Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC (2)

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN 1.1 Các khái niệm có liên quan 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Như chúng ta đã biết, nhân lực đóng vai trò rất quan

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và

sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả trongquá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò quan trọng của côngtác quản trị nguồn nhân lực Vấn đề được đặt trước một môi trường luôn luôn biếnđộng, vừa nhiều thời cơ lại không ít những thách thức như hiện nay chính là làm thếnào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí cạnh tranh đủ mạnh cả về sốlượng lẫn chất lượng cũng như có được một sự linh hoạt nhất định để duy trì và pháttriển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều Nó đòi hỏi các nhà lãnhđạo, quản lý doanh nghiệp phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nộidung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanhnghiệp, tổ chức của mình một đáp án thích hợp, phù hợp với đặc điểm, điều kiện của tổchức, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình

Một trong những cách tiếp cận việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cácdoanh nghịêp, tổ chức đó là phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động thông quacông tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức Có rất nhiều phương án đượcđưa ra, trong đó có một phương án mà kết quả của việc thực hiện nó là không thể phủnhận Đó chính là đào tạo nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng củaquản trị nhân lực trong doanh nghiệp Mặc dù kết quả của nó là rất khả quan và là công táckhông thể thiếu để đạt được mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp nhưng trên thực tế, nhất là ở Việt Nam, nó mới chỉ được chú ý tới gần đây

Hiện nay, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức còn chưađược quan tâm đúng mức và toàn diện Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ chútrọng tới công tác hoàn thiện hệ thống tiền lương và phúc lợi cho người lao động, việcđầu tư đổi mới trang thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất mà quên đi rằngcái gắn bó mật thiết với người lao động chính là công việc của họ trong tổ chức vàđộng lực xuất phát từ nhu cầu hoàn thiện bản thân cũng đem lại cho tổ chức những kếtquả rất tích cực Đầu tư vào nguồn nhân lực chính là chiến lược sống còn của cácdoanh nghiệp trong thời đại hiện nay khi mà thị trường và các yếu tố của nó liên tụcbiến đổi không ngừng Chính vì vậy, với những kiến thức về lý luận đã đựơc học từnhà trường cùng với một số kiến thức thực tế đã được tìm hiểu, quan sát, học hỏi, trao

đổi thời thực tập tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC, em đã chọn đề tài:

“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành

in SIC” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên đối với sự phát triển và tồn tại củadoanh nghiệp là rất lớn Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề này của cácchuyên gia cũng như sinh viên đặc biệt là sinh viên trường đại học thương mại Các đềtài về đào tạo nhân sự như:

“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu”

Sinh viên thực hiện : Hoàng Thu Hương- Lớp K41A1

“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư và thương mại Trường Thịnh” Sinh viên thực hiện :Bùi Thị Hằng- Lớp 42A5

Ngoài ra, tại công ty cũng đã có những đề tài nghiên cứu :

“Hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC”

Nguyễn Minh Trang- Đại học kinh tế quốc dân.

“Giải pháp nâng cao năng lực cạnh của công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC” Lê Văn Nam- Đại học kinh tế quốc dân.

Tuy nhiên tất cả các đề tài nghiên cứu nêu trên cùng định hướng nhưng không cùng

công ty hoặc cùng công ty nhưng khác đề tài Vì vậy đề tài : “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC” là hoàn toàn mới,

chưa có công trình nghiên cứu nào về đề tài này tại công ty cổ phần xuất nhập khẩungành in SIC

3 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống các cơ sở lí luận cơ bản, chủ yếu về đào tạo nhân viên như vai trò của đàotạo, các nhân tố ảnh hưởng đào tạo, nội dung của đào tạo

- Nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên trong công ty

cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC thông qua điều tra phỏng vấn kết hợp với việcphân tích, tổng hợp các dữ liệu thứ cấp để rút ra các kết luận về ưu điểm và nhượcđiểm, tồn tại trong đào tạo nhân viên

- Từ những thực trạng về công tác đào tạo nêu trên đề xuất các giải pháp nhằm nângcao, hoàn thiện, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhậpkhẩu ngành in SIC

Không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công tại công ty CP xuất nhập khẩu ngành in SICThời gian : Nghiên cứu các dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2009 đến năm 2011Đối tượng nghiên cứu : Đội ngũ nhân viên công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành inSIC

5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp điều tra, phỏng vấn để thu thập dữ liệu sơ cấp, kết hợp phươngpháp thống kê so sánh, phân tích tổng hợp để phân tích dữ liêụ thứ cấp

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, từ viếttắt, nội dung gồm có Phần mở đầu và 3 chương như sau :

Chương 1: Một số vấn đề lí luận cơ bản về công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ

phần xuất nhập khẩu ngành in SIC

Chương 2: Phân tích và đánh thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần

xuất nhập khẩu ngành in SIC

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị về công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất

nhập khẩu ngành in SIC

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NHÂN VIÊN

1.1 Các khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Như chúng ta đã biết, nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong chính sự phát triển

và tồn tại của doanh nghiệp cũng như nền kinh tế của quốc gia Đó là tài sản lớn nhất

của mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực mang lại hiệuquả cao đòi hỏi các nhà quản trị biết, hiểu rõ tiềm năng của con người để sử dụng vàkích thích họ làm việc, đáp ứng được yêu cầu “đạt mục tiêu thông qua nỗ lực củanhững người khác”

- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết,cơ bản nhất làtiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm duy trì, đápứng yêu cầu của doanh nghiệp.(Theo tạp chí khoa học và công nghệ-Đại học Đà Nẵng)

- Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, duy trì, phát triển và sử dụng, động viên và cungcấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức(Theo giáo trình quản trịnhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống kê 2006)

- Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạtđược mục tiêu chung của doanh nghiệp.(Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths VũThùy Dương, Ts Hoàng Văn Hải- Trường đại học Thương Mại)

Qua đây cho ta thấy quản trị nhân lực là một lĩnh vực của quản trị, nó được thựchiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác và trách nhiệm của nhàquản trị liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp

1.1.2 Khái niêm về đào tạo

Đào tạo là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kĩ năng cho người lao động, làmcho người lao động có thể thực hiện chức năng và nhiệm vụ có hiệu quả nhất trongcông tác của mình

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, màcòn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: họcviệc, học nghề và hành nghề

1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là một trong nhiệm vụ hàng đầu mà doanhnghiệp phải thực hiện Sau đây là một số khái niệm về đào tạo nhân viên:

- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân- nhà xuất bản Thống kê2006: Đào tạo nhân viên là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghềhay các kĩ năng của một cá nhân cho công việc hiện hành

- Theo giáo trình quản trị nhân lực-nhà xuất bản thống kê- Đà Nẵng của Đoàn GiaDũng, Nguyễn Quốc Tuấn: Đào tạo nhân viên được định nghĩa là tiến trình nỗ lực cungcấp cho nhân viên những thông tin, kĩ năng và sự thấu hiểu công việc trong tổ chứccũng như trong mục tiêu Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhânviên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths Vũ Thùy Dương, Ts Hoàng Văn Trường đại học Thương Mại: Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức,hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trongdoanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cảhiện và tương lai.

Hải-1.1.4 Mục đích và vai trò của đào tạo nhân viên

 Mục đích của đào tạo

Mục đích đào tạo giúp cho nhân viên tiếp thu các kiến thức, các kĩ năng mới vàthay đổi các quan điểm hay hành vi để họ hiểu rõ về công việc được giao, chức năng vànhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, có thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khảnăng thích ứng của nhân viên, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân,qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm trong doanh nghiệp Đó chính là sửdụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổchức

 Vai trò của đào tạo

Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như vũ bão, sự bùng nổ công nghệ thôngtin, áp lực về kinh tế xã hội đã đẩy sự cạnh tranh giữa các nước, các công ty càng ngàycàng khốc liệt hơn Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh có thể coppy mọi bíquyết của doanh nghiệp về sản phẩm, công nghệ…chỉ duy nhất nhân lực là yếu tố ngănchặn đối thủ sao chép được bí quyết Vì vậy ở các doanh nghiệp, các nhà quản trị luônquan tâm, chú trọng đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, coi đó là mục tiêu, lànhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực

 Đối với người lao động

Đào tạo giúp nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn Đối vớinhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp họ giải quyết nhữngkhó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những kiến thức cần thiết

về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làmviệc mới Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo giúp họ

bù đắp thiếu hụt trong học vấn, cập nhật, phát triển hệ thống tri thức, kĩ năng, kĩ xảo,tạo tiền đề nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp người laođộng tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kĩ thuật tiên tiến trong quátrình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp và do vậy làm việc có hiệu quả hơn

Đào tạo còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của nhân viên và qua đó kíchthích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp Doanh nghiệp phải quan tâm nguyện

thêm kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp nhân viên sẽ làm tốt hơn công việc của mình vàthực hiện mục tiêu phát triển của bản thân, gắn bó chặt chẽ nhu cầu của doanh nhiệp.Đào tạo tạo ra tính chuyên nghiệp cho nhân viên, giúp họ có cách nhìn, tư duy mới

để phát triển và sáng tạo trong công việc

 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nhân viên hướng tới một lợi ích sâu xa góp phần thực hiện mục tiêu chungcủa doanh nghiệp Nói cách khác, mục tiêu của đào tạo nhân viên là nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp

Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân viên Chuẩn bị một lực lượng nhân viên có đủtrình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc và tạo ra sự chủ động thíchứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp

Đào tạo nhân viên giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ nhân lực, chuyên môn kếcận làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo bền vữnghiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu hụt các lao động chủ chốt

Đào tạo nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vì đây làmột loại đầu tư siêu lợi nhuận Chú trọng đến đào tạo sẽ mang lại thành công trongkinh doanh cho doanh nghiệp

 Đối với xã hội

Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là cơ sở cho xã hội có nguồn lực con người

có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội nguồn lực để phát triển thêm các doanhnghiệp , các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế xã hội

Đào tạo được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Đào tạo nhânviên tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

Đào tạo làm tăng khả năng hiểu biết về xã hội cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy

sự hiểu biết và hợp tác trong xã hội, trong tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiệnmối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như xã hội

1.2 Các nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên

1.2.1 Hình thức đào tạo nhân viên

Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau,tùy thuộc vàocác tiêu thức phân loại Sau đây là một số tiêu thức phân loại cơ bản:

1.2.1.1 Theo địa điểm

 Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Hình đào tạo này được thực hiện ngay trong

doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện Bao gồm haihình thức :

Đào tạo lần đầu: Nó nằm trong chương trình hội nhập nhân viên nhân viên mới,

gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp

Đào tạo trong quá trình làm việc: Nhằm bổ sung kiến thức, kĩ năng cho người lao

động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai Việc đào tạo thường đượcphân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề

có kĩ năng tay nghề cao với nhân viên có trình độ thấp, kĩ năng tay nghề còn non yếu

 Ưu điểm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp: Các kiến thức được bổ sung kịp thời

và sát với yêu cầu công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn côngviệc của người huấn luyện, tiết kiệm được chi phí

 Nhược điểm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp: Kiến thức chỉ phục vụ ngaycông việc chuyên môn hiện tại do vậy ít có tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế, điềukiện học tập khó khăn

 Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp gửi người lao động

tham dự những khóa học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức,hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động.Mục đích nâng cao trình độ, chuyển hướng nghề nghiệp…Nội dung bao gồm đào tạo

về chuyên môn, kĩ năng…

 Ưu điểm: Kiến thức có tính hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ,điều kiện học tập thuận lợi, tập trung

 Nhược điểm: Buộc người lao động tách rời công việc đang đảm nhận, làm ảnhhưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp ảnh hưởng đến thu nhập của người laođộng, nhiều khi nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo, chi phí đào tạothường cao, nhà quản trị khó kiểm soát thường xuyên, liên tục

1.2.1.2 Theo cách thức tổ chức

 Đào tạo trực tiếp: Người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp người lao động

trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc Trong quá trình đàotạo có thể sử dụng các trang thiết bị kĩ thuật để giảng dạy, huấn luyện tùy theo cácphương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau

 Đào tạo từ xa: Được thực hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng : vô tuyến

truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo chí, tạp chí Nội dung đào tạo thườngtheo các chương trình đã được hoạch định trước với những khoảng thời gian nhất định.Ngoài ra có thể mua thêm băng đĩa về học tại nhà

 Đào tạo qua mạng Internet: Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và ngoài

doanh nghiệp đưa lên mạng, người tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung về nghiêncứu, học tập, các giảng viên và học viên không cần trực tiếp đến lớp Đây là hình thứckhá phổ biến, hiện đại

1.2.2 Nội dung đào tạo nhân viên

 Đào tạo chuyên môn-kĩ năng

Đào tạo chuyên môn-kĩ năng cần tiến hành thường xuyên, liên tục trong suốt quátrình làm việc của nhân viên, giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

kĩ thuật để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật kiến thức, kĩ năng cho nhu cầuphát triển tương lai

Nội dung đào tạo của nó bao gồm đào tạo các tri thức, kĩ năng, phẩm chất, kinhnghiêm về nghề nghiệp Trong đó đào tạo tri thức về nghề nghiệp là đào tạo kiến thức

cơ bản và chuyên sâu giúp cho nhân viên muốn đảm nhận nghề nghiệp cần phải nắmvững và hiểu biết nó Đào tạo về kĩ năng nghề nghiệp giúp nhân viên có kĩ năng khácnhau để thực hiện công việc được giao Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm giúp nhânviên có phẩm chất phù hợp nghề nghiệp lựa chọn, có kinh nghiệm hơn trong làm việc.Mỗi nghề nghiệp khác nhau sẽ yêu cầu có những chuyên môn kĩ năng khác nhau dovậy nhân viên phải đạt yêu cầu trong nghề của mình và có thể tìm hiểu thêm kĩ năngnghề nghiệp khác để thực hiện công việc một cách tốt nhất

 Đào tạo chính trị và lí luận

Đào tạo chính trị-lí luận để nâng cao phẩm chất chính trị, lí luận, hoàn thiện nhân cáchcho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa “hồng” vừa “chuyên”

• Đào tạo chính trị:

Đào tạo chính trị giúp cho nhân viên có thái độ đúng đắn trong công việc, vừa làmlợi cho mình mà vừa làm lợi cho doanh nghiệp Mặt khác, môi trường thay đổi, cạnhtranh ngày càng khốc liệt vì vậy nhân viên cần có bản lĩnh để để thích ứng, tồn tại vàphát triển

Nội dung của đào tạo chính trị gồm các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đườnglối, qui định, hướng dẫn, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp…Vai trò của đào tạo chính trị rất lớn Đào tạo chính trị cho nhân viên giúp họ biết kếthợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của xã hội, giữa mục tiêu của

cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp Đào tạo chính trị làm cho nhân viên sẽtrung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin với sự thành công củadoanh nghiệp, có niềm tin với đồng nghiệp, có trách nhiệm với công việc được giao,quan tâm đến các thành viên trong doanh nghiệp Giúp cho nhân viên có lập trường, tưtưởng vững vàng, bản lĩnh trước những thách thức của môi trường kinh doanh đầy biếnđộng, giữ được trong sáng về đạo đức, trung thực trong kinh doanh và trong các quan

hệ ứng xử

•Đào tạo lí luận

Đào tạo về lí luận giúp cho nhân viên hiểu rõ bản chất của sự vật, biết cách hànhđộng cũng như biết được phương hướng trong công việc thưc tế Người được trang bịkiến thức lí luận tốt có khả năng ôn cũ biết mới, từ việc biết rồi suy ra việc chưa biết

Lý luận và thực tiễn không thể tách rời nhau, lí luận soi đường cho thực tiễn, thực tiễnhoàn thiện lí luận Do vậy bên cạnh đào tạo chuyên môn, kĩ năng, phải đào tạo chonhân viên về chính trị Đây chính là cơ sở khoa học cần thiết, quan trọng cho mọi hoạtđộng của người lao động trong doanh nghiệp Đào tạo lí luận không giống nhau chocác đối tượng khác nhau, tùy vào chức năng nhiệm vụ, vị trí và khả năng nhận thức củangười lao động

Nội dung đào tạo lí luận cho nhân viên trong doanh nghiệp cần tập trung vào các líluận thường thức liên quan đến tới công việc, cuộc sống xung quanh như các lí luận vềsản xuất, lưu thông hàng hóa ,tiêu dùng, lí luận về tinh thần hợp tác trong công việc…

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp.

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp cho nhân viên nhận thức đúng đắn về tổ chứcdoanh nghiệp, từ đó họ có thể thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việctrong doanh nghiệp tốt hơn Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hànhđộng của tât cả các thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng Vănhóa doanh nghiệp giúp cho phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo rabản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống quan điểm, giátrị, truyền thống thói quen, phong cách ứng xử ….Đào tạo văn hóa cho nhân viên tậptrung vào các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục Giá trị là những chuẩnmực mà tất cả thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, quan điểm thể hiện sự đánhgiá các lựa chọn trên cơ sở giá trị Lối ứng xử và phong tục đó là cách thức ứng xửtrong công việc, hành động hằng ngày tạo nên thói quen cho nhiều nhân viên trongdoanh nghiệp

Đào tạo phương pháp công tác

Đào tạo phương pháp công tác là phương pháp đào tạo khoa học giúp cho nhân viên

có cách thức làm việc tốn ít thời gian, công thức mà thu được hiệu quả cao

Đào tạo phương pháp công tác tập trung vào phương pháp tiến hành công việc,phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lí, phương pháp phối hợp công việc với các

bộ phận và các cá nhân có liên quan Phương pháp tiến hành công việc giúp người laođộng biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, công việc hợp lí hơn Phương pháp bố trí

và sắp xếp thời gian giúp người lao động phân bổ thời gian hợp lí để nâng cao hiệusuất công tác cũng như đảm bảo bền bỉ dẻo dai trong công việc Phương pháp phối hợpgiúp người lao động dễ tìm được sự hợp tác bên ngoài do vậy làm thuận lợi cho quátrình làm việc

1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân viên.

Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường đượctiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp dụng được ngay như dạy kèm, đàotạo nghề, sử dụng các dụng cụ mô phỏng.

Kèm cặp

Kèm cặp là phương pháp nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc đểkèm cặp nhân viên mới vào nghề Giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích ứng vớimôi trường cũng như công việc của họ Nhân viên có tay nghề cao hướng dẫn nhânviên mới biết làm thế nào là đúng, đạt kết quả cao

Ưu điểm:

-Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc

-Tiết kiệm chi phí đào tạo do sử dụng được chính người trong doanh nghiệp đào tạo.-Học viên có thể nắm được các yêu cầu của thực tế công việc mình cần đảm nhiệm

Ưu điểm:

- Phần lí thuyết có tính hệ thống hơn so với phương pháp kèm cặp vì có sự kết hợpgiữa lí thuyết và thực hành trong quá trình học và thực hiện công việc

-Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc

-Tiết kiệm chi phí đào tạo do sử dụng được chính người trong doanh nghiệp đào tạo.-Học viên có thể nắm được các yêu cầu của thực tế công việc mà mình cần đảm nhiệm

Sử dụng công cụ mô phỏng

Đây là phương pháp mà người ta xây dựng các mô hình giống thực tế để đào tạonhân viên, là một cách đào tạo nhân viên thiết thực Dụng cụ đơn giản có thể là dụngcác mô hình giấy đến dụng cụ được tin học hóa Người giảng dạy thường chuẩn bị các

mô hình mô phỏng các tình huống có thật để học viên thực tập

-Chi phí xây dựng mô hình trong một số trường hợp là tương đối cao

-Mô hình chỉ phản ánh thực tiễn nhưng không phải là thực tiễn, có thể gây nhầm tưởng

1.2.4 Tổ chức công tác đào tạo nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân sự 1.2.4.1 Xác định nhu cầu

Đây là giai đoạn đầu tiên, có ý nghĩa trong tiến trình đào tạo nhân lực Nếu xác địnhnhu cầu không chính xác, đầy đủ có thể gây lãng phí việc sử dụng nguồn nhân lực, kếtquả đào tạo không đạt yêu cầu đề ra, giảm công tác quản trị nhân lực trong doanhnghiệp

Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

-Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết các mụctiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Mỗi mục tiêu có yêu cầu khácnhau về trình độ, năng lực chuyên môn …đối với các nhân viên để thích ứng với tổchức nhằm thực hiện mục tiêu tốt nhất

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lựcXây dựng kế hoạch đào tạo nhân lựcTriển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

-Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp biết tìnhhình lao động từ đó lượng hóa nhu cầu trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sátyêu cầu thực tế.

-Trình độ kĩ thuật công nghệ của doanh nghiệp: Đào tạo giúp nhân viên nâng cao trình

độ để có thể ứng dụng công nghệ, khoa học kĩ thuật mới

-Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều đòi hỏi kĩ năng, hành vi cần thiết,các năng lực, phẩm chất cần có để nhân viên thực hiện công việc Vì vây, tiêu chuẩnthực hiện công việc đặt ra nội dung cần đào tạo nhân viên thực hiện tốt công việc củamình

-Trình độ, năng lực chuyên môn: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạocủa nhân viên Dựa vào trình độ chuyên môn, tay nghề năng lực,…quyết định ngườicần thiết đào tạo

-Nguyện vọng của người lao động: Do nhu cầu mỗi người khác nhau, phụ thuộc vàophẩm chất, năng lực, ý chí cá nhân, điều kiện cá nhân của họ khi tham gia làm việc Vìvậy để xác định nhu cầu đào tạo cần phải nghiên cứu nhu cầu của người lao động

1.2.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên đảm bảo có thể thực hiện được và mang lại kếtquả cao Xây dựng kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức công tácđào tạo cho doanh nghiệp Kế hoạch đào tạo tốt là điều kiện để kết quả đào tạo tốt nhất.Một kế hoạch đào tạo thường bao gồm những nội dung sau:

Các chính sách đào tạo nhân lực : Chính sách này qui định hình thức đào tạo, điều

kiện người tham gia, chi phí đào tạo, các chế độ

Các chương trình đào tạo nhân lực : Chương trình xây dựng trên nội dung: Xác định

mục tiêu, đối tượng, hình thức, nội dung, phương pháp, lịch trình, kinh phí đào tạo…

Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực : Đào tạo đòi hỏi khoản chi phí nhất định do đó cần có

ngân quỹ riêng cho đào tạo nhân lực Ngân quỹ phải được thiết lập đầy đủ và chính xáctrên cơ sở tài chính của doanh nghiệp, mục tiêu, lợi ích của chương trình đào tạo

Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực: Cho biết cách tiến hành đào tạo nhân lực cụ

thể để thực hiện các chương trình, chính sách nhân sự đào tạo đã đề ra Các kế hoạchbao gồm việc xác định đối tượng, nội dung, phương pháp, địa điểm đào tạo…

Để xác định phương pháp và hình thức đào tạo thường căn cứ vào mục tiêu, đối tượng,

cơ sở vật chất kĩ thuật, ngân quỹ tính chất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp

Từ đó có hình thức và phương pháp phù hợp, đảm bảo đào tạo đạt mục đích đề ra

1.2.4.3 Triển khai thực hiện

Sau khi được nhà quản trị cấp cao có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo sẽ tiếnhành triển khai thực hiện

Triển khai đào tạo trong doanh nghiệp: Việc triển khai quá trình bao gồm các công

việc: Đầu tiên doanh nghiệp sẽ mời giảng viên để giảng dạy Sau khi có giảng viên phùhợp yêu cầu, công ty thông báo danh sách nhân viên được đào tạo và tập trung nhânviên theo nhu cầu và kế hoạch đã được xây dựng và phê duyệt Công ty cần chuẩn bịtài liệu theo nội dung chương trình đào tạo, chuẩn bị điều kiện cơ sở, vật chất phục vụcho quá trình học tập Cuối cùng sau khi đã chuẩn bị đầy đủ công việc trên công ty tiếnhành đào tạo cho nhân viên Song song với đào tạo công ty sẽ triển khai các chính sáchđãi ngộ thích hợp cho giảng viên cũng như học viên tham gia vào đào tạo

Triển khai thực hiện đào tạo ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp liên hệ với các tổ

chức bên ngoài để đưa nhân viên tham gia khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Nó baogồm công việc: Lựa chọn đối tác thích hợp với mục tiêu, yêu cầu đặt ra, sau đó công ty

kí hợp đồng triển khai kế hoạch đào tạo đề ra

Ngoài các điều kiện vật chất trên công ty cần quan tâm đến cách thức tổ chức khóahọc, thông tin phản hồi, động viên khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo

1.2.4.4 Đánh giá kết quả.

Đây là một việc làm cần thiết và quan trọng không những giúp doanh nghiệp đánhgiá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng trước và sau đào tạo mà còn chỉ cho doanhnghiệp những tồn tại, hạn chế để có phương pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện cáckhóa đào tạo sau

Đánh giá kết quả học tập của học viên: Thông qua các hình thức như phỏng vấn, trắc

nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án, xử lí các tình huống để công ty nắm bắttình hình học tập của nhân viên đồng thời giúp nhân viên biết được mức độ kiến thức

mà họ có được cũng như thiếu hụt kiến thức mà học cần bổ sung

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Dựa vào các tiêu chí

sau : Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu suất côngviệc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử doanh nghiệp đánh giátình hình thực hiện công việc sau đào tạo Ngoài việc đánh giá kết quả từ học viêndoanh nghiệp cần đánh giá chương trình đào tạo nhân viên Xem xét việc đào tạo đápứng mục tiêu mong muốn hay không, nhân viên đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra, nộidung có phù hợp với yêu cầu, phương pháp đã tối ưu chưa,…

1.3/ Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên.

1.3.2/ Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp.

Tiềm lực tài chính là nhân tố quan trọng, tác động mạnh đến công tác đào tạo nhânviên trong công ty Tài chính là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định, thiết lập nguồn chiphí cho đào tạo, căn cứ để doanh nghiệp lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo Tài

chính doanh nghiệp lớn có thể tổ chức đào tạo cho nhân viên ở quy mô lớn, tần suấtnhiều hơn và chất lượng có thể tốt hơn Và đó là một ưu thế doanh nghiệp có tiềm lựctài chính mạnh so với doanh nghiệp có nguồn lực tài chính còn yếu.

