Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 25 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
25
Dung lượng
353 KB
Nội dung
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. BÀI BÁO : KẾ TOÁN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU SUẤT TỔ CHỨC 2. TÌNH HUỐNG : CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA LENOVO SAU KHI MUA LẠI BỘ PHẬN MÁY TÍNH CÁ NHÂN CỦA IBM GVHD : TS. BÙI THỊ THANH NHÓM : NGUYỄN THỊ LỆ HIỀN PHAN KHÁNH SƠN LỚP : ĐÊM 5 KHÓA 22 1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH TP. HCM, THÁNG 12 NĂM 2013 Mục lục: PHẦN I: KẾ TOÁN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU SUẤT TỔ CHỨC 3 PHẦN II: CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA LENOVO SAU KHI MUA LẠI BỘ PHẬN MÁY TÍNH CÁ NHÂN CỦA IBM TP. HCM, THÁNG 12 NĂM 2013 2 Mục lục: 2 TP. HCM, THÁNG 12 NĂM 2013 4 1.Tên bài báo: 4 2.Tóm tắt: 4 3.Giới thiệu: 5 4.Nội dung: 5 5.Phương pháp nghiên cứu: 9 6.Kết quả nghiên cứu: 14 7.Những đóng góp, hàm ý giá trị của nghiên cứu: 14 8.Hạn chế của nghiên cứu: 15 TP. HCM, THÁNG 12 NĂM 2013 17 Mục lục: 17 Nguồn tài liệu: 25 Trang 2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. BÀI BÁO : KẾ TOÁN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU SUẤT TỔ CHỨC GVHD : TS. BÙI THỊ THANH NHÓM : NGUYỄN THỊ LỆ HIỀN PHAN KHÁNH SƠN LỚP : ĐÊM 5 KHÓA 22 Trang 3 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH TP. HCM, THÁNG 12 NĂM 2013 PHẦN I: KẾ TOÁN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU SUẤT TỔ CHỨC 1. Tên bài báo: “A Review of Human Resource Accounting and Organizational Performance” Dịch: Kế toán nguồn nhân lực và hiệu suất tổ chức 2. Tóm tắt: Bài báo được đăng trên Tạp chí quốc tế về Kinh tế và Tài chính; Vol. 5, số 8; 2013 và được xuất bảng bởi Trung tâm Khoa học và Giáo dục Canada. Nhóm nghiên cứu đưa ra các ví dụ và mô hình tổng quát dựa trên các mô hình cụ thể được giới thiệu bởi Thomas Kuhn (1996, p.182-4). Theo nghiên cứu này, tác giả cho rằng kế toán nguồn nhân lực (Human Resource Accounting – HRA) đã tạo ra một thế giới quan. Ngày nay, các học viên nghiên cứu nguồn nhân lực (Human Resources – HR) quan niệm rằng các nhân viên là tài sản có giá trị và quan trọng hơn tài sản vô hình và tài sản hữu hình của các tổ chức. Hơn nữa, nguồn nhân lực là tài sản tính theo giá trị hữu hình phải được hạch toán trong báo cáo tài chính, nhưng không khuyến khích trong báo cáo tài sản của các tổ chức. Tuy nhiên, do thay đổi trong thế giới quan, nó trở thành một phần của nguồn vốn phải được đưa vào bảng báo cáo kế toán với quan điểm kế toán giá trị nhân sự, thay đổi mối quan hệ của các tổ chức (Kuhn, 1962). Trong thập kỷ qua, một số nghiên cứu về kế toán nguồn nhân lực (HRA) tập trung nghiên cứu rộng và đa dạng. Ví dụ, các tác giả đã kết hợp phương pháp HRA với công ty hoặc tổ chức (Afiouni, 2007; van der Zahn và cộng sự, 2007; Johansson, 2007; Martin- de-Castro và cộng sự, 2006; Youndt & Snell, 2004; Roos và cộng sự, 2004; Perez & Ordonez de Pablos, 2003). Vài người khác đã tập trung vào việc định giá hoặc đo lường HRA (Carrell, 2007; Catasus & Grojer, 2006; Burr & Girardi, 2002; Bontis và cộng sự, 1999; Boudreau & Ramstad, 1997) trong khi một số khác giải quyết các vấn đề về quy định, tiêu chuẩn hoặc báo cáo HRA (Cuganesan, 2007; Bozzolan và cộng sự, 2006; Catasus & Grojer, 2006; Roslender và cộng sự, 2006). Mặc dù một số bài báo đã tranh luận về tầm quan trọng của HRA trong việc thực hiện nghiên cứu tổ chức nhưng vẫn Trang 4 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH không kết luận rằng tài sản nhân sự rất quan trọng trong việc tạo ra giá trị của các tổ chức. Bài viết này xác định và thảo luận về những quan điểm khác nhau về HRA. Mục tiêu chính của bài nghiên cứu này là tìm hiểu xem liệu rằng kế toán nguồn nhân lực có tạo ra giá trị tổ chức hay không? Để trả lời câu hỏi khung, bài nghiên cứu sẽ xác định các định nghĩa khái niệm HRA từ quan điểm kế toán tài chính bằng cách kiểm tra sự khác biệt trong chuyên ngành kế toán và môn khoa học quản lý nhân sự, và sự khác biệt cơ bản giữa quản lý doanh nghiệp và nguồn nhân lực cũng như giá trị của sự đóng góp của nhân viên đến hoạt động tổ chức. Thêm vào đó, những trở ngại phải đối mặt trong các nghiên cứu là sự dự đoán hiệu suất của tổ chức từ các mô hình đo lường HRA được đưa ra nghiên cứu. Cuối cùng, tác giả đưa ra các kết luận, nhận xét kết quả nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới trong tương lai. 3. Giới thiệu: Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng của tổ chức. Tuy nhiên, không có quy định pháp lý nào quy định việc hạch toán nguồn nhân lực trong báo cáo kế toán hàng năm của tổ chức. Mục đích chính của đánh giá này là nghiên cứu những lợi ích hoạt động nhân sự mang lại cho tổ chức. Đánh giá này nhấn mạnh các định nghĩa lý thuyết Kế toán nguồn nhân lực và trở ngại phải đối mặt trong quá trình triển khai thực hiện các mô hình đo lường HRA đến việc dự đoán hiệu suất của tổ chức. Kế toán nguồn nhân lực được định nghĩa là “quá trình xác định và đo lường dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực và truyền đạt thông tin này đến các bên quan tâm” (Ủy ban Hiệp hội Kế toán Mỹ, nguồn nhân lực kế toán, 1973). Tuy nhiên, có một số trở ngại là đang phải đối mặt với các tổ chức trong việc thực hiện HRA. Kể từ khi tiết lộ thông tin về tài sản nhân lực hoạt động như một bằng chứng của tài sản có, điều đó được kháng cự/ chống lại bởi một số doanh nhân. Kế toán nguồn nhân lực giúp tính toán nguồn vốn nhân lực, giá trị quản lý sự phát triển và nâng cao giá trị kế toán quản trị. 4. Nội dung: Theo Ủy ban Hiệp hội Kế toán Mỹ, Kế toán nguồn nhân lực là “quá trình xác định và đo lường dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực và truyền tải thông tin đến các bên liên quan”. Từ định nghĩa này, chúng ta có thể thấy rằng HRA không chỉ liên quan đến việc Trang 5 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH đo lường các dữ liệu liên quan đến vị trí, đào tạo và phát triển nhân viên mà còn tham gia vào việc đánh giá giá trị kinh tế của nhân viên trong một tổ chức. Điều này đã được nghiên cứu bởi Flamholtz (1971), người cho rằng HRA là “đo lường và báo cáo về giá trị kinh tế của nhân viên trong nguồn lực của tổ chức”. Nhìn chung, HRA có thể được định nghĩa là quá trình xác định và đo lường dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực nhằm phát triển và nâng cao giá trị kinh tế của các bên liên quan đến tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những tài sản lớn nhất của một tổ chức. Đôi khi, giá trị nhân sự có thể tăng vượt quá tài sản giá trị hữu hình của tổ chức nhưng phương pháp kế toán thông thường không tạo điều kiện ghi nhận và công nhận các giá trị nhân sự. Ví dụ, việc Bill Gates tuyên bố nghỉ hưu từ Tổng công ty Microsoft làm giá cổ phiếu của công ty giảm mạnh. Tuy nhiên, phương pháp kế toán thông thường của công ty trên khía cạnh tài chính không cho thấy các tác động này như trong thực tế. Chức năng chính của Kế toán nguồn nhân lực là quản lý chi phí tổ chức, cung cấp các lợi ích tương lai cho sự phát triển của tổ chức. Ở đây, chi phí liên quan đến nguồn nhân lực được ghi nhận là tài sản trên bảng cân đối trái với hệ thống cũ của kế toán các chi phí này được coi là chi phí làm giảm lợi nhuận của một tổ chức. Thêm vào đó, phương pháp đo lường HRA có một vai trò trong bất kỳ quá trình ra quyết định liên quan của tổ chức. Mặc dù ban đầu HRA được phát hiện ở Hoa Kỳ, đóng góp cho sự phát triển của HRA là từ các nước trên thế giới. Theo các học giả và các chuyên gia HRA, xác định giá trị nhân sự là không thể. Lý do là, họ cho rằng xem nhân sự như tài sản là không chính xác (Mayo, 2004). Để nghiên cứu/ đánh giá HRA phù hợp, những người nghiên cứu đề xuất phải nhận thức cả hai khía cạnh quan trọng. Trước hết, phải giải thích rõ ràng về công việc của họ cũng như cách xử lý các công việc khác và phải tuân theo quy định. Ví dụ, nên trả lời câu hỏi đơn giản này với họ “quan niệm phù hợp của tài sản nhân sự khác với các quan niệm kinh doanh hiện tại như thế nào?”. Sau đó, những người nghiên cứu nên giải thích cách thức để đo lường các khái niệm lý thuyết đưa ra. Những khía cạnh nghiên cứu rất cơ bản và quan trọng như ví dụ, nếu giá trị tài sản không thể được đo đúng thì nó là không khả thi để triển khai các giá trị ảnh hưởng đến tài sản. Nhìn chung, các nhà quản lý kế toán và tài chính không đồng ý với đề nghị đánh giá nhân sự. Lý do chính cho sự phản đối của họ là kế toán nguồn nhân lực là vô cùng đa dạng từ kỹ thuật đánh giá nhân sự và do đó rất khó để nhân viên đánh giá hai bài kiểm Trang 6 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH tra. Tài sản nên tạo ra thu nhập tương lai cho kế toán và có thể được quản lý bởi tổ chức. Nhưng, trong trường hợp của nguồn nhân lực, thu nhập thực tế hoặc thu nhập biên đo lường thông qua giá trị nhân sự là không chính xác, điều mà không thể được chấp nhận bởi quản lý kế toán và tài chính khác. Hơn nữa, tài sản nhân sự có thể không được tổ chức sở hữu hoặc mua bán và do đó nó sẽ khác với các tài sản khác. Tương tự như vậy, sự nhận thức tiến bộ trên nền kinh tế tri thức đã phát triển khái niệm sở hữu trí tuệ bao gồm: nguồn vốn trí tuệ là một trong những tài sản quan trọng cho mục đích báo cáo của các công ty (Guthrie, 2001; Mouritsen và cộng sự, 2004; Roslender 2009). Điều này đã được nghiên cứu bởi Flamholtz và cộng sự (2003) đã cho rằng nguồn vốn trí tuệ trong báo cáo vốn đầu tư là rất đáng chú ý. Kết hợp việc ra quyết định quản lý, người sử quản lý cần phải có thông tin chính xác hơn đối với kế toán tài chính và quản lý tài chính. Thông tin như vậy có thể cung cấp giá trị bổ sung cho cả kế toán tài chính và quản lý tài chính. Mặc dù tất cả những điều này vẫn còn một số vấn đề còn khó nắm bắt trong HRA, điều này được nghiên cứu bởi Roslender (2009) là “kế toán về con người” (Acccounting For People - AFP) và Guthrie và Murthy (2009) là “kế toán năng lực con người” (Human Competency Accounting - HCA) trong việc xác định năng lực của nhân viên (Roslender & Dyson năm 1992; Mayo năm 2005; Verma & Dewe , 2008). Mặc dù đã cố gắng, vẫn có sự khác biệt luôn tồn tại giữa công tác kế toán và các chuyên gia tài chính về chủ đề “nguồn nhân lực”. Một lập luận chung giữa các chuyên gia tài chính và công tác kế toán là đo lường tài sản nhân lực mang tính chủ quan hơn đo lường tài sản vật chất và vấn đề này là nguyên nhân làm cho họ loại trừ khỏi báo cáo tài chính. Như nguồn vốn sở hữu trí tuệ được coi là những yếu tố báo cáo chính, cuộc tranh luận như vậy có thể đi xa hơn. Ví dụ, các khái niệm về nguồn vốn trí tuệ được coi là rất quan trọng trong báo cáo giá trị tài sản trí tuệ của công ty. Bất chấp tất cả những yếu tố này, bài nghiên cứu này tập trung vào các vấn đề như đánh giá chung việc đầu tư vốn hoặc mở rộng nguồn nhân lực và xem nguồn nhân lực đáp ứng các tiêu chuẩn của tài sản liên quan đến ý nghĩa kế toán. Dựa trên một cuộc khảo sát tiến hành với các chuyên gia kinh doanh, Khan và cộng sự (2010) cho rằng hầu hết Giám đốc quản lý nhân sự xem xét nguồn lực lao động như là một tài sản quan trọng. Nhưng chuyên gia kế toán và tài chính đã cho rằng ít nhất là có mối quan tâm về phúc lợi của người lao động. Xem xét tất cả các mối quan tâm như vậy, Covaleski và Aiken (1986 ) cho biết “không có lý thuyết nào tạo động lực hơn cho sự cần Trang 7 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH thiết của kế toán trong các tổ chức hơn quản lý khoa học của Taylor”. Do ảnh hưởng của kinh tế, có nhiều sự tập trung vào đo lường tiền tệ kể từ khi nó được cho là thành phần trong báo cáo tài chính chi phối quan điểm của các phương pháp đo lường, kiểm soát quản lý và hiệu quả của công ty (Hopper et al. , 2001). Tuy nhiên, nhấn mạnh như vậy về đo lường tiền tệ đã không được áp dụng trong bối cảnh nguồn nhân lực. Xem con người là tài sản đã trở thành khía cạnh đạo đức kinh tởm sau khi bãi bỏ chế độ nô lệ. Kết quả là, dự kiến sẽ mất nhiều thời gian hơn để áp dụng quan niệm này. Với sự giải phóng của các cuộc tranh luận Thế kỷ thứ Mười tám, con người đã được loại ra khỏi khỏi báo cáo tài chính. Nhưng kể từ khi sản xuất của công ty thiếu sự đóng góp của con người, bằng chứng là trong báo cáo tài chính, việc công nhận và khen thưởng đối với những đóng góp của người lao động thực hiện khó khăn hơn. Các cuộc tranh luận hiện nay sau khi Chiến tranh Thế giới thứ Hai là tập trung vào câu hỏi liệu con người có thể được coi là tài sản hay không; tranh này được dựa trên những lý tưởng Thế kỷ Mười tám và Mười chín. Kể từ khi chi phí lao động được coi là một khoản chi phí chứ không phải là thừa nhận như một tài sản nó có thể được coi là phù hợp với mô hình tiêu dùng bởi các nền kinh tế tư bản chủ nghĩa hiện đại. Tương tự như các lĩnh vực kế toán, quản lý nhân sự cũng bị ảnh hưởng bởi tư tưởng quản lý kinh tế và khoa học, vì nó là một lĩnh vực khoa học của nghiên cứu. Kết quả là, lý thuyết về nguồn lực (Resource Rased Review - RBV) của công ty đã trở nên phổ biến trong những năm gần đây. Mục tiêu chính của RBV là cung cấp thông tin chính xác bằng nguồn tin, nguồn có thể cung cấp lợi thế cạnh tranh chính xác hiếm có, vô song và độc nhất (Verma & Dewe, 2008). Trong tài liệu quản lý nhân sự, các nghiên cứu khác nhau có sẵn từ sự đóng góp của nhân viên để cải thiện năng suất và hiệu suất của tổ chức (Boxall & Purcell, 2000). Nhưng, không có thông tin đầy đủ về vai trò của nhân sự đo lường tăng trưởng tổ chức (Bowen & Ostroff , 2004). Do đó, nhân sự và kế toán có thể chia sẻ một cơ sở lý thuyết phổ biến nhưng có rất nhiều sự nhầm lẫn và giả thuyết về mối quan hệ con người. Ví dụ, trong tài liệu kế toán, thuật ngữ “nguồn nhân lực - human resource” có truyền thống được ký hiệu là “tài sản nhân lực - human asset”. Nhưng thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã được lựa chọn để thay thế “nhân viên - personnel” để chỉ nhân viên trong công ty. Cuối cùng, những vấn đề này đã chấm dứt vào năm 1980 và cả nhân sự và kế toán đang được đề cập đến trong cái tên là “nguồn vốn nhân lực - human capital”. Trang 8 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH Mặc dù tất cả các quan điểm khác nhau, HRA cho thấy làm thế nào để kết hợp các chuyên môn khác nhau cùng tìm kiếm một giải pháp. Về cơ bản, kế toán đã tham gia báo cáo và quản lý không phải nguồn nhân lực (non-human resources) bằng cách phát triển các quy tắc và điều lệ công ty. Tương tự như vậy, nguồn nhân lực đã tham gia vào sự phát triển lợi nhuận tài chính bằng cách cải thiện chất lượng đào tạo và nguồn nhân lực khác thay thế cho hệ thống và cách làm thông thường. Trong thực tế, HRA cũng đã tham gia vào tiến trình ra quyết định quản lý và đồng thời, nó cung cấp dữ liệu hỗ trợ các nhà quản lý nhân sự cho sự phát triển của nguồn nhân lực. Mặc dù việc áp dụng HRA đã được chấp nhận trong một chừng mực, nhưng hầu hết họ đang tranh cãi rằng các số liệu như tỷ lệ hoàn vốn (ROI) có thể dẫn đến việc không thể thực hiện được vì các nghiệp vụ nhân sự (HR professions) (Pfeffer, 1997). Kết quả là, việc áp dụng các quan điểm phúc lợi theo định hướng kinh tế đã trở nên có vấn đề (Rynes , 2004). Theo đó, các lĩnh vực mới nổi như HRA đã chứng minh sự chuyển đổi chất xám tri thức thông qua công việc từ quá trình đào tạo rèn luyện mang tính khoa học (Daft & Lewin, 2008). Hơn nữa, HRA tìm kiếm cách thức đúng đắn nhằm xác định năng lực của nhân viên (Roslender & Dyson, 1992). Để thực hiện HRA hiệu quả, cần thiết tập trung ba thiết lập chính: (1) kiến thức sâu sắc về chi phí nguồn nhân lực, các giá trị, kết quả và làm thế nào để tính toán chúng; (2) yêu cầu quản lý cao; (3) thiết lập mục tiêu cao. Cuối cùng, đó là điều cần thiết để thực hiện HRA từ quan điểm chiến lược quản lý. 5. Phương pháp nghiên cứu: Trong sự phát triển của kế toán nguồn nhân lực, các nhà nghiên cứu đã tập trung vào các khía cạnh lý thuyết trong việc tính toán nguồn nhân lực có giá trị. HRA có thể được tính toán liên quan đến chi phí nguồn nhân lực hoặc theo giá trị nguồn nhân lực. Phù hợp với phương pháp Flamholtz cho rằng việc tính toán chi phí nguồn nhân lực cơ bản (1973, 1999, p. 59), chi phí nguồn nhân lực có thể được mô tả như hai loại chi phí chính: chi phí thuê nhân viên và chi phí đào tạo. Chi phí thuê nhân viên bao gồm: chi phí trực tiếp như tuyển sinh, lựa chọn, bổ nhiệm và phân công; và chi phí gián tiếp như đăng tuyển hoặc tuyển chọn từ nội bộ. Chi phí đào tạo bao gồm: chi phí trực tiếp như đào tạo chính thức và hướng dẫn trong công việc. Trong cấu trúc HRA, chi phí thuê nhân viên và chi phí đào tạo được xem như là là lợi ích tài chính có đảm bảo lợi thế tài chính trong những năm tới, do đó không được coi là chi phí. Flamholtz (1999, p.160) cho rằng khái niệm về giá trị Trang 9 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. BÙI THỊ THANH nguồn nhân lực là dựa trên lý thuyết giá trị kinh tế chung, và tương tự như tất cả các nguồn nhân lực có giá trị khi họ có khả năng cung cấp dịch vụ trong những năm tới. Do đó, các quốc gia như Flamholtz, cơ sở giá trị của một con người có thể được mô tả như là giá trị hiện tại của các dịch vụ tiềm năng dự đoán con người sẽ cung cấp trong một thời gian. Mô hình The Stochastic Rewards Valuation Model, ban đầu được thiết lập bởi Flamholtz (1971) để đánh giá nguồn nhân lực, và mô tả chi tiết hơn trong Flamholtz (1999), bao gồm năm giai đoạn bắt đầu với mô tả các dịch vụ khác nhau. Giai đoạn theo sau quyết định giá trị của mỗi thiết lập, các giá trị dịch vụ có thể được đo lường bằng cách sử dụng một số phương tiện như phương pháp tiếp cận giá-số lượng hoặc phương pháp tiếp cận thu nhập. Hơn nữa, công việc trong bộ phận phòng ban của mỗi cá nhân được đo lường và đánh giá thông qua khả năng linh động của nhân viên hay khả năng của từng cá nhân ở mỗi vị trí trong những năm cụ thể được lấy từ số liệu thống kê lưu trữ. Tiếp đến, các cá nhân nghiên cứu được đánh dấu để quyết định giá trị hiện tại của họ trong những năm tới. Theo Flamholtz (1999, trang 160-161), có thể ghi nhận đặc tính riêng giá trị của một người. Ban đầu, “giá trị có điều kiện được mong đợi” của cá nhân là mức độ thiết lập có thể đạt được từ công việc của họ nếu cá nhân vẫn duy trì hiệu quả công việc trong thời gian làm việc. Thứ hai, cá nhân “giá trị có thể thực hiện được dự đoán” là số lượng thực sự dự kiến sẽ đạt được, xem xét doanh số có thể thực hiện được của mỗi cá nhân. Sveiby (1997) đã đề xuất công cụ khác để tính toán tài sản vô hình được gọi là “Bộ kiểm soát tài sản vô hình”. “Bộ kiểm soát tài sản vô hình” (Intangible Assets Monitor) giới thiệu một phương pháp để tính toán các nguồn lực vô hình như: năng lực của một nhân viên, năng lực của từng nhân viên, bằng phát minh sáng chế và mô hình/ quy trình; và các thành phần bên ngoài như: mối tương quan với người tiêu dùng và tương tự. Phương pháp này khuyên kết hợp sự phát triển và hồi phục, kết hợp năng lực và kiên trì. Tuy nhiên, sử dụng phương pháp Flamholtz, Flamholtz, Bullen & Hua (2003) cho thấy phương pháp thuận tiện cho việc đo lường ROI trên sự quản lý tiến bộ và tiết lộ các quỹ gia tăng mà cơ sở có được do đầu tư trong sự quản lý tiến bộ. Các tài liệu tóm tắt sử dụng nguồn nhân lực kế toán như một công cụ để tính toán giá trị của phát triển quản lý, cải thiện giá trị của nguồn vốn nhân lực và nâng cao giá trị của kế toán quản trị. Song song với phương pháp Flamholtz, có một phương pháp trước đó của giá trị nguồn nhân lực đánh giá nguồn nhân lực bằng cách đo giá trị hiện tại của khả năng kiếm được tiền của Trang 10 [...]... điều quan trọng là Lenovo vẫn giữ được mức giá cạnh tranh so với các đối thủ lớn nhất của mình - điều mà IBM chưa làm được trong mảng PC 3 Vấn đề nhân sự của Lenovo sau khi mua lại bộ phận máy tính cá nhân của IBM: Vào cuối năm 2004, Lenovo mua lại toàn bộ bộ phận sản xuất kinh doanh máy tính cá nhân của IBM với giá 1,75 tỷ USD Việc mua lại này đã làm cho Lenovo trở thành công ty máy tính lớn thứ ba thế... nhiên chính sách này có nhược điểm là tốn nhiều chi phí hơn so với chính sách phân tán Do vậy yêu cầu các công ty phải có nguồn lực tài chính mạnh và có chiến lược về quản trị nguồn nhân lực phù hợp 5 Chính sách nhân sự toàn cầu của Lenovo nhằm giải quyết vấn đề: Trước những thách thức về vấn đề nhân sự xảy ra sau khi Lenovo mua lại bộ phận máy tính cá nhân của IBM, Lenovo đã nhanh chóng trấn an nhân. .. Ward (cựu lãnh đạo bộ phận máy tính cá nhân của IBM, sau này là giám đốc điều hành của Lenovo) Và cuối cùng, Lenovo nên đặc biệt chú ý chính sách di cư có thể hạn chế vấn đề thực hiện chính sách nhân sự Sự bất lực trong việc tự điều chỉnh thích ứng với môi trường mới của các nhân viên hay vợ/ chồng của các nhân viên khi n họ khó có khả năng đảm đương công việc khi công tác nước ngoài Các vấn đề lien quan... Lenovo mới và vị trí của các trụ sở chính toàn cầu Các giám đốc điều hành cấp cao tại Lenovo đủ thông minh để nhận ra rằng việc mua lại sẽ có ít giá trị nếu các nhà quản lý, kỹ sư và nhân viên bán hàng của IBM rời công ty, do đó họ chuyển các trụ sở chính toàn cầu của Lenovo đến New York Hơn nữa, cựu lãnh đạo bộ phận máy tính cá nhân của IBM, Stephen Ward, được bổ nhiệm làm giám đốc điều hành của Lenovo, ... đã mua lại toàn bộ mảng máy tính cá nhân của IBM và đây cũng là thương vụ mua lại thương hiệu nước ngoài lớn nhất trong lịch sử Trung Quốc Ngay lập tức, thương hiệu máy tính xách tay mang tên ThinkPad đã thuộc quyền sở hữu của Lenovo, ngay sau đó Lenovo đã chuyển bản doanh của mình tới New York Các cổ đông chiến lược của Lenovo là chính phủ Trung Quốc, IBM, U.S.-based Texas Pacific Group Năm 2006, Lenovo. .. PHẦN II: CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA LENOVO SAU KHI MUA LẠI BỘ PHẬN MÁY TÍNH CÁ NHÂN CỦA IBM 1 Mở đầu: Trong tất cả các nhiệm vụ của ngành quản trị nói chung, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người Quản tri nguồn nhân lực có thể giúp công ty cắt giảm chi phí tạo... viên bằng cách cam kết xây dựng một doanh nghiệp toàn cầu thật sự với một lực lượng lao động toàn cầu: Chưa đầy 24 giờ sau khi hai công ty công bố việc mua lại, phòng nhân sự của bộ phận sản xuất máy tính cá nhân của IBM đã phát hành một bản ghi nhớ bao gồm 59 câu hỏi và trả lời đến tất cả các nhân viên, thông báo cho họ rằng họ sẽ trở thành nhân viên của Lenovo, vấn đề lương thưởng và phúc lợi của họ... NHÂN LỰC GVHD: TS BÙI THỊ THANH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2 TÌNH HUỐNG: CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA LENOVO SAU KHI MUA LẠI BỘ PHẬN MÁY TÍNH CÁ NHÂN CỦA IBM. .. dòng máy tính cá nhân họ Lenovo 3000 với mục tiêu để cạnh tranh với Dell và HP Máy tính để bàn họ 3000 có giá từ 349 USD, còn máy tính xách tay họ 3000 có gia từ 599 USD Hiện nay, Lenovo không những là nhà sản máy tính cá nhân lớn nhất ở một quốc gia có dân số lớn nhất thế giới, mà còn là một trong 5 nhà sản xuất và phân phối máy tính cá nhân lớn nhất thế giới Đi qua 1/4 thế kỷ, sản phẩm PC của Lenovo. .. Đối với nhân viên IBM khi trở thành nhân viên của Lenovo thì lương thưởng và phúc lợi của họ vẫn được giữ nguyên như cũ và họ sẽ không bị bố trí sang vị trí khác Thứ ba, chuyển những kỹ năng, kinh nghiệm trong môi trường kinh doanh toàn cầu của nhân viên IBM sang nhân viên Lenovo thông qua chính sách nhân sự toàn cầu vẫn giữ những nhân viên cũ Thứ tư, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả Ví dụ như sự lựa . với các đối thủ lớn nhất của mình - điều mà IBM chưa làm được trong mảng PC. 3. Vấn đề nhân sự của Lenovo sau khi mua lại bộ phận máy tính cá nhân của IBM: Vào cuối năm 2004, Lenovo mua lại. THANH PHẦN II: CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA LENOVO SAU KHI MUA LẠI BỘ PHẬN MÁY TÍNH CÁ NHÂN CỦA IBM 1. Mở đầu: Trong tất cả các nhiệm vụ của ngành quản trị nói chung, quản trị. NĂM 2013 Mục lục: PHẦN I: KẾ TOÁN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU SUẤT TỔ CHỨC 3 PHẦN II: CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA LENOVO SAU KHI MUA LẠI BỘ PHẬN MÁY TÍNH CÁ NHÂN CỦA IBM TP. HCM, THÁNG 12 NĂM 2013 2 Mục