một phân tích tổng hợp về các tác động của vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi và hiệu suất của nhân viên

Các nghiên cứu về PsyCap đã phát triển đến điểm mà một phân tích định lượng tổng hợp về tác động của nó đến thái độ nhân viên, hành vi, và đặc biệt là hiệu suất là cần thiết.. Kết quả c

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Bài tập 1:

MỘT PHÂN TÍCH TỔNG HỢP VỀ CÁC TÁC ĐỘNG CỦA VỐN TÂM LÝ TÍCH CỰC ĐẾN THÁI ĐỘ,

HÀNH VI VÀ HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN

GVHD: TS Bùi Thị Thanh

Nhóm học viên thực hiện:

Trần Trí Đức Đoàn Thị Kim Cúc Lớp: QTKD_Đêm 5_K22

TP.HCM, tháng 12 năm 201

LỜI NÓI ĐẦU

Trong phạm vi môn học Quản Trị Nguồn Nhân Lực, nhóm quyết định chọn phân tích đề

tài “Phân tích tổng hợp về các tác động của Vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi, và

hiệu suất của nhân viên” nhằm tìm hiểu và áp dụng những kiến thức mới này trong vấn đề

quản trị nguồn nhân lực Sau khi nghiên cứu đề tài, nhóm xin tóm tắt và đánh giá lại nội dung

đề tài với một số nội dung chính như sau:

1 Thông tin cơ bản về bài viết

2 Giới thiệu về lý do chọn đề tài

3 Tổng quan và lý thuyết nền về vốn tâm lý

4 Các giả thuyết

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Thực hiện nghiên cứu và kết quả

7 Thảo luận về kết quả khảo sát

8 Hạn chế

9 Kết luận

10 Tài liệu tham khảo

Do những hạn chế về thời gian và kiến thức, có thể những nhận xét của nhóm chưa được đầy đủ

và toàn diện, nhóm rất mong nhận được những sự góp ý để có những hiểu biết đầy đủ hơn

Nhóm thực hiện,Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc

1 Thông tin cơ bản về bài viết

Tên đề tài: “Phân tích tổng hợp về các tác động của Vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi, và

hiệu suất của nhân viên”

Tác giả: James B Avey, Rebecca J Reichard, Fred Luthans, Ketan H Mhatre

Xuất bản trong: Phát triển nguồn nhân lực quý - Malden, Massachusetts [ua]: Wiley, ISSN 1044-8004, ZDB-ID 10.890.816 - Vol 22,2011, 2, p 127-152

Ngôn ngữ: Tiếng Anh

Đối tượng: tâm lý học nhân cách | đào tạo nhân viên | quản lý hiệu quả | hành vi làm việc | | Thể loại: Bài viết trong tạp chí

Tải về từ: http://www.econbiz.de

Về EconBiz:

EconBiz đã được thiết lập như là một dự án hợp tác của Thư viện Kinh tế Quốc dân Đức (ZBW)

và Đại học và Thư viện thành phố Cologne (Köln USB) Trong giai đoạn khởi động dự án đã được hỗ trợ bởi Quỹ Nghiên cứu Đức (DFG)

EconBiz được cải thiện liên tục thông qua hợp tác với các tổ chức khác và với sự hỗ trợ tích cực của Ban Cố vấn EconBiz

Mục đích của EconBiz là để thiết lập một cổng vào trung tâm cho một loạt các thông tin kinh tế

và để cung cấp công cụ truy cập trực tiếp vào các tài liệu văn bản một cách đầy đủ

2 Giới thiệu về lý do chọn đề tài

Cấu trúc cơ sở tích cực của vốn tâm lý (hoặc gọi tắt là PsyCap), bao gồm các nguồn lực về tâm

lý như sự hy vọng, tính hiệu quả, khả năng phục hồi và sự lạc quan gần đây đã được chứng minh là tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực (HRD) và quản lý hiệu quả Các nghiên cứu về PsyCap đã phát triển đến điểm mà một phân tích định lượng tổng hợp về tác động của

nó đến thái độ nhân viên, hành vi, và đặc biệt là hiệu suất là cần thiết Phân tích này hiện bao gồm 51 mẫu độc lập (đại diện cho mẫu có tổng số 12.567 nhân viên) thỏa các tiêu chuẩn cơ bản Kết quả cho thấy các mối quan hệ tích cực đáng kể như đã dự kiến giữa PsyCap và thái độ mong muốn của nhân viên (sự hài lòng về công việc, cam kết với tổ chức, cảm giác an toàn), hành vi mong muốn của nhân viên (quyền con người), và việc đo lường hiệu suất (sự đánh giá

từ bản thân và từ cấp trên) Cũng có một mối quan hệ tiêu cực giữa PsyCap và thái độ không mong muốn của nhân viên (sự hoài nghi, ý muốn về doanh thu, căng thẳng trong công việc, và

sự lo lắng) và hành vi không mong muốn của nhân viên (sự lệch lạc) Một tiểu phân tích cho

thấy không có sự khác biệt lớn giữa các loại biện pháp đo lường hiệu suất sử dụng (ví dụ, giữa việc tự đo lường, chủ quan, khách quan) Cuối cùng, phân tích của các điều phối viên cho thấy mối quan hệ giữa PsyCap và biểu hiện của nhân viên là mạnh nhất trong các nghiên cứu tiến hành tại Hoa Kỳ và trong lĩnh vực dịch vụ Những kết quả này cung cấp một đề nghị mạnh mẽ dựa trên bằng chứng về việc sử dụng PsyCap trong phát triển nguồn nhân lực và các chương trình quản lý hiệu suất Đóng góp về mặt lý thuyết, hướng nghiên cứu trong tương lai, và hướng dẫn thực hành trong phát triển nguồn nhân lực kết lại bài viết.

Cơ quan thăm dò ý kiến Gallup trong những năm gần đây cho thấy rằng người Mỹ bi quan về sựtăng trưởng gia tăng của việc làm và các nhà đầu tư không tự tin vào tương lai của nền kinh tế Tổng thống Obama đã được bầu vì”niềm hy vọng táo bạo”của ông ấy và vì ông vẫn tự tin và lạc quan trong kêu gọi của mình về khả năng phục hồi khi đối mặt với những thách thức hết sức khókhăn về kinh tế, chính trị, và xã hội Từ góc độ của các tổ chức trong một môi trường đầy biến động như vậy, các nhà quản lý nói chung và các nhà quản lý nguồn nhân lực nói riêng, phải đặt câu hỏi: Có phải niềm tin tích cực như vậy thực sự có vấn đề, hoặc đây chỉ là hùng biện chính trịtrống rỗng?

Một ý kiến phản bác là sự tích cực là một ảo tưởng và thậm chí có thể gây hại Ví dụ, Hedges (2009, p 117) đặt vấn đề giá trị của tâm lý tích cực bằng cách nói đến đến lĩnh vực này như là”khoa học quack (vịt kêu)" Tuy nhiên, bất chấp các phê phán như vậy, có những bằng chứng khoa học đáng kể và ngày càng tăng về giá trị của một quan điểm tích cực và những niềm tin tích cực đối với các mối quan hệ, sự an tâm và công việc của một người (ví dụ, xem các phân tích của Lyubomirsky, king, và Diener, 2005) Điều này cũng là đúng khi áp dụng phương pháp tiếp cận tích cực cho môi trường làm việc trong hình thức của cái được gọi là hành vi tổ chức tích cực (POB) và học thuyết tổ chức tích cực (POS) Những nhà phê bình như Fineman (2006)

đã lên tiếng lo ngại rằng hành vi tổ chức tích cực chỉ xem xét một phương pháp tiếp cận dựa trênthế mạnh và có khả năng bỏ qua tầm quan trọng của phương pháp tiếp cận dựa trên các thiếu sót Thêm vào đó, Hackman (2009, trang 309) gần đây đã lưu ý:”Niềm đam mê và hiệu suất của việc nghiên cứu về hành vi tổ chức tích cực (POB) thật ấn tượng Tuy nhiên, nghiên cứu về hành vi tổ chức tích cực (POB) được hình thành quá nhanh đến nỗi nó có thể vượt quá những gì khái niệm, phương pháp, và tư tưởng nền tảng của lĩnh vực này có thể chịu đựng" Tuy nhiên, tương tự như những phân tích tổng hợp trong nghiên cứu được tiến hành trong tâm lý học tích cực, đã đến lúc để làm rõ bằng thực nghiệm một số ý kiến của Hackman bằng cách tiến hành một phân tích thêm nữa nghiên cứu về một cấu trúc tích cực chính yếu trong hành vi tổ chức tích cực gọi là”vốn tâm lý"

Vốn tâm lý, gọi tắt là PsyCap, đã được xác định về mặt khái niệm bởi Luthans và các đồng nghiệp (Luthans, 2002; Luthans & Youssef, 2004; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) là bao gồm cả bốn nguồn lực tâm lý tích cực gồm niềm hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả, và khả năng

phục hồi, mà khi chúng kết hợp lại, đã được xác định bằng thực nghiệm tạo thành một cấu trúc cốt lõi thứ hai (Luthans, Avolio, Avey, và Norman, 2007) Một cấu trúc bậc hai chia sẻ sự biến thiên của bốn cấu trúc bậc nhất (hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi) Định nghĩa toàn diện là PsyCap là:

trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân đặc trưng bởi: (1) có sự tự tin (tính hiệu quả) để đảm nhận và bỏ ra các nỗ lực cần thiết để thành công trong nhiệm vụ đầy thách thức, (2)thực hiện một quy kết tích cực (sự lạc quan) về thành công trong hiện tại và tương lai (3) kiên trìhướng tới mục tiêu và khi cần thiết, chuyển hướng con đường để đạt mục tiêu (niềm hy vọng) đểthành công, và (4) khi gặp phải khó khăn và nghịch cảnh, có thể duy trì và quay trở lại và thậm chí cao hơn (khả năng phục hồi) để đạt được thành công

(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, p 3)

Mặc dù nghiên cứu trong PsyCap chắc chắn vẫn còn là đang phát triển, chúng tôi cho rằng tiến hành đánh giá, tái tập trung, và làm một phân tích tổng hợp bây giờ là hiệu quả hơn, thay vì chờ đến khi có các rối loạn tiềm tàng trong xây dựng lý thuyết và đo lường như được nêu ra bởi Hackman (2009), hoặc những gì Glick và các đồng nghiệp đã gọi là”sự không đồng

thuận”(Glick, Miller, và Đức Hồng Y, 2007) Tâm lý học tích cực đã công bố những nghiên cứutrên từng thành phần riêng lẻ của PsyCap (xem Lopez & Snyder, 2009), trong đó có một số phântích tổng hợp (ví dụ, xem Stajkovic & Luthans, 1998a, phân tích về hiệu quả) thường thể hiện mỗi thành phần là mong muốn trong một tổ chức cụ thể, và trong cuộc sống nói chung Tuy nhiên, chúng tôi đồng ý với Stajkovic (2006) rằng có thể thống nhất, gia tăng giá trị trong một

phân tích gộp kiểm tra tổng hợp các thành phần như một cấu trúc cốt lõi Vì vậy, mục đích của

nghiên cứu này là để cung cấp một xem xét định lượng toàn diện của cả hai, nghiên cứu đã

và chưa được công bố cho đến nay về tác động của PsyCap trên các kết quả khác nhau người lao động.

Phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, phân tích tổng hợp không chỉ cung cấp một xem xét định tính toàn diện về các nghiên cứu hiện có trên PsyCap, mà nó cũng tìm hiểu xem các nhân tố điều hành có thể giúp giải thích sự khác nhau trong những mức độ hiệu quả được báo cáo trong các nghiên cứu cá nhân Cụ thể, chúng tôi kiểm tra các nhân tố điều hành sau: mẫu đặt ở Mỹ so với không đặt ở Mỹ, mẫu sinh viên so với người trưởng thành làm việc, và mẫu sản xuất so với dịch

vụ Hiểu rõ vai trò tiềm ẩn của các nhân tố điều hành, cũng như kiểm tra xem liệu các hình thức

đo lường hiệu suất có ảnh hưởng đến mối quan hệ với PsyCap hay không, tất cả đều có ý nghĩa quan trọng cho việc nghiên cứu trong tương lai Hơn nữa, vì gần đây PsyCap đã được chứng minh rõ ràng là mở đường cho sự phát triển (Luthans, Avey, Avolio, và Peterson, 2010;

Luthans, Avey, & Patera, 2008), phân tích tổng hợp này cùng với các nhân tố điều hành có thể

cung cấp một cách cụ thể, dựa trên bằng chứng về giá trị của PsyCap và hướng dẫn thực hành cho việc thực hiện tính tích cực tại nơi làm việc nói chung, và phát triển nguồn nhân lực (HRD)

và quản lý hiệu quả nói riêng

3 Tổng quan và lý thuyết nền về vốn tâm lý

Mặc dù những lợi ích tiềm tàng từ tính tích cực nói chung đã được công nhận chính thức kể từ thời của triết học Hy Lạp cổ đại (ví dụ, hiệu ứng Pygmalion), với lời kêu gọi trong tâm lý học tích cực cho sự quan tâm đến những gì là đúng và tốt đẹp trong mọi người để giúp khôi phục nhiều hơn sự cân bằng, nó được nói đến gần như chỉ là để đối phó với các tiêu cực và rối loạn, nhưng nó cũng đã là một nỗ lực để tái tập trung vào giá trị của nguồn tâm lý tích cực vốn ít đượcquan tâm trong lĩnh vực hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực (xem Luthans, 2002) Đặc biệt, PsyCap, như được định nghĩa trong các ý kiến giới thiệu, đã được nghiên cứu chủ yếu trong khuôn khổ của hành vi tổ chức tích cực và tạo thành một miền bao trùm các phân tích tổnghợp này

Thành phần của vốn tâm lý Như đã nêu, PsyCap đã được chứng minh về mặt khái niệm

(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Stajkovic, 2006) và thực nghiệm (Luthans, Avolio, et al, 2007) là một cấu trúc cốt lõi Cụ thể, nó là một khái niệm bậc hai bao gồm các sự biến thiên được chia sẻ giữa bốn nguồn lực tâm lý tích cực được công nhận gồm niềm hy vọng, sự lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi Từng yếu tố trong các cấu trúc tích cực này đáp ứng các tiêu chí nền tảng của PsyCap căn cứ vào lý thuyết và nghiên cứu với các biện pháp đo lườnghợp lệ, được công bố và tự do phát triển, và có một tác động tích cực đối với thái độ, hành vi, vàhiệu suất (Luthans, Youssef, et al., 2007) Việc xem xét mở rộng của bốn thành phần này sẽ nằmngoài phạm vi của bài viết này, nhưng nền tảng này có thể được tìm thấy trong các chương riêngbiệt dành cho mỗi nhân tố trong Luthans, Youssef, et al (2007), các thành phần được định nghĩavắn tắt dưới đây Những định nghĩa này theo sau đó là lý do về lý thuyết cho PsyCap nói chung

và các giả thuyết nghiên cứu ban đầu

Hy vọng được định nghĩa là”một trạng thái động lực tích cực được dựa trên nguồn gốc tương tác

của ý thức về thành công (1) khả năng (năng lượng hướng đến mục tiêu) và (2) con đường (kế

hoạch để đáp ứng mục tiêu)”(Snyder, Irving, và Anderson, 1991, p 287) Sự lạc quan được mô

tả trong tâm lý tích cực như vừa là một kỳ vọng tích cực về tương lai mở đường cho sự phát triển (Carver & Scheier, 2002) và vừa là một kiểu giải thích/ quy kết diễn giải về các sự kiện tiêu cực như bên ngoài, tạm thời, tình huống đặc biệt, và các sự kiện tích cực có nguyên nhân ngược lại (tức là, cá nhân, vĩnh viễn, và phổ biến) (Seligman, 1998) Rút ra từ Bandura (1997),

tính hiệu quả là”niềm tin của một người (hoặc sự tự tin) về khả năng của mình để huy động các

động lực, nguồn lực nhận thức, và hành động cần thiết để thực hiện thành công nhiệm vụ cụ thể

trong một bối cảnh cụ thể”(Stajkovic & Luthans, 1998b, p 66) Khả năng phục hồi là”khả năng

tăng trở lại hoặc phục hồi trở lại ra khỏi nghịch cảnh, xung đột, thất bại, hoặc thậm chí cả các sựkiện tích cực, tiến bộ và gia tăng trách nhiệm”(Luthans, 2002, p 702).

Những hiểu biết lý thuyết về vốn tâm lý Như đã nêu, PsyCap đã được xác định là một nhân tố

bậc hai bao gồm hy vọng, lạc quan, khả năng phục hồi, và hiệu quả (Luthans, Avolio, et al., 2007) Điều này có nghĩa rằng PsyCap kết hợp các cơ cấu mà bốn cấu trúc phân biệt này có điểm chung Để giải thích nội dung và quá trình chung này cho đến nay, các tài liệu của PsyCap

đã tận dụng việc”vay mượn lý thuyết”của Whetten, Felin, và King (2009), chủ yếu rút ra từ lý thuyết nguồn lực tâm lý của tâm lý học

Cụ thể, (2002) lý thuyết nguồn lực tâm lý Hobfoll đã được sử dụng để giải thích PsyCap là gì vàlàm thế nào nó hoạt động Một khía cạnh của lý thuyết này là nó cho thấy một số cấu trúc được hiểu tốt nhất như là các chỉ số của các yếu tố cơ bản rộng lớn hơn Đó là, trong khi một cấu trúc

cá nhân có thể có giá trị về hiệu lực phân biệt và tiên đoán, nó có thể có lợi hơn để xem xét nó như là một chỉ số về một cái gì đó cốt lõi Sử dụng logic này, cấu trúc phổ biến trong các tài liệuhành vi tổ chức thường được phân loại theo cách này Ví dụ, trong khi Judge và Bono (2001) công nhận lòng tự trọng như là một cấu trúc độc đáo và có giá trị, họ đề nghị có thể học được nhiều hơn bằng cách xem xét nó như là một chỉ báo của một cấu trúc rộng lớn hơn mà họ gọi là những đặc điểm tự đánh giá cốt lõi Điều này không cho thấy lòng tự trọng là không hợp lệ, nhưng thay vào đó định vị nó như là một chỉ báo của một yếu tố bậc hai Cùng một logic được

áp dụng với sự chuyển đổi sự lãnh đạo (ví dụ, Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, (2003)

và trao quyền (Spreitzer, 1995), trong đó mỗi nhân tố bậc hai được bao gồm sự biến đổi chia sẻ giữa các yếu tố dự báo riêng lẻ

Bằng cách rút từ lý thuyết về tài nguyên tâm lý học, hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi được thể hiện trong sự hiểu biết lý thuyết của PsyCap như là có cơ chế chia sẻ giữa chúng Mặc dù chúng đã được thực nghiệm chứng minh là các cấu trúc phân biệt (Luthans, Avolio, et al., 2007), có nhiều điểm chung giữa chúng hơn là điểm khác nhau Nói cách khác, PsyCap là những gì Law, Wong và Mobley (1998) đề cập đến như một cấu trúc đa chiều Điều này cũng thể hiện rõ trong cách các thành phần được mô tả trong mối quan hệ với nhau Ví dụ, Bandura (1998, trang 56.) Ghi chú:”Bằng chứng cho thấy rằng những thành tựu của con người

và hạnh phúc tích cực đòi hỏi một tinh thần lạc quan của để vượt lên rất nhiều những trở ngại đểthành công" Ông tiếp tục cho biết:”Thành công thường đến thông qua nỗ lực mới sau lần thất bại Đó là khả năng phục hồi của tính hiệu quả cá nhân được tính đến"(trang 62) Khi thảo luận

về niềm hy vọng và lạc quan, Snyder (2002, p 257) lưu ý rằng tương tự như niềm hy vọng,”sự lạc quan là một quá trình nhận thức dựa trên mục tiêu vận hành bất cứ khi nào một kết quả được coi là có giá trị đáng kể."

Bằng chứng thực nghiệm cho đến nay hỗ trợ tính chất đa chiều của PsyCap Ngoài mối tương quan tương đối cao (0,6-0,7 phạm vi) và giá trị do đó hội tụ giữa các thành phần, sử dụng yếu tố

cạnh tranh khẳng định so sánh mô hình phân tích, Luthans, Avolio, et al (2007) được tìm thấy PsyCap được mô hình hóa tốt nhất là một yếu tố thứ hai theo thứ tự Cụ thể, bốn thành phần của PsyCap được mô phỏng một cách riêng biệt, trong các kết hợp khác nhau, và sau đó trong một

mô hình mà họ đã phù hợp để PsyCap tổng thể Trong mỗi trường hợp, các mô hình với PsyCap

là một yếu tố thứ hai để phù hợp với những dữ liệu tốt nhất Trong các nghiên cứu tiếp theo, khi tiến hành phân tích nhân tố khẳng định, mô hình với PsyCap là một yếu tố thứ hai để chỉ định bởi niềm hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi nổi lên như một sự phù hợp tốt hơn các dữ liệu (ví dụ, Avey, Luthans, & Jensen, 2009 ; Avey, Luthans, và Youssef, 2010; Gooty, Gavin, Johnson, Frazier, và Snow, 2009; Luthans, Avey, Smith, và Li, 2008) Hơn nữa, Luthans, Avolio, et al (2007) đã chứng minh giá trị tiên đoán phụ của PsyCap hợp xây dựng ở trên và vượt ra ngoài các thành phần cá nhân của mình trong việc dự đoán hiệu suất và sự hài lòng Như vậy, tổng thể, lý thuyết nguồn lực tâm lý đã được sử dụng chủ yếu cho đến nay là nềntảng giải thích và hiểu biết về PsyCap như một cấu trúc cốt lõi

Mối quan hệ giữa PsyCap và Thái độ nhân viên Một số nghiên cứu đã kiểm tra mối quan hệ

giữa PsyCap và thái độ nhân viên khác nhau Trong phân tích này, chúng tôi đã tạo ra một loại hình học hai chiều của thái độ nhân viên: những người đang mong muốn và những người không được ưa chuộng với các mục tiêu của các tổ chức ngày nay Hai phân biệt được không có nghĩa

là hai đầu của sự liên tục thái độ rộng hơn mà là một phân loại của thái độ Mỗi thái độ (ví dụ,

sự hài lòng và cam kết) là meta - phân tích nhưng liệt kê trong bảng dựa trên phân loại này Phân biệt giữa thái độ của nhân viên mong muốn và không mong muốn là có nghĩa là để áp dụng cho hầu hết trường hợp Ví dụ, trong nghiên cứu này, ý định doanh thu được coi là một thái độ nhân viên không mong muốn

Mối quan hệ giữa PsyCap và hành vi nhân viên Nghiên cứu trước đây kiểm tra cấu trúc quản

lý nhận thức và hành vi đã xác định được quá trình nhấn mạnh những gì Mobley, Griffeth, cầm tay, và Meglino (1979) gọi là liên kết chuyển tiếp giữa chúng Cụ thể, thái độ và / hoặc ý định hành vi không luôn luôn tự biểu hiện thành một hành vi quan sát rõ ràng, nhưng chúng thường

sẽ như vậy(Fishbein & Ajzen, 1975) Ngoại trừ các hành vi hoạt động và kết quả nghiên cứu, liên kết PsyCap và kết quả hành vi đã chủ yếu bao gồm trong các hành vi nhân viên trong tổ chức (OCBs, những gì được gọi là hành vi của nhân viên ở đây mong muốn) và hành vi công việc phản tác dụng (CWBs, thường được gọi là lệch lạc, sau đây gọi tắt là hành vi không mong muốn của nhân viên) Mặc dù có ý nghĩa (âm) tương quan giữa OCBs và CWBs, kết quả thực nghiệm hỗ trợ OCBs và CWBs như hai cấu trúc khác biệt và trực giao, với tương quan và kết quả khác nhau, chứ không phải là hai đầu của một sự liên tục duy nhất (Sackett, Berry,

Wiemann,& Laczo, 2006)

Mối quan hệ giữa PsyCap và hiệu suất của nhân viên Cho đến nay, hiệu suất đã là biến kết

quả được nghiên cứu nhiều nhất trong nghiên cứu về PsyCap Điều này bao gồm nhiều loại hiệu

suất (ví dụ, nhiệm vụ sáng tạo, bán hàng, giới thiệu, chất lượng và số lượng sản xuất, giám sát đánh giá) và nhiều đặc điểm mẫu (ví dụ, dịch vụ, sản xuất, và có học vấn cao) Trong mỗi trường hợp, vị trí lý thuyết nhất quán cao cấp là các cơ chế trong các thành phần của PsyCap hành động như khuynh hướng động lực cá nhân và nỗ lực để thành công dẫn đến tăng sản lượngthực hiện Để hiểu rõ hiệu ứng này trên hiệu suất trong một bối cảnh rộng hơn, nghiên cứu đã chỉ ra Campbell và cộng sự (Campbell, McCloy, Oppler, và Sager, 1993), người đã đề xuất một

mô hình toàn diện về hiệu suất, trong đó có tám dự đoán kích thước của Chúng bao gồm: (1) công việc cụ thể nhiệm vụ trình độ, (2) không công việc cụ thể nhiệm vụ trình độ, (3) bằng văn bản và bằng miệng truyền thông, (4) thể hiện nỗ lực, (5) duy trì kỷ luật cá nhân, (6) tạo điều kiệncho đồng đẳng và nhóm thực hiện, (7) giám sát / lãnh đạo, và (8) quản lý / quản trị Trong trường hợp này, PsyCap liên quan đến hiệu suất lao động chủ yếu là thông qua kích thước của thể hiện nỗ lực Có nghĩa là, tổng thể, khi nhân viên cố gắng hơn nữa để thành công, họ thường hoạt động tốt hơn Trong khi nỗ lực thúc đẩy không phải là yếu tố dự báo chỉ về hiệu suất, Campbell và các cộng sự (1993) lập luận nó là một yếu tố dự báo rất quan trọng

4 Các giả thuyết

GIẢ THUYẾT 1: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến thái độ mong muốn của người lao động GIẢ THUYẾT 2: PsyCap sẽ được tiêu cực liên quan đến thái độ không mong muốn của người lao động.

GIẢ THUYẾT 3: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến hành vi mong muốn của người lao động GIẢ THUYẾT 4: PsyCap sẽ được tiêu cực liên quan đến các hành vi không mong muốn của người lao động.

GIẢ THUYẾT 5: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến hiệu suất của nhân viên.

5 Phương pháp nghiên cứu

Tiêu chuẩn chấp nhận Tiêu chuẩn chọn lựa thiết cho nghiên cứu này đòi hỏi (1) PsyCap được

đo như là một tổng hợp, xây dựng cốt lõi, và (2) PsyCap được định lượng liên quan đến một hoặc một số các biến kết quả thảo luận ở trên Mục tiêu của chúng tôi là đạt được một dân số đầy đủ các nghiên cứu PsyCap được xác định như vậy Vì vậy, tìm kiếm của chúng tôi kéo dài tất cả các nguồn của nghiên cứu, được công bố và chưa được công bố Nghiên cứu đã thử

nghiệm, bán thực nghiệm, hoặc tương quan; tiến hành ở cả Hoa Kỳ và nước ngoài, và được dựa trên một loạt các mẫu công nghiệp Nghiên cứu bị loại nếu chỉ chứa các lý thuyết về PsyCap hoặc các cuộc gọi cho các nghiên cứu bổ sung về PsyCap và nếu nghiên cứu chỉ có một hoặc một số trong bốn thành phần của PsyCap

Tìm kiếm tài liệu Để hoàn tất một cách toàn diện, tìm kiếm tài liệu đầy đủ, thuật ngữ”vốn tâm

lý”đã được nhập vào cơ sở dữ liệu PsycINFO (1874 -nay), Ovid Medline ®, CINAHL, CCTR, Medline Không chỉ mục ®, Old Ovid Medline, ProQuest kỹ thuật số Luận văn, và ProQuest nâng cao Một lần nữa, chỉ có nghiên cứu bao gồm các thành phần, cấu trúc cốt lõi đã được bao gồm Cho rằng các biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất của PsyCap là Luthans, Youssef, và Avolio (2007) Tâm lý vốn câu hỏi (PCQ), tìm kiếm tài liệu tham khảo trích dẫn được thực hiện bằng cách sử dụng cơ sở dữ liệu cho tất cả các nghiên cứu trích dẫn quy mô này Một tìm kiếm Internet cho các bài viết chưa được công bố (ví dụ, com www.google.) Và biên bản hội nghị (ví

dụ, Hiệp hội Tâm lý học công nghiệp tổ chức) trên PsyCap cũng được tiến hành Cuối cùng, chúng tôi đã liên lạc với hơn 20 tác giả được biết là theo đuổi nghiên cứu trong PsyCap để có được như nhưng kết quả nghiên cứu chưa được công bố, công trình hiện nay”trên báo chí” Trích dẫn trong phần tham khảo đánh dấu được đưa vào phân tích tổng hợp này

Mã hóa biến Đầu tiên chúng tôi sẽ mô tả cách chúng tôi mã hóa cho mỗi loại biến được thảo

luận trong câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu của chúng tôi Một nhóm mã hóa của ba trợ lý nghiên cứu sinh tiến sĩ môn học có liên quan đã được thành lập và huấn luyện để tiến hànhkhai thác dữ liệu và mã hóa từ các nghiên cứu Đào tạo này bao gồm xem xét lại các chương trình mã hóa, thực hành mã hóa một bài báo độc lập, và thảo luận về bất kỳ câu hỏi để làm rõ các chương trình mã hóa (ví dụ, những gì được coi là một”mẫu sản xuất"?) Trong đào tạo, một loạt các nghiên cứu đã được mã hoá bởi tất cả các trợ lý nghiên cứu và thảo luận sự khác biệt và giải quyết Thỏa thuận phần trăm trong số các lập trình viên vượt quá 90% và do đó, do dễ dàng

mã hóa, tất cả các nghiên cứu bổ sung đã được mã hoá bởi một coder đào tạo Trong tình huống

mà các coder là không chắc chắn, một trong các nhà nghiên cứu được tư vấn cho đến khi sự đồng thuận đã đạt được (tức là 100% thỏa thuận)

PsyCap Như đã nêu, PsyCap chỉ được mã hóa khi tất cả bốn thành phần cốt lõi (hy vọng, lạc

quan, tính hiệu quả, khả năng phục hồi) của PsyCap được đưa vào nghiên cứu và tổng hợp báo cáo Trong một số ít các nghiên cứu khi chỉ có 1-3 của các thành phần cốt lõi đã được bao gồm, những nghiên cứu không được mã hóa

Các biến kết quả Hầu hết các nghiên cứu trong này phân tích báo cáo kết quả của nhiều

PsyCap Chúng tôi mã hóa các biến kết quả vào năm loại trừ lẫn nhau sau đây: (1) thái độ nhân viên mong muốn (việc làm hài lòng, tổ chức cam kết, và tâm lý lành mạnh), (2) thái độ nhân viên không mong muốn (hoài nghi, ý định doanh thu, và căng thẳng và lo âu), (3) hành vi của nhân viên mong muốn (hành vi công dân tổ chức, thực hiện), (4) hành vi của nhân viên không mong muốn (lệch lạc), và (5) của người lao động (tự đánh giá, đánh giá giám sát, và các biện pháp khách quan) Các biến số khác được theo dõi mà không phù hợp với các loại này (ví dụ, cấu trúc lãnh đạo như lãnh đạo biến đổi, cảm xúc tích cực), nhưng không đủ dữ liệu đã được công bố đầy đủ để cho phép phân tích (tức là ít hơn ba mối tương quan) Của 51 nghiên cứu

chính độc lập, 22 hiệu ứng đến từ thái độ mong muốn nhân viên, 13 nhân viên từ thái độ không mong muốn, từ 32 nhân viên hành vi mong muốn, 7 từ hành vi của nhân viên không mong muốn, từ 24 nhân viên thực hiện, và phần còn lại từ một loạt các kết quả khác (ví dụ:, cảm xúc tích cực) mà không có đủ số lượng hiệu ứng cho meta - phân tích.

Nhân tố điều hành Ngoài mã hóa cho PsyCap và các biến kết quả đã nêu ở trên, mỗi nghiên cứu

đã được mã hoá cho mẫu cơ sở (có trụ sở mẫu so với mẫu không có trụ sở tại), loại mẫu (mẫu sinh viên so với mẫu người lớn làm việc), và các loại ngành công nghiệp (mẫu từ sản xuất so vớicác mẫu lấy từ dịch vụ), phương pháp nghiên cứu (phòng thí nghiệm, so với trường), và loại đo lường hiệu suất (tự xếp hạng, đánh giá quản lý / giám sát, hoặc xếp hạng khách quan)

Tính toán kích thước Thống kê hiệu quả (r) Phân tích đầu tiên của chúng ta về văn học cung

cấp một so sánh của tất cả các nghiên cứu phù hợp với tiêu chí của chúng tôi can thiệp cho mỗi kết quả (mong muốn / thái độ không mong muốn nhân viên, mong muốn / hành vi người lao động không mong muốn, và của người lao động) Sau khi phân tích tổng thể này, chúng tôi sau

đó tiến hành kiểm tra một loạt các phân tích nonhierarchical thăm dò của các biến điều tiết được liệt kê ở trên Những phân tích này đã được thêm vào để cung cấp một cuộc kiểm tra toàn diện hơn về tác động PsyCap để tham khảo trong tương lai, nghiên cứu và xây dựng lý thuyết

Do tập trung vào nghiên cứu tương quan, thống kê r được chọn là số liệu thống kê có hiệu lực, với bất kỳ t, r2, và thống kê khác chuyển thành các số liệu thống kê r Cho mỗi nghiên cứu, tất

cả các mối tương quan có sẵn đã được mã hoá cho mỗi biến phụ thuộc riêng biệt Bằng cách này, chúng ta có thể trích xuất tất cả các hiệu ứng PsyCap có thể từ mỗi nghiên cứu Điều này cung cấp cho một loạt các kích cỡ hiệu ứng có thể được kéo từ mỗi biến phụ thuộc, cho phép chúng tôi kết hợp tác thích hợp nhất của mỗi nghiên cứu cụ thể cho mỗi giả thuyết Cần lưu ý, tuy nhiên, các giả định độc lập đã được theo sau trong mọi phân tích như vậy mà mỗi r tổng hợpdựa trên chỉ có một hiệu ứng cho mỗi mẫu Trong các trường hợp có nhiều hơn một tác dụng đã được báo cáo cho mỗi mẫu, những tác động lần đầu tiên được trung bình trước khi siêu phân tích

Các dữ liệu giả định và quy tắc quyết định Phân tích meta đòi hỏi nhiều quy tắc quyết định

trong quá trình mã hóa và phân tích, mà cuối cùng ảnh hưởng đến chất lượng của các phương pháp và diễn giải những kết quả Chúng tôi thành lập công ty tiêu chuẩn cho các cuộc gọi bản ánnhư vậy để cho phép giải thích thông tin của những phát hiện của chúng tôi (Wanous, Sullivan,

và Malinak, 1989) Cuộc gọi bản án này phân tích tổng hợp có liên quan đến các vấn đề sau: đốiphó với dữ liệu bị mất, duy trì giả định độc lập, điều chỉnh cho hiện vật nghiên cứu và xử lý các giá trị ngoại lai

Thiếu dữ liệu Để tối đa hóa số lượng PsyCap tác tính toán, hai giả định đã được thực hiện để

giảm thiểu dữ liệu không sử dụng được do thiếu thông tin Các nghiên cứu đã không báo cáo

một ma trận tương quan hoặc thống kê từ đó hệ số tương quan có thể được xác định (ví dụ, r2, t)không được tự động loại trừ, thay vào đó, trong mỗi trường hợp tác giả (s) được liên lạc và yêu cầu dữ liệu cùng với bất kỳ dữ liệu chưa được công bố hoặc hoạt động trong tiến trình (ví dụ, để giải quyết các”vấn đề tập tin ngăn kéo").

Giả định độc lập Sử dụng các thủ tục nêu trên, nhiều hiệu ứng PsyCap thường chiết xuất từ các

nghiên cứu tương tự và mẫu, với tổng số 83 độ ảnh hưởng không độc lập Như đã nói ở trên, để duy trì sự độc lập mẫu, kích thước hiệu lực từ cùng một mẫu được tính trung bình, năng suất một tác động độc lập cho mỗi mẫu theo khuyến cáo của Hunter và Schmidt (2004) Sử dụng các thủ tục này, mỗi phân tích được dựa trên các mẫu độc lập (k)

Điều chỉnh cho nghiên cứu thực tế Theo Hunter và Schmidt (2004), mức độ ảnh hưởng tổng thể

bị suy giảm do hiện vật nghiên cứu khác nhau Chúng tôi sửa chữa cho hai trong số các hiện vật trong suốt phân tích tổng hợp của chúng tôi: lấy mẫu lỗi và sai số đo Điều chỉnh phổ biến nhất được chấp nhận là lỗi lấy mẫu, dựa trên nguyên tắc thống kê ảnh hưởng từ các mẫu lớn hơn là chính xác hơn Ví dụ, bằng trọng lượng ảnh hưởng từ các mẫu lớn hơn nhiều hơn, Hunter và Schmidt lưu ý rằng các điều chỉnh kích thước hiệu quả tổng thể trở nên gần gũi hơn với hiệu quảthực sự của biện pháp can thiệp lãnh đạo

Phân tích biến ngoại lai Dựa trên cả về quy mô ảnh hưởng độ lớn và kích thước mẫu, phân tích

outlier đã được tiến hành trên các thiết lập tổng thể của dữ liệu Theo Hunter và Schmidt (2004),giá trị cực đoan có thể gây ra đáng kể trong nhóm không đồng nhất mức độ ảnh hưởng cá nhân

mà có thể không tồn tại trong thực tế Hơn nữa, trung bình có trọng số cho các nghiên cứu cỡ mẫu lớn có thể gây ra mức độ ảnh hưởng tổng thể bị ảnh hưởng bởi một nghiên cứu tương đối ít

Nhân tố điều hành, phân tích hữu ích và khoảng tin cậy/ độ tin cậy

Phân tích Nhân tố điều hành Có một số kỹ thuật có thể được sử dụng để kiểm tra các Nhân tố

điều hành, và các kỹ thuật sử dụng có thể tác động đến kết luận liệu một Nhân prefix operating tồn tại Sagie và Koslowsky (1993) đề nghị sử dụng thử nghiệm Q khi có hoặc là một số lượng lớn các nghiên cứu trong phân tích tổng hợp hoặc một số lượng lớn người tham gia mỗi nghiên cứu Cho rằng cả hai trong những đặc trưng của nghiên cứu hiện nay, kiểm tra tính đồng nhất đãđược tiến hành thử nghiệm sử dụng các số liệu thống kê Q tầm quan trọng để đánh giá những ảnh hưởng của Nhân tố điều hànhs (Hedges & Olkin, 1985) Một thống kê đáng kể Q chỉ ra tác dụng quan sát là không đồng nhất và rằng có một cần phải tìm kiếm cho Nhân tố điều hànhs để giải thích đúng hơn nữa trong những phát hiện Mỗi thống kê Q báo cáo về các vấn đề nghiên cứu đã được tính toán độc lập với những người khác Kết quả thống kê Q có thể được tìm thấy trong các bảng

Phân tích Tiện ích Phân tích tiện ích mang lại ý nghĩa cho mức độ ảnh hưởng của dịch nó vào

điều kiện thực tế và, do đó, làm tăng sự dễ dàng giải thích Phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này là nhị thức có hiệu lực Kích thước hiển thị (BESD; Rosenthal & Rubin, 1982)

Độ tin cậy và Khoảng tin cậy Một chiến lược bổ sung để giải thích ý nghĩa và độ tin cậy của kết

quả đã được thông qua việc kiểm tra khoảng tin cậy và uy tín Khoảng tin cậy 95% cung cấp một loạt các kích thước hiệu ứng mà chúng ta có thể kết luận với 95% xác suất mà mức độ ảnh hưởng thực sự nằm trong phạm vi đó Ngoài ra, nếu khoảng tin cậy 95% không bao gồm không, chúng ta có thể kết luận rằng mức độ ảnh hưởng là thống kê và khác không đáng kể (p 0,05) Hơn nữa, độ tin cậy khoảng kích thước (ví dụ, phạm vi) đã được tuyên bố là một kỹ thuật để xácđịnh sự tồn tại có thể có của Nhân tố điều hànhs Koslowsky và Sagie (1993) đề xuất một quy luật của sự tín nhiệm mà khoảng thời gian lớn hơn 0.11 cho thấy sự hiện diện của Nhân tố điều hànhs Tuy nhiên, đề nghị này đã được giới hạn tương quan nhỏ hơn 0,5, kích thước mẫu của

100, và ít nhất 20 mẫu độc lập / nghiên cứu

Hình 1 Quan hệ đề xuất giữa những biến Nghiên cứu

6 Thực hiện nghiên cứu và kết quả