1.3.2/ Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Đây là nhân tố khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên trongdoanh nghiệp Các mục tiêu, chiến lược phát triển khác nhau đòi hỏi nhu cầu, đốitượng đào tạo khác nhau Trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của doanh nghiệpđều cần những chiến lược đào tạo phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất Chiến lược đào tạonhân viên là sự cụ thể hóa chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đây làchiến lược trong tương lai của nội dung là công tác đầu tư có lãi Mục tiêu, chiến lượcđào tạo nhằm thực hiện mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

1.3.3/ Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu đào tạo của nhân viên.

Đào tạo tập trung vào con người Đồng thời, con người cũng tác động trở lại công tácđào tạo Trong doanh nghiệp nhân viên có trình độ thấp công tác đào tạo sẽ tập trungvào vào việc nâng cao trình độ cho nhân viên, ngược lại nếu nhân viên có trình độ caođào tạo phục vụ cho việc thực hiện chiến lược phát triển trong tương lai của doanhnghiệp Nhu cầu đào tạo nhân viên là yếu tố tác động trực tiếp đến công tác đào tạo củadoanh nghiệp Hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên giúp nhà quản trị ra quyếtđịnh đúng đắn Đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên mới có thể phát huy khả năngtiếp thu tối đa và ứng dụng thực tiễn của nhân viên

1.3.4/ Cơ sở vật chất, kĩ thuật.

Nhân tố tác động trực tiếp đến hình thức và phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp Cơ sở vật chất kĩthuật đầy đủ, hiện đại tạo điều kiện công tác giảng dạy thuận tiện, thực hiện phươngpháp đào tạo dễ dàng hơn và từ đó để đạt mục đích đề ra

1.3.5/ Một số nhân tố khác

Sự thay đổi môi môi trường bên ngoài doanh nghiệp có tác động gián tiếp đến côngtác đào tạo của doanh nghiệp Sự thay đổi về xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của cácdoanh nghiệp, đặc biệt là đối thủ cạnh tranh là nhân tố thúc đẩy doanh nhiệp cần cócông tác đào tạo nhân viên có hiệu quả Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là mộttrong những bí quyết thành công của doanh nghiệp để có thể cạnh tranh với các đối thủtrên thị trường Đào tạo giúp doanh nghiệp bù đắp những chỗ bị bỏ trống, thiếu sót đểđảm bảo hoạt động kinh doanh được liên tục và ngày càng nâng cao

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠONHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NGÀNH IN SIC

2.1 Khái quát về doanh nghiệp.

2.1.1/ Giới thiệu về công ty cổ phần xuất nhập khẩu nghành in SIC

Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NGHÀNH IN SIC

Tên giao dịch : SIC PRINTNG IMPORT EXPORT JOIN STOCK COMPANY

Tên viết tắt : SIC PRIMEX JSC

Địa chỉ trụ sở chính : Phòng 906 nhà Nơ 6A, bán đảo Linh Đàm ,Phường Hoàng Liệt ,Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội

 Sơ đồ cấu trúc tổ chức

( Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)

Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức công ty cổ phần SIC

Bộ máy công ty tổ chức theo kiểu chức năng, đứng đầu là Giám đốc Ông NguyễnViết Sơn là người điều hành cao nhất trong công ty, quản lí hoạt động công ty theođiều lệ công ty cũng như qui định nhà nước Tiếp theo phó giám đốc Ông Hoàng AnhTuấn là người dưới quyền giám đốc, tham mưu cho giám đốc và được phân công côngviệc cụ thể để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Dưới phó giám đốc là các phòngban liên quan thực hiện các hoạt động của công ty

Giám đốc

Phó giám đốc

 Ngành nghề kinh doanh

- Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, vật tư và phụ tùng nghành in

- Tư vấn đầu tư và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực in ấn và bao bì

- Sản xuất và dịch vụ trong công nghiệp bao bì

- Sản xuất và sửa chữa cơ khí, máy móc, thiết bị

- Sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu hóa chất (Trừ hóa chất nhà nước cấm)

- In ấn (Trừ loại nhà nước cấm)

- Đầu tư kinh doanh nhà, bất động sản

2.1.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty trong 3 năm từ 2009- 2011

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần SIC

Nhận xét: Theo bảng 2.1 ta có nhận xét như sau:

• Chỉ tiêu doanh thu: Ta thấy tổng doanh thu tăng đều đặn qua các năm, năm 2010

tăng so với năm 2009 là 18,720.13 trVND tương ứng tỉ lệ tăng là 19.2%, năm 2011

tăng so với năm 2010 là 27938.98 trVND tương ứng tỉ lệ tăng là 22.26% Tổng doanh

thu tăng tạo điều kiện cho lợi nhuận tăng và công ty thu hồi được vốn, gia tăng thị phầntiêu thụ sản phẩm

• Tổng lợi nhuận kinh doanh trước thuế của doanh nghiệp từ năm 2009 đến năm 2010giảm 27.78 trVnd tương ứng với tỉ lệ giảm là 21.425% Năm 2010 do sự khủng hoảngkinh tế toàn cầu nên lợi nhuận mới giảm Tuy nhiên tới năm 2011 bằng nỗ lực của cán

bộ nhân viên vượt qua cuộc khủng hoảng cùng với sự cố gắng tìm bạn hàng tiêu thụ ổnđịnh và thực hiện hợp đồng được kí kết trước đó do vậy tổng lợi nhuận kinh doanhtrước thuế của doanh nghiệp từ năm 2010 đến năm 2011 tăng 402.99trVnd tương ứngvới tỉ lệ tăng là 75.649 % Đây coi là mức tăng vượt, đáng nể của công ty Chứng tỏnhững bước đi đúng hướng của công ty

• Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2009 đến năm 2010 giảm 5.56 trVnd tương ứng tỉ

lệ giảm 21.434 % do lợi nhuận trước thuế doanh nghiệp giảm, đến năm 2011 thuế thunhập doanh nghiệp đã tăng so 2010 là 80.06 TrVnd tương ứng tỉ lệ tăng 75.562% Dùkinh doanh tăng hay giảm ta thấy doanh nghiệp luôn đóng thuế nghiêm chỉnh cho nhànước

• Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp năm 2009 đến năm 2010 giảm 22.92 TrVndtương ứng tỉ lệ giảm 22.085% Nguyên nhân từ năm 2009 đến năm 2010 lợi nhuậndoanh nghiệp giảm do tác động của suy thoái toàn cầu và ảnh hưởng không nhỏ đếnnền kinh tế Việt Nam cũng như tình hình kinh doanh của công ty Tuy nhiên sang năm

2011 con số này đã thay đổi tăng vọt so với 2010 là 322.39 TrVnd tương ứng với tỉ lệtăng là 75.648% Cho thấy sự thích ứng với điều kiện kinh tế của doanh nghiêp, vànhững chính sách, chiến lược đúng đắn của công ty

Qua phân tích ta thấy công ty đã đạt được doanh thu và lợi nhuận khá tốt, thể hiện sự

cố gắng doanh nghiệp để phát triển và tồn tại bền vững trên thị trường hiện nay Doanhthu và lợi nhuận qua 3 năm 2009, 2010, 2011 đều tăng, điều này sẽ tác động đến tìnhhình sử dụng lao động của công ty qua các năm Phần này sẽ được phân tích rõ hơn ởmục 2.2

2.1.3/ Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của công ty.

2.1.3.1/ Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Khi lập kế hoạch về đào tạo thì kế hoạch về tài chính không thể thiếu, kế hoạch đàotạo phải phù hợp với tài chính của doanh nghiệp Công ty cổ phần xuất nhập khẩungành in SIC là công ty mới thành lập năm 2006 với số vốn ban đầu còn ít, việc kinhdoanh còn gặp nhiều khó khăn, lợi nhuận cao nhất mà công ty đạt được năm 2011 hơn

400 trVnd do vậy tiềm lực tài chính công ty còn yếu Kinh phí của công ty chủ yếu

dành cho việc mở rộng thị trường và tạo chỗ đứng trên thị trường Mặc dù hằng nămcông ty đã trích ra một khoản dành cho công tác đào tạo tuy nhiên nguồn kinh phí dànhcho đào tạo còn hạn hẹp Với nguồn kinh phí cho đào tạo còn ít nên việc tổ chức vàtriển khai công tác đào tạo còn ở quy mô nhỏ, tần suất ít, chất lượng chưa thực sự cao 2.1.3.2/ Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Hiện nay công ty đang có xu hướng mở rộng thị trường ra nước ngoài, để có thể làm

ăn hiệu quả, có uy tín trên thị trường, lực lượng lao động đóng vai trò rất lớn Đòi hỏicông ty có chiến lược sử dụng triệt để nhân lưc và có đội ngũ lao động có trình độ, kĩnăng và kinh nghiệm Để đạt điều này công ty cần nâng cao trình độ cho nhân viên Vàmột trong những cách để thực hiện điều này đó là đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng caochất lượng trong đào tạo

2.1.3.3/ Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu đào tạo của nhân viên

Trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên phản ánh bộ mặt của công ty Trongcông ty bên cạnh những nhân viên có trình độ khá cao thì còn một số nhân viên nănglực chuyên môn còn yếu và kém do đó đòi hỏi có chính sách đào tạo để cân bằng vànâng cao trình độ chuyên môn trong toàn bộ hệ thống công ty Hiện nay, hoạt độngkinh doanh ngày càng mở rộng, thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt do đó nhu cầunâng cao trình độ nhân viên càng cấp thiết để đáp ứng nhu cầu của công ty Việc đàotạo đáp ứng nhu cầu nhân viên là yêu cầu cần thiết, mới có thể phát huy được khả năngsáng tạo của nhân viên cũng như khả năng ứng dụng thực tiễn trong công việc Nhữngđối tượng thực sự có nhu cầu công ty cần tạo điều kiện để họ thỏa mãn nhu cầu vànâng cao trình độ của mình từ đó cũng nâng cao vị thế của công ty

2.1.3.4/ Cơ sở vật chất kĩ thuật

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC đang nằm trong giai đoạn xây dựng

Do vậy trang thiết bị vật chất cho nhu cầu kinh doanh khá đầy đủ tuy nhiên cơ sở vậtchất kĩ thuật dành cho công tác đào tạo còn nhiều thiếu thốn Công ty đang cố gắnghoàn thiện cơ sở cho công tác đào tạo, Vì vậy trước mắt công ty tận dụng cơ sở vậtchất kĩ thuật hiện có và có phương pháp đào tạo hợp lí Với những yêu cầu về đào tạokhông đáp ứng công ty sẽ cử người đi đào tạo bên ngoài

2.1.3.5/ Các nhân tố khác

Sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật, đã đẩy sự cạnh tranh trở nên gay gắtchưa từng có Do đó đòi hỏi nâng cao trình độ con người để có thể đứng vững và cạnhtranh trong môi trường hiện nay Nền kinh tế toàn cầu nhiều biến động như hiện nay

con đường để doanh nghiệp có thể tồn tại phát triển được bên cạnh ứng dụng khoa học

kĩ thuật cần nâng cao chuyên môn, triết lí kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp

2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty

2.2.1/ Kết quả phân tích từ dữ liệu sơ cấp

Thông qua việc điều tra, phân tích đánh giá phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn củanhà quản trị, nhân viên trong công ty tôi có kết quả nhận xét, đánh giá tổng hợp vềcông tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC như sau :

2.2.1.1/ Kết quả điều tra về hình thức đào tạo nhân viên

Trong quá trình tham gia đào tạo tại doanh nghiệp nhân viên chỉ được hỗ trợ mộtphần chủ yếu ăn trưa và học phí Theo kết quả điều tra thì có 9/10 nhân viên trả lờihình thức đào tạo ở công ty sử dụng chủ yếu là đào tạo trực tiếp tại công ty, 2/10 nhânviên được đào tạo từ xa, còn đào tạo qua mạng Internet chưa có ở công ty chưa sửdụng Như vậy ta thấy hình thức đào tạo tại công ty còn lạc hậu, áp dụng khoa họccông nghệ còn hạn chế

(Nguồn : Phiếu điều tra trắc nghiệm)

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên về hình thức đào tạo

Qua biểu đồ 2.2 ta thấy hình thức đào tạo ở công ty được nhân viên đánh giá khá hàilòng, tỉ lệ nhân viên thấy hài lòng hình thức đào tạo trực tiếp chiếm 80%, hình thức đàotạo từ xa chiếm đến 90% Tuy nhiên mặc dù khá hài lòng về hình thức đào tạo khá caonhưng điểm số dành cho mức độ hài lòng trung bình chỉ là 8/10 điểm, ngoài ra còn cómột số nhân viên chỉ hài lòng ở mức trung bình Điều này đòi hỏi công ty phải đào tạotốt hơn nữa và nên đa dạng hóa hình thức đào tạo để nhân viên có hứng thú và hài lòngkhi tham gia đào tạo Công ty nên coi trọng đào tạo qua mạng Internet rất phù hợp

2.2.1.2/ Kết quả điều tra về nội dung đào tạo nhân viên

Theo câu hỏi phỏng vấn về chất lượng nhân viên của công ty,Giám đốc Nguyễn ViếtSơn trả lời: Hiện nay nhìn chung chất lượng nhân viên của công ty khá tốt tuy nhiênvẫn còn chưa cao so với nhu cầu cần thiết của công ty Công ty đang chú ý, quan tâmđào tạo để nâng cao chất lượng cho nhân viên Theo kết quả phiếu điều trắc nghiệm có100% nhân viên được điều tra cho rằng công ty thường xuyên đào tạo về chuyên môn-

kĩ năng, 20% được đào tạo về chính trị- lí luận, không có nhân viên nào đào tạo về vănhóa doanh nghiệp và phương pháp công tác Cho thấy công ty đang tập trung vào đàotạo chuyên môn kĩ thuật Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với điều kiện công ty nhưhiện nay

(Nguồn : Phiếu điều tra trắc nghiệm)

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo trong công ty SIC

Theo bảng 2.3 ta thấy mức độ đánh giá về các nội dung đào tạo ở mức bình thườngchiếm tỉ lệ lớn nhất Điều này có thể thấy rằng nội dung đào tạo ở công ty còn chưaphù hợp, chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên Với nội dung đào tạo chuyên môn

kĩ năng là nội dung được nhân viên hài lòng nhất với tỉ lệ rất hài lòng là 30%, hài lòng

là 50% và đánh giá bình thường là 20% Các nôi dung đào tạo chính trị lí luận, văn hóadoanh nghiệp, chưa được công ty chú trọng do đó mức độ hài lòng chưa cao và cónhững nhân viên chưa hài lòng như đào tạo chính trị lí luận mức độ hài lòng chiếm10% Đặt ra yêu cầu công ty cần quan tâm đến các nội dung đào tạo khác, và bổ sungthêm một số nội dung đào tạo mới để phát huy sức mạnh tối đa trong công ty

2.2.1.3/ Kết quả điều tra về phương pháp đào tạo nhân viên

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo đóng vai trò rất quan trọng, nó có tác động lớn

để khả năng tiếp thu của học viên Phương pháp tốt làm cho nhân viên học tốt hơn, khảnăng ứng dựng vào thực tiễn hiệu quả hơn Qua kết quả điều tra trắc nghiệm cho thấy

có 90% nhân viên điều tra được đào tạo theo phương pháp kèm cặp, 20% nhân viênđiều tra được đào tạo theo phương pháp đào tạo nghề Còn với phương pháp sử dụngcông cụ mô phỏng chưa được ứng dụng tại công ty Đòi hỏi công ty nên bổ sung thêmcác phương pháp khác nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên

(Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm)

Biểu đồ 2.4:Mức độ hài lòng của nhân viên về phương pháp đào tạo

Phương pháp kèm cặp được nhân viên đánh giá tỉ lệ hài lòng là 60%, tuy nhiên mứcrất hài lòng chỉ chiếm 10%, thấy rằng phương pháp đào tạo này đã kích thích nhân viêntham gia Bên cạnh đó còn có 10% nhân viên đánh giá bình thường Với phương phápđào tạo nghề được đánh giá là rất hài lòng chiếm tỉ lệ 40%, hài lòng là 50%, bìnhthường 10% Công ty nên đào tạo theo một số phương pháp khác như sử dụng công cụ

mô phỏng để nâng cao mức độ hài lòng nhân viên hơn nữa cũng như hiệu quả công tácđào tạo

2.2.1.4/ Kết quả điều tra về tổ chức công tác đào tạo nhân viên

Theo phiếu điều tra trắc nghiệm thì có 9/10 nhân viên trả lời khi tham gia các khóađào tạo chưa được hỏi về nhu cầu của bản thân Do vậy mà số lượng nhân viên đánhgiá sau khi đào tạo thì hiệu quả công việc tuy được nâng cao nhưng không nhiều, mứcbình thường chiếm tỉ lệ 50% và mức độ hài lòng cho khóa đào tạo là còn thấp Hiện tạinhân viên trong công ty đánh giá rất cao về vai trò của công tác đào tạo, và họ xem như

là một hình thức đãi ngộ của công ty đối với bản thân mình Các nhân viên đều mong

muốn trong thời gian tới công ty có thể tổ chức nhiều khóa đào tạo hơn, chất lượngngày càng cao hơn Điều này cũng chính là nhân tố để công ty tiến hành đào tạo nhưng

nó cũng chính là một thách thức đòi hỏi công ty có kế hoạch đào tạo tốt nhất, chuẩn bịđiều kiện thuận lợi nhất, phù hợp nhất cho nhân viên

2.2.2/ Kết quả phân tích từ dữ liệu thứ cấp

2.2.2.1 / Tình hình sử dụng lao động trong công ty

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của doanh nghiệp 3 năm 2009-2011

Nhìn vào bảng 2.5 ta thấy thống kê số lượng lao động trong công ty năm sau cao hơnluôn cao hơn năm trước Năm 2009 có 42 lao động đến năm 2011 công ty có 48 laođộng Do năm 2010 doanh nghiệp mở thêm bộ phận CPT sản xuất bản kẽm nên cóthêm 3 nhân viên được tuyển vào Gồm 1 nhân viên làm kẽm và 2 nhân viên kĩ thuật

Cơ cấu theo giới tính: Tỉ lệ chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ khá cao Tỉ

lệ lao động nam chiếm từ 75-80% tổng số lao động Cho thấy rằng công việc ở công ty

áp lực cao, đi lại nhiều,thời gian dễ linh động, đòi hỏi sức khỏe tốt Với nhân viên nữphải chăm lo gia đình nhiều nên sẽ rất khó khăn Vì vậy công ty ưu tiên nhân viên namhơn khi tuyển chọn Đa số công việc như nhân viên kinh doanh, nhân viên kho hầu

hết là nhân viên nam, nhân viên nữ ở công ty chủ yếu là nhân viên kế toán, thu ngân,những công việc nhẹ nhàng và tỉ mỉ, cận thận

Cơ cấu theo độ tuổi: Ta thấy nhân viên ở công ty khá là trẻ Hầu hết là nhân viênkho nằm trong độ tuổi từ 18-25 Độ tuổi nằm trong khoảng dưới 40 chiếm tỉ lệ rất caokhoảng 90% tổng số nhân viên và có xu hướng tăng Công ty đang có chính sách trẻhóa đội ngũ nhân viên và khuyến khích nhân viên trẻ, và đặc biệt là ở bộ phận CTP cầnlao động trẻ, có kiến thức về công nghệ, kĩ thuật Nhưng chính điều này cũng nêu lênrằng áp lực đào tạo ở công ty lớn Đòi hỏi đầu tư và quan tâm đúng mức từ công tytrong công tác đào tạo

Cơ cấu theo trình độ: Tỉ lệ nhân viên trình độ đại học và cao đẳng có xu hướng tănglên Cho thấy chất lượng nhân viên ngày càng nâng cao, có điều này cũng nhờ vàochính sách đào tạo hợp lí của công ty Đối với lao động phổ thông là bộ phận chiếmphần lớn trong công ty khoảng từ 55-60% tổng số lao động trong công ty Do công tycần đội ngũ nhân viên làm việc tại kho chủ yếu là lao động sơ cấp có trải qua đào tạongắn hạn từ 1-2 tháng và sẽ bắt đầu làm việc Điều này lí giải cho tỉ lệ lao động phổthông ở công ty khá cao Việc duy trì lượng lao động phổ thông này để công ty làmmột số công việc đơn giản

Nhìn chung tổng số lao động trong công ty có tăng cho thấy mở rộng quy mô và phát

triển của công ty

2.2.2.2 Thực trạng về nội dung đào tạo nhân viên trong công ty

Bảng 2.6 Nội dung đào tạo nhân viên trong công ty SIC

Dựa vào bảng trên ta thấy hiện nay đào tạo về chuyên môn kĩ thuật đang là ưu tiênhàng đầu của công ty vì nguồn kinh phí hạn hẹp cũng như yêu cầu trước mắt của doanhnghiệp là tồn tại và phát triển trên thị trường Hàng năm công ty đều tổ chức đào tạochuyên môn kĩ năng cho nhân viên của mình với số lượng lần lượt theo các năm 2011,

2010, 2009 là 10, 9, 6 nhân viên Đây là nội dung chủ yếu đào tạo trong công ty chiếmkhoảng 70-80% số lượng nhân viên được đào tạo và số lượng đào tạo ngày càng đông

kinh nghiệm nghề nghiệp, đặc biệt là các kĩ năng giao tiếp đóng vai trò rất quan trọngđối với công ty xuất nhập khẩu Đào tạo về chính trị lí luận, an toàn lao động bước đầu

đã được sự quan tâm từ phía công ty Tuy nhiên số lượng nhân viên được đào tạo vềnội dung này còn rất thấp, chiếm tỉ lệ rất nhỏ, và việc tổ chức còn chưa đồng đều, năm

có năm không Khi có kinh phí cũng như thời gian công ty sẽ tổ chức cho nhân viêntham gia đào tạo chính trị-lí luận, an toàn lao động giúp nhân viên tiến hành hoạt độngmột cách tốt nhất Bên cạnh nội dung trên còn một số nội dung như văn hóa doanhnghiệp, phương pháp đào tạo chưa có khóa đào tạo cho nhân viên Nguyên nhân doquan niệm chưa đúng đắn của các nhà quản trị, thông qua làm việc nhân viên có thể tựhọc hỏi tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp và phương pháp công tác Điều này vô hìnhchung có thể làm giảm khả năng làm việc của nhân viên trong công ty

2.2.2.3/ Thực trạng về hình thức đào tạo nhân viên trong công ty

Bảng 2.7: Hình thức đào tạo nhân viên trong công ty SIC

Qua bảng trên ta thấy liên tiếp trong 3 năm 2009, 2010, 2011 công ty đều tổ chức cáckhóa đào tạo theo hình thức trực tiếp trong doanh nghiệp Có thể thấy đây chính là hìnhthức đào tạo truyền thống trong doanh nghiệp Ngoài ra công ty còn tổ chức đào tạotheo hình thức đào tạo từ xa tuy nhiên hình thức này còn rất ít được sử dụng, và nóđang dần được chú ý trong 2 năm gần đây Cho thấy được chuyển biến trong công tácđào tạo tại công ty Tuy vậy với hình thức đào tạo qua mạng Internet thì công ty chưa

áp dụng Như vậy ta thấy hình thức đào tạo tại công ty còn lạc hậu, áp dụng khoa họccông nghệ còn hạn chế Nguyên nhân do ở công ty cho rằng áp dụng biện pháp truyềnthống mới mang lại hiêu quả cao và kiểm soát được nhân viên Với sự bùng nổ củakhoa hoc, kĩ thuật như hiện nay thì việc cho nhân viên tiếp cận với nền kĩ thuật tiêntiến là rất cần thiết Vì vậy công ty nên áp dụng nhiều hơn nữa hình thức đào tạo từ xa

và qua mạng Internet vào công tác đào tạo nhân viên trong công ty Việc đào tạo trựctuyến là một trong những bước đột phá để công ty nâng cao chất lượng và tính phổbiến của công tác đào tạo Và đây chính là hình thức mà công ty phát triển đang ápdụng phổ biến

2.2.2.4/ Thực trạng về phương pháp đào tạo nhân viên trong công ty

Năm 2011 2010 2009 2011/2010 2010/2009

Kèm cặp 10 9 5 1 10 4 44,44

( Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)

Bảng 2.8 Phương pháp đào tạo nhân viên trong công ty cổ phần SIC

Như đã phân tích tình hình ở trên nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn hạn hẹp, cơ sởvật chất còn thiếu thốn do vậy số lượng nhân viên được đào tạo còn ít và chủ yếu sửdụng phương pháp đào tạo kèm cặp và đào tạo nghề Trong đó số lượng nhân viên đàotạo theo phương pháp kèm cặp chiếm khoảng 70-85% số lượng nhân viên được đàotạo Lí do đây là phương pháp chủ yếu đào tạo cho nhân viên mới, khi họ được tuyểnvào công ty sẽ được trải qua đợt đào tạo do người có kinh nghiệm, trình độ hướng dẫn

để thực hiện công việc của mình Năm 2010, 2011 với sự mở rộng và phát triển củacông ty trên thị trường nên số lượng nhân viên mới được tuyển vào công ty tăng dẫnđến số lượng đào tạo theo phương pháp kèm cặp tăng lên từ 5 nhân viên năm 2009 lên

10 nhân viên năm 2011 Ta thấy xu hướng số lượng nhân viên được đào tạo ngày càngtăng nhưng công ty vẫn chưa có thay đổi về phương pháp đào tạo Để thấy rằng côngtác đào tạo vẫn còn thiếu linh hoạt, thiếu sự nhạt bén trong đào tạo ở công ty, chỉ sửdụng các phương pháp truyền thống mà một số phương pháp mới như phương pháp sưdụng công cụ mô phỏng chưa được sử dụng Đây là một trong hạn chế của công ty, vàđặc biệt hiện nay công ty đang chủ yếu đào tạo nội dung chuyên môn kĩ năng thì sửdụng công cụ mô phỏng là một tất yếu Đặt ra đòi hỏi công ty cần có thay đổi để làmsao có phương pháp phù hợp nhất, đem lại hiệu quả cao nhất

2.2.5 Thực trạng về công tác tổ chức đào tạo nhân viên trong công ty

(Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)

Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần SIC

 Lập kế hoạch

Kế hoạch đào tạo của nhân viên được xây dựng như sau:

Các chính sách đào tạo nhân viên: Theo chính sách đào tạo của công ty khi nhân

viên tham gia vào các khóa học sẽ không cần đóng bất cứ khoản phí nào Thời gian đàotạo phụ thuộc vào nội dung và hình thức đào tạo khác nhau Với đào tạo chuyên môn kĩ

Lập kế hoạchTriển khai thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo