 chỉ số) … 4.2 Nhóm các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức Mỗi . chung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Tìm hiểu bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Chương. VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Cho