Các biện pháp quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng viên của đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SƯ PHẠM _ NGUYỄN KIỀU OANH CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục Mã số: 60.14.05 Hà Nội – 2007 LUẬN VĂN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI: KHOA SƯ PHẠM - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc Phản biện 1: ……………………………………………………… Phản biện 2: ……………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội Họp tại: …………………………………………………………… Vào hồi: ……… ngày …… tháng …… năm 2008 Có thể tìm đọc luận văn tại: - Trung tâm Thông tin Thư viện - ĐHQG Hà Nội - Thư viện Khoa Sư phạm - ĐHQG Hà Nội MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU GIẢ THUYẾT KHOA HỌC ĐÓNG GÓP MỚI VỀ KHOA HỌC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU PHẠM VI NGHIÊN CỨU 8 CẤU TRÚC LUẬN VĂN CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 10 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÔNG CỤ 10 1.1.1 NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ (S&T MANPOWER) 10 1.1.2 QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN (S&T MANPOWER MANAGEMENT AND DEVELOPMENT) 11 1.1.3 ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ KH&CN 12 1.2 LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 14 1.2.1 CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN CỦA LÝ THUYẾT QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 14 1.2.2 QUAN ĐIỂM TRONG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 19 1.3 PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 26 1.3.1 KHÁI NIỆM NHÂN LỰC KH&CN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 26 1.3.2 VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KH&CN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 27 1.3.3 NỘI DUNG, PHẠM VI CẤP ĐỘ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 31 1.4 CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN, CÁN BỘ KHOA HỌC TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA 33 1.4.1 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA TRUNG QUỐC 33 1.4.2 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA HÀN QUỐC 36 1.4.3 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA THÁI LAN 37 1.4.4 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA SINGAPORE 40 TIỂU KẾT CHƯƠNG .42 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 44 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 44 2.1.1 SỰ HÌNH THÀNH VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC 44 2.1.2 SỨ MỆNH VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA ĐHQGHN 47 2.1.3 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ 49 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐHQGHN 51 2.2.1 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC Ở ĐHQGHN 51 2.2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ GIẢNG VIÊN Ở ĐHQGHN 55 2.3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 66 2.3.1 LẬP KẾ HOẠCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 66 2.3.2 LÃNH ĐẠO, CHỈ ĐẠO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO- BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 68 2.3.3 TỔ CHỨC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 70 2.3.4 CÔNG TÁC KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN 70 2.4 MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG VÀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN Ở ĐHQGHN 71 TIỂU KẾT CHƯƠNG .73 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI .74 3.1 CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG BIỆN PHÁP 74 3.1.1 NGUYÊN TẮC CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ 74 3.1.2 NGUYÊN TẮC KHẢ THI 75 3.1.3 NGUYÊN TẮC KẾ THỪA VÀ PHÁT TRIỂN 77 3.2 CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 77 TIỂU KẾT CHƯƠNG 92 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 94 KẾT LUẬN 94 KHUYẾN NGHỊ 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài a Một mục tiêu phát triển GDĐH Việt Nam đến năm 2020 nêu Nghị Chính phủ Đổi toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 là: “Xây dựng đội ngũ GV cán quản lý GDĐH đủ số lượng, có phẩm chất đạo đức lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chun mơn cao, có phong cách giảng dạy quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên hệ thống GDĐH không 20 Đến năm 2010 có 40% GVđạt trình độ thạc sĩ 25% đạt trình độ tiến sĩ, đến năm 2020 có 60% GV đạt trình độ thạc sĩ, 35% đạt trình độ tiến sĩ…”1 b Kế hoạch chiến lược phát triển đến 2010 tầm nhìn đến 2020 ĐHQGHN đề mục tiêu “phát triển ĐHQGHN ngang tầm đại học tiên tiến khu vực Đơng Nam Á, số ngành, chuyên ngành khoa học bản, công nghệ cao KT-XH mũi nhọn đạt trình độ quốc tế; nâng cao vị uy tín ĐHQGHN hệ thống GDĐH Việt Nam bước đạt trình độ quốc tế.” c Qua nghiên cứu thực tiễn nhận thấy nguyên nhân dẫn đến bất cập đội ngũ cán bộ, đội ngũ GV cán nghiên cứu ĐHQGHN công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chưa quan tâm mức, việc chậm đổi chế, sách đào tạo-bồi dưỡng cán Đã đến lúc vấn đề phải đặt thành nhiệm vụ cấp thiết, phải đầu tư thích đáng để khắc phục yếu chất lượng đội ngũ cán ĐHQGHN Với lý đó, chúng tơi chọn đề tài: “Các biện pháp quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên ĐHQGHN” Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa lý luận thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho cơng tác quản lý phát triển đội ngũ cán ĐHQGHN giai đoạn Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận kết khảo sát thực tiễn quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN, đề xuất biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN Nhiệm vụ nghiên cứu Nghị Chính phủ Đổi toàn diện GD ĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 (NQ số 14/2005/NQ-CP, ngày 02 tháng 11 năm 2005 1 3.1 Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu + Làm rõ số khái niệm, phạm trù, quy luật lĩnh vực quản lý phát triển NNL + Phân tích lý thuyết đào tạo-bồi dưỡng NNL GDĐH + Nghiên cứu quan điểm, kinh nghiệm sách đào tạo-bồi dưỡng cán số nước, rút học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN 3.2 Khảo sát thực trạng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN 3.3 Đề xuất biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN Giả thuyết khoa học Cần có biện pháp quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV phù hợp với môi trường nguồn lực ĐHQGHN cơng tác đào tạobồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV đạt hiệu cao Đóng góp khoa học  Về lý luận: Làm sáng tỏ lý luận quản lý phát triển NNL sở GD ĐH; sách đào tạo-bồi dưỡng cán trường cao đẳng, đại học, quan hành nghiệp nhà nước  Về thực tiễn: - Các cấp thuộc ĐHQGHN áp dụng biện pháp đề xuất công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ, GV - Đề tài nghiên cứu góp phần cung cấp thêm sở khoa học thực tiễn để ĐHQGHN tiếp tục hồn thiện quy trình tuyển dụng, sử dụng đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV nhằm đạt mục tiêu đội ngũ cán Kế hoạch chiến lược phát triển ĐHQGHN đề Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu tài liệu: Thu thập tư liệu, tổng hợp, phân tích - Nghiên cứu thực tiễn: Điều tra chọn mẫu (bảng hỏi), vấn GV, CBQL đơn vị đào tạo lãnh đạo ĐHQGHN; xử lý tài liệu (các số liệu, tư liệu) phân tích kết điều tra - Các phương pháp nghiên cứu định lượng: thống kê Phạm vi nghiên cứu Đề tài tiến hành nghiên cứu khảo sát thực trạng quản lý công tác đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN năm trở lại Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, tài liệu tham khảo phụ lục, kết nghiên cứu Luận văn trình bày chương: Chương 1: Cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu Chương 2: Thực trạng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN Chương 3: Các biện pháp quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Một số khái niệm công cụ 1.1.1 Nhân lực khoa học công nghệ (S&T manpower) "Nhân lực KH&CN tập hợp nhóm người tham gia vào hoạt động nghiên cứu khoa học phát triển công nghệ với chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng tác nghiệp, góp phần tạo tiến KH&CN, phát triển sản xuất xã hội” Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm :  Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp  Lực lượng giảng dạy hệ thống GDĐH đào tạo bậc cao  Lực lượng quản lý khoa học, giáo dục loại hình quan khoa học giáo dục 1.1.2 Quản lý phát triển nhân lực KH&CN (S&T manpower management and development) Khái niệm tập hợp hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH, GV, xây dựng sách sử dụng, đào tạo-bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, nhà khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục hoạt động KH&CN nhà trường, phục vụ đắc lực cho nghiệp phát triển KT-XH đất nước Trong kinh tế thị trường có quản lý nhà nước, quản lý phát triển nhân lực KH&CN GDĐH thực chủ yếu thông qua công cụ điều tiết vĩ mô nhà nước, sách đào tạo-bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v biện pháp sách cụ thể sở giáo dục Ngày nay, với xu quyền tự chủ trách nhiệm xã hội sở GDĐH ngày mở rộng, việc quản lý phát triển nhân lực KH&CN trường đại học trường quan tâm hơn, NNL yếu tố quan trọng định chất lượng giáo dục nhà trường 1.1.3 Đào tạo bồi dưỡng cán KH&CN Đào tạo-Bồi dưỡng khái niệm kép thuộc phạm trù phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) Đào tạo (training) trình giáo dục theo mục tiêu, chương trình, phương pháp quy trình cụ thể, tương ứng với bậc học (đại học, SĐH), loại hình đào tạo cụ thể (đào tạo quy, đào tạo khơng quy) Khái niệm đào tạo thường dùng cho chương trình giáo dục sau trung học (có quan điểm đồng với giáo dục đại học) Bồi dưỡng (Improvement) trình bồi bổ, tu dưỡng để nâng cao lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức cá nhân Đào tạo-bồi dưỡng CBKH gắn với mục tiêu phát triển NNL tổ chức giáo dục khoa học Ngoài cịn có cách hiểu khác đào tạo NNL “Đó q trình cung cấp kiến thức chun mơn, khả năng, thái độ để người lao động đáp ứng yêu cầu công việc tại” 1.2 Lý thuyết quản lý phát triển nhân lực khoa học công nghệ 1.2.1 Các giai đoạn phát triển lý thuyết quản lý phát triển nhân lực 1.2.1.1 Những biến đổi quan điểm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực trình làm việc với người, thông qua người để đạt mục tiêu tổ chức Trong giai đoạn hiểu quản lý nhân lực hoạt động chủ thể quản lý bao gồm tuyển chọn, sử dụng, trì, phát triển, động viên, đào tạo, bồi dưỡng Tuy vậy, quan điểm quản lý nhân lực thay đổi phát triển theo giai đoạn phát triển tổ chức phương thức quản lý nhân lực Những sở thay đổi quan niệm hành vi quản lý dựa khía cạnh sau: Thứ nhất, đối tượng quản lý nhân lực - người làm việc tổ chức - thay đổi nhiều khía cạnh Thứ hai, quan hệ lao động pháp lý hành đòi hỏi thay đổi Thứ ba, yếu tố người đề cao quản lý nhân lực Con người coi nguồn lực quý giá tổ chức Quản lý nhân lực với hoạt động tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, phát triển NNL…liên quan đến “vấn đề người” phải điều chỉnh thay đổi Thứ tư, quản trị nhân lực ngày trở thành lĩnh vực gắn bó chặt chẽ chứa đựng nhiều giá trị văn hóa truyền thống, bao gồm giống khác 1.2.1.2 Quản lý nhân lực yếu tố người Quản lý nhân lực hoạt động thông qua người, người để đạt mục tiêu tổ chức Mọi chức mục tiêu quản lý nhân lực khơng thể hồn thành tốt nhà quản lý không hiểu yếu tố người hoạt động tổ chức Dưới số mơ hình quản lý người theo quan điểm quản lý phát triển nguồn nhân lực 1.4 Chính sách quản lý đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cán khoa học giáo dục đại học số quốc gia 1.4.1 Chính sách phát triển nhân lực KH&CN Trung Quốc 1.4.2 Chính sách phát triển nhân lực KH&CN Hàn Quốc 1.4.3 Chính sách phát triển nhân lực KH&CN Thái Lan 1.4.4 Chính sách phát triển nhân lực KH&CN Singapore CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát Đại học Quốc gia Hà Nội 2.1.1 Sự hình thành cấu tổ chức 2.1.1.1 Khái quát hình thành Trên sở số trường đại học khoa học bản, đa ngành Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh, Chính phủ thành lập hai ĐHQG (ĐHQGHN -1993 ĐHQG TP HCM - 1995) Mục tiêu việc hình thành hai ĐHQG tạo chế thuận lợi để nhà nước ưu tiên đầu tư cán bộ, tài chính, sở vật chất, trang thiết bị nhằm nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo, nghiên cứu triển khai ứng dụng KH&CN để bước phát triển ĐHQG ngang tầm với đại học có uy tín khu vực quốc tế.2 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức ĐHQG quy định Quy chế tổ chức hoạt động ĐHQG ban hành theo Quyết định số 16/2001/QĐ-TTg ngày 12/2/2001 Thủ tướng Chính phủ, gồm có: - Các trường đại học thành viên (Affiliated Colleges); - Các viện nghiên cứu KH&CN (R&D Institutes); - Các khoa trực thuộc (Faculties/Schools); - Các trung tâm nghiên cứu KH&CN trực thuộc (R&D Centres); - Các đơn vị phục vụ trực thuộc khác Sau ĐHQG tổ chức lại theo Quyết định số 14/2001/QĐ-TTg ngày 12/2/2001 Thủ tướng Chính phủ Đến nay, ĐHQGHN có tổng số 29 đơn vị trực thuộc, bao gồm ba hệ thống chính: đơn vị đào tạo, đơn vị NC-TK đơn vị sản xuất, dịch vụ 2.1.2 Sứ mệnh mục tiêu phát triển ĐHQGHN 2.1.2.1 Sứ mệnh ĐHQGHN Xây dựng phát triển mơ hình trung tâm đại học nghiên cứu khoa học đa ngành, đa lĩnh vực; đào tạo NNL chất lượng cao, trình độ cao đào tạo, nhân tài cho đất nước; nghiên cứu, ứng dụng khoa học chuyển giao cơng nghệ có giá trị khoa học, thực tiễn cao, góp phần tăng cường lực cạnh tranh kinh tế Quy hoạch mạng lưới trường ĐH CĐ 2001-2010 đất nước tiến trình hội nhập quốc tế; tiêu biểu cho trí tuệ Việt Nam đóng vai trị nịng cốt đầu tầu đổi hệ thống GDĐH Việt Nam; trung tâm giao lưu quốc tế khoa học, giáo dục, văn hóa nước 2.1.2.2 Mục tiêu phát triển a Mục tiêu chiến lược đến 2010: b Mục tiêu trung hạn đến 2010 2.1.3 Khái quát đội ngũ cán khoa học GV 2.1.3.1 Cán khoa học a Tổng số CBVC 2.387 người, 1.611 CBKH (1.418 GV 193 NCV), có 266 GS, PGS (chiếm 16,5%), 555 TS, TSKH (chiếm 34, 45%) b Một số đặc điểm đội ngũ CBKH: - Mạnh số lượng chất lượng so với trường đại học nước (64,9% có trình độ đại học, có gần 35 GS, 210 PGS, 19 TSKH, 486 TS, 541 ThS); nhiều cán khoa học đầu ngành có uy tín cao khơng nước mà giới - Được đào tạo bản, có lực kinh nghiệm công tác đào tạo NCKH - Nhưng tình trạng thiếu đồng cấu chun mơn, trình độ, lứa tuổi phân bố khơng đơn vị, lĩnh vực, ngành học, - Tình trạng thiếu nguy hẫng hụt đội ngũ cán đầu ngành trở nên gay gắt, đặc biệt lĩnh vực ngoại ngữ số ngành công nghệ cao, kinh tế, xã hội mũi nhọn - Độ tuổi bình quân cán khoa học đầu ngành cao, cán đầu ngành thuộc lĩnh vực khoa học Xã hội Nhân văn - Số lượng cán khoa học đầu ngành nữ ngày (hiện ĐHQGHN, tất nữ GS hết tuổi công tác) 2.1.3.2 Cán quản lý (CBQL) ĐHQGHN có cấp quản lý hành chính: 1) Đại học Quốc gia Hà Nội; 2) trường đại học, viện nghiên cứu, khoa, trung tâm, đơn vị trực thuộc; 3) khoa/phịng chun mơn/phịng thí nghiệm/trung tâm nghiên cứu trực thuộc trường đại học, viện nghiên cứu, khoa trực thuộc Một số nhận xét CBQL: 10  Đội ngũ CBQL ĐHQGHN phần lớn xuất thân từ CBGD, hầu hết chưa đào tạo-bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý Vì vậy, lực, tư kinh nghiệm quản lý nhiều hạn chế  Nói chung, đội ngũ CBQL thiếu đồng bộ, khơng mang tính chun nghiệp, thường xun biến động  Việc sử dụng, bố trí CBQL nhìn chung chưa hợp lý Chính sách chế độ đãi ngộ chưa phù hợp; vậy, phần đông CBQL chưa an tâm công tác 2.2 Thực trạng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên ĐHQGHN 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ĐHQGHN 2.2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực - Kể từ thành lập ĐHQGHN, đội ngũ CBKH, GV bổ sung lực lượng đông sinh viên tốt nghiệp từ Trường Đại học thành viên giữ lại chuyển tiếp sinh đào tạo ThS TS nước - Tuy nhiên, năm gần ĐHQGHN số lượng PGS tăng lên số lượng GS lại giảm đi, số lượng ThS Cử nhân tăng lên số lượng tiến sĩ lại giảm 2.2.1.2 Một số khó khăn thách thức nguồn nhân lực  CBKH trình độ cao, CBKH đầu đàn, đầu ngành cao tuổi Trong đó, đội ngũ CBKH trẻ chưa đủ điều kiện kế tục gánh vác trách nhiệm đội ngũ CBKH đầu đàn  Số lượng chất lượng đội ngũ không tương xứng với quy mô lĩnh vực đào tạo NCKH ĐHQGHN;  Cơ cấu đội ngũ CBKH thiếu đồng lĩnh vực, ngành, chuyên ngành, tuổi giới tính;  Cơ chế, sách tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ cán chưa phù hợp với chuyển đổi kinh tế GDĐH thời kỳ đổi tồn diện  Cơng tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý đào tạo-bồi dưỡng cán nhiều đơn vị trực thuộc chưa thực quan tâm, chưa có sách phù hợp để phát huy nguồn lực CBKH nhà trường, hiệu sử dụng nguồn nhân lực KH&CN thấp, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo NCKH ĐHQGHN 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên ĐHQGHN 2.2.2.1 Các hình thức đào tạo-bồi dưỡng - Bồi dưỡng thường xuyên ngắn hạn lấy chứng (ngoại ngữ, tin học ), - Đào tạo dài hạn cấp học vị sau đại học, 11 - Các khóa tập huấn nghiệp vụ khác (lớp chuyên đề ngắn hạn, lớp tập huấn chuyên môn ), - Gửi cán học lớp tập huấn ngắn hạn ĐHQGHN, tổ chức nước nước ngồi chun mơn, tổ chức - Gửi cán học nước theo tiêu Bộ Giáo dục Đào tạo hay chương trình hợp tác song phương - Đào tạo chỗ người có trình độ kinh nghiệm người vào nghề có trình độ thấp - Đào tạo qua hội nghị, hội thảo nước quốc tế 2.2.2.2 Chính sách đào tạo-bồi dưỡng Các đơn vị có hình thức hỗ trợ định tạo điều kiện thời gian, hỗ trợ phần kinh phí, tổ chức lớp đào tạo sở, nhiên chưa thể đáp ứng yêu cầu đòi hỏi trường đại học mang tầm khu vực a Nhu cầu tham gia đào tạo- bồi dưỡng Nhu cầu tham gia đào tạo-bồi dưỡng cán lớn Trong 73% số người không tham gia đào tạo-bồi dưỡng hỏi cho biết họ có nhu cầu tham gia lớp bồi dưỡng Chỉ số khơng có nhu cầu tham gia tự đào tạo-bồi dưỡng từ trước Số cịn lại đưa nhiều lý để giải thích việc khơng tham gia khóa đào tạo-bồi dưỡng b Đánh giá cán tham gia đào tạo- bồi dưỡng  Đánh giá điều kiện đầu vào Phương pháp giảng dạy giáo viên lớp tập huấn, đào tạo-bồi dưỡng đánh giá cao  Đánh giá hiệu đào tạo- bồi dưỡng - Đánh giá qua kỹ năng: Kỹ sư phạm, phương pháp giảng dạy nghiên cứu khoa học; kỹ chuyên môn; kỹ tin học ngoại ngữ; Các kỹ khác bổ trợ (kỹ thuyết trình, kỹ làm việc nhóm, kỹ tìm kiếm thơng tin, viết đăng tạp chí quốc tế ) - Đánh giá hiệu đào tạo-bồi dưỡng qua người học: + Thay đổi nhận thức, thái độ người học vấn đề đào tạo-bồi dưỡng + Người học có cảm xúc tích cực với công việc + Người học vận dụng kiến thức, kỹ vào công việc - Đánh giá hiệu đào tạo-bồi dưỡng qua người quản lý: + Sự tương ứng đầu tư kết mà người học đạt 12 + Chất lượng công việc tổ chức theo chiều hướng phát triển 2.3 Thực trạng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên Về mặt lý luận, quản lý có chức sau đây: 2.3.1 Lập kế hoạch công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên Hàng năm đơn vị trực thuộc ĐHQGHN xây dựng đề án đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV dựa chức nhiệm vụ, nhu cầu cán bộ, GV, ĐHQGHN tập hợp trình Thủ tướng Chính phủ, thơng qua Bộ Nội vụ số bộ, ngành có liên quan xem xét, phê duyệt với nội dung như: mục tiêu, đối tượng, nội dung đào tạo-bồi dưỡng, phương thức triển khai đề xuất kinh phí thực Sau cấp thẩm định phê duyệt đề án, ĐHQGHN yêu cầu đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo-bồi dưỡng để xem xét phê duyệt cấp kinh phí 2.3.2 Lãnh đạo, đạo công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, giảng viên Lãnh đạo có vai trị định hướng chiến lược, đề giải pháp, biện pháp tạo điều kiện cần thiết để tổ chức thực thành công kế hoạch đề với nội dung chủ yếu sau: 2.3.2.1 Chủ trương, sách mang tính chiến lược 2.3.2.2 Ban hành quy định công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, giảng viên 2.3.3 Tổ chức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên Việc tổ chức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV thực dựa kế hoạch xây dựng theo định hướng đạo, lãnh đạo cấp uỷ đảng, quyền ĐHQGHN 2.3.4 Cơng tác kiểm tra, đánh giá đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên Công tác kiểm tra đánh giá ĐHQGHN hạn chế Hàng năm, ĐHQGHN rà sốt số lượng chất lượng cơng tác chủ yếu dựa vào báo cáo cấp dưới, chưa tổ chức đoàn kiểm tra, đánh giá báo cáo chi tiết hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Bởi vậy, chất lượng hiệu công tác đào tạo-bồi dưỡng chưa cao 2.4 Một số nhận xét công tác đào tạo-bồi dưỡng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên ĐHQGHN  ĐHQGHN quan tâm ý đến công tác đào tạo-bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán GV phù hợp với mục tiêu, kế hoạch đề  ĐHQGHN tăng cường quản lý thông qua văn chế tài nhằm chuẩn hoá công tác đào tạo-bồi dưỡng 13  ĐHQGHN đơn vị trực thuộc tổ chức khóa đào tạo-bồi dưỡng cho cán nhiều hình thức phong phú đạt hiệu định  Do nguồn ngân sách hạn hẹp, việc gửi cán đào tạo-bồi dưỡng dài hạn nước ngồi cịn hạn chế  Nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học cho cán gặp nhiều khó khăn hạn chế Các kỹ bổ trợ khác chưa trọng  Nhu cầu đào tạo-bồi dưỡng nâng cao trình độ cán lớn  Nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học nhóm biên chế lớn nhóm khác  Cán vào nghề trình độ thấp (cụ thể cử nhân) có xu hướng đánh giá khơng cao điều kiện ưu đãi đơn vị cán hiệu đào tạo-bồi dưỡng  Phương án hỗ trợ thời gian kinh phí cán tham gia đào tạo-bồi dưỡng chưa thỏa đáng  Cơ sở vật chất đơn vị yếu thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo theo tiêu chuẩn đại CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 3.1 Các nguyên tắc xây dựng biện pháp 3.1.1 Nguyên tắc chất lượng hiệu 3.1.2 Nguyên tắc khả thi 3.1.3 Nguyên tắc kế thừa phát triển 3.2 Các biện pháp quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội 3.2.1 Biện pháp 1: Thực chủ trương, sách ĐHQGHN công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán giảng viên  Ý nghĩa biện pháp 14 Thực biện pháp đạt mục tiêu sau: - Khẳng định vai trò định hướng chủ trương, chiến lược cấp uỷ đảng, lãnh đạo đạo công tác cán ĐHQGHN; - Việc triển khai thực cụ thể chủ trương sách Đảng uỷ BGĐ ĐHQGHN cơng tác quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng cán đảm bảo thành công công tác cán sở tính khoa học thực tiễn sách  Nội dung biện pháp Các chủ trương, sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV thể qua số nội dung chủ yếu sau đây: - Xây dựng đội ngũ cán có quy mơ hợp lý, có cấu đồng chun mơn (ngành, chuyên ngành), trình độ (học hàm, học vị) độ tuổi, giới tính…đảm bảo tính kế thừa phát triển Phấn đấu đến 2010 khoảng 95% cán giảng dạy, nghiên cứu có học vị đại học, 70% có học vị TS 30% có chức danh GS, PGS; hầu hết cán giảng dạy sử dụng tốt ngoại ngữ hoạt động chun mơn có 15% giảng dạy chuyên môn ngoại ngữ - Xây dựng đội ngũ CBKH đầu ngành tất ngành chuyên ngành đào tạo; chấm dứt tình trạng thiếu hẫng hụt đội ngũ CBKH đầu ngành, ngành khoa học Xã hội Nhân văn - Hình thành số nhóm nghiên cứu mạnh để giải nhiệm vụ đào tạo NCKH mũi nhọn, trọng điểm mang tính liên ngành cao - Đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao lực trình độ đội ngũ cán giảng dạy, nghiên cứu, quản lý - Xây dựng đội ngũ cán hành chính, kỹ thuật mang tính chuyên nghiệp - Xây dựng chế tuyển chọn, sử dụng cán hợp lý; có chế, sách đãi ngộ, khuyến khích thoả đáng  Điều kiện thực biện pháp - Cần cụ thể hoá mục tiêu thành nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn từ đến 2010 - Đầu tư mạnh đồng cho công tác cán theo hướng xây dựng chương trình, dự án có ưu tiên cao độ tài chính, sở vật chất máy để tạo bước đột phá làm tảng cho giai đoạn sau - Cần sớm ban hành quy định sách ưu đãi đặc biệt để thu hút CBKH trình độ cao, áp dụng sách trọng dụng nhân tài 15 3.2.2 Biện pháp 2: Thực tốt việc kết hợp tuyển dụng, sử dụng, quản lý với công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV  Ý nghĩa biện pháp Việc phối hợp chặt chẽ đồng khâu tuyển dụng, sử dụng, quản lý đào tạo-bồi dưỡng tạo điều kiện để tuyển cán trình độ cao phát triển đội ngũ thông qua chế sử dụng, thăng tiến, đào tạo-bồi dưỡng để phát triển đội ngũ  Nội dung biện pháp - Tiến hành đồng khâu công tác cán bộ, gồm: + Tuyển dụng Cần có quy định tuyển dụng đào tạo-bồi dưỡng GV theo hướng nâng cao dần tiêu chuẩn GV ĐHQGHN + Quản lý sử dụng GV Cần có biện pháp mạnh sử dụng GV theo hướng: - Những GV tuyển dụng mà chưa có học vị TS ký hợp đồng làm việc có thời hạn từ đến năm Sau năm công tác, GV ThS phải đạt học vị TS sau năm cơng tác GV cử nhân phải đạt học vị TS - Giao việc, vị trí, phù hợp sở trường, nguyện vọng kiểm tra, đánh giá thường xuyên + Đào tạo - bồi dưỡng - ĐHQGHN đơn vị phải dành khoản kinh phí riêng để đào tạo đội ngũ GV tuyển dụng mà chưa đạt chuẩn trình độ chun mơn (chưa có học vị TS); - ĐHQGHN cần cho phép GV nghỉ công tác để tu nghiệp nước (chẳng hạn sau năm học nghỉ học kỳ) - Các đơn vị xây dựng đề án quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng để ĐHQGHN xem xét phê duyệt, cấp kinh phí - Đào tạo GV quốc tế NSNN - Mời GS có uy tín từ trường đại học uy tín giới tham gia giảng chương trình chất lượng cao, GV Việt Nam tham gia hướng dẫn Seminar, qua học tập kinh nghiệm  Điều kiện thực biện pháp - Các đơn vị đào tạo phải rà sốt lại tồn đội ngũ GV để lập kế hoạch tổng thể đội ngũ GV cán giai đoạn, đảm bảo tính chủ động cao cán trước biến động thực tiễn 16 - ĐHQGHN hướng dẫn chi tiết việc xây dựng đề án đào tạo-bồi dưỡng GV đơn vị phê duyệt quy hoạch đào tạo-bồi dưỡng cán đơn vị làm sở pháp lý để thực - Chỉ đạo đổi cơng tác tuyển dụng theo hướng tìm biện pháp thu hút cán GV có trình độ cao - ĐHQGHN đơn vị đầu tư kinh phí để đào tạo GV 3.2.3 Biện pháp 3: Hồn thiện chức quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ĐHQGHN  Ý nghĩa biện pháp Bốn chức quản lý (lập kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra) hồn thiện thơng qua chế, điều kiện thích hợp tạo khả đạt mục đích cao công tác  Nội dung biện pháp Hoàn thiện chức quản lý cần thực nhiệm vụ sau đây: - Tiếp tục xây dựng hồn thiện mơ hình Đại học Quốc gia theo định hướng đại học đa ngành, đa lĩnh vực với phát triển đồng cấu tổ chức với ba hệ thống đan xen phối hợp chặt chẽ: đào tạo, nghiên cứu, dịch vụ - Phân định rõ chức quản lý cấp ĐHQGHN với đơn vị trực thuộc qua bốn chức quản lý:  Lập kế hoạch  Lãnh đạo  Tổ chức  Kiểm tra - Tăng cường quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng thông qua hệ thống quy chế, quy định máy điều hành, tác nghiệp - Xây dựng tiêu chí đánh giá tổ chức thường xuyên đánh giá: - Xây dựng chế thống công tác đào tạo-bồi dưỡng sử dụng, luân chuyển, đề bạt cán tạo hội tốt để phát triển đội ngũ  Điều kiện thực biện pháp - Công tác lãnh đạo từ ĐHQGHN đến đơn vị cần thống quan điểm coi quản lý yếu tố tảng nhà trường - Ưu tiên đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ CBQL, tạo hội thuận lợi để CBQL tiếp cận trình độ quản lý đại - Đầu tư cho công tác quản lý cấp ĐHQGHN mang tính chun nghiệp cao, đóng vai trị “chủ quản” toàn diện hiệu đơn vị trực thuộc 17 - Cần đưa chương trình ISO để đánh giá hệ thống quản lý bốn chức (kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra) qua nhận diện cơng tác quản lý, làm sở để tăng cường công tác 3.2.4 Biện pháp 4: Kết hợp thực quản lý công tác NCKH với quản lý công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, giảng viên  Ý nghĩa biện pháp Biện pháp đem lại hiệu cao việc đào tạo GV thông qua hoạt động học thuật Đánh giá chất lượng GV nhiều vào đóng góp cho NCKH giảng dạy Đây cách đánh giá đại nước phát triển GV trường đại học  Nội dung biện pháp Theo quan niệm đánh giá nước Âu-Mỹ, quản lý công tác phát triển đội ngũ chủ yếu thông qua khả NCKH họ Qua thành tích NCKH mà đánh giá chất lượng GV đào tạo GV thông qua thành tích NCKH Những nội dung quản lý cơng tác NCKH đào tạo-bồi dưỡng phải hướng tới mục tiêu: - Năng lực NCKH GV phải trình độ cao; - Năng lực tổ chức nghiên cứu, phối hợp nỗ lực nhóm nghiên cứu; - Năng lực trao đổi thơng tin hợp tác bình đẳng nhóm nghiên cứu; - Năng lực tìm kiếm tài trợ cho dự án nghiên cứu; - Đạt thành tựu có tính nghiên cứu cộng đồng nghiên cứu nước quốc tế thừa nhận  Điều kiện thực biện pháp - ĐHQGHN phải tâm việc tích hợp NCKH với đào tạo, SĐH - Sớm có giải pháp hồn thiện chế mơ hình đại học nghiên cứu theo hướng điều chỉnh cấu Đào tạo/NCKH/Dịch vụ từ 7/2/1 thành 5/3/2 vào năm 2015, tăng tỷ lệ đào tạo SĐH/ĐH thành 25% vào 2010 - Tăng kinh phí đào tạo-bồi dưỡng cán dự án, đề tài KH-CN trọng điểm để tạo hội cho GV đào tạo qua nghiên cứu 3.2.5 Biện pháp 5: Tăng cường đầu tư cho công tác xây dựng chương trình đào tạo-bồi dưỡng hướng tới mục tiêu đạt tiêu chuẩn nước tiên tiến  Ý nghĩa biện pháp Nhờ có chương trình đào tạo, bồi dưỡng đại, cập nhật mà cán GV ĐHQGHN sau qua khoá đào tạo, bồi dưỡng đạt số tiêu 18 chuẩn GV quốc tế, giảng dạy, nghiên cứu làm việc nhiều nơi giới Trên sở đó, ĐHQGHN khẳng định vị hội nhập với khu vực quốc tế  Nội dung biện pháp Có hai loại chương trình đào tạo-bồi dưỡng: đào tạo dài hạn cấp văn bằng; bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Phần đề xuất biện phát xây dựng chương trình bồi dưỡng ngắn hạn ĐHQGHN triển khai đề án đào tạo chương trình tiên tiến đạt trình độ quốc tế, đó, bồi dưỡng GV CBQL tập trung vào chương trình đào tạo Xác định chương trình đào tạo phù hợp với chương trình đại học đối tác nước ngồi yêu cầu quan trọng Căn theo khung chương trình đào tạo tiên tiến quy định cụ thể theo chuẩn chương trình nước ngồi để cử GV cán quản lý đào tạo đào tạo-bồi dưỡng trường đối tác Chương trình tập trung vào số yêu cầu kiến thức kỹ năng, gồm: chun mơn (trình bày giảng, báo cáo khoa học…), kỹ năng, phương pháp giảng dạy NCKH, ngoại ngữ Các khoá học nước cần xây dựng chương trình theo hướng đào tạo gắn với công việc Cán quản lý đào tạo cần có chương trình bồi dưỡng riêng Cách hiệu tập trung khoá tập huấn ngắn hạn có khảo sát thực tế quản lý trường tốt khu vực Các chương trình phải thường xuyên cập nhật, gắn kết đào tạo với sử dụng, học đôi với hành  Điều kiện thực biện pháp - Coi trọng việc xây dựng phát triển chương trình đào tạo-bồi dưỡng, xem điều kiện chất lượng hiệu công tác đào tạo-bồi dưỡng - Khai thác triệt để dự án liên kết, hợp tác quốc tế với sở đào tạo NCKH có chất lượng uy tín nước ngồi để xây dựng phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán GV điều kiện tốt để thực biện pháp - Xây dựng hình thành chế hoạt động nhóm nghiên cứu việc tổ chức xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng GV thông qua thực tiễn đào tạo nghiên cứu - Các đơn vị đầu tư kinh phí, đội ngũ cán để chuyển đổi nâng cấp chương trình đào tạo có thành chương trình đại cập nhật 3.2.6 Biện pháp 6: Đổi công tác kiểm tra đánh giá đảm bảo chất lượng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên 19  Ý nghĩa biện pháp Đánh giá khâu quy trình đào tạo Trong hệ thống quản lý nào, phản hồi qua đánh giá coi yếu tố quan trọng Nếu tổ chức tốt khâu đánh giá theo phương pháp phân tích chi phí/lợi ích (cost-benifit analysis), chất lượng hiệu khoá đào tạo-bồi dưỡng tăng hơn, huy động nhiều nguồn lực trình độ đội ngũ cán nâng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng ĐHQGHN thành đại học nghiên cứu chất lượng cao  Nội dung biện pháp Việc đánh giá chất lượng hiệu phải coi cơng đoạn quy trình đào tạo Theo số nhà khoa học, “chất lượng đào tạo đánh giá qua mức độ đạt mục tiêu đào tạo đề chương trình đào tạo” đó, “chất lượng đào tạo thể qua lực người đào tạo sau hồn thành chương trình đào tạo” "Năng lực bao hàm thành tố: 1) khối lượng, nội dung trình độ kiến thức đào tạo; 2) kỹ năng, kỹ xảo thực hành đào tạo; 3) lực nhận thức lực tư đào tạo; 4) phẩm chất nhân văn đào tạo3 - Đánh giá chất lượng hiệu thông qua phương pháp phân tích chi phí/lợi ích - Đánh giá qua công việc sau đào tạo: Đào tạo gắn với sử dụng nội dung đánh giá Thực tế công tác phản ánh chất lượng đào tạo cách cơng xác Vì vậy, ln chuyển vị trí để đánh giá bổ nhiệm đề bạt để đánh giá coi phương pháp hư hiệu đánh giá - Xây dựng tiêu chí để đánh giá đảm bảo khách quan đại, lấy chuẩn trường đại học tiên tiến khu vực quốc tế để cải biến vận dụng vào ĐHQGHN  Điều kiện thực biện pháp đánh giá đảm bảo chất lượng đào tạo-bổi dưỡng Kiểm định (đánh giá) chất lượng đôi với đảm bảo chất lượng Bởi vậy, điều kiện quan trọng phải có kế hoạch mang tính chiến lược công tác Qua thực tiễn quản lý, tác giả đề xuất điều kiện sau thực giải pháp ĐHQGHN: a ĐHQGHN cần xây dựng kế hoạch quy định đào tạo-bồi dưỡng gắn với sử dụng, luân chuyển cán Lê Đức Ngọc: Giáo dục đại học-quan điểm giải pháp, NXB ĐHQGHN – 2004, tr.15 20 + Quy hoạch vị trí cần CBKH đầu đàn, đầu ngành để đào tạo bổ nhiệm chức vụ khoa học (GS, PGS) phù hợp yêu cầu công tác điều kiện GV; + Quy hoạch chức danh lãnh đạo từ: trưởng môn học, trưởng mơn, trưởng phịng thí nghiệm, trưởng nhóm nghiên cứu để đào tạo-bồi dưỡng theo địa sử dụng, gắn mục đích đào tạo với sử dụng chế độ đãi ngộ khác + Luân chuyển vị trí lãnh đạo chuyên môn quản lý để tạo động lực phấn đấu, bồi dưỡng trình độ chun mơn kinh nghiệm CBKH b Để thực nhiệm vụ trên, cấp quản lý từ ĐHQGHN đến đơn vị cần phải đạo thực tốt số nhiệm vụ sau: - Rà sốt tồn đội ngũ CBKH CBQL để đánh giá mặt yếu, mặt mạnh, hội thách thức đội ngũ, cung cấp tranh tổng quát đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN - Xây dựng kế hoạch lộ trình cụ thể cho công tác đào tạo-bồi dưỡng năm giai đoạn KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận: Quản lý sử dụng có hiệu đội ngũ CBKH, GV nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trường đại học Bởi đội ngũ coi lực lượng đóng vai trị định chất lượng hiệu công tác đào tạo, NCKH mặt hoạt động khác nhà trường ĐHQGHN đại học đa ngành, đa lĩnh vực có quy mơ lớn hệ thống GDĐH nước Sứ mạng ĐHQGHN đào tạo, NCKH chuyển giao công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, bước xây dựng thành đại học nghiên cứu mạnh, phấn đấu ngang hàng đại học tiên tiến khu vực Để thực sứ mạng đó, yêu cầu trọng tâm ĐHQGHN đổi công tác quản lý, quản lý sử dụng có hiệu đội ngũ CBKH, GV khâu then chốt Nhận thức tầm quan trọng công tác cán bộ, nhiều sở đào tạo tích cực tìm kiếm giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ tập trung vào cơng tác đào tạo - bồi dưỡng sử dụng cán phù hợp với yêu cầu công tác Đề tài nghiên cứu luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm số vấn đề lý luận quản lý phát triển NNL nói chung nhân lực KH&CN nói riêng Kết nghiên cứu lý luận Đề tài góp phần làm rõ sở khách quan, khoa học việc quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV trường đại học, đặc 21 biệt vận dụng ĐHQGHN, đại học có quy mơ lớn nước ta Kết nghiên cứu Đề tài góp phần mơ tả thực trạng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ĐHQGHN thông qua khảo sát thực tế vấn CBQL thuộc đơn vị đào tạo Qua đó, hạn chế cơng tác quản lý đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, CBKH ĐHQGHN Bức tranh tổng quát thực trạng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ĐHQGHN với đường nét cụ thể cho thấy công tác cần có nhiều đổi chương trình, quy trình, phương pháp, đặc biệt đầu tư cho cơng tác quản lý Trên sở đó, luận văn nêu phân tích số biện pháp khả thi việc quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán GV, góp phần nâng cao hiệu cơng tác ĐHQGHN Các biện pháp tổng kết kinh nghiệm quan điểm đạo ĐHQGHN đơn vị trực thuộc nhiều năm qua thu nhận số kết bước đầu Khuyến nghị Qua biện pháp đề xuất đây, xin nêu số khuyến nghị sau: 2.1 Xây dựng tiêu chí giảng viên, CBKH tiêu chí đánh giá giảng viên, CBKH theo chuẩn quốc tế để định hướng chương trình đào tạo-bồi dưỡng sát yêu cầu 2.2 Xây dựng thực quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên theo kế hoạch chiến lược tạo điều kiện thuận lợi cán GV tham gia đào tạo-bồi dưỡng 2.3 Áp dụng tổng hợp phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán GVđể phát triển đội ngũ 2.4 Đa dạng hóa sử dụng có hiệu nguồn tài chính, sở vật chất phục vụ cơng tác đào tao-bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán GV 2.4.1 Các nguồn ĐHQGHN, đơn vị quản lý 2.4.2 Các nguồn kinh phí từ ngồi ĐHQGHN 22 ... 3.2 Các biện pháp quản lý công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội 3.2.1 Biện pháp 1: Thực chủ trương, sách ĐHQGHN công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán giảng viên. .. yêu cầu đào tạo theo tiêu chuẩn đại CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 3.1 Các nguyên tắc xây dựng biện pháp 3.1.1... Đề xuất biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo- bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV ĐHQGHN Giả thuyết khoa học Cần có biện pháp quản lý công tác đào tạo- bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV phù