591 Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường Đại học tại TP.HCM

591 Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường Đại học tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐỖ HẠNH NGA

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2010

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức Doanh nghiệp (DN) với người lao động QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào DN giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động

và giải quyết các vấn đề phát sinh

Mục tiêu cơ bản của QTNS trong DN là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN,

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động

Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, đặc biệt

là trong các nền kinh tế chuyển đổi Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển

Thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả Đội ngũ nhân sự cao

cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ, tuy nhiên lại thiếu chuyên môn sâu về nhân sự Có sự khác biệt lớn về thông lệ quản lý ở các loại hình tổ chức khác nhau Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đã xây dựng được một đội ngũ có năng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với các doanh nghiệp khác Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ở nước ngoài đã được tiếp tục được phát huy ở Việt Nam Những kinh nghiệm tốt về QTNS thường xuất phát từ những doanh nghiệp này Trong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độ tuổi cao hơn, thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứ không phải là chuyên môn về nhân sự

Thực tế cho thấy lâu nay, nghề nhân sự ở Việt Nam chưa được đào tạo chuyên sâu theo hướng chuyên nghiệp Người làm công tác nhân sự ở các DN chủ yếu từ các lĩnh vực khác chuyển sang có chút ít kinh nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn và

có nhiều ý kiến cho rằng hiện nay các chương trình Đại học chính quy mới chỉ có “vỏ” được gọi là QTNS, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán

bộ QTNS Các chương trình đào tạo về QTNS chủ yếu được lồng ghép trong các chương trình về quản trị doanh nghiệp hoặc quản trị kinh doanh, chỉ có một số ít trường đại học có hẳn chuyên ngành về QTNS hay QTNNL

Sinh viên ngành QTNS sẽ là những chuyên viên nhân sự, những nhà QTNS trong tương lai Những người sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN, tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi phấn khởi là một công việc rất khó khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học và nghệ thuật quản lý con người, vừa mang tính kinh tế và nhân văn sâu sắc Tuy nhiên có thể nói QTNS là một lĩnh vực còn khá mới ở Việt Nam, nên sinh viên chưa có nhiều cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về

nó, Hơn nữa chỉ có một số ít trường đại học tuy có hẳn chuyên ngành về QTNS, nhưng theo các chuyên gia thì các chương trình này chưa có được cái cốt lõi là QTNS theo đúng nghĩa của nó Việc sinh viên chọn học nghề QTNS phần nhiều mang tính thụ động khi bước vào giai đoạn phân ngành học và chưa được tư vấn nghề nghiệp đúng nghĩa Vì vậy việc tìm hiểu

định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên ngành quản trị kinh doanh, những nhà quản trị

trong tương lai sẽ phản ánh được sự định hướng và chuẩn bị của họ cho nghề nghiệp Điều

này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tìm kiếm các phương pháp hợp lý hơn trong công tác giáo dục và đào tạo nên những nhà QTNS trong tương lai, những nhân tố quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế và hội nhập của đất nước

2 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu các vấn đề lý luận về giá trị, định hướng giá trị, định hướng giá trị nghề

quản trị nhân sự

3.2 Thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh

doanh ở một số trường đại học tại TPHCM

3.3 Kiến nghị một số vấn đề về giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự

4 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

4.2 Khách thể nghiên cứu: Sinh viên ngành quản trị kinh doanh

5 Giả thuyết nghiên cứu

5.1 Phần lớn sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM có

nhận thức, thái độ và hành vi nghiêm túc đối với nghề quản trị nhân sự

5.2 Có sự khác biệt tương đối giữa các nhóm khách thể trong việc định hướng giá trị nghề

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận:

Nghiên cứu tài liệu xây dựng cơ sở lý luận của đề tài, đặc biệt là các khái niệm giá trị, định hướng giá trị, nghề nghiệp, nghề quản trị nhân sự

7.2 Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia:

Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hoàn thành phần đề cương và xây dựng phiếu khảo sát

7.3 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Điều tra bằng bảng câu hỏi

7.4 Phương pháp toán thống kê: SPSS

Xử lý các số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu trên bằng các công thức tính phần trăm, trung bình, tương quan, kiểm nghiệm T và Anova

8 Đóng góp của đề tài

– Đề tài góp phần làm rõ được thực trạng định hướng gía trị nghề quản trị nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng tới việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM

– Đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Những vấn đề liên quan đến giá trị và định hướng giá tri

1.1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trong những năm 1977 - 1978, Trung tâm nghiên cứu khoa học về thanh niên ở Bungari nghiên cứu về vấn đề giáo dục đạo đức cho thanh niên, trong đó có đề cập đến vấn

đề giá trị, đặc biệt là sự khác biệt trong thang giá trị của thanh niên so với thế hệ cha ông [dẫn theo 31, tr.20]

Năm 1985, Viện nghiên cứu thế giới của Nhật Bản đã chú trọng nghiên cứu thanh niên của 11 quốc gia lứa tuổi từ 18 – 24 tuổi Tiếp theo đó, Viện khảo sát xã hội Châu Âu nghiên cứu trên thanh niên ở 10 nước Châu Âu Cả hai cuộc điều tra này đều đề cập đến về vấn đề

“định hướng giá trị của thanh niên nhằm giúp họ chuẩn bị bước vào cuộc sống” [dẫn theo 31, tr.20]

Năm 1986 - 1987, UNESCO đã đề nghị Câu lạc bộ Rome tiến hành điều tra quốc tế về giá trị đạo đức của con người chuẩn bị bước vào thế kỷ 21 trong tình hình có nhiều biến đổi đang ảnh hưởng đến xã hội vào những năm cuối thế kỷ 20 [dẫn theo 31, tr.20]

Hơn 10 năm trở lại đây, các nước Châu Á và Đông Nam Á đã có nhiều cuộc hội thảo

về vấn đề nghiên cứu giá trị và giáo dục giá trị Các chương trình giáo dục giá trị đã được đưa vào trong trường phổ thông và cộng đồng ở một số nước như: Indonesia, Phillipin, Singapore, Malaysia và Thái Lan [dẫn theo 31, tr.21]

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về giá trị và định hướng giá trị ở đây đã chỉ ra được những khác biệt trong thang giá trị của thanh niên, xây dựng được những bộ dụng cụ

để đo đạc và kiểm chứng cho nghiên cứu thực tế Ngoài ra các công trình nghiên cứu được ứng dụng vào trong các trường học và cộng đồng dân cư

1.1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Từ năm 1986, sau Đại hội VI của Đảng cộng sản Việt Nam đất nước ta thực hiện chính sách mở cửa, chuyển hướng nền kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Mở cửa là chính sách đúng đắn

nhằm đưa Việt Nam hội nhập với cộng đồng thế giới để phát triển Tuy vậy, chính sách mở cửa đã và đang tác động đến tất cả các mặt của đời sống xã hội đồng thời tác động đến con người Việt Nam nhất là đời sống tinh thần trong đó vấn đề đạo đức, các giá trị sống của người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng Cũng từ đó mà xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu của Ban Khoa Giáo Trung Ương, Ban Tư tưởng Văn hoá Trung ương, các viện nghiên cứu, các tổ chức xã hội, đoàn thể về giá trị, định hướng giá trị của con người Việt Nam

Năm 1991 - 1995, chương trình Khoa học công nghệ cấp Nhà nước mã số KX - 07:

“Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội”, nhiều nhánh

đề tài xuất phát từ đây đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn về định hướng giá trị của con người Việt Nam:

Đề tài mã số KX - 07 - 04 do PGS.TS Nguyễn Quang Uẩn làm chủ nhiệm, nghiên cứu: "Giá trị - Định hướng giá trị nhân cách và giáo dục giá trị" [dẫn theo 31, tr.22] Dựa trên những giá trị được người Việt Nam quan tâm, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển nhân cách người Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và mở cửa

Đề tài KX - 07 - 10 do TS Thái Duy Tuyên làm chủ nhiệm nghiên cứu: "Tìm hiểu định hướng giá trị của thanh niên trong cơ chế thị trường"

Năm 1996, luận án phó tiến sỹ Triết học của Dương Tự Đam: “Định hướng giá trị của thanh niên sinh viên trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam” Luận án đã nêu ra một số biểu hiện đặc trưng, xu hướng phát triển và sự chuyển đổi định hướng giá trị trong sinh viên Trên

cơ sở đó đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giáo dục định hướng giá trị cho thanh niên sinh viên theo yêu cầu của công cuộc đổi mới

Cùng năm 1996, Nguyễn Thị Khoa với luận án phó tiến sỹ Tâm lý học: “Định hướng giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức hiện nay” Đề tài đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về giá trị, định hướng giá trị và nêu ra những đặc trưng và xu thế định hướng giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức, từ đó xây dựng những chuẩn giá trị gia đình Việt Nam hiện đại

Đầu năm 2002, Đỗ Ngọc Hà với luận án tiến sỹ “Định hướng giá trị của thanh niên, sinh viên hiện nay trước sự chuyển đổi về kinh tế, xã hội của đất nước” Đề tài cho thấy những giá trị nào điều tiết được cuộc sống hàng ngày và hành vi xã hội của sinh viên, trên cơ

sở đó xây dựng biểu định hướng giá trị của sinh viên Việt Nam

Nhìn chung các đề tài đã tập trung nghiên cứu vấn đề giá trị và đinh hướng giá trị đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả tích cực lẫn tiêu cực của những thay đổi về định hướng giá trị của người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng, trên cơ sở đó đề ra những phương hướng và biện pháp để giúp thanh niên sinh viên hoàn thiện về mặt nhân cách

Ngoài những đề tài nghiên cứu, còn có một số bài viết và báo cáo về giá trị và định hướng giá trị được đăng trên các tạp chí khoa học

1.1.2 Những vấn đề liên quan đến nghề quản trị nhân sự

1.1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau Trong các xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức Người chủ thuê lao động và các đốc công phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn Lúc đó các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên

Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như: Gilbreth, Gantt đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ Nghiên cứu thời gian và vận động; phân tích công việc; chuẩn bị các Bảng tiêu chuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng Một số phòng nhân sự của các doanh nghiệp còn thực hiện chương trình phúc lợi nhằm quan tâm đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân

Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người Cơ sở nền tảng của phong trào các mối quan

hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân,

phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà

cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như: Quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc

Từ cuối những năm 1970, Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn QTNS được nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị con người là của tất

cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp Con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp

– Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

– Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho

có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

– Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và

sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

1.1.2.2 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo về lĩnh vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các môn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương Mặc dù có sự khác biệt lớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự của các nước Đông Âu, Liên Xô cũ và Trung Quốc Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo

và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao động, đều là các chính sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp của Nhà nước vào trong hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành Đã có một số nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước trong nước về lĩnh vực “quản trị nhân sự” như: TS Trần Thị Kim Dung với cuốn “Quản trị nhân nguồn nhân lực” [3] cho rằng, trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” do vậy việc QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động về thu hút, đào tạo – phát triển

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Theo Hai tác giả TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm, Trong “Giáo trình quản trị nhân lực”[21] khi đề cập đến các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự, các tác giả thống nhất chia chúng theo ba chức năng chủ yếu là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Tóm lại vấn đề vấn đề về QTNS được nhiều tác giả nghiên cứu, nhìn chung các tác giả cho rằng QTNS là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân viên…là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý Mặc dù các phân tích được tiến hành từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng tất cả đều có chung mục đích nghiên cứu là nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của việc quản lý nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về các vấn đề liên quan tới quản trị nhân sự, nhưng tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào nói về vấn đề nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự Tuy nhiên sự tham khảo các kết quả nghiên cứu của các tác giả có ý nghĩa khoa học rất quan trọng, giúp ích rất nhiều cho luận văn này trong quá trình nghiên cứu định hướng giá trị nghê quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh

1.2 Giá trị và định hướng giá trị

1.2.1 Giá trị

1.2.1.1 Khái niệm giá trị theo từ điển

Trong tiếng Anh, khái niệm giá trị thường được nhắc tới qua hai thuật ngữ có ý nghĩa gần như nhau, đó là: "Value" - giá trị, ý nghĩa, và "Worth"[dẫn theo 31, tr.49] - vừa có nghĩa

là giá trị, giá cả, ý nghĩa, vừa có nghĩa là phẩm giá, phẩm chất Tuy nhiên, ngày nay, thuật ngữ "value" được dùng phổ biến hơn

Theo từ điển Bách khoa Toàn Thư Xô Viết, “Giá trị là sự khẳng định hoặc phủ định ý nghĩa của các đối tượng thuộc thế giới xung quanh đối với con người, giai cấp, nhóm hoặc toàn bộ xã hội nói chung Giá trị được xác định không phải bởi bản thân các thuộc tính tự nhiên, mà là bởi tính chất cuốn hút của các thuộc tính ấy vào phạm vi hoạt động sống của con người, phạm vi hứng thú và nhu cầu, các mối quan hệ xã hội, các chuẩn mực và phương thức đánh giá ý nghĩa nói trên được biểu hiện trong các nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức, trong lý tưởng, tâm thế và mục đích” [dẫn theo 31, tr.51-52]

Theo từ điển Triết học do M.Rozental (Liên Xô) chủ biên (Nxb Tiến bộ Maxcơva, 1975), “Giá trị là những định nghĩa về mặt xã hội của các khách thể trong thế giới chung quanh nhằm nêu bật tác dụng tích cực hoặc tiêu cực của khách thể ấy đối với con người và

xã hội (Cái lợi, thiện và ác, cái đẹp và cái xấu nằm trong những hiện tượng của đời sống xã hội hoặc tự nhiên) Xét bề ngoài, các giá trị là các đặc tính của sự vật hoặc hiện tượng, không phải đơn thuần do kết cấu bên trong của bản thân khách thể, mà do khách thể bị thu hút vào phạm vi tồn tại xã hội của con người và trở thành cái mang những quan hệ xã hội nhất định Đối với chủ thể (Con người), các giá trị là các đối tượng lợi ích của nó, còn đối với ý thức của nó thì thì chúng đóng vai trò những vật định hướng hàng ngày trong thực trạng vật thể và

xã hội, chúng biểu thị các quan hệ thực tiễn của con người đối với sự vật và hiện tượng xung quanh mình” [dẫn theo 31, tr.52]

Từ điển Hán - Việt của Giáo sư Nguyễn Lân, giá trị được hiểu: Là phạm trù kinh tế của sản xuất hàng hóa, biểu hiện số lao động trừu tượng của xã hội với hao phí vào việc sản xuất ra hàng hóa; phẩm chất tốt hay xấu, tác dụng lớn hay nhỏ của sự vật hoặc con người; thẩm chất tốt đẹp, tác dụng lớn lao

Theo từ điển Tiếng Việt (Nxb Khoa học Xã hội), giá trị là: cái mà con người dùng làm

cơ cở để xem xét một vật có lợi ích đến mức nào đối với con người; cái mà con người dựa vào dùng để xem xét một người đáng quý đến mức về mặt đạo đức, trí tuệ, tài năng; những quan niệm và thực tại về cái đẹp, sự thật, điều thiện của xã hội; tính chất quy ra được thành

tiền của một vật trong quan hệ mua bán, đổi chác; độ lớn của một đại lượng, một lượng biến thiên

Như vậy, theo từ điển khái niệm giá trị được hiểu nhiều nghĩa khác nhau, tùy vào tình huống và trường hợp cụ thể mà khi sử dụng người ta có thể sử dụng nghĩa này hay nghĩa khác của cùng một khái niệm giá trị

1.2.1.2 Khái niệm theo quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước

Tác giả J H Fichter, nhà Xã hội học Mỹ đã cho rằng: “Tất cả cái gì có ích lợi, đáng ham chuộng, đáng kính phục đối với cá nhân hoặc xã hội đều có một giá trị”

Theo tài liệu “Giáo dục Giá trị” (Bộ văn hoá thể thao Philippin), khái niệm giá trị có thể hiểu: “Một vật có giá trị khi nó được thừa nhận là có ích và mong muốn có được những thứ đó đã ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của con người Không chỉ có hàng hoá vật chất

mà cả lý tưởng và những khái niệm đều có giá trị như: sự thật, công lý, lương thiện”

Tác giả V.P Tugarinov (Liên Xô) lại cho giá trị là những khách thể, những hiện tượng

và những thuộc tính của chúng mà tất cả đều cần thiết cho con người (ích lợi, hứng thú) của một xã hội hay một giai cấp nào đó cũng như một cá nhân riêng lẻ với tư cách là phương tiện thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ, đồng thời cũng là những tư tưởng và ý định với tư cách là chuẩn mực, mục đích hay lý tưởng

L Dramaliev (Bungari) coi “Giá trị là một thành tố khách quan của xã hội Nó là một loại hiện tượng xã hội đặc biệt (môt vật, một đối tượng, một liên hệ, một ý niệm), thoả mãn được những nhu cầu nhất định của con người Giá trị là một phẩm chất khách quan, một đặc tính, một khả năng thoả mãn những nhu cầu đã trở thành rõ rệt trong quá trình quan hệ quan lại có tính chất xã hội giữa người với người trong hành vi thực tế của họ Với tính cách là một khách thể xã hội, giá trị không thể tách khỏi những nhu cầu, những mong muốn, thái độ, những quan điểm và những hành động của con người với tư cách là một chủ thể của các quan hệ xã hội” [28, tr.53-54]

Tác giả T Makiguchi (nhà giáo dục Nhật bản) cho rằng "Giá trị là sự thể hiện có tính định lượng mối quan hệ giữa chủ thể đánh giá và đối tượng của việc đánh giá" [13, tr.104]

Tại Việt Nam, nhiều công trình nghiên cứu về giá trị trong đó phải kể đến công trình nghiên cứu của Giáo sư Trần Văn Giàu, giáo sư Phạm Minh Hạc, Giáo sư Trần Trọng Thuỷ

Giáo sư Trần Văn Giàu cho rằng: “Giá trị xuất hiện từ mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng, nghĩa là từ thực tiễn và chiến đấu của con người trong xã hội Giá trị vì thế được xác định bởi sự đánh giá đúng đắn của con người, xuất phát từ thực tiễn và được kiểm nghiệm qua thực tiễn” [5, tr.11]

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Giá trị là tính có nghĩa tích cực, đáng quý, có ích của các đối tượng với các chủ thể” [ 6, tr.301]

Giáo sư Trần Trọng Thuỷ khi nghiên cứu về “Giá trị, định hướng giá trị và nhân cách” cũng xem giá trị là một hiện tượng xã hội điển hình, biểu thị các sự vật, hiện tượng, các thuộc tính

và quan hệ của hiện thực, các tư tưởng, các chuẩn mực, mục đích và lý tưởng, các hiện tượng của tự nhiên và xã hội được con người tạo ra nhưng đều phục vụ cho sự tiến bộ của xã hội và

sự phát triển của cá nhân con người [23, tr.11 ]

1.2.1.3 Giá trị theo quan điểm theo các ngành khoa học

Khái niệm giá trị được rất nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu như: Triết học,

Xã hội học, Đạo đức học, Mỹ học, Tâm lý học, Giáo dục học, Kinh tế học Cũng vì thế mà theo mỗi ngành khoa học, khái niệm giá trị được hiểu theo những khía cạnh và góc độ khác nhau:

Dưới góc độ Kinh tế học, khái niệm giá trị luôn gắn liền với hàng hóa, giá cả và sản xuất hàng hóa Phía sau nó là sức lao động, giá trị lao động của con người làm ra hàng hoá K.Marx đã từng viết: “Lao động có một sức sản xuất đặc biệt, hoạt động của người làm ra là một lao động được nhân lên cấp số nhân, hay là trong một khoảng thời gian như nhau, nó tạo

ra một giá trị cao hơn so với một giá trị trung bình cùng loại” [28, tr.50] Giá trị sức mạnh của vật chất này khống chế những vật chất khác khi trao đổi Để bộc lộ giá trị, vật phẩm phải

có ích lợi, nghĩa là có khả năng thỏa mãn nhu cầu, lòng ham muốn của con người Do vậy

mà khi phân tích, “giá trị” là vị trí tương đối của hàng hoá trong trật tự ưu tiên, vị trí của nó ngày càng cao thì giá trị của nó ngày càng lớn

Dưới góc độ Triết học, có nhiều quan điểm khác nhau về giá trị [28, tr.51]:

Chủ nghĩa duy tâm khách quan (duy tâm tiên nghiệm: thuyết của Kant mới, M.Sheler, N.Gartman) coi giá trị là tồn tại của những bản chất tiên nghiệm, những chuẩn mực lý tưởng tồn tại bên ngoài sự thật, không phụ thuộc vào nhu cầu và ham muốn của con người

Ngược lại, chủ nghĩa duy tâm chủ quan (chủ nghĩa chứng thực mới, cảm xúc luận) coi giá trị là hiện tượng của ý thức, là biểu tượng của thái độ chủ quan của con người đối với khách thể mà con người đang đánh giá

Học thuyết tự nhiên chủ nghĩa coi giá trị là sự biểu hiện những nhu cầu tự nhiên của con người Đó là tiền thân của các quan điểm xã hội và kinh tế thực dụng

Với Chủ nghĩa Marx - Lênin, giá trị được coi là những hiện tượng xã hội đặc thù, mọi giá trị đều có nguồn gốc từ lao động sáng tạo của con người Giá trị là sự thống nhất giữa cái chủ quan và cái khách quan

Dưới góc độ Xã hội học, giá trị được quan quan tâm ở nội dung, nguyên nhân, điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể trong quá trình hình thành hệ thống giá trị nhất định của một xã hội [10, tr.74]

Dưới góc độ Xã hội học và Tâm lý học xã hội: giá trị và định hướng giá trị được nghiên cứu trong cộng đồng để giải thích vai trò của chúng trong sự hình thành và phát triển các hiện tượng tâm lý xã hội như nhu cầu, thị hiếu, tập quán của các nhóm xã hội

Giá trị trong Đạo đức học luôn gắn liền với những khái niệm trung tâm như: cái thiện, cái ác, công bằng, bình đẳng, bác ái bởi vì khái niệm giá trị thuộc phạm vi đời sống đạo đức của con người, các quan hệ xã hội và quá trình hình thành các chuẩn mực, quy tắc đạo đức của xã hội [14, tr.19]

Dưới góc độ Tâm lý học, khái niệm giá trị được nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu hành vi, hoạt động của con người và dự báo sự phát triển của nhân cách

Nhìn chung, theo quan niệm của các nhà khoa học hay dưới góc độ của các ngành khoa học khác nhau cũng như trong một số từ điển đã định nghĩa khái niệm giá trị đều có chung một số đặc điểm như sau:

Là mức độ của một vật đáp ứng nhu cầu và thỏa mãn được khát vọng của con người,

là cái được chủ thể đánh giá, thừa nhận trên cơ sở mối quan hệ với sự vật đó

Là mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân, xã hội với sự phí tổn cần thiết để tạo ra cái lợi đó Luôn mang tính khách quan - nghĩa là sự xuất hiện, tồn tại hay mất đi của giá trị nào

đó không phụ thuộc vào ý thức của con người

Được hiểu theo hai góc độ vật chất và tinh thần Giá trị vật chất là giá trị đo được bằng tiền bạc dưới góc độ kinh tế, còn giá trị tinh thần tạo cho con người khoái cảm, hứng thú và sảng khoái”

Trong mọi giá trị đều chứa đựng yếu tố nhận thức, tình cảm, hành vi của chủ thể trong mối quan hệ với sự vật mang giá trị

Giá trị là một phạm trù lịch sử vì giá trị thay đổi theo thời gian, theo sự biến động của

xã hội, phụ thuộc vào tính dân tộc, tôn giáo và cộng đồng

Trân trọng và kế thừa, làm phong phú và cụ thể hoá các khái niệm về giá trị của các tác giả,

người nghiên cứu có thể đưa ra khái niệm giá trị như sau: Giá trị là những cái cần, cái có ích, có ý nghĩa đối với cá nhân, tập thể và xã hội Nó phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể

và khách thể, giữa chủ thể với chính mình, được đánh giá và có thể bị thay đổi theo những điều kiện xã hội - lịch sử cụ thể tuỳ thuộc vào bản chất, trình độ phát triển của nhân cách

1.2.1.4 Phân loại giá trị

Tuỳ thuộc vào mục đích tiếp cận mà các tác giả có nhiều cách phân loại giá trị khác nhau [28, tr.57]

 Trong tác phẩm “Sự tận cùng của Triết học”, tác giả Mark Lilla (Mỹ) dựa theo sự tiến

hoá của con người, đã nêu lên những giá trị phân biệt giữa con người với dộng vật bao gồm: giá trị lý trí, tình cảm, vinh dự, phẩm giá, đạo đức

 Cách phân loại giá trị được coi là khá phổ biến là dựa vào sự thoả mãn nhu cầu vật

chất hay nhu cầu tinh thần của con người mà giá trị được phân chia thành:

– Giá trị vật chất: giá trị kinh tế và giá trị sử dụng

– Giá trị tinh thần: giá trị khoa học, giá trị chính trị, giá trị đạo đức, giá trị pháp luật và

giá trị tôn giáo

 Theo J H Fichter, nhà xã hội học Mỹ, mỗi hiện tượng xã hội có thể coi được dùng

làm khởi điểm cho sự phân loại các giá trị Ông dùng các căn cứ để phân loại giá trị là nhân cách, xã hội và văn hoá

 Nhà giáo dục học T Makiguchi dựa trên hệ thống thang bậc giá trị đã sắp xếp theo thứ

tự Thiện, Ích, Mỹ chia giá trị thành 3 loại: Giá trị kinh tế; giá trị đạo đức; giá trị thẩm

mỹ [13, tr.112]

 Dựa trên sự chi phối của giá trị trên hệ thống hành vi của con người, M.Robin và J.R

William phân loại: hành vi cơ thể, hành vi nhân cách, hành vi văn hoá và các hành vi

xã hội Từ đó có các giá trị:

– Giá trị tồn tại sinh học

– Các giá trị công cụ: Trách nhiệm, danh dự, lòng tin, thanh lịch, dũng cảm, hợp tác,

trong sạch, khoan dung, kỷ luật

 Theo cách tiếp cận hệ thống, hệ giá trị được cấp độ hoá theo các lát cắt sau:

Theo lát cắt thứ nhất, có các hệ giá trị sau:

– Hệ giá trị phổ quát của nhân loại

– Hệ giá trị của xã hội hiện đại

– Hệ giá trị của xã hội thời kỳ quá độ

– Hệ giá trị các thành phần cơ cấu xã hội

– Hệ giá trị của nhóm

Theo lát cắt khác, giá trị được chia thành:

– Hệ giá trị phổ quát toàn nhân loại

– Hệ giá trị khu vực (phương Đông, phương Tây)

– Hệ giá trị của hình thái kinh tế xã hội (phong kiến, tư bản, xã hội chủ nghĩa)

– Hệ giá trị dân tộc

– Hệ giá trị thời đại

 Cũng theo cách tiếp cận hệ thống, tác giả Thái Duy Tuyên đã phân chia giá trị thành

các loại:

– Giá trị nhân văn: biểu thị sự tôn trọng và yêu thương con người, thừa nhận quyền phát

triển tự do, quyền mưu cầu hạnh phúc

– Giá trị đạo đức: biểu hiện ở những chuẩn mực quy định mối quan hệ giữa con người

với nhau, giữa con người với tự nhiên và với xã hội (gia đình, cộng đồng) trên tình thần ỵêu thương hay thù hận, tôn trọng hay không tôn trọng

– Giá trị văn hoá: những giá trị luôn gắn liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật

công nghệ trên cơ sở tiến bộ xã hội và biểu hiện ở đạo đức, sống có văn hoá và sự phát triển toàn diện của con người

– Giá trị chính trị pháp luật, biểu hiện thái độ đối với việc giành và giữ chính quyền, thể

chế nhà nước, với quyền lợi dân tộc, giai cấp, cộng đồng, quyền công dân, mối quan

hệ bình đẳng, công bằng, tự do và dân chủ, niềm tin và lý tưởng

– Giá trị kinh tế: hướng vào sự hoạt động của nghề nghiệp, của lao động, sản xuất, kinh

doanh, các hình thức sở hữu, thu nhập và đời sống vật chất, sự giàu nghèo và hưởng thụ [26, tr.6-11]

Có thể thấy, mỗi cách phân loại giá trị thể hiện mỗi khía cạnh khác nhau Tuỳ theo góc

độ nghiên cứu mà người ta sẽ chọn cách phân loại giá trị tương ứng và phù hợp Dưới góc độ Tâm lý học, trong nghiên cứu này, người nghiên cứu phân loại các giá trị dựa trên cách tiếp cận thông thường khá phổ biến được quy về hai nhóm giá trị tiêu biểu như sau:

– Giá trị vật chất: bao gồm giá trị kinh tế và giá trị sử dụng

– Giá trị tinh thần: giá trị khoa học, giá trị chính trị, giá trị đạo đức, giá trị pháp luật

và giá trị tôn giáo

1.2.1.5 Một số khái niệm có liên quan đến giá trị

 Hệ thống giá trị

Hệ thống các giá trị, đó là một tổ hợp giá trị khác nhau được sắp xếp, hệ thống lại theo những nguyên tắc nhất định tạo thành một tập hợp mang tính toàn vẹn và hệ thống, thực hiện các chức năng đặc thù trong việc đánh giá của con người theo những phương thức vận hành nhất định của giá trị [28, tr.62]

Các hệ thống giá trị có vị trí độc lập tương đối và tương tác với nhau theo những thứ bậc khác nhau phù hợp với quá trình thực hiện các chức năng xã hội trong mỗi thời kỳ lịch

sử cụ thể Hệ thống giá trị luôn mang tính lịch sử, chịu sự chế ước bởi lịch sử Vì thế, trong

hệ thống giá trị luôn chứa đựng các yếu tố của quá khứ, hiện tại và tương lai, các giá trị truyền thống, các giá trị thời đại, các giá trị mang tính nhận loại, các giá trị mang tính cộng đồng, tính giai cấp, các giá trị mang tính lý tưởng và hiện thực

 Thang giá trị

Thang giá trị là một tổ hợp giá trị, một hệ thống giá trị được sắp xếp theo một trật tự

ưu tiên nhất định Có thể coi thang giá trị là thước đo giá trị Thang giá trị biến đổi theo thời gian, theo sự phát triển, biến đổi của xã hội loài người và của cộng đồng cũng như của mỗi

cá nhân

Thang giá trị, thước đo giá trị đang là vấn đề có tính nhân loại, tính thời đại và tính dân tộc được mọi người quan tâm Thang giá trị của xã hội, của cộng đồng và của nhóm chuyển thành thang và thước đo giá trị của từng người Thang giá trị là một trong những động lực thôi thúc con người hoạt động hướng đến những giá trị phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của mình Khi con người hoạt động sẽ tạo ra những giá trị lại góp phần khẳng định, củng cố, phát huy và bổ sung để hoàn thiện hoặc thay đổi thang giá trị [28, tr.63]

 Chuẩn giá trị

Chuẩn giá trị là những giá trị giữ vị trí cốt lõi, chiếm vị trí ở thứ bậc cao hoặc vị trí then chốt và mang tính chuẩn mực chung cho nhiều người Khi xây dựng các giá trị theo những chuẩn mực nhất định về kinh tế, về chính trị, về đạo đức, về xã hội hay về thẩm mỹ sẽ tạo ra các chuẩn giá trị Mọi hoạt động của xã hội, của nhóm cũng như của từng cá nhân được thực hiện theo những chuẩn giá trị nhất định sẽ bảo đảm định hướng cho các hoạt động

đó và hạn chế khả năng lệch chuẩn mực xã hội, đồng thời tạo ra những giá trị tương ứng đảm bảo sự tồn tại của con người [28, tr.64]

1.2.2 Định hướng giá trị

1.2.2.1 Định hướng giá trị theo một số từ điển nước ngoài

Thuật ngữ định hướng giá trị được sử dụng phổ biến trong Xã hội học, Tâm lý học và Tâm lý học xã hội

Theo từ điển Bách Khoa Toàn Thư Xô Viết, định hướng giá trị là cơ sở tư tưởng, chính trị, đạo đức, thẩm mỹ, giúp chủ thể đánh giá thực tại xung quanh và định hướng trong thực tại đó Định hướng giá trị hình thành thông qua chiếm lĩnh kinh nghiệm xã hội và thể hiện trong các mục đích tư tưởng, chính kiến, và nhu cầu của nhân cách Trong cấu trúc hoạt động của con người, định hướng giá trị gắn liền với các đặc điểm nhận thức và ý chí của nhân cách Hệ thống định hướng giá trị tạo thành nội dung xu hướng của nhân cách và là cơ

sở bên trong các mối quan hệ giữa cá nhân với thực tại Sự phát triển định hướng giá trị là

dấu hiệu của sự chín muồi nhân cách, là chỉ tiêu đo đạc tính xã hội của nhân cách [theo 28, tr.66]

“Từ điển Tâm lý học tóm tắt” của Liên Xô do A.V.Petrovski và M.G.Iarosevski chủ biên, cho rằng định hướng giá trị là phương thức chủ thể sử dụng để phân biệt các sự vật theo ý nghĩa của chúng đối với chính mình, từ đó hình thành nội dung cơ bản của xu hướng, động cơ hoạt động

Như vậy, định hướng giá trị có liên quan đến mặt nhận thức, ý chí và tình cảm trong

sự phát triển nhân cách của chủ thể

Riêng tại Việt Nam, định hướng giá trị còn là một khái niệm mới mẻ chưa được đưa vào trong từ điển Tiếng Việt Do đó, tạm thời chúng ta hiểu khái niệm định hướng giá trị theo các từ điển của nước ngoài

1.2.2.2 Định hướng giá trị theo quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước

Trong tài liệu “Những cơ sở nghiên cứu xã hội học”, các tác giả đã quan niệm: “Định hướng giá trị là khuynh hướng chung đã được quy định về mặt xã hội, được ghi lại trong tâm

lý của cá nhân, nhằm vào mục đích và phương tiện hoạt động trong lĩnh vực nào đó” [13, tr.56] Ở đây, định hướng giá trị đóng vai trò là một thành tố trong cấu trúc nhân cách và là

sự điều chỉnh hành vi của con người,

Một số nhà Tâm lý học xã hội quan tâm đến nhiều khía cạnh của vấn đề định hướng giá trị, chẳng hạn [28, tr.68]:

Theo I T Lêvưkin cho là: “Định hướng giá trị là việc đánh giá các khả năng và tình hình hiện có để xác định các phương tiện và phương pháp nhằm đạt những mục tiêu đã đề ra”

Tác giả Ladov cho rằng: “Định hướng giá trị là những biểu tượng của con người về những mục đích chủ yếu của cuộc đời và các phương tiên cơ bản đạt những mục tiêu ấy Định hướng giá trị đóng vai trò chủ đạo trong việc xây dựng các chương trình hành vi lâu dài Chúng hình thành trên cơ sở nhu cầu của chủ thể về việc nắm vững những hình thức cơ bản của hoạt động sống trong những điều kiện lịch sử cụ thể xác định và do tính chất của các quan hệ xã hội quy định Các quan hệ xã hội này là nguồn gốc khách quan hình thành những nhu cầu ấy”

Trong công trình nghiên cứu khoa học “Những đặc trưng và xu thế phát triển nhân cách con người Việt Nam trong sự phát triển kinh tế, xã hội”, một số nhà Tâm lý học Việt Nam đã chỉ ra định hướng giá trị là cơ sở bên trong của hành vi và nó quyết định lối sống của cá nhân

Theo Giáo sư Trần Trọng Thuỷ, “Định hướng giá trị ở mỗi cá nhân chính là sự tiếp thu các giá trị với tư cách là những tiêu chuẩn hành vi của mình” [23, tr.26]

Các nhà nghiên cứu trong đề tài KX - 07 - 10 quan niệm: “Định hướng giá trị là thái

độ, là sự lựa chọn các giá trị vật chất và tinh thần, là một hệ thống tâm thế, niềm tin, sở thích của con người đối với một giá trị nào đó” [25, tr.73]

Như vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về định hướng giá trị, song chúng ta có thể nhận thấy một số điểm chung cơ bản sau:

Định hướng giá trị được hình thành trong quá trình cá nhân hoặc nhóm người gia nhập vào các quan hệ xã hội với tư cách là chủ thể của các hoạt động đó và hướng vào các giá trị có ý nghĩa cơ bản đối với họ

Quá trình định hướng giá trị luôn chứa đượng các yếu tố nhận thức (đánh giá), ý chí và cảm xúc (thử nghiệm) và các khía cạnh đạo đức, thẩm mỹ trong sự phát triển nhân cách

Là cơ sở bên trong của hành vi, nó quyết định lối sống của mỗi cá nhân

Trân trọng, kế thừa từ những quan điểm về định hướng giá trị đã được nêu trên, người

nghiên cứu tạo lập khái niệm định hướng giá trị trong nghiên cứu này: “Định hướng giá trị

là sự nhận thức, đánh giá và lựa chọn các giá trị của cá nhân trong quá trình hoạt động

Nó có ý nghĩa thúc đẩy, điều chỉnh thái độ và hành vi của con người nhằm đạt tới những giá trị đó”

1.3 Nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

1.3.1 Nghề và nghề quản trị nhân sự

1.3.1.1 Khái niệm nghề nghiệp

Cũng có nhiều định nghĩa về nghề nghiệp: theo E.A.Klimov thì “nghề nghiệp là lĩnh vực sử dụng sức lao động, vật chất và tinh thần của con người một cách có giới hạn cần thiết cho xã hội (do sự phân công lao động mà có), nó tạo ra khả năng cho con người sử dụng lao động của mình để thu lấy những phương tiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển” [10, tr.16]

Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học cũng xác định: “nghề nghiệp là một lĩnh vực mà trong đó con người sử dụng sức lao động của mình để tạo ra những cái cần thiết cho xã hội, nhờ đó con người có thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho việc tồn tại và phát triển của mình” [11, tr.68]

Theo từ điển Tiếng Việt “nghề là nghề nghiệp, việc làm chuyên môn để sống”[29, tr.570]

Như vậy khái niệm “nghề nghiệp” nhìn chung là thống nhất, nó bao hàm cả cái “nghề”

và cái “nghiệp” của con người chúng ta có thể hiểu khái niệm nghề nghiệp với một số nội dung cơ bản như sau:

Một là: nói tới nghề nghiệp trước hết phải nói nó là một nghề trong xã hội, đó là công việc chuyên môn trong một lĩnh vực hoạt động nhất định, nó đòi hỏi người làm nghề phải có kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để lao động có hiệu quả

Hai là: hoạt động nghề nghiệp có mục đích rõ ràng, nó không những mang lại lợi ích cho xã hội mà nhờ đó con người có thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho việc tồn tại và phát triển của mình Đó chính là cái “nghiệp” của mỗi con người, nó luôn gắn bó với cuộc sống của cả cuộc đời họ

Ba là: nghề nghiệp là một phạm trù lịch sử, nó ra đời và gắn liền với sự phân công lao động xã hội sự phân công lao động xã hội nó phản ánh, phụ thuộc vào tính chất xã hội và sự phát triển của lực lượng sản xuất Do đó cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự phân công lao động ngày càng sâu, rộng bên cạnh những nghề truyền thống lâu đời có những nghề mới phát sinh, bên cạnh những nghề đang lụi tàn, lại có những nghề lại đang phát triển mạnh mẽ…theo đó nghề nghiệp cũng ngày càng phát triển đa dạng, phong phú và trở nên quan trọng hơn trong đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, dân tộc và cộng đồng, xã hội

1.3.1.2 Nghề quản trị nhân sự

Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể tư khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (QTNS)

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội cũng đòi hỏi khắt khe hơn ở người quản lý trong công tác quản lý con người Đòi hỏi nhà quản lý phải có những năng lực nhất định và có tính chuyên môn hoá cao hơn, sâu hơn Đó chính là những tiền đề cho sự ra đời nghề quản trị nhân sự

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nhân sự có thể được trình bày dưới nhiều góc

độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta có thể hiểu QTNS là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ

chức của nó Song dù ở góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng [21,

tr.8]

 Đặc điểm nghề quản trị nhân sự

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó QTNS nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra QTNS giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo

cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân sự” QTNS là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh QTNS thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất hoặc kinh doanh

– Quản trị nhân sự là một khoa học

Quản trị nhân sự là một hệ là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức

năng quản lý con người, tạo động lực và thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con người để thực hiện được các chức năng quản lý con người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường hợp QTNS đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìn hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người

ta viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác

Vì vậy QTNS thực sự đã trở thành một khoa học những chức năng của nó liên quan tới nhiều khoa học chung, cũng như khoa học chuyên ngành

– Quản trị nhân sự là một nghệ thuật

QTNS liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế Con người có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt như củ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao Người quản lý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu

tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cợ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong QTNS Tất cả điều đó không chỉ

kế hoạch, chỉ tiêu tức là trả lời nhanh hiệu quả quản trị Việc định hướng quản lý còn thể

hiện ở chiến lược, sách lược quản lý con người Nó được thể hiện ra ở các nguyên tắc quản

lý hay còn gọi là đường lối quản lý:

– Trước hết xác định vị trí của mỗi người trong tập thể, để khai thác nguồn dự trữ tinh

thần của họ Làm cho mỗi thành viên trong tập thể nhận thức được mục đích, mục tiêu của đơn vị, cũng như nhiệm vụ, chỉ tiêu hoạt động của bản thân và cách thức hoàn thành nhiệm vụ chỉ tiêu đó Tạo điều kiện cho các thành viên trong tập thể làm việc để

họ thực hiện vị trí xã hội của mình trong cuộc sống cũng như trong công việc

– Phải tìm các biện pháp làm cho nhân viên làm việc tích cực, tự giác trong tập thể – Bồi dưỡng, đào tạo nhân viên để họ đủ sức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tập thể – Kiểm tra, định hướng, uốn nắn hoạt động của nhân viên

– Làm cho mỗi thành viên thấy rõ sự phát triển tương lai của tập thể và của bản thân – Làm cho mỗi cá nhân gắn bó vơi tập thể, làm việc lâu dài với tập thể Xây dựng tập

thể phát triển lành mạnh

Vì vậy, nếu như năng lực quản lý được xác định là tổ hợp các thuộc tính của nhân cách, đáp ứng yêu cầu của hoạt động quản lý và đảm bảo cho hoạt động quản lý có hiệu quả thì theo chúng tôi:

Năng lực QTNS là tổ hợp các thuộc tính của nhân cách, đáp ứng các yêu cầu của hoạt động QTNS và đảm bảo cho hoạt động quản lý nhân sự đạt hiệu quả

Năng lực được thể hiện trong hoạt động Hoạt động QTNS cũng được diễn ra theo một quá trình gồm các giai đoạn như: ra quyết định liên quan đến nhân sự, tổ chức thực hiện các quyết và kiểm tra, kiểm soát… xuất phát từ những hoạt động chính của quản lý nhân sự và các nguyên tắc quản lý như đã trình bày ở trên, ta có thể khái quát năng lực QTNS được thể hiện cụ thể qua các lĩnh vực sau:

– Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức – Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên

– Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng trách nhiệm trong tập thể

– Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc

– Năng lực đánh giá, khen, chê đúng mức, đúng lúc

– Năng lực hiểu người khác

– Năng lực tác động bằng tình cảm

– Năng lực hướng dẫn nhân viên, hướng dẫn mục tiêu chung

– Năng lực phát huy và duy trì tính tích cực, độp lập, sáng tạo của nhân viên

 Phẩm chất

Để làm việc có kết quả bên cạnh những năng lực cần thiết cho công việc, nhà quản lý cần có những phẩm chất cá nhân nhất định Phẩm chất cá nhân là cơ sở, nền tảng để cán bộ quản lý phát huy tài năng của mình, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức và của xã hội

Theo Henre ford, cựu chủ tịch ford motor company những phẩm chất không thể thiếu của nhà quản lý như: “trung thực, bộc trực, cởi mở, rõ ràng trong quan hệ”[17, trg.188]

Theo Donal M Kendall, chủ tịch công ty Pepsico, Inc, lại cho rằng “tinh tế” và “chính trực” trong công việc là những phẩm chất quan trọng nhất của nhà quản lý Theo ông, nhà quản lý chính trực là người trung thực trong các vấn đề tiền bạc và vật chất, trung thành với

sự thật, cố gắng cung cấp đầy đủ thông tin cho cấp trên, mạnh mẽ về cá tính, hành động phù hợp với chuẩn mực đạo đức chính trực là phẩm chất quan trọng của một nhân cách lớn đồng thời cũng là của một nhà quản lý lớn” [17, trg.188]

Có thể khái quát những yêu cầu về phẩm chất cá nhân đối với các nhà quản lý bao gồm:

– Có ước muốn làm công việc quản lý: Người quản lý thành đạt có ước muốn mãnh liệt

được làm công việc quản lý, có được ảnh hưởng đối với những người khác và thu được kết quả thông qua những cố gắng tập thể của cấp dưới Trong thực tế, nhiều người muốn được ở các cương vị quản lý để có địa vị và lương bổng cao, nhưng họ lại thiếu mất động lực cơ bản là tạo ra môi trường thuận lợi trong đó mọi người có thể hợp tác với nhau vì mục đích chung Lòng mong muốn đối với công việc quản lý đòi hỏi sự nỗ lực, thời gian, sức lực và sự kiên nhẫn

– Cá tính nguyên tắc trong công việc: Biết đặt lợi ích của xã hội, lợi ích của tổ chức lên

trên lợi ích cá nhân

– Nhà quản lý phải là người có văn hoá: Có kiến thức, có thái độ đúng mực đối với

những người xung quanh, tạo được ấn tượng tốt, gây được sự chú ý và kính trọng, tỏ

ra tự tin trong hành động và lời nói; hành động một cách đúng đắn và có sáng tạo theo pháp luật và chuẩn mực đạo đức của xã hội

– Có ý chí: Chấp nhận rủi ro, có khả năng duy trì công việc trong những điều kiện bất

định hoặc không chắc chắn

– Có tư duy phục thiện: Nhà quản lý phải biết tiếp thu phê bình và tự phê bình, giám

thừa nhận cái sai của mình và cái đúng của người khác Những phẩm chất trên là những yêu cầu chung đối với cán bộ quãn lý

Từ đặc điểm và yêu cầu của quản trị nhân sự đòi hỏi nhà QTNS cần có những phẩm

chất sau: Tính năng động, khả năng thích nghi cao, nghị lực cao, nhạy cảm, linh hoạt, công bằng, sáng tạo, ước muốn làm công việc nhân sự, ý chí, có tư duy phục thiện, có văn hoá, trung thực, bộc trực, cởi mở, rõ ràng, tinh tế

1.3.2 Giá trị và Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

1.3.2.1 Giá trị nghề quản trị nhân sự

Giá trị nghề chính là sự đánh giá của xã hội đối với nghề, khi nó đáp ứng được cầu và

ý nghĩa của nó đối với xã hội sự ra đời và phát triển cho thấy nghề quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với các tổ chức nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung

Theo Dareek Cherringtong “trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người

là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức

độ thành công của quản trị con người” [dẫn theo 3, tr.1]

Thực tế cho thấy không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự QTNS là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu trong QTKD, QTNS thường là nguyên nhân của thành công hay là thất bại trong các hoạt động sản xuất và kinh doanh

1.3.2.2 Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự là cả một quá trình diễn ra lâu dài, phức tạp,

nó huy động toàn bộ trình độ nhận thức, thái độ và khả năng hoạt động của mỗi con người trong thực tiễn Ở đề tài này việc tìm hiểu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự căn cứ trên 3 nhóm yếu tố: nhận thức về nghề quản trị nhân sự, thái độ và hành vi đối với nghề

Nhận thức: Là quá trình phản ánh các thuộc tính cơ bản của nghề quản trị nhân sự, những yêu cầu của xã hội đối với nghề, phản ánh quá trình lao động QTNS

Thái độ: Phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân đối với nghề, nó thể hiện sự đánh giá, tính cảm, hứng thú, niềm tin đối với nghề của cá nhân

Hành vi đối với nghề: Khi nói tới hành vi đó chính là những hành động, việc làm cụ thể có thể nhìn thấy và đánh giá được Ở đây sinh viên ngành QTKD sẽ là những chuyên viên nhân sự và cũng là những nhà quản trị tương lai, nên thực chất hành động cụ thể hay nói chính xác hơn là hành vi của họ đối với nghề, chỉ có thể nhìn thấy thông qua quá trình học tập và rèn luyện của họ trong hiện tại cho nghề nghiệp tương lai như thế nào mà thôi Và tất yếu hành vi đối với nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành QTKD có liên quan mật thiết đến nhận thức, thái độ của họ đối với nghề quản trị nhân sự

Tóm lại định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự bao gồm các yếu tố nhận thức, thái

độ và hành vi đối với nghề Các yếu tố đó quan hệ và bổ sung cho nhau, không tách rời nhau

Việc định hướng giá trị nghề sẽ chi phối đời sống tâm hồn và điều chỉnh hành vi, hướng hoạt động tới những mục tiêu cơ bản của cá nhân

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

1.4.1 Yếu tố bên trong

1.4.1.1 Tuổi thanh niên – sinh viên

Thuật ngữ “thanh niên sinh viên” được Vũ Thị Nho sử dụng với cách hiểu là thanh niên đang ngồi trên ghế nhà trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…và tác giả đã thống nhất lứa tuổi của thanh niên sinh viên kéo dài từ 19 đến 25 tuổi [18, tr.137]

Do những nghiên cứu về lứa tuổi này còn ít nên thuật ngữ cũng như giới hạn độ tuổi ở đối tượng này còn chưa được thống nhất Theo tâm lý học phương tây, lứa tuổi này là trung gian giữa trẻ vị thành niên (adolessence) và người trưởng thành (adulthood), cho nên gọi giai đoạn này là giai đoạn đầu của người trưởng tành trẻ tuổi

Còn ở Việt Nam, một số nhà tâm lý học gọi đây là giai đoạn dậy thì chính thức trở đi hay còn gọi là giai đoạn 2 của tuổi thanh niên [9, tr 56], tức từ sau dậy thì (17,18 tuổi – tốt nghiệp trung học phổ thông) đến tốt nghiệp đại học, cao đẳng, dạy nghề (25 tuổi)

Nhìn chung, mỗi tác giả đều theo những quan điểm khác nhau khi nhìn nhận về thanh niên sinh viên Nhưng ta có thể nhận thấy sinh viên, trước hết vẫn là thanh niên với tính độc lập, tự chủ, sáng tạo nhạy bén với mọi vấn đề, thích khẳng định cái “tôi” của mình, thích khám phá và có pha chút bồng bột, sốc nổi mặt khác đã là những công dân thực thụ với đầy

đủ quyền hạn và nghĩa vụ trước pháp luật, một số gần như độc lập với gia đình, khả năng tự

ý thức cao, thể hiện sự mẫu mực của người trưởng thành trẻ tuổi Do đó, lứa tuổi thanh niên sinh viên có những đặc trưng riêng thể hiện ở các hoạt động cơ bản khác của mình

1.4.1.2 Hoạt động học tập và nhận thức

Về hoạt động trí tuệ, tư duy lý luận các năng lực sáng tạo ở sinh viên phát triển hơn Hoạt động tư duy của họ tích cực và độc lập hơn; biểu hiện ở thái độ không rập khuôn với các vấn đề đã biết, mà theo hướng chứng minh các định đề khoa học

Động cơ học tập của sinh viên được hình thành phụ thuộc vào một số yếu tố như ý thức về mục đích gần xa của việc học tập, nắm vững ý nghĩa lý luận và thực tiễn của trí thức sinh viên lĩnh hội, tính mới lạ, hấp dẫn, tính nghề nghiệp thể hiện rõ trong tài liệu trình bày, gây được hoàn cảnh có vấn đề…động cơ học tập bị chi phối khá mạnh bởi chính vai trò của giảng viên trong việc tổ chức hoạt động dạy học

Hoạt động học tập của sinh viên mang những nét đặc thù khác xa với các bậc học khác

- mang tính độc lập cùng với sự tự ý thức và nỗ lực của bản thân để tiếp thu tri thức, kỹ năng,

kỹ xảo nghề nghiệp dưới sự hướng dẫn của giáo viên Bên cạnh đó, họ phải tự hoàn thiện nhân cách để trở thành người cán bộ trí thức trong tương lai

Do tính chất của đào tạo đại học mà còn có thêm hoạt động nghiên cứu khoa học Nghiên cứu khoa học là một hoạt động song song với hoạt động học tập của sinh viên và ngày càng chiếm một vị trí cao Có thể dựa trên hoạt động nghiên cứu khoa học để phân biệt

sự khác nhau giữa phương pháp học đại học so với cách học của học sinh phổ thông Chính qua nghiên cứu khoa học mà chúng ta nhận thấy sự chủ động, tích cực say mê tìm tòi và muốn khám phá những điều mới lạ của sinh viên

Nói chung về nhận thức, với sự phát triển mạnh mẽ của tư duy lý luận cùng khối lượng tri thức lớn đã được tiếp thu trong nhà trường, gia đình và xã hội, sinh viên bắt đầu liên kết các tri thức riêng lẻ lại với nhau để tạo nên một biểu tượng chung về thế giới riêng cho mình, từ đó mà những giá trị chuẩn mực được xác định

1.4.1.3 Xu hướng nhân cách của cá nhân

Lứa tuổi sinh viên là thời kỳ phát triển tích cực nhất về tình cảm đạo đức, trí tuệ và thẩm mỹ, là giai đoạn hình thành và ổn định tính cách Trong giai đoan này sinh viên có sự biến đổi mạnh mẽ về động cơ, về thang và định hướng giá trị xã hội có liên quan đến nghề

nghiệp và kế hoạch đường đời của cá nhân, đồng thời thể hiện mình trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau Mặc dù nhân cách được hình thành và phát triển trong suốt cả đời người, nhưng trong giai đoạn học nghề là giai đoạn hình thành nhân cách mạnh mẽ nhấtt về xu hướng nhân cách người lao động Sự hình thành nhân cách sinh viên được diễn ra theo các hướng cơ bản sau: xu hướng nghề và các năng lực cần thiết của nghề được hình thành, củng

cố và phát triển; hoạt động nhận thức, đặc biệt là các quá trình nhận thức được “nghề nghiệp hoá”; kỳ vọng đối với nghề nghiệp được phát triển; khả năng tự giáo dục, tu dưỡng được nâng cao; tính độc lập và tâm thế sẳn sàng đối với nghề nghiệp được củng cố…quá trình phát triển nhân cách của sinh viên diễn ra trong suốt quá trình từ năm đầu cho đến năm cuối ở trường nghề

1.4.1.4 Sự tự giáo dục của mỗi cá nhân

Tâm lý học đã chỉ ra rằng: trong quá trình hình thành và phát triển nhân cách, hoạt động của cá nhân đóng vai trò quyết đình định Những kinh nghiệm xã hội - lịch sử loài người, nền văn hoá xã hội được cá nhân tiếp thu và lĩnh hội thông qua hoạt động, trong đó giáo dục giữ vai trò chủ đạo, yếu tố cá nhân đóng vai trò quyết định trong đó có sự tự giáo dục của cá nhân

“Tự giáo dục là một hiện tượng có tính quy luật của việc phát triển cá nhân: Do ảnh hưởng của hoàn cảnh sống và của giáo dục, trong quá trình hoạt động ý thức và tự ý thức của con người đã được hình thành Con người đối chiếu hứng thú và nhu cầu của bản thân với hoàn cảnh và yêu cầu của xã hội và lựa chọn những phương tiện cần thiết của lối sống và cách cư xử” [1, tr.144]

Có thể nhận thấy sự tự giáo dục có vai trò quan trọng giúp cho cá nhân nhìn nhận ra những ưu điểm để phát huy và hạn chế để phấn đấu nhằm đạt đến sự hoàn thiện nhất Một cá nhân có sự phát triển về tự ý thức, tự đánh giá biết định hướng và điều chỉnh bản thân như thế nào cho có ý nghĩa, họ biết lựa chọn những gì là đúng đắn, phù hợp với chình bản thân

và với xã hội Con người là một thực thể xã hội luôn hoạt động tích cực Sức mạnh của con người thể hiện ở chỗ bản thân nó có thể uốn nắn mình, phát triển và làm cho mình mỗi ngày một tốt đẹp hơn và tiến bộ hơn

1.4.2 Yếu tố bên ngoài

1.4.2.2 Nhà trường

Nhà trường là một tổ chức xã hội với mục đích giáo dục đào tạo, hình thành và phát triển toàn diện nhân cách con người theo yêu cầu của xã hội Nhà trường gắn bó với con người từ khi họ cắp sách đến trường Nhà trường có đội ngũ các nhà sư phạm được đào tạo

về chuyên môn và được trau dồi phẩm chất đạo đức, là những tấm gương cho lớp trẻ noi theo Nhà trường chủ động tác động đến con người một cách có hệ thống, có mục đích, có nội dung và phương pháp rõ ràng và cụ thể

Nhà trường cũng chính là một xã hội thu nhỏ qua đó nhân cách sống và lối sống của con người được hình thành và phát triển và bộc lộ Cuộc sống của sinh viên gắn bó chặt chẽ với nhà trường Hầu hết các hoạt động của sinh viên được diễn ra tại nhà trường, đặc biệt hoạt động học tập và giao tiếp

Ảnh hưởng từ phía nhà trường đến lối sống của mỗi cá nhân khá phong phú, trong đó những yếu tố có tác động mạnh mẽ: phương pháp giảng dạy, Các hoạt động thực hành nghề nghiệp, thực tế, thực tập đặc biệt là sự gương mẫu của đội ngũ giảng viên có tác dụng củng

cố nhận thức, hình thành tình cảm nghề nghiệp đối với sinh viên

1.4.2.3 Xã hội

Ngoài hoạt động học tập nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học, hầu hết sinh viên còn tích cực tham gia các hoạt đông chính trị - xã hội, hoạt động thể thao, văn hoá, nghệ thuật

Thanh niên - sinh viên tham gia vào các tổ chức xã hội trước hết thể hiện trách nhiệm

và nghĩa vụ của người công dân và cũng là để thể hiện bản lĩnh, sức mạnh của tuổi trẻ Các

tổ chức xã hội cũng dựa trên đó mà tổ chức các hoạt động đa dạng có sức cuốn hút sinh viên như: chiến dịch mùa hè xanh, các hoạt động từ thiện, chương trình đền ơn đáp nghĩa, các hoạt động tư vấn trợ giúp, các diễn đàn phòng chống tệ nạn xã hội Như vậy, các tổ chức xã hội vừa tuyên truyền vừa giáo dục con người bằng thực tiễn

Một loại hoạt động đặc biệt, ngày càng thu hút nhiều thanh niên sinh viên tham gia là lao động có “thu nhập kinh tế” Loại hoạt động này trước đây được coi là cá biệt thì ngày nay khá phổ biến trong sinh viên Nhiều sinh viên ngoài học tập, thường dành thời gian để làm thêm Có nhiều loại động cơ thúc đẩy sinh viên lao động có thu nhập như: mong muốn thực hành thêm về nghề đang học, nâng cao thêm hiểu biết về xã hội… tuy nhiên, đa số trường hợp là do nhu cầu kinh tế

Bên cạnh đó sự hội nhập về mặt kinh tế - xã hội, bộ mặt của nền kinh tế và xã hội Việt Nam ngày càng có nhiều có nhiều thay đổi cả về hướng tích cực lẫn tiêu cực đã ảnh hưởng rất nhiều đến việc định hướng trị sống nói chung và giá trị nghề nghiệp nói riêng Nền kinh

tế thị trường đã kích thích mạnh mẽ tính tích cực, tính linh hoạt năng động và sáng tạo của con người Tuy nhiên, nền kinh tế thị trường cũng có những mặt tiêu cực tác động không nhỏ đến người Việt Nam như: đề cao chủ nghĩa cá nhân, vị kỷ, lối sống thực dụng, coi trọng đồng tiền hơn tình nghĩa

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CỦA SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Ở MỘT SỐ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI TP HỒ CHÍ MINH

2.1 Thể thức nghiên cứu

2.1.1 Khách thể khảo sát

TP.HCM là một trong 2 trung tâm đào tạo lớn nhất nước có rất nhiều trường đại học

với các loại hình đào tạo khác nhau Trước khi tiến hành khảo sát người nghiên cứu đã liên

hệ với các trường có đào tạo ngành quản trị kinh doanh (Đại học Kinh tế TPHCM, Đại học

Mở TPHCM, Đại học tài chính Marketting, Đại học dân lập Văn Lang, Đại học Tôn Đức

Thắng) Tuy nhiên thời gian khảo sát trùng với thời gian sinh viên năm 4 đi thực tập tốt

nghiệp tại các công ty nên việc thu số liệu gặp nhiều khó khăn Người nghiên cứu quyết định

khảo sát ở các khoa quản trị kinh doanh của 3 trường Đại học tài chính Marketting

(ĐHMK), Đại học dân lập Văn Lang (ĐHVL), Đại học Tôn Đức Thắng (ĐHTĐT) qua sự hổ

trợ của trợ lý công tác sinh viên khoa Số phiếu phát ra là 270, thu về 234, hợp lệ 227 và

không hợp lệ 7

Bảng khách thể khảo sát (xem bảng 2.1, trang 40), được tiến hành điều tra trên 227 sinh

viên của 3 trường đại học đặt trên địa bàn TP.HCM, trường Đại ĐHMK 73 sinh viên

(32.2%), ĐHVL 78 sinh viên (34.4%) và ĐHTĐT 76 sinh viên (33.5%) Trong đó có 131

sinh viên nữ (57.7%), 96 sinh viên nam (43.3%), 122 sinh viên năm thứ 3 (53.7%), 105 sinh

viên năm 4 (46.3%)

bảng 2.1: khách thể khảo sát

SL % SL %

Đại học Tài chính Marketting 73 32.2

Đại học dân lập Văn Lang 78 34.4

2.1.2 Bảng khảo sát

2.1.2.1 Cách soạn bảng khảo sát

Thực hiện các nhiệm vụ đã xác định, chúng tôi biên soạn cộng cụ khảo sát định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM Để xây dự bảng khảo sát chính thức, chúng tôi dựa vào cơ sở lý luận và phiếu xin ý kiến chuyên gia (xem phụ lục 1a)

Từ kết quả trên chúng tôi tiến hành xây dựng bảng khảo sát gồm các thành phần nhận thức, thái độ, hành vi đối với nghề QTNS, yếu tố ảnh hưởng đến việc chọn nghề và yêu cầu

về năng lực và phẩm chất của người làm công tác quản trị nhân sự (xem phụ lục1b )

2.1.2.2 Nội dung khảo sát và cách đánh giá

Nội dung khảo sát

Nội dung khảo sát Gồm 5 câu lớn được chia thành các nhóm nhỏ khác nhau, có 5 lựa chọn được xắp xếp theo các mức độ khác nhau

Với các câu (1, 2, 3, 5, 6): 1 Hoàn toàn không quan trọng, 2 Không quan trọng, 3 Bình thường, 4 Quan trọng, 5 Rất quan trọng

Với câu 4: 1 Chưa quan tâm, 2 Hiếm khi quan tâm, 3 Thỉnh thoảng quan tâm, 4 Thường xuyên quan tâm, 5 Rất thường xuyên quan tâm

Bảng 2.2: Nội dung khảo sát

1 Nhận thức về đặc điểm nghề

Nhóm chức năng thu hút 1.1 đến 1.3Nhóm chức năng khai thác 1.4 đến 1.6 Nhóm chức năng phối hợp -

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nhọn nghề của sinh viên Nhóm yếu tố bên ngoài. 3.1 đến 3.8

Nhóm yếu tố bên trong 3.9 đến 3.15

Ý kiến của sinh viên về những

năng lực cần có của người làm

công tác quản trị nhân sự

Nhóm năng lực tổ chức 5.1 đến 5.8Nhóm năng lực chuyên môn 5.9 đến 5.16

Cách đánh giá

Kết quả thống kê được quy ra điểm trung bình (ĐTB) và các điểm trung bình được lý giải theo quy định sau:

– ĐTB nằm trong khoảng 1.0 – 2.9: Mức độ thấp

– ĐTB nằm trong khoảng 3.0 – 3.4: Mức độ trung bình

– ĐTB nằm trong khoảng 3.5 – 3.9: Mức độ khá cao

– ĐTB nằm trong khoảng 4.0 – 4.5: Mức độ cao

– ĐTB > 4.5: Mức độ rất cao

2.2 Nhận thức của sinh viên đối với nghề QTNS

2.2.1 Kết quả nhận thức chung của sinh viên

Bảng 2.3 Nhận thức của sinh viên về nghề QTNS

1.2 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực

cho hiện tại và tương lai 1.3 2.2 9.7 45.8 41.0 4.23 21.3 Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực 0.4 2.6 16.7 52.0 28.2 4.05 3

Thu hút (TBC = 4.10)

1.4 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 0.4 0.9 4.4 41.0 53.3 4.46 1

1.5 Duy trì, quản lý và sử dụng người lao

động 0.9 3.1 24.2 46.7 24.2 3.91 81.6 Tạo ra các cơ hội và môi trường bình

đẳng đề người lao động phấn đấu và

phát triển 1.3 2.6 17.2 52.0 26.9 4.00 5

Khai thác (TBC = 4.12)

1.7 Bố trí, sắp xếp nhân sự 0.9 3.5 22.5 57.3 15.9 3.84 10 1.8 Quản trị các mối quan hệ trong lao động 1.8 7.0 33.0 44.5 13.7 3.61 11 1.9 Tạo bầu không khí trong lành trong

doanh nghiệp 1.8 3.5 24.6 44.5 23.8 3.85 9

Điểu chỉnh – phối hợp (TBC = 3.67)

1.10 Theo dõi, sắp xêp mức lương cho nhân

viên 0.9 4.0 20.7 47.6 26.9 3.96 61.11 Đánh giá, thưởng, phạt nhân viên 2.2 3.1 21.6 43.6 26.9 3.93 7 1.12 Quản lý các chương trình phúc lợi khác

của doanh nghiệp 3.1 8.8 40.1 37.9 10.1 3.43 12

Khen thưởng (TBC = 3.77)

(1 Hoàn toàn không quan trọng, 2 Không quan trọng, 3 Bình thường, 4 Quan trọng, 5 Rất quan trọng)

Quan sát bảng 2.3, trong 12 lựa chọn về các chức năng của nghề QTNS, ta thấy sự lựa

chọn của sinh viên tập trung chủ yếu ở mức độ (3, 4, 5), với (ĐTBThấp nhất = 3.43 và TBCao nhất

= 4.46), cho thấy nhận thức của sinh viên về đặc điểm nghề khá cao, sinh viên đánh giá cao

vai trò, tầm quan trọng của công tác nhân sự trong công tác quản trị của doanh nghiệp Trong

đó các chức năng “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” (TB = 4.46, TH 1), “Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai” (TB = 4.23, TH 2), “Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực” (TB = 4.05, xếp TH 3), “Đánh giá nguồn nhân lực hiện có” (TB = 4.03,

TH 4), “Tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng đề người lao động phấn đấu và phát triển” (TB = 4.00, TH 5), được sinh viên cho rằng đó là những chức năng quan trọng và rất

quan trọng của công tác QTNS

Nhìn vào các chức năng mà sinh viên cho rằng quan trọng đối với công tác QTNS, ta cũng dễ dàng nhận thấy đó là một mắt xích cực kỳ quan trọng xuyên xuốt trong công tác nhân sự của một doanh nghiệp, có thể nói đó là xương sống của công tác nhân sự ở doanh nghiệp Qua đó cũng cho thấy sinh viên có nhận thức khá rõ về nhiệm vụ căn bản và trọng tâm cũng như tầm quan trọng của bộ phận nhân sự

Quan sát bảng 2.3, cũng cho thấy sự lựa chọn của sinh viên tập trung cao nhất là ở nhóm chức năng “khai thác” (TBC = 4.12), thấp nhất là nhóm chức năng “phối hợp điều chỉnh” (TBC = 3.67) Kết quả quan sát từ những lụa chọn riêng lẻ và cả sự lựa chọn theo nhóm tập trung ở 2 nhóm “khai thác” và “thu hút” tập trung ở mức độ cao, cho thấy sinh viên nhận thức khá cao về kiến thức và những vấn đề cơ bản công tác quản trị Tuy nhiên việc lựa chọn cho các chức năng ở nhóm chức năng “phối hợp điều chỉnh” với các chức năng

cụ thể (tạo bầu không khí trong lành trong doanh nghiệp, bố trí, sắp xếp nhân sự, quản trị các mối quan hệ trong lao động), ở vị trí thấp nhất so với 3 nhóm còn lại, một mặt cho thấy sự hợp lý trong lựa chọn của sinh viên, nhưng mặt khác cho thấy đó cũng là sự khiếm khuyết trong sự nhìn nhận của sinh viên về nhóm chức năng này Thực tế cho thấy trong 4 nhóm chức năng của công tác QTNS, thì 3 nhóm ‘thu hút”, “khai thác” và “khen thưởng” là những nhóm chức năng chuyên về nghiệp vụ mang tính khoa học, thì nhóm chức năng “điều chỉnh - phối hợp” lại mang yếu tố nghệ thuật thể hiện ở nghệ thuật dùng người, khả năng ứng xử tâm

lý và quản trị con người trong công tác nhân sự Đây là nhóm chức năng đảm nhận một vai trò rất quan trọng trong việc tạo nên bầu không khí tâm lý tốt, tạo nên sự đồng thuận trong nội bộ đơn vị Trong đó chức năng “Bố trí, xắp xếp nhân sự” là mấu chốt trong trong việc tổ chức lao động của doanh nghiệp, bởi vì trọng tâm của công tác quản trị là tổ chức và quản trị con người Những chức năng này mang tính nghệ thuật rất cao và thường chỉ được thể hiện

nhiều trong hoạt động thực tiễn và tình huống của nó thì rất phong phú và đa dạng Trong khi sinh viên hiện đang còn ngồi ở ghế nhà trường nên nhận thức có sự khiếm khuyết hay chưa đúng tầm quan trọng của nhóm chức năng “điều chỉnh- phối hợp” là điều có thể chấp nhận được

2.2.2 Kết quả nhận thức giữa các nhóm sinh viên

Quan sát bảng 2.4, với mức xác suất pThu hút = 0.491 > 0.05, pKhai thác = 0.387 > 0.05 ,

pĐiều chỉnh- phối hợp = 0.250 > 0.05 , pKhen thưởng = 0.138 > 0.05, cho thấy không có sự khác nhau giữa 2 nhóm sinh viên nam và nữ trong nhận thức trong từng nhóm chức năng “khai thác”,

“thu hút”, “điều chỉnh – phối hợp” và “khen thưởng”của nghề QTNS

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, ở nhóm sinh viên nam tầm quan trọng của các nhóm chức năng theo thứ tự từ cao xuống thấp là: (TBThu hút = 12.41 > TBKhai thác = 12.40

> TBKhen thưởng = 11.53 > TBĐiều chỉnh – phối hợp = 11.47) Trong khi đó ở nữ sinh viên tầm quan trọng của các nhóm chức năng theo thứ tự từ cao xuống thấp là: (TBKhai thác = 12.36 > TBThu hút = 12.24 > TBĐiều chỉnh – phối hợp = 11.18 > TBKhen thưởng = 11.15)

Kết quả này cũng cho giữa thấy nam sinh viên và nữ sinh viên có sự thống nhất trong lựa về tầm quan trọng của các nhóm chức năng trong công tác QTNS, cụ thể cả hai giới sinh viên đều cho rằng các nhóm chức năng “thu hút”, “khai thác” quan trọng hơn các nhóm chức năng “điều chỉnh – phối hợp” và “khen thưởng”

2.2.2.2 Theo khối lớp

Bảng 2.5 Nhận thức của sinh viên năm 3 và năm 4 về nghề QTNS

Chức năng nghề Năm 3 Năm 4 p

Với mức xác suất p = 0.006 < 0.05, có sự khác nhau giữa hai nhóm sinh viên trong lựa chọn về nhóm chức năng “thu hút” của công tác QTNS Với (ĐTBnăm 3 =12.00 < ĐTBnăm

4 = 12.67 ), thể hiện nhận thức của viên năm 4 về tầm quan trọng của chức năng này cao hơn sinh viên năm 3 Sự khác nhau này thể hiện cụ thể ở các chức năng “Đánh giá nguồn nhân lực hiện có” và “Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai” (xem phụ lục 2, bảng 2.6)

Với mức xác suất p = 0.012 < 0.05, có sự khác nhau giữa hai nhóm sinh viên trong lựa chọn về nhóm chức năng “điều chỉnh – phối hợp” Với điểm trung bình (ĐTBnăm 3 = 11.01 < ĐTBnăm 4 = 11.64 ), cho thấy nhận thức của viên năm thứ 4 về tầm quan trọng của chức năng này cao hơn sinh viên năm thứ 3 Sự khác nhau giữa hai nhóm sinh viên ở nhóm chức năng này được thể hiện ở các nội dung “Bố trí, sắp xếp nhân sự” và “Tạo bầu không khí trong lành trong doanh nghiệp” (xem phụ lục 2, bảng 2.6)

Với mức xác xuất p = 0.006 < 0.05, có sự khác nhau giữa sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 trong nhận thức nhóm chức năng “Khen thưởng” (ĐTBNăm 3 = 10.96 < ĐTBNăm 4 = 11.72 ) Kết quả này thể hiện sinh viên năm 4 nhận thức cao hơn sinh viên năm 3 về tầm quan trọng của nhóm chức năng “khen thưởng”, cụ thể ở các nội dung “đánh giá, thưởng, phạt nhận viên” và “quản lý các chương trình phúc lợi khác của doanh nghiệp” (xem phụ lục

2, bảng 2.6)

Sự khác nhau này cũng có thể là do sinh viên năm 4, đã bước vào năm học cuối cùng với các hoạt động thực tập, thực tế dù ít dù nhiều cũng được trải nghiệm thực tế của nghề nghiệp nên có có sự nhận định cao hơn so với sinh viên năm 3 cũng là điều dễ hiểu

Quan sát điểm trung bình ở từng nhóm, ta thấy cũng không có sự khác nhau về nhận thức tầm quan trọng của các nhóm chức năng trong công tác QTNS Với sinh viên năm 3 thì tầm quan trọng của các chức năng từ cao xuống thấp là: “khai thác, TB = 12.20” > “thu hút,

TB = 12.00” > “điều chỉnh - phối hợp = 11.01 ” > “khen thưởng, TB = 10.96 ” Trong khi

đó ở sinh viên năm 4: thứ tự “thu hút, TB =12.67” > “khai thác, TB = 12.57” > “khen thưởng, TB = 11.72” > “điều chỉnh - phối hợp, TB = 11.64” Kết quả này thể hiện rất rõ sự giống nhau của sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 trong nhận thức của mình, cả 2 khối sinh viên đều cho rằng các chức năng “thu hút”, “khai thác” quan trọng hơn các nhóm chức năng

“điều chỉnh - phối hợp ”, “khen thưởng”

2.2.2.3 Theo trường đào tạo

Bảng 2.7 Nhận thức của sinh viên các trường về nghề QTNS

Quan sát bảng 2.7, với mức xác suất pThu hút = 0.988 >0.05 , pKhai thác = 0.435 > 0.05,

pĐiều chỉnh-phối hợp = 0.880 > 0.05, pKhen thưởng = 0.729 > 0.05, cho thấy không có sự khác nhau về nhận thức các nhóm chức năng của nghề QTNS của sinh viên giữa các trường ĐHMK, ĐHVL và ĐHTĐT Nhìn chung sinh viên ở cả 3 trường đều có sự lựa chọn ở mức độ “khá cao đến cao” về các chức năng của nghề

Quan sát trung bình trong từng nhóm, sinh viên ĐHMK có lựa chọn cao nhất là nhóm chức năng “khai thác, TB = 12.30”, thấp nhất là nhóm chức năng “Điều chỉnh - phối hợp,

TB = 11.23” Sinh viên ĐHVL, sự lựa chọn cao nhất là nhóm chức năng “thu hút, TB = 12.33”, thấp nhất là nhóm chức năng “khen thưởng, TB = 11.19) Với sinh viên ĐHTĐT, cao nhất là nhóm chức năng “khai thác, TB = 12.58” và thấp nhất là nhóm chức năng “Điều chỉnh - phối hợp, TB = 11.28”

Nhìn chung, sinh viên ở cả 3 trường đều có sự lựa chọn giống nhau, thể hiện ở việc các nhóm chức năng “thu hút’, “khai thác” được cho là quan trọng hơn các nhóm chức năng

“điều chỉnh – phối hợp” và “khen thưởng”

Kết quả quan sát, cho thấy nhận thức của sinh viên về chức năng, vai trò của công tác

QTNS trong doanh nghiệp giữa các nhóm sinh viên phần lớn có sự giống nhau Sinh viên có nhận thức khá rõ về tầm quan trọng của các chức năng của nghề QTNS và có sự lựa chọn cao ở 2 nhóm chức năng “thu hút” và “khai thác”, cụ thể hơn sự lựa chọn của sinh viên ưu tiên ở các chức năng năng “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực”, “Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai”, “Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực”, “Đánh giá nguồn nhân lực hiện có”, “Tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng đề người lao động phấn đấu và phát triển”

Nhận thức của sinh viên về chức năng của nghề chỉ khác nhau ở 2 nhóm sinh viên năm 3 và năm 4 Trong đó sinh viên năm 4 nhận thức cao hơn sinh viên năm 3 ở các chức năng “thu hút, điều chỉnh – phối hợp và khen thưởng”

2.3 Thái độ của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự

2.3.1 Kết quả chung

Quan sát bảng 2.8, cho thấy rất ít sinh viên lựa chọn ở mức độ “1 và 2”, phần lớn sự lựa chọn của sinh viên tập trung ở mức độ “3 và 4” Với (ĐTBThấp nhất = 3.49, ĐTBCao nhất = 3.95), thể hiện các giá trị của nghề QTNS được sinh viên đánh giá ở mức độ “trung bình đến khá cao” Trong đó các giá trị được sinh viên lựa chọn nhiều nhất “Nghề đòi hỏi khả năng quan sát cao” (TB = 3.95, TH 1), “Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực” (TB = 3.94, TH 2), “Nghề tiếp cận với tri thức quản lý hiện đại” (TB = 3.91, TH 3), “Nghề giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.” (TB = 3.90, TH 4)

và các giá trị mà sinh viên đánh giá thấp nhất là các giá trị “Nghề mang lại sự hài hoà trong mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động” (TB = 3.60, TH 15),

“Nghề mang tính nghệ thuật cao” (TB = 3.58, TH 16), “Nghề dễ tìm được việc làm có lương cao” (TB = 3.56, TH 17) và “Nghề dễ dàng thăng tiến trong xã hội” (TB = 3.49, TH 18)

Bảng 2.8 Thái độ của sinh viên đối với các giá trị của nghề QTNS

hay thất bại trong các hoạt động sản

xuất – kinh doanh

1.8 4.4 23.8 50.7 19.4 3.81 8 2.2 Nghề không thể thiếu của quản trị

kinh doanh 1.3 6.2 19.8 56.4 16.3 3.80 9