73 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI .... Qua nghiên cứu thực tiễn chúng tôi nhận thấy một trong nhữn
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM _
NGUYỄN KIỀU OANH
CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 60.14.05
Hà Nội – 2007
Trang 2LUẬN VĂN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI:
KHOA SƯ PHẠM - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Có thể tìm đọc luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin Thư viện - ĐHQG Hà Nội
- Thư viện Khoa Sư phạm - ĐHQG Hà Nội
Trang 3MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 4
1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 4
2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 6
3 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 7
4 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC 7
5 ĐÓNG GÓP MỚI VỀ KHOA HỌC 7
6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 8
7 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 8
8 CẤU TRÚC LUẬN VĂN 8
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 10
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÔNG CỤ 10
1.1.1 NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ (S&T MANPOWER) 10
1.1.2 QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN (S&T MANPOWER MANAGEMENT AND DEVELOPMENT) 11
1.1.3 ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ KH&CN 12
1.2 LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 14
1.2.1 CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN CỦA LÝ THUYẾT QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 14
1.2.2 QUAN ĐIỂM TRONG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 19
1.3 PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 26
1.3.1 KHÁI NIỆM NHÂN LỰC KH&CN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 26
1.3.2 VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KH&CN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 27
1.3.3 NỘI DUNG, PHẠM VI CẤP ĐỘ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 31 1.4 CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN, CÁN BỘ KHOA HỌC TRONG GIÁO DỤC
Trang 41.4.1 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA
TRUNG QUỐC 33
1.4.2 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA HÀN QUỐC 36
1.4.3 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA THÁI LAN 37
1.4.4 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA SINGAPORE 40
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 42
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 44
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 44
2.1.1 SỰ HÌNH THÀNH VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC 44
2.1.2 SỨ MỆNH VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA ĐHQGHN 47
2.1.3 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ 49
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐHQGHN 51
2.2.1 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC Ở ĐHQGHN 51
2.2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ GIẢNG VIÊN Ở ĐHQGHN 55
2.3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 66
2.3.1 LẬP KẾ HOẠCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 66
2.3.2 LÃNH ĐẠO, CHỈ ĐẠO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO- BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 68
2.3.3 TỔ CHỨC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 70
2.3.4 CÔNG TÁC KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 70
2.4 MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG VÀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN Ở ĐHQGHN 71
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 73
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 74
3.1 CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG BIỆN PHÁP 74
3.1.1 NGUYÊN TẮC CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ 74
3.1.2 NGUYÊN TẮC KHẢ THI 75
Trang 53.1.3 NGUYÊN TẮC KẾ THỪA VÀ PHÁT TRIỂN 77
3.2 CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 77
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 92
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 94
1 KẾT LUẬN 94
2 KHUYẾN NGHỊ 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO 102
PHỤ LỤC
Trang 6MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
a Một trong những mục tiêu phát triển GDĐH Việt Nam đến năm 2020 được
nêu trong Nghị quyết của Chính phủ về Đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam
giai đoạn 2006-2020 là: “Xây dựng đội ngũ GV và cán bộ quản lý GDĐH đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao,
có phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của
cả hệ thống GDĐH không quá 20 Đến năm 2010 có ít nhất 40% GVđạt trình độ thạc
sĩ và 25% đạt trình độ tiến sĩ, đến năm 2020 có ít nhất 60% GV đạt trình độ thạc sĩ, 35% đạt trình độ tiến sĩ…”1
b Kế hoạch chiến lược phát triển đến 2010 và tầm nhìn đến 2020 của
ĐHQGHN đã đề ra mục tiêu là “phát triển ĐHQGHN ngang tầm các đại học tiên tiến
trong khu vực Đông Nam Á, trong đó một số ngành, chuyên ngành khoa học cơ bản, công nghệ cao và KT-XH mũi nhọn đạt trình độ quốc tế; nâng cao vị thế và uy tín của ĐHQGHN trong hệ thống GDĐH của Việt Nam và từng bước đạt trình độ quốc tế.”
c Qua nghiên cứu thực tiễn chúng tôi nhận thấy một trong những nguyên nhân dẫn đến những bất cập của đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ GV và cán bộ
nghiên cứu của ĐHQGHN là công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chưa được
quan tâm đúng mức, nhất là việc chậm đổi mới cơ chế, chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ Đã đến lúc vấn đề này phải được đặt thành một nhiệm vụ cấp thiết, phải được đầu tư thích đáng để khắc phục những yếu kém về chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay ở ĐHQGHN
Với lý do đó, chúng tôi chọn đề tài: “Các biện pháp quản lý công tác đào
tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên của ĐHQGHN” Đề tài nghiên cứu này
có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ của ĐHQGHN trong giai đoạn hiện nay
2 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và kết quả khảo sát thực tiễn quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN, đề xuất các biện pháp quản
lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
1 Nghị quyết của Chính phủ về Đổi mới cơ bản và toàn diện GD ĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 (NQ số 14/2005/NQ-CP, ngày 02 tháng 11 năm 2005
Trang 73.1 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu
+ Làm rõ một số khái niệm, phạm trù, quy luật trong lĩnh vực quản lý và phát triển NNL
+ Phân tích các lý thuyết về đào tạo-bồi dưỡng NNL trong GDĐH
+ Nghiên cứu quan điểm, kinh nghiệm về chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ của một số nước, rút ra những bài học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN
3.2 Khảo sát thực trạng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN
3.3 Đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN
4 Giả thuyết khoa học
GV phù hợp với môi trường và các nguồn lực của ĐHQGHN thì công tác đào bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV mới đạt hiệu quả cao
tạo-5 Đóng góp mới về khoa học
Về lý luận:
Làm sáng tỏ lý luận về quản lý và phát triển NNL trong các cơ sở GD ĐH; các chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ trong các trường cao đẳng, đại học, cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước
6 Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tài liệu: Thu thập tư liệu, tổng hợp, phân tích
- Nghiên cứu thực tiễn: Điều tra chọn mẫu (bảng hỏi), phỏng vấn các GV, CBQL trong các đơn vị đào tạo và lãnh đạo ĐHQGHN; xử lý tài liệu (các số liệu,
tư liệu) và phân tích kết quả điều tra
- Các phương pháp nghiên cứu định lượng: thống kê
7 Phạm vi nghiên cứu
Trang 8Đề tài tiến hành nghiên cứu khảo sát thực trạng quản lý công tác đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN trong 5 năm trở lại đây
8 Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết quả nghiên cứu của Luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV
của ĐHQGHN
Chương 3: Các biện pháp quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
GV của ĐHQGHN
Trang 9CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Một số khái niệm công cụ
1.1.1 Nhân lực khoa học và công nghệ (S&T manpower)
"Nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến
bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”.
Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm :
Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp
Lực lượng giảng dạy trong hệ thống GDĐH được đào tạo bậc cao
Lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở các loại hình cơ quan khoa học và
giáo dục
1.1.2 Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN (S&T manpower management and development)
Khái niệm này chỉ tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược
và quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH, GV, xây dựng các chính sách sử dụng, đào tạo-bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, nhà khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục và các hoạt động KH&CN trong nhà trường, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp phát triển KT-XH của đất nước
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong GDĐH được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo-bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v và các biện pháp chính sách cụ thể của các cơ sở giáo dục
Ngày nay, với xu thế quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở GDĐH ngày càng được mở rộng, việc quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong các trường đại học cũng đã được các trường quan tâm hơn, vì NNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục của nhà trường
1.1.3 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ KH&CN
Đào tạo-Bồi dưỡng là một khái niệm kép thuộc phạm trù phát triển nguồn
nhân lực (Human Resource Development) Đào tạo (training) là quá trình giáo dục
theo mục tiêu, chương trình, phương pháp và quy trình cụ thể, tương ứng với từng bậc học (đại học, SĐH), từng loại hình đào tạo cụ thể (đào tạo chính quy, đào tạo không chính quy) Khái niệm đào tạo thường được dùng cho chương trình giáo dục
Trang 10sau trung học (có quan điểm đồng nhất với giáo dục đại học) Bồi dưỡng (Improvement) là quá trình bồi bổ, tu dưỡng để nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của một cá nhân
Đào tạo-bồi dưỡng CBKH luôn gắn với mục tiêu phát triển NNL của một tổ chức giáo dục và khoa học
Ngoài ra còn có cách hiểu khác về đào tạo NNL “Đó là quá trình cung cấp
kiến thức về chuyên môn, khả năng, thái độ để người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại”
1.2 Lý thuyết về quản lý và phát triển nhân lực khoa học và công nghệ
1.2.1 Các giai đoạn phát triển của lý thuyết quản lý và phát triển nhân lực
1.2.1.1 Những biến đổi trong quan điểm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để đạt mục tiêu của tổ chức Trong giai đoạn hiện nay có thể hiểu quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý bao gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên, đào tạo, bồi dưỡng
Tuy vậy, quan điểm quản lý nhân lực cũng được thay đổi và phát triển theo
từng giai đoạn phát triển của tổ chức và phương thức quản lý nhân lực
Những cơ sở của sự thay đổi trong quan niệm và hành vi quản lý dựa trên các khía cạnh sau:
Thứ nhất, các đối tượng của quản lý nhân lực - những người làm việc trong
các tổ chức - đã thay đổi trên rất nhiều khía cạnh
Thứ hai, quan hệ lao động và pháp lý hiện hành đòi hỏi sự thay đổi
Thứ ba, yếu tố con người được đề cao trong quản lý nhân lực Con người
được coi là nguồn lực quý giá nhất của một tổ chức Quản lý nhân lực với các hoạt động tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, phát triển NNL…liên quan đến “vấn đề con người” phải điều chỉnh thay đổi
Thứ tư, quản trị nhân lực ngày càng trở thành một lĩnh vực gắn bó chặt chẽ và
chứa đựng rất nhiều các giá trị văn hóa truyền thống, bao gồm cả sự giống và khác
nhau
1.2.1.2 Quản lý nhân lực và yếu tố con người
Quản lý nhân lực là hoạt động thông qua con người, bằng con người để đạt
được mục tiêu của tổ chức Mọi chức năng và mục tiêu của quản lý nhân lực sẽ không thể hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố con người trong các hoạt động tổ chức Dưới đây là một số mô hình về quản lý con người theo quan điểm quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Trang 11a Bốn mô hình con người của Edgar H.Schein
Mô hình thứ nhất - Giả thuyết lợi ích kinh tế
Mô hình thứ hai - Giả thuyết về mặt xã hội
Mô hình thứ ba - Giả thuyết về tự thân vận động
Mô hình thứ tư - Giả thuyết phức hợp
b Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor
c Những giả thuyết của thuyết X:
d Những giả thuyết của thuyết Y:
1.2.2 Quan điểm trong quản lý và phát triển nhân lực
Những hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có những cách tiếp cận quản lý khác
nhau để sử dụng một cách có kết quả và hiệu quả nhất nguồn lực có giá trị nhất đó
là con người - nhân lực
- Quan điểm của Martin Hilb;
Bậc 4:
Quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh
Giai đoạn các nhân viên đồng làm chủ doanh nghiệp
Ngắn
hạn
Bậc 1:
Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ hành chính
Giai đoạn hành chính
quan liêu
Bậc 3:
Hoạt động nhân sự có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp phụ trách bộ phận chức năng Giai đoạn đối phó
Thụ động Chủ động Hình 1: Những bậc phát triển của quản lý nhân lực
- Quan điểm của Waechter;
- Quan điểm của Staehle/Karg;
- Quan điểm của Elsik
1.3 Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
1.3.1 Khái niệm nhân lực KH&CN trong trường đại học
Trang 12Nhân lực KH&CN trong trường đại học là những người làm những công việc liên quan đến các hoạt động giảng dạy, NCKH, chuyển giao công nghệ
1.3.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ trong trường đại học
1.3.2.1 Vai trò của đội ngũ CBKH trong thực hiện chức năng đào tạo
1.3.2.2 Vai trò của đội ngũ GV, CBKH trong thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học
1.3.2.3 Vai trò của đội ngũ GV, CBKH trong thực hiện chức năng phục vụ xã hội
1.3.3 Nội dung, phạm vi cấp độ quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong giáo dục đại học
1.3.3.1 Nội dung quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
Những nội dung mang tính phổ biến của mọi tổ chức như:
- Bố trí, sắp xếp nhân lực theo quy hoạch nhân lực của tổ chức;
- Điều động, luân chuyển nhân lực theo yêu cầu tổ chức;
- Phát triển nhân lực thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng;
- Phát triển NNL thông qua hệ thống chính sách: tạo nguồn, môi trường hoạt động, các chế độ tài chính, khen thưởng, đề bạt…
- Tuyển dụng - sử dụng - đào tạo - đãi ngộ là một khâu liên hoàn của nội dung quản lý và phát triển NNL trong các tổ chức
- Mở rộng quy mô làm việc
- Phát triển tổ chức tạo
ra việc làm
Leonard Nadler-Phát triển nhân lực KH&CN NewYork,1980
Hình 4: Sơ đồ nội dung quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
1.3.3.2 Cấp độ quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
- Quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô
- Quản lý nhân lực KH&CN cấp vi mô
Trong phạm vi Đề tài của luận văn này, chúng tôi dựa trên quan điểm về quản
lý nhân lực của Leonard Nadler- để tiếp cận phân tích và điều tra về thực trạng quản lý và phát triển nhân lực KH&CN của ĐHQGHN
Phát triển nhân lực
KH&CN
Sử dụng nhân lực lùclùc KH&CN
Môi trường nhân lực llllựclưùclùc
KH&CN
Trang 131.4 Chính sách quản lý và đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cán bộ khoa học trong giáo dục đại học ở một số quốc gia
1.4.1 Chính sách phát triển nhân lực KH&CN của Trung Quốc
1.4.2 Chính sách phát triển nhân lực KH&CN của Hàn Quốc
1.4.3 Chính sách phát triển nhân lực KH&CN của Thái Lan
1.4.4 Chính sách phát triển nhân lực KH&CN của Singapore