Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực cốt lõi Nguyễn Thị Hồng Vân Trường Đại học KHXH&NV Chuyên ngành: Khoa học Quản lý; Mã số: Người hướng dẫn: TS. Hoàng Văn Luân Năm bảo vệ: 2014 Abstract: Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi. Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA. Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi tại Công ty cổ phần MISA. Keywords: Khoa học quản lý; Quản lý nhân sự; Nguồn nhân lực; Công ty cổ phần MISA Content PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, nhưng cũng đầy khó khăn và thử thách. Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự phát triển các tiềm năng về khoa học, công nghệ thông tin, kỹ thuật,và công nghệ thông tin, kỹ thuật. Khoa học và công nghệ thông tin đã nó làm thay đổi diện mạo phát triển của toàn cầu. Song người ta vẫn nói đến một thứ tài nguyên không thể thay thế được đó chính là con người. Đối với doanh nghiệp, nguồn vốn con người được coi là tài nguyên vô giá. Nó không những tạo ra giá trị gia tăng, mà còn tạo ra xã hội khổng lồ cho những ai quản lý GS.TS.Robert Rich đã nói: “Tài nguyên duy nhất thật sự có tính chất quyết định là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những yếu tố sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai” 1 . Bởi vì lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xá hội. Lao động có năng suất, chất lượng có hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. “Nhân tố con người là một phạm trù lịch sử xã hội, nó biến đổi theo sự biến động của các điều kiện lịch sử qua các thời đại” 2 . Suy cho đến cùng, người lao động là yếu tố quyết định nhất trong lực lượng sản xuất. Chính con người với trí tuệ và những kinh nghiệm của mình đó chế tạo ra các tư liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sản xuất. Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tạo cơ chế nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng các phương pháp, các phương tiện của khoa học trong mối tương tác với phạm vi công việc. Một giám đốc kinh doanh người Nhật đã nói: Các doanh nghiệp ngày nay khác nhau là do cách sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động sản xuất kinh doanh. Học vấn kinh doanh cơ bản là: con người, tiền bạc, và công việc. Tổ chức nào cũng muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực này nhưng thực tế cho thấy không phải tổ chức nào, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam, cũng đạt được hiệu quả quản lý nguồn nhân lực như mong muốn.Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức Việt Nam hiện nay còn rất thấp. Các tổ chức tìm mọi cách để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực (phân công đúng năng lực, sở trường, nguyện vọng; trả lương theo hiệu quả lao động…). Nhưng trên thực tế, các tổ chức vẫn lúng túng vì họ chưa nắm bắt được chìa khóa của công tác quản lý nguồn nhân lực năng lực cốt lõi của nhân viên. Thực tế qua thời gian làm việc tại MISA, tôi nhận thấy Công ty này cũng không tránh khỏi thực trạng trên của các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng tại Việt Nam. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đưa ra đề tài nghiên cứu của mình về xây dựng bộ năng lực cốt lõi và ứng dụng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, trong đó 1 Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall Publicsching 2 T.S. Nguyễn Thị Phi Yến (2001), Tìm hiểu vai trò quản trị nguồn nhân lực nhà nước đối với việc phát huy nhân tố con người, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội có nhấn mạnh đến việc ứng dụng công tác này vào ba hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá. Sở dĩ, tôi chọn ba hoạt động này để phân tích việc ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực vì đây là ba hoạt động chính có tính quyết định đến thành công của tổ chức. Đồng thời, thông qua ba hoạt động này giúp cho chúng ta hình dung rõ ràng hơn về việc ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực. Tổng quan tình hình nghiên cứu Công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất cứ loại hình tổ chức nào. Do vậy, cũng từ lâu xoay quanh các vấn đề của quản lý nguồn nhân lực có rất nhiều công trình nghiên cứu.Trên bình diện lý luận, vấn đề nguồn nhân lực và năng lực cốt lõi nguồn nhân lực đã được đề cập ở một số khía cạnh sau: Các công trình tiếp cận nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô, nguồn nhân lực được coi như là nguồn vốn của xã hội . Trong lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn như Adam Smith, đã coi lao động là nguồn gốc của cải vật chất. Trong Biện chứng của tự nhiên, Ph. Angghen khẳng định rằng lao động đúng là như vậy, nhưng nếu chỉ như vậy thì chưa đủ sản sinh ra mọi của cải vật chất. Lao động trong sự kết hợp với giới tự nhiên, cái cung cấp những vật liệu cho lao động, mới tạo ra mọi của cải vật chất.Theo đó, vai trò của nguồn nhân lực con người được thể hiện vừa là với tư cách là chủ thể vừa là với tư cách là khách thể của quá trình kinh tế xã hội. Vì vậy,lao động với cách tiếp cận này, tại Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu như: Đoàn Thanh Thủy, Học viện chính trị với công trình Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI; PGS.TS Phạm Văn Đức,Viện Triết học Việt Nam với công trình Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa Việt Nam hiện nay. Trong các công trình nghiên cứu kể trên, các tác giả đều khẳng định nguồn lực là yếu tố quyết định đến sự thắng lợi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nươc. Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế- xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là trí lực là điều rất cần thiết. Hơn nữa, nguồn nhân lực được coi là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam là nước không thực sự giàu có, cộng thêm những hậu quả nặng nề của mấy cuộc chiến tranh và những sai lầm của cơ chế cũ, để tiến hành sự nghiệp CNH, HĐH nhằm đưa Việt Nam trở thành nước công nghiệp, Việt Nam không có con đường nào khác đó là con đường phát huy nội lực. Một số công trình đề cập công tác quản lý nguồn nhân lực ở cách tiếp cận vi mô trong các tổ chức như: Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, GS.TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội, 2010; Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, TS. Phạm Quý Long, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 2008; Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, TS. Nguyễn Hữu Lam, bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese- Japanese Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và Kansai Doyukai Nhật Bản, ngày 10/03/2010… Các công trình này đều nói lên vai trò và chức năng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là một tác động liên tục, có tổ chức đối với nguồn nhân lực vì mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu chung đặt ra của doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Tóm lại, khi đề cập tới công tác quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi một tổ chức, các tác giả đề cập đến 4 nội dung chính của công tác này bao gồm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, tuyển dụng nhân lực cho tổ chức, đánh giá nhân sự trong tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức. Hiện nay, trên bình diện lí luận cũng đã xuất hiện nghiên cứu chuyên sâu về các vấn đề của công tác quản lý nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, tiền lương, có thể kể đến một số công trình sau: Ths. Nguyễn Duy Hà, Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Ninh trong bài viết Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, Đỗ Văn Dũng - Đại học sư phạm kỹ thuật TP.HCM và Nguyễn Thị Thu Trang- Đại học công nghiệp TP. HCM với bài viết Đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp bằng phương pháp Kirkpatrick… Như vậy, thông qua tìm hiểu những công trình nghiên cứu và bài viết trên của các tác giả đã nói lên vai trò quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực với tổ chức. Mặt khác, các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra được nhiều giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực. Bên cạnh những mặt ưu điểm ở trên, tôi nhận thấy các tác giả vẫn còn một hạn chế như việc đưa ra các giải pháp chỉ mang tính nhỏ lẻ và không xâu chuỗi được thành một công cụ để có thể giải quyết được các khó khăn của tất cả các công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, theo quan điểm của cá nhân tôi, việc đưa ra một công cụ thống nhất để có thể phát triển hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức là một điều rất cần thiết. Và với việc tôi tập trung đưa ra giải pháp xây dựng bộ năng lực cốt lõi trong doanh nghiệp là giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong ba công tác chính của hoạt động quản lý nguồn nhân lực là tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Đây được tôi cho rằng đó là điểm mới của đề tài tác giả. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu Đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, từ đó hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA. Nhiệm vụ: Để đạt mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi. Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA. Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi tại Công ty cổ phần MISA. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Văn phòng Tổng Công ty, Công ty Cổ phần MISA. Phạm vi về thời gian quan sát đối tượng: từ năm 2004 đến 2012. Khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA từ tháng 12/2010 đến tháng 6/2012. Phạm vi thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: từ tháng 01/2011 đến tháng 06/2013. Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Xem xét công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong hệ thống công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần MISA từ đầu năm 2004 đến năm 2013. Mẫu khảo sát Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA. Mẫu khảo sát: Chọn 100 người thực hiện khảo sát, cơ cấu mẫu khảo sát thực hiện khảo sát như sau: 50 người thực hiện khảo sát thuộc Trung tâm kinh doanh; 40 người thuộc Trung tâm Phát triển phần mềm; 10 người thuộc khối hỗ trợ. Sở dĩ , tôi chọn mẫu khảo sát 100 người, tập trung lại chủ yếu vào khối sản xuất và kinh doanh là vì hiện tại MISA ở khu vực phía bác có khoảng 200 người. Đối tượng mẫu là các đối tượng bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên để đảm bảo có cách nhìn đa chiều. Như vậy chọn 100 người trong tổng số hơn 200 người thì có thể đảm bảo được tính đại diện. Đồng thời, mẫu khảo sát của tôi lại tập trung chủ yếu vào đối tượng sản xuất kinh doanh vì đây là những đối tượng chính được tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho công ty. Vì vậy, đội ngũ này được coi là đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng năng lực cốt lõi cho MISA. Câu hỏi nghiên cứu Giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA? Giả thuyết nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực dựa trên bộ năng lực cốt lõi là giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty cổ phần MISA Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát thực tế: Trong quãng thời gian làm việc, tôi có cơ hội được trực tiếp làm việc tại ba mảng việc: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA. Đây cũng là ba mảng việc quan trọng hàng đầu của công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần MISA. Do vậy, quá trình quan sát tham dự giúp tôi có cái nhìn tổng quát và thấu hiểu sâu sắc về hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực để từ đó phân tích và đưa ra giải pháp tại Công ty cổ phần MISA. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để thực hiện luận văn của mình, tôi chọn mẫu khảo sát là 100 người như tôi đã trình bày ở phía trên. Mục đích của việc dùng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập những ý kiến của các đối tượng mẫu về hiện trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá của MISA hiện nay. Căn cứ trên kết quả thu thập được qua bảng hỏi thì tôi sẽ đưa ra những đánh giá, phân tích, tổng hợp và so sánh - đối chiếu về hiện trạng và từ đó nêu lên giải pháp cho ba vấn đề trên của công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nói riêng. Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu: Để thực hiện được đề tài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu ở sách giáo trình, sách tham khảo về quản trị, tạp chí, webiste có liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực. Bênh cạnh đó là những tài liệu của Công ty cổ phần MISA về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, những báo cáo đánh giá về thực trạng của ba công tác trên. Trên cơ sở phân tích, tổng hợp các tài liệu, giúp tôi có cái nhìn vừa tổng quan vừa chi tiết về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực tại MISA, so sánh với hệ thống lý luận để chỉ ra những ưu điểm và hạn chế, các nguyên nhân của những hạn chế trong ba công tác trên để đưa ra để đưa ra giải pháp thích hợp. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn tốt nghiệp được kết cấu thành 3 phần chính: Phần mở đầu Phần nội dung: bao gồm 3 chương chính: Chương 1. Khái luận về nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi của nhân lực Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty cổ phần MISA bằng việc xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi Phần kết luận REFERENCES 1. Nguyễn Hùng Cường, Từ điển năng lực- Core competency, http://kinhcan24.wordpress.com, ngày cập nhật 29.10.2012 2. Nguyễn Hùng Cường, Phương thức phát triển năng lực cốt lõi, http://blognhansu.net, ngày cập nhật 20.01.2013 3. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (1996), Các học thuyết Quản lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.105 4. Phạm Tất Dong (1989), Giúp bạn chọn nghề, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội, tr. 97 5. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Hiệu quả sử dụng nguồn lực con người Việt Nam, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 6. Nguyễn Thị Thanh Giang, Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam, http://dlib.ptit.edu.vn, ngày cập nhật 09.07.2011 7. Ths.Nguyễn Duy Hà, Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn, ngày cập nhật 15.10.2010 8. GS. Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ phát triển kinh tế xã hội, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.325 9. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 10. Nguyễn Hữu Thái Hòa, Năng lực cốt lõi FPT- Định hướng phát triển năng lực cá nhân, http://25.fpt.com.vn, ngày cập nhật 15.03.2013 11. PGS.TS. Nguyễn Thanh Hội (1997), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 12. Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 13. Mai Quốc Khánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 14. Nguyễn Thị Nam Phương, Lại nói thêm về năng lực cốt lõi, http://ocd.vn/, ngày cập nhật 01.06.2011 15. Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 16. TS.Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 17. Kim Thủy, Đánh giá nhân viên- sao cho vẹn đôi đường, http://saga.vn, ngày cập nhật 22.12.2008 18. Mạc Văn Trang (2000), Thử đề xuất một quan niệm về nhân cách trong cơ chế thị trường, Tạp chí Tâm lý học, số 04/2000, tr.18- tr.20 19. PGS.TS. Đinh Ngọc Vượng (1998), Từ điển Bách Khoa toàn thư Việt Nam, NXB Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội, tr.68 20. Vũ Dung Yên (2007), Năng lực- yếu tố thành công của con người, Tạp chí Tâm lý học, số 05/2007, tr.38 21. T.S. Nguyễn Thị Phi Yến (2001), Tìm hiểu vai trò quản trị nguồn nhân lực nhà nước đối với việc phát huy nhân tố con người, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 22. Susan David (1996), Core Competencies: Strategic Thinking about the work we choose to do, Journal of Academic Librarianship, pg.301 23. Harold Kootz, Cyril O'Donnell, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, tr.19 24. Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall Publicsching . chính: Chương 1. Khái luận về nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi của nhân lực Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA. quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi. Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại. nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi. Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty