Khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần lâm sản sơn tây copy

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo v

LỜI NÓI ĐẦU

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung

và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,

em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế.

Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý

do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công

ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.

*Mục đích nghiên cứu đề tài:

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.

* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa

Sử dụng phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê… Báo cáo đã sử dụng một số phương pháp trên để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.

Em xin trân thành cảm ơn Thạc sỹ Đoàn Thị Thanh Trà- người đã tận tình hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây, đặc biệt là phòng Tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành thời gian thực tập vừa qua.

PHẦN I:

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY

1 Tổng quan về Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây nằm về phía Đông Bắc thị xã Sơn Tây,gần trục đường quốc lộ 32 từ Hà Nội đi Trung Hà Công ty nằm cách trung tâmthị xã khoảng 1km, gần Sông Hồng và cách cảng Sơn Tây khoảng 400m Đặcbiệt công ty có một trạm nằm cạnh bờ sông Hồng rất thuận tiện cho việc buônbán, vận chuyển gỗ bằng đường thuỷ

Tiền thân của Công ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây là cơ sở sản xuất mộc

sẻ của ngành Lâm Nghiệp Công ty có tiền thân là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tâythuộc công ty dịch vụ sản xuất, xuất nhập khẩu lâm sản làm đặc sản Tây Bắc,được thành lập từ tháng 1 năm 1958 Trải qua quá trình hoạt động, công ty dã cónhiều thay đổi và được gọi dưới nhiều tên khác nhau

- Năm 1958 là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây

- Năm 1962 là xí nghiệp gỗ Sơn Tây

- Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm sảnSơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, TổngCông ty Lâm nghiệp Việt Nam

- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐđổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây-

- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là:Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCBngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.

Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nướcnhư liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sangĐài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác Công ty còn tham gia đấuthầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các kháchsạn…

* Những thành tựu đạt được của công ty.

Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đếnnay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm,biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trênthị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệmới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình củacông ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩmcao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng

Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng kể.Năm 2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng địnhmình trên thị trường khu vực và quốc tế

Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao tặng:Huân chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong lao động

và sản xuất kinh doanh góp phần xây dựng Nhà nước XHCN và bảo vệ tổ quốc.Ngoài ra, công ty còn quan tâm đến phát triển các hoạt động đoàn thể như: Phongtrào Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, phong trào văn hoá văn nghệ, Quỹ đền ơn đápnghĩa, Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát và các hoạt động phối hợpvới chính quyền nơi đặt trụ sở như tuyên truyền chống tệ nạn xã hội, bảo vệ môitrường…

Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân và hoạt động theo Luật doanhnghiệp:

- Tên giao dịch quốc tế: Sontay forest joint stock company;

- Tên viết tắt: Sotafor.co;

- Trụ sở chính: 04 phố Trạng Trình, phường Lê Lợi, thị xã Sơn Tây, HàNội;

- Điện thoại: (04)33 832 055; Fax: (04)33 835 540;

- Công ty có tài khoản tại: Ngân hàng đầu tư và phát triển Sơn Tây;

- Vốn điều lệ: 3.500.000.000 đồng (Ba tỷ, năm trăm triệu đồng)

* Những nét chính về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.

Chức năng chủ yếu của Công ty Cổ phần Lâm Sản là sản xuất và buônbán đồ gỗ Căn cứ vào giấy phép đăng ký kinh doanh, Công ty cổ phần Lâm SảnSơn Tây là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như là:

- Kinh doanh và chế biến lâm sản, đặc sản rừng

- Kinh doanh nông lâm sản

- Xuất nhập khẩu gỗ và lâm đặc sản rừng ( trừ những mặt hàng Nhànước cấm)

- Tư vấn thiết kế và thi công trang trí nội ngoại thất công trình dân dụng

đồ gỗ

- Dịch vụ vật tư kỹ thuật, kho vận và đời sống

- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi vừa vànhỏ

Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà nướcsang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xácđịnh rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng Do vậycông ty đã vay tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới côngtác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng(năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng)

1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanhđộc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới.Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơcấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.

Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”

Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp thammưu cho ban giám đốc

Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:

- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổđông Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD củacông ty Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước phápluật

- Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức năngkiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành của Công

ty theo Điều lệ hoạt động của Công ty

- Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành mọihoạt động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT

- Phó giám đốc trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lý vàđiều hành trực tiếp xuống các bộ phận phòng, ban, phân xưởng

- Phòng TCHC: làm nhiệm vụ tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh

và quản lý nhân sự giúp việc cho giám đốc

- Phòng kế toán: làm nhiệm vụ ghi chép, phản ánh các nghiệp vụ kinh tếtrong công ty, quản lý sổ sách, cung cấp thông tin

- Phòng KD-XNK: Phụ trách công tác mua bán hang hoá, vật tư với cácđối tác nước ngoài

- Phòng KH-KT: làm nhiệm vụ lập kế hoạch và chỉ đạo các bộ phận sảnxuất về kĩ thuật, mẫu mã, kích cỡ sản phẩm…

- Quản đốc phân xưởng: chịu sự chỉ đạo trực tiếp của phó giám đốc và trựctiếp chỉ đạo các tổ, đội đảm bảo sản xuất đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu kỹ

- Các tổ, đội (xẻ, sấy, mộc, lắp ráp, chà nhám, hoàn thiện…) làm nhiệm

vụ trực tiếp sản xuất theo quyết định của cấp trên đưa xuống và chịu sự giám sátcủa các phòng, ban

Biểu 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.

Phòng KH-KT

Phòng XNK

Tổxẻ

Tổ sấy

Tổ mộcmáy

Tổ lắpráp

Tổchànhám

Tổ hoàn thiện

Quan hệ trực tuyếnQuan hệ tham mưu giúp việc

Ghi chú:

Ban kiểm soát

Bộ máy quản lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp ứngđược nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty về chất và lượng, theo mô hìnhmới, phương châm gọn nhẹ một người có thể kiêm nhiều việc, công ty tiến hànhsong song vừa xây dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo, sắp xếp bộ máylàm việc cho hoàn thiện cho phù hợp với thực tế.

1.3 Thực trạng nhân lực tại công ty:

Hiện tổng số lao động toàn công ty là 187 người được sắp xếp vào các bộphận như sau:

- Ban Giám đốc: 02 người

- Phòng Tổ chức hành chính: có 07 người gồm các bộ phận: Bộ phận tổchức, hành chính quản trị 03 người, bảo vệ 03 người, lái xe 01 người

- Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu (KDXNK) gồm 07 người chia thànhcác bộ phận là bộ phận kho tàng; bộ phận xuất nhập khẩu và bộ phận vật tưtrong đó có 6 người tốt nghiệp đại học

- Phòng Kế hoạch kỹ thuật gồm có 07 người chia thành:

+ Bộ phận cơ điện: 02 người;

+ Bộ phận kỹ thuật công nghệ: 02 người;

+ Bộ phận Kế hoạch, thiết kế: 03 người;

- Phòng Kế toán- tài vụ: 03 người

- Phân xưởng: công ty có 2 phân xưởng: Phân xưởng mộc I có 3 tổ sảnxuất với 95 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ Xẻ: 25 người, TổSấy: 20 người, Tổ Mộc máy: 48 người; Phân xưởng mộc II có 3 tổ sản xuất với

66 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ lắp giáp: 18 người, Tổ Chànhám: 15 người và Tổ Hoàn thiện: 31 người.

Biểu 2: Cơ cấu lao động theo chức năng, trình độ chuyên môn, độ tuổi và giới tính.

Chỉ tiêu Tuyệt

đối

Tỷ trọng

Tuyệt đối

Tỷ trọng

Tuyệt đối

Tỷ trọng

Tuyệt đối

Tỷ trọng

(người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100 Theo chức năng:

Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại học là 14

chiếm 11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm

tỉ lệ 10,16%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm11,23%

Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đãđược công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua cácnăm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vàingười

Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủyếu là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyểndụng công nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự

Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng cườnglao động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao động cótrình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản

lý của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quảquản lý

2 Tổ chức công tác Quản trị nhân lực

2.1 Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực trong công ty

Tại công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây, bộ phận đảm nhiệm công tác quảntrị nhân lực chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính

* Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức hành chính

Kiểm tra giám sát công việc đồng thời sắp xếp bố trí cán bộ công nhânviên của công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao động

Công tác cán bộ công nhân viên trong công ty: phòng có trách nhiệm lưugiữ toàn bộ hồ sơ lý lịch của công nhân trong công ty, quản lý về các mặt củacông nhân như thời gian, nghỉ ốm, nghỉ ăn ca… Ngoài ra phòng còn có chứcnăng xây dựng kế hoạch nhu cầu lao động hàng năm, đào tạo, phát triển laođộng, tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, tổ chức xây dựng định mức kỹ thuậttrong sản xuất, quản lý chỉ đạo việc thực hiện các chính sách nhà nước đối với

cán bộ công nhân viên trong công ty Tham mưu công tác tổ chức bộ máy cácphòng ban các phân xưởng của công ty.

Công tác thi đua khen thưởng, thanh tra, kỷ luật trong công ty Tiến hànhđánh giá xếp loại công nhân hàng tháng, từ đó đưa ra mức thưởng phạt phù hợpvới người lao động

* Một số chức năng nhiệm vụ khác

Đón tiếp khách: công tác tiếp khách hàng và đối tác của công ty

Thực hiện công tác tạp vụ

Thực hiện công tác văn phòng, lưu trữ: đưa, gửi công văn, lưu trữ các hồ

sơ văn bản tài liệu, quy chế của công ty, quản lý và sử dụng con dấu theo quychế của nhà nước và công ty

* Cơ cấu của phòng tổ chức hành chính: Tổng số lao động là 7 ngườitrong đó: 3 người làm bộ phận hành chính, quản trị nhân lực, 03 người bộ phậnbảo vệ và 01 lái xe Như vậy Công ty có 3/187 lao động làm chuyên trách côngtác quản trị nhân lực, phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty Vìxuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là công nhân sảnxuất trực tiếp, lao động gián tiếp chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ khoảng từ 12-:-14% quacác năm

2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực

* Biểu 3: Thống kê trình độ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực:

sinh

Giới tính

Chức vụ Thâm

niên

Trình độ

Chuyên ngành đào tạo

phòng

28năm

Đạihọc

Kinh tế laođộng tiền lương

Quản trị nhânlực

* Nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ, nhân viên bộ phận Quản trị nhân lực:

- Trưởng phòng Lê Thị Hồng đảm nhiệm các công việc tổ chức nhân sự,tiền lương- tiền thưởng, công tác đào tạo, xây dựng đơn giá tiền lương hàngnăm, trợ lý giám đốc về an toàn lao động

- Phó trưởng phòng Đỗ Thị Vân phụ trách công tác hành chính, tham giaquản lý bếp ăn, theo dõi tổng hợp khen thưởng năng suất lao động hàng tháng,quý, năm, chuyên trách công tác thanh tra bảo hộ lao động, công tác thi đuakhen thưởng trong công ty

- Nhân viên Nguyễn Văn Nam, phụ trách công tác tuyển dụng, quản lý hồ

sơ nhân sự, theo dõi việc ký hợp đồng lao động cho người lao động, theo dõithực hiện chế độ chính sách đối với người lao động

Nhìn vào bảng trên có thể thấy phần lớn cán bộ phụ trách công tác quảntrị nhân lực của công ty đều được đào tạo những ngành có liên quan đến côngtác quản trị nhân lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên mônnghiệp vụ khác Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và hiệu quảtrong công tác quản trị nhân lực của công ty Để tăng hiệu quả công việc thì cácnhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là kết hợp làm cùng để hỗ trợcác nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công việc kiêmnhiệm của các lĩnh vực khác

Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số bộphận khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổtrưởng tổ sản xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác quản trịnhân lực của công ty đạt hiệu quả cao

3 Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

3.1 Thu hút nhân lực

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vịnào Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lậpnên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệuquả của người lao động khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, taynghề được tuyển vào sẽ trở thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến

sự phát triển chung của công ty Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng laođộng cũng như đào tạo và sử dụng nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quantrọng và có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của công ty Do vậyban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội phát triểntốt nhất, mong muốn người lao động gắn bó với công ty Từ đó góp phần nângcao công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trìnhgiám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo, ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đềnghị điều chỉnh kế hoạch, báo cáo với giám đốc các công tác về quản trị nhânlực Giám đốc phân công nhiệm vụ và chỉ thị cho phòng Tổ chức hành chínhthực hiện các quyết định của giám đốc về quản trị nhân lực

Phòng Tổ chức hành chính phối kết hợp với phòng Kế hoạch Kỹ thuật căn

cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, Phòng Kế hoạch Kỹ thuật đưa ra thì phòng

Tổ chức hành chính căn cứ vào đó để chuẩn bị số lượng người có chuyên môn,năng lực phù hợp đáp ứng nhu cầu mà các phòng trên đưa ra

Trong công tác trả lương thưởng cho người lao động, các quản đốc phânxưởng nghiệm thu sản phẩm, thông báo với phòng Tổ chức hành chính Căn cứvào đó phòng Tổ chức hành chính sẽ làm chứng từ thanh toán chế độ tiền lương,tiền thưởng của người lao động và quản lý sản xuất gửi sang phòng Kế toán- Tài

vụ để phòng thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản thù lao khác kịp thờinhất

Hàng tháng khi đến kỳ thanh toán lương, các bộ phận (tổ trưởng, quảnđốc) giao nộp bảng chấm công cho phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp vàlàm chứng từ thanh toán lương cho các bộ phận Phòng Tổ chức hành chính có

tránh nhiệm kiểm soát bảng chấm công để mỗi quý quyết toán tiền lương mộtlần.

Phòng Tổ chức hành chính duyệt bảng lương của các bộ phận đưa vào kếtquả sản xuất kinh doanh để xem tổng tiền lương có đúng với kết quả sản xuấtkinh doanh không, phương pháp chia có đúng quy chế không, xét duyệt và kývào bảng lương Khi chia xong lương các bộ phận, phân xưởng gửi bảng chialương đến phòng Tổ chức hành chính, yêu cầu bảng này phải có đủ chữ ký củangười lao động

3.2 Sử dụng nhân lực

Sơ đồ quy trình tuyển dụng:

Triển khai kế hoạch

tuyển dụng Ra thông báo tuyển dụng

Theo dõi thử việcĐào tạo lại

- Cấp công ty: căn cứ vào kế hoạch phát triển năng lực sản xuất của công

ty, lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm

- Các phòng chuyên môn, phân xưởng: căn cứ nhiệm vụ sản xuất đượcgiao, căn cứ vào tình hình lao động thực tế của đơn vị lập phiếu dự trù xin bổsung lao động

Phòng Tổ chức hành chính nhận phiếu bổ sung lao động, tổng hợp và lập

kế hoạch tuyển dụng

Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng

- Công ty ra thông báo tuyển dụng với nội dung:

+ Đối tượng tuyển dụng;

+ Tập hợp hồ sơ báo cáo lãnh đạo công ty;

+ Lên lịch phỏng vấn đối với nhân viên nghiệp vụ;

+ Thông báo lịch khảo sát tay nghề, trả lời kết quả;

+ Tập trung học tập nội quy, quy chế, ký HĐLĐ thử việc;

+ Ra quyết định điều động về các bộ phận;

+ Theo dõi và nhận xét sau thời gian thử việc tại các đơn vị: ký hợp đồngdài hạn hoặc xem xét đào tạo lại (đối với công nhân có tay nghề yếu)

- Đối với các đơn vị tiếp nhận lao động:

Cử người phân công giúp đỡ lao động mới tuyển dụng

Theo dõi và đánh giá kết quả trong thời gian thử việc tại đơn vị: đảm bảotính công khai, tránh nể nang, đúng với năng lực của từng lao động Trưởng đơn

vị tiếp nhận lao động phải có trách nhiệm tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng chuyênmôn nghiệp vụ cho lao động mới tuyển đảm bảo theo kịp với yêu cầu nhiệm vụsản xuất- kinh doanh của công ty

Quy trình tuyển dụng của công ty nhìn chung là đầy đủ, được tiến hànhnhanh chóng, tương đối chuyên nghiệp Công ty đã sử dụng các phương pháplịch sử, phỏng vấn và thử việc nhằm đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng nhucầu tuyển dụng của công ty.

3.3 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực

3.3.1 Quy trình đào tạo

Bước 1: Hàng năm vào quý IV trưởng các phòng ban, quản đốc phânxưởng lập biểu nhu cầu đào tạo theo mẫu BM.01 gửi cho phòng Tổ chức hànhchính

Bước 2: Trưởng phòng Tổ chức hành chính tập hợp các biểu mẫu từ cácphòng ban, phân xưởng đã gửi, tổng hợp và lập kế hoạch chung trình giám đốcphê duyệt theo mẫu BM.02

Bước 3: Tổ chức đào tạo:

- Tự đào tạo: do phòng Tổ chức hành chính tổ chức thực hiện, trưởngphòng Tổ chức hành chính thực hiện việc theo dõi thời gian đào tạo và ghi vàomẫu MB.03

- Đào tạo bên ngoài: bao gồm cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo hoặccông ty mời các cơ sở chuyên nghiệp, chuyên gia bên ngoài đến đào tạo tại côngty

Nhìn chung, trình tự đào tạo tại công ty được quy định rất cụ thể, biểumẫu rõ ràng, dễ hiểu Hồ sơ đào tạo bao gồm:

Nhu cầu đào tạo

Kế hoạch đào tạoTheo dõi tiến độ đào tạoChứng chỉ đào tạo

Hợp đồng thử việcBiên bản xác nhận khả năng làm việc

*Sơ đồ quy trình đào tạo như sau:

Phòng TC- HC

sử dụng BM.02

Giám đốc

Phòng TC- HC

Có thể nói, quá trình đào tạo của công ty được tiến hành nghiêm túc, thực

tế, tuy nhiên còn thiếu bước đánh giá hiệu quả đào tạo cũng là một bước quantrọng không thể bỏ qua

3.3.2 Quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động

Gồm các bước sau:

- Đối với tổ sản xuất, phân xưởng:

Định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 20-:-40 laođộng có mặt thường xuyên (kể cả cán bộ quản lý tổ: tổ trưởng, tổ phó)

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tình hình thiết bị hiện có và thực trạng laođộng của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, phân xưởng phải xin bổ xung laođộng theo trình tự sau:

+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xương lập phiếu xin bổ xung laođộng (nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổxung)

+ Trường hợp có nguồn lao động nếu các tổ sản xuất chưa đủ định biênlao động thì phòng Tổ chức hành chính chủ động cân đối và bố trí lao động vềphân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất

- Đối với phòng chuyên môn:

Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị lậpphiếu xin bổ sung lao động: nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khảnăng chuyên môn cần bổ sung

- Đối với bộ phận quản lý lao động- phòng Tổ chức hành chính:

Nhận phiếu bổ sung của các đơn vị

Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận

Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty:

+ Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí(lập ngay từ đầu năm)

+ Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản: nghỉ đẻ(theo định kỳ 6 tháng/lần); nghỉ con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng-thông báo cho các bộ phận có liên quan)

+ Lập danh sách theo dõi lao động nghỉ việc riêng không hưởng lương dàihạn (theo quý), ngắn hạn (theo tháng- khi kết thúc tháng làm việc)

Đề xuất phương án bổ sung, điều động, báo cáo lãnh đạo công ty quyếtđịnh

Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động chongười lao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng

- Hồ sơ điều động và quản lý học sinh học nghề thực tập tại công ty

Phiếu ghi kết quả thi kết thúc khóa hoặc kiểm tra tay nghề, ghi rõ sởtrường, nơi ở.

Kết quả tiền sản phẩm thực hành trong thời gian thực tập, thử việc

Ý kiến nhận xét của tổ trưởng, quản đốc

Bản cam kết của học viên trước khi vào làm việc

Quyết định tiếp nhận và hợp đồng lao động

Qua đây ta thấy quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động ở công ty được tiếnhành khá bài bản và chặt chẽ, hợp lý

4 Định hướng phát triển công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Phát huy những thành tích đã đạt được, công ty đã đề ra một số nhiệm vụtrọng tâm trong năm tới đó là:

- Chiến lược đầu tư:

+ Nghiên cứu và thực hiện tốt phương án xây dựng kho, hệ thống điện.+ Duy trì tốt công tác bảo dưỡng máy

- Chiến lược con người:

+ Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo

+ Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viênnâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính

+ Thực hiện tốt việc đào tạo cán bộ, tự đào tạo công nhân, đào tạo tại chỗ.+ Giữ vững và nâng cao thu nhập cho công nhân

- Công tác quản lý: chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo

PHẦN II:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY

I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1 Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực

1.1 Một số khái niệm:

1.1.1 Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho

người lao động tiếp thu và rèn luyện các ký năng cần thiết để thực hiệc có hiệuquả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Hiểu một cách cụ thể hơn,đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết qủa thựchiện công việc

1.1.2 Khái niệm phát triển: Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra

cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trongtương lai của tổ chức

1.1.3 Khái niệm phát triển nhân lực: là các hoạt động học tập có tổ chức

được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động

Phát triển theo 2 hướng: Phát triển về lượng và phát triển về chất Cụ thể:

- Phát triển về lượng: Dựa trên tình hình thực tế của mình ( như: hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh, sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp, công ty

có thể tiến hành mở rộng các xưởng sản xuất hoặc sự cần kíp của đơn hàng, …)

mà công ty có thể tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng quy mô lao động Điềunày sẽ làm cho nhân lực của công ty tăng lên

- Phát triển về chất: Dựa trên mục tiêu của công ty là trong ngắn hạn,trung hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có hướng đi đúng đắn Trong thực tế,công ty hiện đang phát triển nhân lực dựa trên cả 3 mục tiêu trên nên sự pháttriển về chất lượng nhân lực hiện tại, trong thời gian tới và giai đoạn tương lai

có thể nói chắc chắn có bước tiến bộ vượt bậc Cơ cấu lao động, nhất là đội ngũcông nhân, bộ phận đông đảo của công ty sẽ có những kiến thức, kỹ năng cũngnhư tinh thần làm việc thật sự hiệu quả và tâm huyết

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từnggiai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạtđộng của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhânlực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, côngnghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹnăng phù hợp với những thay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lýcấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rấtlớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệpcàng phức tạp và ngược lại.

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sựtrao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại,

tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trongcông tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linhhoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạotrong doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lựclượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo nhữnggì?

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanhnghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điềunày xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầuhọc tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhucầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiệnthuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngượclại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắtgiảm

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở

vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiếnhành một cách có hiệu quả, và ngược lại.

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bịgiới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảokhông bị trái pháp luật

- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trườngchính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tácđào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đạitiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắmvững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phítrích vào quỹ đào tạo và phát triển

1.3 Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực

1.3.1 Các phương pháp Đào tạo

a Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ họcnhững kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người họcviên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chứctrông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viênlàm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi chocông việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồngnghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập Tuy

nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệthống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thểbắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làmviệc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề,

có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích vềmục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi,học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽcủa người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lờichỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, ngườihọc cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghềvững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra cònphải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợpcủa cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ nhưmong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gianriêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thờigiúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướngdẫn

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hạimáy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học

* Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụngcho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện…Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đóđược đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực

tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹnăng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạpcủa nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửatháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kếtthúc khoá học Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho côngnhân.

Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có

hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học,học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là

có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đangthực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc dophải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàndiện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

* Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viêngiám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhânsản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, cóđiều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó mộtcách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiêntiến

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển côngviệc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc dothời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảmthấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phânxưởng hoặc khác

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằmcung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong

tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thựchiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làmthật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển

và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫnđến không hiểu biết đầy đủ về một công việc

b Đào tạo ngoài công việc.

* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở mộtlớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉphục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đốiphức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗkhông đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết vàthực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thựchành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lànhnghề

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có

hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trìnhthực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên,phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kémcộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

* Cử đi học ở các trường chính quy.

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngườilao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm.Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đihọc hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũng trang bị tương

đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây là phươngpháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chiphí rất tốn kém.

* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp

có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinhnghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp vớichương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướngdẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệmcần có

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trangthiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũngnhư phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rấttiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sửdụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trìnhsoạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa quamáy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó Phương pháp này đòi hỏi ngườihọc phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thìrất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình.Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà khôngcần người dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp

lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt

là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúnghay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc

* Đào tạo theo phương thức từ xa.

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tàiliệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet Khoa học công nghệthông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng Trongchương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm,cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình Đây chính làmột ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gianhọc tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn cóthể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hìnhthức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bàigiảng.

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tìnhhuống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống,diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hộithảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thựchành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nângcao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương phápnày đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tìnhhuống mẫu

* Mô hình hoá hành vi.

Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoácác hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách raquyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơilàm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử

lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản

lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhưng đôi khi cóthể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổchức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗiphương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chứccân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó

1.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất làtrong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanhchóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển

là một quá trình liên tục, không dứt Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giáchương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra haychưa Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình này manglại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo

Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thựchiện theo 7 bước sau:

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.

a Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai

đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí

bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào,đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Nhu cầu lao độngđược xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiếnthức, kỹ năng của người lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật cócác phương pháp sau:

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết chotừng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên

kỹ thuật tương ứng

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

Trong đó:

KT i : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i

T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cầnthiết để sản xuất

Q i : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuậtthuộc nghề i

H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹthuật thuộc nghề i

2 Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹthuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhânviên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Trong đó:

SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sảnxuất Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vàocác dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gìmới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thựchiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:

SM. ca

Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉtrọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.

Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làmtốt và bộ phận nào chưa tốt

Phân tích tác nghiệp:

Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thựchiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cầnphải có yêu cầu, trình dộ gì

Phân tích người lao động:

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tảcông việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện

b Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thựchiện

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

- Phải xuất phát từ nhu cầu

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

Nội dung của mục tiêu:

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số luợng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

c Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thựchiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đàotạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xétđộng cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuynhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể

do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không

nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp củangười lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.

d Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựngchương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đàotạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

- Số lượng các bài học và môn học cần phải học

- Thời lượng của từng môn học, bài học

- Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầudặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

e Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạnhẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thựchiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

- Chi phí cho người dạy

- Chi phí cho người học

- Chi phí quản lý

- Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặprất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước

g Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.

Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ngườidạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghềhơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏibao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

- Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm,tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng cóthể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.

- Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sởđào tạo, hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạygiỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựachọn nguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý

Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáoviên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượngđào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức

h Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.

Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiệnchương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không Từ đótìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau Việc thựchiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:

- Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sauđào tạo

- Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo Để từ đó rút rabài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau

- Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánhlợi ích đạt được với chi phí bỏ ra

Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từthăm dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiệncủa người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến củangười quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo

Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điềuchỉnh lẫn nhau Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với

sự ủng hộ của các phòng ban khác

1.4 Vai trò, ý nghĩa đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực luôn đóng một vai trò rất quan trọng đối với

sự phát triển của tổ chức và cá nhân người lao động Chúng có mối quan hệ gắn

bó mật thiết và tác động qua lại lẫn nhau

1.4.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

- Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sảnxuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc.Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụngtối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nângcao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểmtâm sinh lý của con người

- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫnđến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phảibiết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹnrộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trìnhsản xuất

- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuấtngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thịhiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

- Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen vàkinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượngcông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

1.4.2 Ý nghĩa của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.

* Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiếnlược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn

đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho

doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo,phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bịđầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sátđược

+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

+ Giảm bớt được tai nạn lao động

+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

* Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợiích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹnăng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đàotạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình pháttriển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triểncho người lao động

* Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ

sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giớinhư Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệpcũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.5 Một số chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên cácdoanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoáhọc diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu