Luận văn thạc sĩ về Giải quyết tranh chấp lao động trong DN FDI, thực trạng và giải pháp

Luận văn thạc sĩ về Giải quyết tranh chấp lao động trong DN FDI, thực trạng và giải pháp

-

VÕ THỊ MINH HIẾU

CHỨC NĂNG ĐẠI DIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI DOANH NGHIỆP FDI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2010

Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright

-

VÕ THỊ MINH HIẾU

CHỨC NĂNG ĐẠI DIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI DOANH NGHIỆP FDI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 603114

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS TS PHẠM DUY NGHĨA

TP Hồ Chí Minh – Năm 2010

Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright

TP Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 6 năm 2010

Tác giả

Võ Thị Minh Hiếu

Lời đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn PGS TS Phạm Duy Nghĩa, thầy đã nhiệt tình hướng dẫn, động viên và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Tôi trân trọng cảm ơn TS.Vũ Thành Tự Anh, các thầy cô giáo đã và đang làm việc tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright đã truyền đạt kiến thức quý báu, quan tâm và động viên tôi trong thời gian học tập tại Chương trình Xin cảm ơn các anh, chị, em là bạn học cùng lớp đã hỗ trợ, giúp tôi trong quá trình học tập, chia

sẻ cho tôi những kinh nghiệm hữu ích Tôi cảm ơn các đồng nghiệp công tác tại Bộ Lao động thương binh và Xã hội: anh Nguyễn Mạnh Cường (Giám đốc Trung tâm

hỗ trợ phát triển quan hệ lao động), anh Nguyễn Đức Hùng (nguyên Giám đốc Trung tâm nghiên cứu Môi trường và Điều kiện lao động), anh Lê Bình (Vụ Lao động-Tiền lương), anh Nguyễn Văn Tiến (Chánh Thanh tra Bộ) và các anh, chị công tác tại thanh tra các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng đã hỗ trợ, cung cấp cho tôi những tư liệu quý cho bài nghiên cứu và góp ý kiến trong quá trình hoàn thiện đề tài này

Sau cùng, lời tri ân sâu sắc dành cho bố mẹ, các anh chị em trong gia đình và các bạn đã động viên, hỗ trợ tôi trong thời gian qua

TÁC GIẢ

Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 6 

1.1  Bối cảnh nghiên cứu đề tài 6 

1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam 6 

1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI 9 

1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước 10 

Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TẠI VIỆT NAM 13 

2.1 Vị trí, chức năng của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp 13 

2.1.1 Vị trí pháp lý của Công đoàn cơ sở 13 

2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở 14 

2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động 16 

Chương 3: CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI DOANH NGHIỆP FDI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN 19 

3.1 Thực trạng Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố Hồ Chí Minh 19 

3.2 Tình huống thực tế xử lý đình công ở thành phố Hồ Chí Minh 22 

3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động 26 

3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước 27 

3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa hiệu quả 28 

thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động 31 

3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp 32 

3.3.6 Nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở hạn chế về số lượng và chất lượng 33  3.3.7 Cơ quan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình công 34 

Chương 4: KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 37 

4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL) 37 

4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động 37 

4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn 37  4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT tại doanh nghiệp 38 

4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp 39 

4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát 40 

4.2 Cấp địa phương 41 

4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở 41 

4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở 41 

4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động 43 

KẾT LUẬN 45 

TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 

PHỤ LỤC 54 

hành năm 1994 đã được sửa đổi bổ sung (2002, 2006, 2007) BCH CĐCS Ban chấp hành công đoàn cơ sở

DN FDI Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

DOLISA (Departments of Labor, War Invalids And Social Affairs)

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội HĐHGCS Hội đồng hòa giải cơ sở

HĐTT Hội đồng trọng tài

ILO Tổ chức lao động quốc tế

KCN&KCX Khu công nghiệp và khu chế xuất

MOLISA (Ministry of Labor, War Invalids And Social Affairs)

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

VGCL (Vietnam General Confederation of Labor)

Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

Hình 1 Tình hình đình công tại Việt Nam 1 

Hình 1.1 Vốn đầu tư theo thành phần kinh tế tại Việt Nam 7 

Hình 1.2 Tốc độ tăng vốn FDI thực hiện và tốc độ tăng số vụ đình công 8 

Hình 1.3 Lao động nữ làm việc tại doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh 9 

Hình 2.4 Mô hình về quan hệ lao động và các yếu tố ảnh hưởng 17 

Hình 3.5 Tình hình đình công tại doanh nghiệp FDI ở TP Hồ Chí Minh 19 

Hình 3.6 Đình công tại TP HCM phân theo loại doanh nghiệp (từ 1995-2009) 20 

Hình 3.7 Xu hướng nguyên nhân đình công 21 

Hình3.8 Tỷ lệ đình công phân theo ngành nghề 22 

Hình 3.9 Trình tự xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp 27 

Hình 4.10 Mô hình xây dựng thỏa ước lao động tập thể hiệu quả 39 

Hình 4.11 Mô hình BCH CĐCS giúp quan hệ lao động hài hòa 42 

Đồ thị minh họa của 10 nước có dự án tại Việt nam cao nhất 55 

Đồ thị minh họa lao động làm việc tại khu vực FDI 57 

Bảng 3.1 Tóm tắt tình huống đình công của 3 doanh nghiệp FDI 25   Bảng 3.2 Tình hình đăng ký thỏa ước lao động tập thể ở thành phố Hồ Chí Minh 28  

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

Đình công tại Việt Nam trong những năm gần đây liên tục tăng nhanh cả về số lượng lẫn qui mô đình công Các cuộc đình công đều tự phát do không có sự đại diện của Công đoàn cơ sở (CĐCS) Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, Việt Nam xảy

ra khoảng 2.931 vụ đình công Trong đó, doanh nghiệp FDI xảy ra khoảng 2.299

vụ, chiếm 66,9% tổng số vụ (Xem hình 1, Tình hình đình công tại Việt Nam) Các

nghiên cứu của Lee (2006); Clarke (2006); Lee, Clarke & Chi (2006) đều chỉ ra nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về tiền lương, thưởng của công nhân

Hình 1 Tình hình đình công tại Việt Nam

Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung chương 14 Bộ luật lao động (BLLĐ) về giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công Đồng thời Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số vụ đình công không giảm Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam khoảng

2.931 vụ So với năm 1995, mỗi năm chỉ tăng khoảng gấp 2,5 lần nhưng năm 2006 đình công lại tăng hơn gấp 6 lần, năm 2007 tăng gấp 9 lần và năm 2008 tăng 13,3 lần Riêng năm 2009, các doanh nghiệp chịu tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới nên hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn hơn, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp giảm xuống, đồng thời lương tối thiểu tại khu vực FDI tại thành phố Hồ Chí Minh tăng từ 1.000.000 VNĐ (trong thành phố) và 900.000 VNĐ (tại các huyện) lên 1.200.000 VNĐ Doanh nghiệp Nhà nước cũng tăng thấp nhất từ

540.000 VNĐ lên 650.000 VNĐ (Nguồn: Nghị định 166, 167 và 168/2007/NĐ-CP,

ngày 16/11/2007 và Nghị định số 110/2008/NĐ-CP và Nghị định số

111/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008) nên số vụ đình công năm 2009 giảm 70% so với năm 2008

Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi nhận của doanh nghiệp nên về lâu dài việc tăng lương tối thiểu liên tục sẽ ảnh hưởng đến tổng đầu

tư của nền kinh tế Do vậy, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự thương lượng lương nên năng lực của CĐCS có ý nghĩa then chốt trong việc thương lượng lợi ích cho người lao động

Đặc điểm đình công tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp FDI có

sử dụng nhiều lao động Các doanh nghiệp FDI thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn Người lao động làm việc tại khu vực FDI buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp FDI Sự chuyển đổi này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp Khi áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng Tuy nhiên, CĐCS là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại diện cho họ thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm này nhưng hiện nay CĐCS vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này

Cơ chế đại diện của CĐCS cho NLĐ tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn (1990)

(sau đây gọi tắt là LCĐ) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều kiện mới là nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh mà CĐCS không đại diện được cho người lao

động [Lee (2006), Trần Minh Yến (2006); Clarke (2009)] Đề tài “Chức năng đại

diện cho NLĐ của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công: Thực trạng và giải pháp” tác giả nghiên cứu

nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho người lao động và kiến nghị các chính sách về CĐCS nhằm giúp CĐCS thực hiện tốt chức năng này

2 Mục đích và câu hỏi nghiên cứu đề tài

Tác giả nghiên cứu đề tài này nhằm hỗ trợ CĐCS có khả năng thương lượng với người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại các doanh nghiệp FDI và không nhằm bình luận về hệ thống chính trị Việt Nam ảnh hưởng đến CĐCS Tác giả nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau:

- Tại sao NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát?

- Nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ trong thương lượng giải

quyết tranh chấp lao động tập thể và chưa tổ chức lãnh đạo đình công?

- Giải pháp nào giúp CĐCS thực hiện tốt hơn chức năng đại diện cho NLĐ trong thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể với NSDLĐ, giảm đình công tự phát?

3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, thống kê mô tả kết hợp với nghiên cứu tình huống và phỏng vấn chuyên gia để làm rõ các nội dung nghiên cứu Dựa vào cơ sở lý luận về công đoàn và thực trạng đình công trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh, tác giả thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia giải quyết đình

công (xem phụ lục 12a) và phỏng vấn người lao động tại 3 doanh nghiệp FDI tác

giả thực hiện nghiên cứu tình huống Mỗi doanh nghiệp, tác giả khảo sát 5 phiếu

(xem phụ lục 12b) Đối tượng phỏng vấn chuyên gia là thanh tra lao động, thư ký

Hội đồng trọng tại thành phố Hồ Chí Minh, chuyên gia nghiên cứu về QHLĐ Việt Nam Nội dung phỏng vấn và khảo sát nhằm làm rõ nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ và chưa chuyển đổi phù hợp với QHLĐ đang thay đổi nhanh chóng tại TP Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung Bảng câu hỏi được gửi đến chuyên gia qua email và phỏng vấn trực tiếp Thời gian gửi bảng câu hỏi từ ngày 15/1/2010 và các phiếu phỏng vấn qua email đã được trả lời vào 25/4/2010 Tổng sổ phiếu phỏng vấn được gửi là 5, số phiếu phản hồi là 3, số cuộc phỏng vấn trực tiếp là 3

Cuối cùng, dựa vào kết quả nghiên cứu tình huống (phụ lục 13), tác giả phân tích nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ, nhận định xu hướng phát triển của quan hệ lao động tại Việt Nam trong thời gian đến đề xuất chính sách giúp CĐCS tại doanh nghiệp FDI nói riêng và CĐCS nói chung có thể đại diện được cho NLĐ, giảm đình công không đúng trình tự luật định

4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Hiện nay, Quốc Hội đang được lấy ý kiến cho các qui định BLLĐ và LCĐ mới thay thế các qui định cũ nên đề tài sẽ là nguồn góp ý sửa đổi luật để quan hệ lao động tại Việt Nam phát triển tốt hơn

Đề tài nghiên cứu hỗ trợ cho các nghiên cứu sâu hơn về QHLĐ tại các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi nói chung và Việt Nam nói riêng

Cuối cùng, đề tài giúp CĐCS tại Việt Nam hoạt động tốt hơn nhằm đảm bảo việc tuân thủ pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT và đình công

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được chia thành 4 chương:

Chương 1: Bối cảnh nghiên cứu và tổng quan đề tài

Chương 2: Vị trí, chức năng và vai trò của CĐCS trong QHLĐ tại Việt Nam

Chương 3:CĐCS đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp FDI: Thực trạng - Nguyên

nhân

Chương 4: Kiến nghị chính sách

Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Bối cảnh nghiên cứu đề tài

1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam

Vốn và lao động là hai yếu tố quan trọng tạo nguồn tăng trưởng kinh tế của các quốc gia Các nước đang phát triển thường thiếu vốn để tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy tăng trưởng nên vốn FDI là đối tượng thu hút đầu tư của các nước đang phát triển Tuy nhiên, các nhà đầu tư nước ngoài thường chọn đầu tư vào các nước có nguồn lao động rẻ, giàu tài nguyên và chính trị ổn định Vào cuối những năm 80 và đầu những năm 90, Việt Nam là nước có nền kinh tế xuất phát từ nông nghiệp lạc hậu, có lực lượng lao động phổ thông dồi dào, giá cả sức lao động thấp

và môi trường chính trị ổn định, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài liên tục cải thiện theo hướng có lợi cho các nhà đầu tư nên rất nhiều yếu tố thuận lợi thu hút vốn FDI giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy kinh tế phát triển Trước năm 1986, Việt Nam quản lý kinh tế theo cơ chế kế hoạch, tập trung, tỷ lệ lạm phát cao (700% vào năm 1986) Nền sản xuất trong nước bị đình trệ, cơ sở kỹ thuật lạc hậu, nền kinh tế thiếu vốn trầm trọng1 Năm 1986, Việt Nam thực hiện chính sách đổi mới phát triển nền kinh tế nhiều thành phần trong đó có kinh tế nước, kinh tế tư nhân Năm 1988, Luật đầu tư nước ngoài có hiệu lực đánh dấu sự thừa nhận chính thức đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế Việt Nam và từ đó các nhà đầu tư nước ngoài bắt đầu quan tâm đến cơ hội đầu tư tại Việt Nam Đến năm

1995, BLLĐ được ban hành tạo cơ sở pháp lý thống nhất điều chỉnh các QHLĐ trong nền kinh tế nhiều thành phần

Tỷ lệ đóng góp của vốn FDI trong nền kinh tế có xu hướng tăng lên trong khi khu

1 Cục Đầu tư Nước ngoài của Bộ Kế Hoạch và Đầu tư Trích “20 năm đầu tư nước ngoài tại Việt Nam”

website http://fia.mpi.gov.vn/Default.aspx?ctl=Article2&TabID=4&mID=237&aID=507

vực Nhà nước có xu hướng giảm (Xem hình 1.1) Theo số liệu của Tổng cục thống

kê, tính đến cuối năm 2008, cả nước có tổng 10.981 dự án FDI với tổng vốn đăng

ký là 163.607,2 triệu USD và tổng số vốn đã thực hiện là 57.045,5 triệu USD

Hình 1.1 Vốn đầu tư theo thành phần kinh tế tại Việt Nam

Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, NXB thống kê, 2008, trang 94

Vốn FDI tại Việt Nam có xu hướng ngày càng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà nước và vốn khu vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm 2008 Nguyên nhân là do các doanh nghiệp Nhà nước ngày càng giảm dần theo chính sách cổ phần hóa Đồng thời môi trường đầu tư ngày càng cải thiện, Việt Nam đã hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài ngày càng cạnh tranh công bằng hơn nên khả năng thu hút vốn FDI sẽ tăng nhanh

Tốc độ tăng vốn FDI từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có xu hướng cùng chiều so tốc độ tăng số vụ đình công (Hình 1.1) Tốc độ tăng số vụ đình công cao nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn FDI cao nhất vào năm 2007 (95,8%) Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006 được các nhà nghiên cứu

cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức tạp và lương tối thiểu chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát

Hình 1.2 Tốc độ tăng vốn FDI thực hiện và tốc độ tăng số vụ đình công

Nguồn: Niên giám thống kê, NXB Thống kê, 2008, trang 103

và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Năm 1998, 1999, dòng vốn FDI chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu Á nên lượng vốn vào Việt Nam tăng nhưng tăng ít hơn so với các năm trước Quan hệ lao động cũng chưa chuyển đổi mạnh nên đình công cũng chịu ảnh hưởng của nguồn vốn suy giảm Trong giai đoạn này, đa số các cuộc đình công do nguyên nhân xung đột về văn hóa và các doanh nghiệp vi phạm luật lao động [Lee, (2006)] Năm 2003, Nhà nước tăng lương tối thiểu (vào ngày 01/01/2003) nhưng nhiều doanh nghiệp sản xuất không kịp thời điều chỉnh Trong khi đó, giá cả tiêu dùng liên tục tăng mạnh dẫn đến số vụ đình công năm 2003 tăng 39 vụ so với năm 2002 Năm 2004, các doanh nghiệp điều chỉnh lương tối thiểu nên số vụ đình công giảm 5

vụ so với năm 2003 Do vậy, tốc tốc độ tăng số vụ đình công năm 2004 ngược chiều với tốc độ tăng vốn FDI

Năm 2007, tốc độ tăng vốn FDI đầu tư vào Việt Nam cao nhất Nguồn vốn FDI vào nhiều trong năm 2007, 2008 đã dẫn đến nguồn vốn rẻ hơn Các ngân hàng cho vay

với lãi suất thấp nên tín dụng trong nước tăng đồng thời tăng cung tiền trong nền kinh tế dẫn đến lạm phát tăng nhanh vào năm 2008 nhưng lương tối thiểu không điều chỉnh kịp dẫn đến số vụ đình công cao nhất từ trước đến nay (800 vụ)

1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI

Sự phát triển của vốn FDI cũng kéo theo tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực này tăng lên Năm 2008, tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực FDI là 3,73% tăng gấp 4

lần so với năm 2000 (Xem phụ lục 4) Tỷ lệ lao động nữ trung bình tại doanh nghiệp FDI cũng cao hơn các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân trên 60% (Xem hình 1.3) Do

vậy, các cuộc đình công xảy ra tại các doanh nghiệp FDI có sử dụng nhiều lao động

nữ

Hình 1.3 Lao động nữ làm việc tại doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

Nguồn: Niên giám thống kê thành phố Hồ Chí Minh, 2008, trang 350

BLLĐ qui định tại khoản 2, Điều 110 về việc ưu đãi, xét giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ Đây là chính sách khuyến khích các dự án FDI đầu tư vào Việt Nam các ngành có sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ Hình thức đầu tư của doanh nghiệp FDI chủ yếu là 100% vốn nước ngoài Các nước đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các quốc gia Châu Á như: Hàn Quốc (21,2% tổng

số dự án), Đài Loan (18,5% tổng số dự án), Trung Quốc (6,2% tổng số dự án) (Xem

phụ lục 2) Các doanh nghiệp tại các quốc gia này thường quản lý lao đông hà khắc

hơn so với các nước Châu Âu Lượng vốn trung bình của mỗi dự án FDI của các quốc gia này thấp (4 triệu USD/ dự án) do các nước này đầu tư chủ yếu vào các ngành là dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu, sử dụng nhiều lao động Do vậy, các doanh nghiệp FDI của các quốc gia này có áp lực trả lương cao hơn so với các ngành thâm dụng vốn, sử dụng kỹ thuật công nghệ cao vì sử dụng ít lao động Trong 4 tháng đầu năm 2010, số vụ đình công trong ngày may mặc chiếm 62%

(Xem phụ lục 7) Đây là nguyên nhân, đình công thường tập trung tại các doanh

nghiệp có vốn Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc trong thời gian qua

Tóm lại, vốn FDI, tiền lương và quan hệ lao động có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau thúc đẩy kinh tế phát triển Do vậy, song song với các chính sách thu hút vốn FDI, Nhà nước cần có các chính sách tương ứng để hỗ trợ quan hệ lao động phát triển hài hòa, giảm đình công tự phát thông qua việc thương lượng tiền lương

và các lợi ích của người lao động một cách có trình tự Một trong những chính sách

đó là hỗ trợ CĐCS mạnh hơn giúp cơ chế thương lượng tiền lương và loại ích của người lao động ngay tại doanh nghiệp

1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước

Diễn biến của QHLĐ tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là đề tài thu hút rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước Nghiên cứu của Lee (2006) cho thấy đình công là hiện tượng tự nhiên của quá trình chuyển đổi QHLĐ khi kinh tế ngày một phát triển hơn và tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổi của QHLĐ tại quốc gia đó sẽ có các đặc điểm

khác nhau Nghiên cứu của Clarke, S & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade

Union represent their numbers chỉ ra rằng Việt Nam, Nga, Trung Quốc là các nước

có Công đoàn thuộc sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản nhưng sự chuyển đổi QHLĐ tại các nước này cũng khác nhau do cách thức và thời điểm chuyển đổi nền kinh tế

của các nước này khác nhau Các nghiên cứu như: Recent Industrial Relations

Development in China and Viet Nam: The Transformation of Industrial Relaions in

East Asian Transition Economie, Lee (2006); The Changing Character of Strikes in Viet Nam, Clarke (2006); Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam

Lee (2006); cũng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của khu vực FDI và khu vực

tư nhân đã tác động đến sự thay đổi trong QHLĐ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Một nghiên cứu có tính tác động lớn đến việc sửa đổi bổ sung BLLĐ Việt Nam năm

2006 là “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam” của Lee (2006) Nghiên cứu này chỉ ra đặc điểm riêng của đình công tại Việt Nam là: tất

cả các cuộc đình công đều là đình công tự phát, không theo trình tự luật định và không có sự lãnh đạo của công đoàn; Các cuộc đình công xảy ra trước khi TƯLĐTT

và NSDLĐ không thể đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể; Các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thể hiện sự đoàn kết cao trong tập thể NLĐ trong suốt quá trình đình công Kế thừa kết quả của nghiên cứu này, tác giả tiếp tục

tìm hiểu sâu hơn nguyên nhân CĐCS tại các doanh nghiệp FDI của Việt Nam không đại diện được cho NLĐ thông qua phân tích các qui trình giải quyết TCLĐTT và

đình công theo BLLĐ và LCĐ (Xem phụ lục 8)

Tóm tắt chương một:

Chương một tác giả giới thiệu bối cảnh của đề tài và đặc điểm, tầm quan trọng của vốn FDI trong nền kinh tế của Việt Nam Vốn FDI có vai trò rất quan trọng đối với việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo việc làm tại Việt Nam Nguồn vốn FĐI tại Việt Nam chủ yếu từ các nước trong khu vực Châu Á như Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc đầu tư dưới hình thức 100% vốn nước ngoài, tập trung vào các ngành thâm dụng lao động như dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu và sử dụng nhiều lao động nữ và đình công tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc Khi số dự án FDI tăng lên đã tạo ra nhiều việc làm, đặc biệt

là việc làm cho lao động nữ và thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển, kéo theo QHLĐ trong xã hội phát triển ở mức cao hơn Khi QHLĐ ngày càng phát triển hơn, việc thúc đẩy thương lượng giữa NLĐ thông qua đại diện CĐCS với NSDLĐ là hết

sức cần thiết CĐCS sẽ đóng vài trò then chốt trong các vấn đề liên quan đến lợi ích của NLĐ tại từng doanh nghiệp

Tiếp theo, tác giả giới thiệu về kết quả của các nghiên cứu trước cho thấy các nền kinh tế, chính trị, văn hóa, pháp luật khác nhau thì sự thay đổi QHLĐ có đặc điểm

khác nhau Trong đó, tác giả nhấn mạnh nghiên cứu của ILO “Quan hệ lao động và

giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động” do Tiến sĩ Chang Hee Lee (2006),

chuyên gia về Quan hệ Lao động, Văn phòng tiểu khu vực Đông Á, Tổ chức lao động quốc tế ILO thực hiện là tiền đề cho tác giả thực hiện nghiên cứu này Từ nghiên cứu này, tác giả căn cứ BLLĐ và LCĐ để phân tích nguyên nhân CĐCS không đại diện được cho NLĐ tại khu vực FDI nhằm đề xuất kiến nghị sửa đổi BLLĐ và LCĐ để CĐCS thực hiện được chức năng của mình

Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN

CƠ SỞ TẠI VIỆT NAM 2.1 Vị trí, chức năng của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp

2.1.1 Vị trí pháp lý của Công đoàn cơ sở

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ tại doanh nghiệp CĐCS thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam được thừa nhận tại Điều 10 của Hiến pháp (1992) do tập thể người lao động thành lập Hệ thống Công đoàn Việt Nam gồm: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL); Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố; Liên đoàn lao động quận, huyện, thị xã; CĐCS ở doanh nghiệp và Công đoàn ngành do Tổng các công ty thành lập.

CĐCS gồm có đoàn viên công đoàn và các thành viên trong BCH CĐCS, hoạt động dưới sự lãnh đạo của BCH CĐCS, theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam Trong đó, đoàn viên công đoàn là NLĐ có đơn xin tự nguyện vào Công đoàn và được BCH CĐCS chấp thuận thông qua quyết định kết nạp và trao thẻ đoàn viên công đoàn Cán bộ công đoàn là người được bầu vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội hặc hội nghị công đoàn (từ tổ công đoàn trở lên)

Cán bộ công đoàn có 2 loại: (1) Cán bộ công đoàn chuyên trách là cán bộ được đại hội, hội nghị bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền công nhận hoặc chỉ định và đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn và được hưởng lương từ quỹ công đoàn; (2) Cán bộ công đoàn bán chuyên trách do đoàn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ tổ công đoàn, làm việc kiêm nhiệm, không thường xuyên do NSDLĐ trả lương và quĩ CĐCS trả phụ cấp làm công tác công đoàn

Nguồn tài chính của CĐCS là quỹ công đoàn Quỹ công đoàn do NLĐ đóng 1% tiền lương, doanh nghiệp trong nước, NSDLĐ nộp 2% từ quỹ tiền lương và các khoản phụ cấp Đối với doanh nghiệp FDI mức đóng là 1% quỹ lương và phụ cấp

kể từ 01/01/2009 Quỹ này do CĐCS quản lý và được chi vào các khoản như chi trả

lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ bán chuyên trách; chi cho các hoạt động của công đoàn; chi thăm hỏi, giúp đỡ đoàn viên, công tác xã hội; chi khen thưởng

2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở

Theo pháp luật Việt Nam, CĐCS có hai chức năng chính là chức năng đại diện cho

NLĐ và chức năng giáo dục, vận động, tuyên truyền, chăm lo đời sống NLĐ Tuy

nhiên chức năng của CĐCS tại khu vực FDI và khu vực Nhà nước hoặc tư nhân giống nhau về cách thức thành lập nhưng khác nhau về chức năng2 CĐCS tại khu vực FDI chỉ tập trung đại diện cho NLĐ trong các trường hợp thương lượng thỏa ước lao động tập thể với NLĐ, đại diện giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại các cơ quan có thẩm quyền và tổ chức, lãnh đạo đình công Với chức năng này

CĐCS tham gia đại diện như sau:

Tham gia Hội đồng hòa giải cơ sở (HĐHGCS)

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở do NSDLĐ ra quyết định thành lập BCH CĐCS đại diện cho NLĐ tham gia Hội đồng HĐHGCS được thành lập 2 năm 1 lần, có trách nhiệm hòa giải tất cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ TCLĐTT nếu các bên tranh chấp yêu cầu

Đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)

Theo công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể của ILO được thông qua

1981 định nghĩa về thương lượng tập thể như sau: “Thuật ngữ "thương lượng tập

thể" áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao

động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động” Tại Việt

Nam, theo Điều 44 BLLĐ “Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là thỏa ước tập thể)

2 Xem Điều lệ Công đoàn 2008

là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ”

Thỏa ước tập thể do CĐCS đại diện cho NLĐ lấy ý kiến, thương lượng và đàm phán với NSDLĐ Một thỏa ước đảm bảo lành mạnh hài hòa chỉ khi thỏa ước được xác định trên cơ sở khi các bên tự nguyện, không có sự can thiệp trực tiếp của Nhà Nước và phải được điều chỉnh kịp thời theo giá cả thị trường chung ngành hoặc vùng theo quy luật cung cầu

Đại diện tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động tập thể gồm các tranh chấp phát sinh trong QHLĐ giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp TCLĐTT có hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích:

TCLĐTT về quyền gồm các tranh chấp của tập thể NLĐ về việc thực hiện các qui

định của Bộ luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà Nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể NLĐ cho là NSDLĐ vi phạm Khi tranh chấp xảy ra cũng được giải quyết qua cơ chế hòa giải tại doanh nghiệp Nếu NLĐ không đồng ý với kết quả hòa giải thì khiếu nại đến Chủ tịch UBND quận, huyện giải quyết Theo khoản 2, Điều 170a của BLLĐ, tranh chấp lao động về quyền vấn được đình công nhưng theo các văn bản hướng dẫn thì tranh chấp này không được đình công và xu

hướng sửa đổi bổ sung BLLĐ cũng sẽ cấm đình công về quyền (Xem phụ lục 8)

TCLĐTT về lợi ích gồm các tranh chấp của tập thể NLĐ yêu cầu xác lập các thỏa

thuận mới so với những quy định đã được pháp luật qui định và các thỏa thuận đã

có trước Các tranh chấp này đều phải được hòa giải tại HĐHGCS hoặc hòa giải viên lao động cấp quận, huyện Nếu không hòa giải được thì tiếp tục giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, thành phố (viết tắt là HĐTT) Việc hòa giải là thủ tục bắt buộc trước khi thực hiện đình công CĐCS có trách nhiệm đại diện cho NLĐ với tư cách là một bên tranh chấp được thương lương, hòa giải tại các cấp giải

quyết này (Xem phụ lục 8)

Tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình công

Theo qui định tại Điều 172 BLLĐ “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện

và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tập thể” Đình công phải do ban

chấp hành công đoàn hoặc BCH CĐ lâm thời (gọi chung là BCH CĐCS) tổ chức và lãnh đạo và thực hiện theo đúng trình tự luật định Tòa án là cơ quan duy nhất xét tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công

Việc lấy ý kiến đình công là thủ tục bắt buộc trong qui trình tổ chức và lãnh đạo đình công Ý kiến về đình công có thể được lấy trực tiếp hoặc thông qua bỏ phiếu kín Việc lấy ý kiến đình công tại các doanh nghiệp có CĐCS và không có CĐCS khác nhau (tham khảo tại phụ lục 8)

2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động

BLLĐ hiện nay chưa qui định rõ ràng về QHLĐ và các nghiên cứu về QHLĐ cũng chưa thống nhất về định nghĩa QHLĐ Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về quan hệ lao động theo các chuyên gia nghiên của ILO như sau: “Quan hệ

lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và

người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước”[Nguyễn Đức Hùng, (2006)] (Tham khảo hình 2.4)

Quan hệ lao động tại doanh nghiệp (phần 1, hình 2.4) chịu sự tác động của các chính sách pháp luật của Nhà nước qui định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể, đại diện của các chủ thể này tham gia và cơ chế thương lương, giải quyết tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện BLLĐ (phần 2, hình 2.4) Ngoài ra, qui luật thị trường và các yếu tố văn hóa, chính trị hỗ trợ cho năng lực, vị thế thương lượng của CĐCS tại doanh nghiệp (phần 3, hình 2.4) CĐCS là tổ chức duy nhất bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hoạt động theo LCĐ và BLLĐ để đại diện

và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ về thương lượng thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động tập thể và tổ chức, lãnh đạo đình công

Hình 2.4 Mô hình về quan hệ lao động và các yếu tố ảnh hưởng

Về phía NSDLĐ hiện nay có các tổ chức đại diện là VCCI, Liên minh Hợp tác xã, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Tuy nhiên, trên thực tế thời gian qua các tổ chức này vẫn chưa tham gia đại diện cho NSDLĐ trong việc giải quyết tranh chấp lao động và xử lý đình công

Các nội dung về quyền được qui định tại Bộ luật lao động, tại các TƯLĐTT, nội qui lao động đã đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động Các nội dung về lợi ích thì tùy thuộc vào điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, CĐCS thương lượng với NSDLĐ về các lợi ích này

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động có hai cơ chế chính là cơ chế hai bên và cơ

chế ba bên Cơ chế hai bên dùng để giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp,

tại nơi làm việc, do NLĐ và NSDLĐ tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ thông qua đại diện của

họ Cơ chế 3 bên sẽ được thực hiện theo Công ước quốc tế 144 của Tổ chức Lao

động quốc tế về “Tham khảo 3 bên” (Việt Nam gia nhập ngày 9/6/2008)

Tóm tắt chương hai

Chương này tác giả giới thiệu về vị trí, chức năng của công đoàn cơ sở và vai trò của CĐCS trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam Trong đó, tác giả nhấn mạnh CĐCS là một tổ chức chính trị xã hội, đồng thời là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động được pháp luật Việt Nam thừa nhận

Ngoài ra, Tác giả giới thiệu vai trò đại diện cho tập thể người lao động của CĐCS

trong nghiên cứu này là đại diện cho NLĐ (1) Tham gia Hội đồng hòa giải cơ sở,

(2) Đại diện thương lượng TƯLĐTT, (3) Đại diện tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể, cuối cùng là (4) Tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình công Đây là

cơ sở để tác giả đưa ra khung phân tích và thiết kế chính sách kiến nghị tại Chương

4 sau khi phân tích thực trạng và nguyên nhân CĐCS chưa hoạt động tốt trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh tại Chương 3 nhằm hoàn thiện khung pháp lý về CĐCS

Chương 3: CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI DOANH NGHIỆP FDI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH:

THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN 3.1 Thực trạng Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố

Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh là địa phương có vốn FDI nhiều nhất và có hoạt động kinh

tế phát triển nhất Việt Nam Đến cuối năm 2009, thành phố thu hút được 3.140 dự

án, chiếm 28,6% tổng số dự án FDI vào Việt Nam (Xem phụ lục 2: Mười nước có

nhiều dự án đầu tư nhất tại Việt Nam) Tuy nhiên, đình công tại khu vực FDI của

thành phố tăng nhanh và đến nay chưa có cuộc đình công nào được công nhận là hợp pháp

Hình 3.5 Tình hình đình công tại doanh nghiệp FDI ở TP Hồ Chí Minh

Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP Hồ Chí Minh

Từ năm 1995-2009 cả nước xảy ra 2.931 vụ đình công nhưng TP Hồ Chí Minh có

926 vụ chiếm 31,56% tổng số vụ Trung bình mỗi năm thành phố xảy ra 62 vụ, chiếm gần 42% số vụ đình công trong cả nước Khu vực FDI là 524 vụ, chiếm 56,7% tổng số vụ xảy ra trên địa bàn thành phố, trong khi khu vực Nhà nước chiếm 4,4% và khu vực tư nhân chiếm 37,7% tổng số vụ đình công trong cả nước

Hình 3.6 Đình công tại TP HCM phân theo loại doanh nghiệp (từ 1995-2009)

Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP Hồ Chí Minh

Nội dung của các cuộc đình công tại TP Hồ Chí Minh cũng nhiều thay đổi Trước đây, nguyên nhân NLĐ đình công do NSDLĐ vi phạm pháp luật lao động, xung đột

về văn hóa nhưng CĐCS không bảo vệ được quyền theo BLLĐ cho họ Hiện nay, đình công diễn ra chủ yếu về lợi ích Nghiên cứu của Lee (2006) cũng cho thấy nguyên nhân đình công từ thập niên 1990 tại khu vực FDI là do khác biệt về văn hóa (một nửa đình công trước năm 2001 là do sự đánh đập, xúc phạm của người quản lý với công nhân) nhưng trong giai đoạn hiện nay là do cường độ làm việc trong doanh nghiệp FDI cao hơn Ý kiến này trùng hợp với ý kiến tác giả phỏng vấn các chuyên gia về giải quyết đình công khi thực hiện đề tài này

Các cuộc đình công trong thời gian qua đều không có sự tổ chức, lãnh đạo của CĐCS nên các thủ tục đình công không được thực hiện theo luật định và không có

sự phân biệt về TCLĐTT về quyền hay về lợi ích ngay khi phát sinh tranh chấp nên

đều bị coi là đình công tự phát và trái pháp luật Nội dung tranh chấp về lợi ích có

xu hướng tăng so với nội dung tranh chấp về quyền

Hình 3.7 Xu hướng nguyên nhân đình công

Nguồn: Lee (2006), trang 3

Hầu hết các cuộc đình công tại các doanh nghiệp FDI xảy ra ở TP Hồ Chí Minh tập trung chủ yếu ở ngành giày da, may mặc có vốn Đài Loan, Hàn Quốc, Trung Quốc Nguyên nhân đình công tập trung tại các doanh nghiệp này một phần là do doanh nghiệp của các nước này đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các ngành thâm dụng lao động, tận dụng nguồn nhân công rẻ Đời sống của NLĐ làm việc tại các doanh nghiệp này rất khó khăn, người lao động ít có cơ hội tìm kiếm việc làm có mức lương cao hơn nên rất dễ xảy ra tranh chấp Mặc khác, các quốc gia Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan thường quản lý người lao động theo mô hình công ty gia đình gia đình, mang tính chất mệnh lệnh cao nên dễ xảy ra xung đột giữa NLĐ với

người quản lý, đặc biệt là các quản lý người nước ngoài Trong 4 tháng đầu năm

2010, thành phố Hồ Chí Minh xảy ra 16 vụ đình công ở các doanh nghiệp may mặc

tại khu vực này Tất cả các cuộc đình công này đều không có CĐCS đại diện tổ

chức lãnh đạo đình công

Hình3.8 Tỷ lệ đình công phân theo ngành nghề

Nguồn: Sở Lao động–Thương binh và Xã hội TP Hồ Chí Minh

(Số liệu từ tháng 1-4/2010)

Qua đó cho thấy khi QHLĐ chuyển đổi từng ngày do kinh tế phát triển nên áp lực đối với CĐCS sẽ ngày càng cao hơn CĐCS không chỉ bảo vệ theo luật mà phải có khả năng thương lượng tăng thêm lợi ích cho NLĐ theo sự phát triển doanh nghiệp, dung hòa các mối quan hệ tại doanh nghiệp để xây dựng quan hệ hài hòa, giúp các bên trong quan hệ lao động cùng có lợi

3.2 Tình huống thực tế xử lý đình công ở thành phố Hồ Chí Minh

Năm 2006, tình hình đình công tại TP Hồ Chí Minh bắt đầu tăng nhanh Hiệp hội các doanh nghiệp, báo chí, thông tin đại chúng liên tục đưa tin về làn sóng đình công tăng nhanh tại Việt Nam Ngày 06/3/2006, Thủ tướng Chính phủ có Chỉ thị số 06/2006/CT-TTg chỉ đạo về công tác xử lý đình công Tiếp đến năm 2007, Chính phủ thành lập Ủy ban quan hệ lao động tham vấn cho Chính phủ về xử lý, hài hòa

quan hệ lao động do Bộ trưởng MOLISA làm chủ tịch Tại các địa phương, UBND

tỉnh, quận, huyện thành lập “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” để xử lý các

cuộc đình công tự phát nhằm giúp doanh nghiệp xảy ra đình công sớm trở lại làm việc bình thường, ổn định sản xuất Tùy theo số lượng lao động của doanh nghiệp đình công và đặc điểm các cuộc đình công tại địa phương mà chính quyền địa phương có cách thức ra quyết định của tổ xử lý đình công này với các thành phần khác nhau Tại TP Hồ Chí Minh tổ xử lý đình công được thành lập theo từng cuộc đình công cụ thể mà cơ quan quản lý Nhà nước tham gia giải quyết Thành viên trong tổ gồm đại diện các cơ quan như: DOLISA, Liên đoàn lao động (tỉnh hoặc quận), cơ quan đại diện NSDLĐ (VCCI, Liên minh các hợp tác xã) và các cơ quan quản lý nhà nước về lao động các quận, huyện, các ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất Tùy thuộc vào qui mô của các cuộc đình công, tổ công tác này sẽ do DOLISA hoặc Ban quản lý các KCN&KCX, Công đoàn KCN& KCX nơi có doanh nghiệp xảy ra đình công chủ trì để xử lý đình công Thực tế xảy ra tại các doanh nghiệp FDI được thể hiện qua 3 tình huống đình công cụ thể sau:

Tình huống 1: Đình công xảy ra tại Công ty TNHH Nobland Việt Nam (100% vốn

Hàn Quốc) tại KCN Tân Thới Hiệp, TP Hồ Chí Minh, sản xuất hàng may mặc có quy mô trên 6.400 lao động Công ty có hệ thống 3 chi nhánh là Công ty Nobland 1, Công ty Nobland 2, Công ty Nobland 3 Ngày 31/12/2009, Công ty Nobland 1 xảy

ra đình công 5 ngày (31/12/2009 – 04/1/2010) với 2.500 lao động tham gia đình công Nguyên nhân đình công do công ty không thanh toán phép năm, không điều chỉnh lương theo qui định, tăng ca liên tục trong 3 tháng từ 5 giờ 30 đến 22 giờ 30, chế độ ăn uống cho NLĐ không đảm bảo Khi đình công xảy ra, “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” của địa phương đến làm việc và hỗ trợ công ty giải quyết đình công thì công ty đã chấp nhận giải quyết các kiến nghị của công nhân vì NSDLĐ đã vi phạm pháp luật lao động

Tiếp đến ngày 07/01/2010, Công ty Nobland 2 đình công với 800 công nhân tham gia Nội dung NLĐ đình công phản ảnh Công ty tăng lương 100.000 đồng/tháng

còn 60.000 đồng/tháng tính vào tiền thưởng chuyên cần và đề nghị đưa 60.000đ này tính vào lương Các cán bộ tổ công tác liên ngành xử lý đình công đến doanh nghiệp

để hỗ trợ hòa giải gồm đại diện Ban quản lý KCN&KCX và công đoàn thuộc Ban quản lý KCN&KCX Ban giám đốc Công ty từ chối sự hỗ trợ của tổ công tác này Công ty muốn tự thương lượng, giải quyết giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động

Tình huống 2: Đình công tại Công ty TNHH SAEHWA VINA của Hàn Quốc sản

xuất hàng may mặc tại huyện Củ Chi xảy ra vào ngày 11/3/2010 có 1.100 lao động tham gia đình công Nội dung đình công yêu cầu Công ty điều chỉnh tiền lương do tình hình vật giá và tiền nhà trọ tăng, hỏi về việc đánh giá, xếp loại để tăng lương và phản ảnh quản đốc phân xưởng có lời lẽ xúc phạm công nhân Khi xảy ra đình công

“Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” đến doanh nghiệp để hỗ trợ giải quyết

Qua thương lượng, Giám đốc Công ty đồng ý điều chỉnh tỷ lệ hoàn thành công việc

để xếp loại lương Đối với nội dung điều chỉnh tiền lương do vật giá tăng, tiền thuê nhà trọ tăng Công ty đã điều chỉnh rồi theo khả năng công ty có thể nên tổ công tác không thể can thiệp đối với nội dung tranh chấp liên quan đến lợi ích

Tình huống 3: Đình công tại Công ty TNHH Yujin & Keves (100% vốn Hàn

Quốc) sản xuất dụng cụ bàn ăn tại quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh xảy ra ngày 04/1/2010 có 2.000 lao động tham gia đình công Nguyên nhân đình công là do nhóm quản lý gồm 7 người yêu cầu được tăng lương khi thấy doanh nghiệp đã tăng lương cho NLĐ theo qui định của Nhà nước và kéo theo tất cả công nhân của Công

ty ngừng việc để gây áp lực đối với doanh nghiệp Khi xảy ra đình công “Tổ công

tác liên ngành xử lý đình công” đến doanh nghiệp và đề nghị doanh nghiệp làm việc

với 7 cán bộ quản lý và yêu cầu NLĐ trở lại vị trí làm việc vì người lao động không

có nội dung tranh chấp liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của mình Kết quả

xử lý đình công, Ban giám đốc không đồng ý tăng lương cho cán bộ quản lý này vì tiền trả cho cán bộ quản lý đã rất cao (7-8 triệu VNĐ/tháng)

Bảng 3.1 Tóm tắt kết quả khảo sát 3 tình huống

Ngành nghề May mặc May mặc Sản xuất dụng

cụ bàn ăn

Quốc tịch vốn Hàn Quốc Hàn Quốc Hàn Quốc

Qui mô doanh nghiệp > 7000 lao động > 5000 lao động >2000 lao động

Lợi ích Có liên quan

Can thiệp của Nhà nước Có Có Có

Phản ứng của NSDLĐ Lần 1: Chấp thuận các

yêu cầu của NLĐ Lần 2: Từ chối sự can thiệp của cơ quan Nhà nước

Đáp ứng 1 số yêu cầu của NLĐ Từ chối sự can thiệp của cơ

quan NN và không đáp ứng yêu cầu của NLĐ

Yêu cầu Tòa án xét tính

hợp pháp của cuộc đình

công

Kết quả khảo sát NLĐ về giải quyết đình công (Xem phụ lục 13) cho thấy người lao

động có thể phát động đình công bất cứ lúc nào và không theo trình tự luật định

Các cuộc đình công đều xảy ra trước thương lượng lập thể và không có CĐCS đại

diện Đình công xảy ra được cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp hỗ trợ các bên giải

quyết Qui trình xử lý một cuộc đình công của “Tổ công tác liên ngành xử lý đình

công” tại doanh nghiệp trong các tình huống được tóm tắt chung như sau:

Bước 1: Tập thể người lao động đột ngột không đi làm và tụ tập ở ngoài cổng nhà

máy, thường do một số người tự phát đứng đầu làm thủ lĩnh cuộc đình công, tạm gọi là “thủ lĩnh không chính thức”

Bước 2: Doanh nghiệp báo cho DOLISA đến giải quyết Cán bộ của DOLISA phối

hợp với cán bộ Liên đoàn lao động quận, huyện, Ban quản lý KCN&KCX và thỉnh thoảng có sự tham gia của cán bộ VCCI gọi chung là “Tổ công tác giải quyết đình công” nhanh chóng có mặt doanh nghiệp và nói chuyện với NLĐ tham gia đình công để thu thập các ý kiến và yêu sách của tập thể NLĐ

Bước 3: Đại diện tổ công tác, cán bộ DOLISA hoặc cán bộ công đoàn cấp trên trao

đổi với tập thể NLĐ đang đình công để thu thập yêu sách và chuyển cho NSDLĐ

Tổ chức CĐCS chưa thay mặt được cho tập thể NLĐ tham gia đình công để đưa ra yêu sách với NSDLĐ hay yêu cầu NLĐ trở lại làm việc tại các buổi xử lý đình công này

Bước 4: Sau khi NSDLĐ chấp thuận một số hoặc tất cả các yêu cầu của NLĐ mà

cán bộ DOLISA đưa ra thì cam kết được ghi nhận thì cuộc đình công kết thúc Qua 3 tình huống NLĐ đình công và cơ quan chức năng xử lý đình công cho thấy

(Xem phụ lục 13), khi xảy ra đình công có sự hỗ trợ của Nhà nước thì đình công

nhanh chóng kết thúc hơn và NLĐ sớm trở lại làm việc bình thường Tuy nhiên, không phải trường hợp nào Nhà nước cũng có thể can thiệp được, đặc biệt là các tranh chấp về lợi ích mà các bên chưa cam kết, thỏa thuận hoặc pháp luật lao động chưa qui định (tình huống 1) Nhà nước can thiệp giải quyết các cuộc đình công không đúng qui trình tại doanh nghiệp tác động đến tâm lý ỷ lại, chờ đợi của NLĐ

mà không quan tâm đến qui trình, không chủ động thương lượng với NSDLĐ Nguyên nhân sẽ được làm rõ tại phần 3.3

3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động

Từ thực trạng đình công không có sự tổ chức và lãnh đạo của CĐCS cho thấy CĐCS không thực hiện được chức năng của mình Nguyên nhân CĐCS chưa đại

diện được cho NLĐ xuất phát từ pháp luật qui định về công đoàn và cơ chế hoạt động của CĐCS chưa rõ ràng và chưa thực sự hỗ trợ cho CĐCS thực hiện tốt chức năng đại diện cho NLĐ của mình Cụ thể như sau:

3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước

TƯLĐTT thể hiện sự thỏa thuận về lợi ích của tập thể NLĐ với NSDLĐ Ngay khi doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp thương lượng TƯLĐTT để giảm phát sinh tranh chấp lao động về lợi ích, giúp QHLĐ tại doanh nghiệp được phát triển lành mạnh, hài hòa Tuy nhiên, BLLĐ vẫn chưa có chế tài bắt buộc các doanh nghiệp phải thương lượng tập thể và chưa qui đinh cụ thể qui trình thương lượng, ký kết TƯLĐTT

Thực tế trong quá trình tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nội dung TƯLĐTT do bộ phận quản lý nhân sự của doanh nghiệp soạn thảo và được sao chép nguyên quyền và nghĩa vụ cho NLĐ theo BLLĐ nên lợi ích cho NLĐ không được thể hiện trong TƯLĐTT Qui trình thực tiễn việc xây dựng TƯLĐTT thực hiện tại doanh nghiệp FDI diễn ra như sau:

Hình 3.9 Trình tự xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

Từ qui trình thương lương TƯLĐTT này đã cho thấy BCH CĐCS chưa thực hiện vai trò đại diện của mình trong việc thu thập và lấy ý kiến của NLĐ cũng như thông

tin với NLĐ trong quá trình đàm phán với NSDLĐ Do vậy, NLĐ không nhận thấy CĐCS thực sự vì lợi ích của tập thể NLĐ Đây là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công luôn xảy ra trước thương lượng và có TƯLĐTT nhưng vẫn xảy ra đình công do CĐCS không đảm bảo vai trò đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ Thực tế số lượng đăng ký TƯLĐTT tại thành phố HCM còn thấp được thể hiện tại bảng 3.2 như sau:

Bảng 3.2 Tình hình đăng ký TƯLĐTT ở TP Hồ Chí Minh

Số lượt đăng ký 561 515 598 489 736 735 1263

Nguồn: Ủy ban nhân dân TP Hồ Chí Minh, 2009

Tóm lại, CĐCS còn phụ thuộc vào NSDLĐ thì không thể có vị thế để thương lượng được TƯLĐTT với NSDLĐ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Tuy nhiên, qui trình thương lượng TƯLĐTT không qui định vào Bộ luật lao động thì các doanh nghiệp

sẽ xây dựng thỏa ước một cách đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước, không có lợi ích tăng thêm của NLĐ thì TƯLĐTT sẽ không phát huy tác dụng nên đình công về lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh

3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa hiệu quả

Theo BLLĐ, hòa giải tại doanh nghiệp là bước đầu tiên có tính bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp Khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại HĐHGCS hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương CĐCS vừa là thành viên trong HĐHGCS đồng thời là đại diện của NLĐ tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết TCLĐTT Doanh nghiệp chưa có

tổ chức CĐCS thì không thể thành lập HĐHGCS nên khi xảy ra tranh chấp tập thể NLĐ tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một lựa chọn để giải

quyết tranh chấp TCLĐTT đến nay đều bỏ giai đoạn hòa giải tại cơ sở

Nguyên nhân TCLĐTT chưa giải quyết được tại HĐHGCS một phần là do HĐHGCS chỉ có 2 thành phần là đại diện của NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ, không

có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh tranh chấp Một nguyên nhân khác là cán bộ CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ nên CĐCS cũng không thể đại diện hiệu quả được cả trong HĐHGCS Qua phỏng vấn các chuyên gia về lao động và thực tế tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nhiều doanh nghiệp thành lập HĐHGCS một cách hình thức và thậm chí nhiều doanh nghiệp chỉ thành lập một lần duy nhất kể từ khi thành lập các doanh nghiệp thành lập và khi hỏi đến thì cả cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều không biết chức năng của hội đồng này Tuy nhiên, các chuyên gia vẫn không cho rằng nên xóa bỏ HĐHG tại doanh nghiệp vì khi CĐCS hoạt động hiệu quả hơn thì HĐHGCS đóng vai trò quan trọng giúp NLĐ và NSDLĐ có thể thương lượng trực tiếp tại doanh nghiệp

Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết TCLĐTT mà BLLĐ qui định là thông qua Hòa giải viên lao động Các hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là TCLĐTT Theo số liệu

của DOLISA (Xem phụ lục 10) thì toàn thành phố có 116 hòa giải viên lao động

Với số lượng doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh là 120.425 doanh nghiệp

(Nguồn: MOLISA, 2009) thì việc phát sinh TCLĐTT không thể đáp ứng yêu cầu

của BLLĐ qui định là điều tất yếu ngay cả khi chưa đánh giá về chất lượng của cán

bộ hòa giải Ý kiến của các chuyên gia đều cho rằng khi NSDLĐ đa phần còn vi phạm BLLĐ nhưng cơ quan quản lý Nhà Nước về lao động không phát hiện và xử

lý kịp thời thì rất khó giải quyết bằng việc hòa giải nên cơ chế hòa giải không phát huy tác dụng là điều khó tránh khỏi Hơn nữa CĐCS không đảm bảo vị thế thương lượng với NSDLĐ nhưng cán bộ hòa giải viên lao động không đủ thông tin và năng lực giúp CĐCS thương lượng thì khó thuyết phục NSDLĐ chấp nhận các lợi ích của

NLĐ Tóm lại, cơ chế giải quyết tranh chấp tại HĐHGCS hay Hòa giải viên lao động thì CĐCS cũng phải có khả năng thương lượng và đàm phán với NSDLĐ Nhưng CĐCS lại do NSDLĐ trả lương, thưởng nên lựa chọn nào cũng khó khả thi

3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở khó thực hiện

Lấy ý kiến tập thể của NLĐ trước khi ra quyết định đình công là thủ tục bắt buộc nhằm hạn chế những trường hợp NLĐ bị ép buộc, lôi kéo đình công cũng như buộc NLĐ phải cân nhắc quyết định đình công của mình Sau khi thống nhất đình công thì BCH CĐCS mới lập bảng yêu cầu đình công và lấy ý kiến về bản thảo này Hiện nay, đối với doanh nghiệp ít hơn 300 lao động thủ tục lấy ý kiến từng NLĐ Đối với doanh nghiệp có trên 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn thì lấy ý kiến

của các tổ trưởng và tổ phó sản xuất (Xem phụ lục 8) Nhưng các tổ phó sản xuất đề

thuộc nhóm quản lý và hưởng phụ cấp làm công tác quản lý, do NSDLĐ tuyển dụng, trả lương nên các tổ trưởng và tổ phó sản xuất sẽ không khách quan trong việc đưa ra ý kiến đinh công Do vậy, việc CĐCS đạt trên 75% số phiếu đồng ý đình công là khó có thể thực hiện được Chính sự tắt nghẽn về qui trình này sẽ dẫn đến tất cả các cuộc đình công đều không được CĐCS lấy ý kiến của NLĐ

Một khó khăn khác là với nguồn lực của cán bộ CĐCS tại doanh nghiệp có dưới

300 lao động sẽ không có cán bộ công đoàn chuyên trách mà chỉ có cán bộ công đoàn bán chuyên trách Các cán bộ công đoàn bán chuyên trách chỉ được hoạt động

4 ngày trong 1 tháng và phải làm nhiều việc khác do tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp như chăm lo đời sống cho NLĐ, tham gia Hội đồng bảo hộ lao động, các phong trào an toàn vệ sinh viên, đồng thời phải tham gia lao động sản xuất nên họ không nhiệt tình với việc tổ chức và lãnh đạo đình công Đối với doanh nghiệp lớn hơn 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn yêu cầu lấy ý kiến của tất cả

tổ trưởng, tổ phó nhưng tổ trưởng và tổ phó sản xuất là những người quản lý tổ, được NSDLĐ trả lương và phụ cấp trách nhiệm để quản lý NLĐ Tổ trưởng, tổ phó sản xuất lại có trách nhiệm đôn đốc NLĐ tăng năng suất và có số lượng lớn hơn

BCH CĐCS Do vậy, việc lấy ý kiến đúng theo qui định tại 174a, 174b và 174 c BLLĐ thì CĐCS rất khó thực hiện và NLĐ cũng rất khó có cơ hội để thực hiện quyền đình công của mình Đây là một khó khăn đối với tổ chức CĐCS khi thực hiện qui định lấy ý kiến đình công

3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động

Hiện nay tổ chức CĐCS chưa thích ứng được sự chuyển đổi với nền kinh tế, pháp luật về công đoàn không kịp thời điều chỉnh Năm 1957, LCĐ được ban hành lần đầu tiên, đến 1990 có LCĐ mới thay thế Sau gần 20 năm thực hiện (1990-2010), BLLĐ đã 4 lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội mới của đất nước nhưng LCĐ từ năm 1990 đến nay vẫn chưa chỉnh sửa lần nào Nhiều nội dung của LCĐ còn sơ sài, không qui định cụ thể và không phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp FDI) nên LCĐ không

có tác dụng nhiều với khu vực này Nột số nội dung sau còn bất cập như sau:

Nguồn kinh phí trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS không hợp lý

BLLĐ trao quyền cho cán bộ CĐCS quyền đại diện cho NLĐ Công đoàn cơ sở hoạt động dựa trên phí công đoàn gồm 1% từ lương của NLĐ và 2% trích từ quỹ lương của doanh nghiệp (1% đối với doanh nghiệp nước ngoài) Tuy nhiên, việc thu các khoản phí công đoàn này không đơn giản Các khoản phí này được trừ vào lương của NLĐ nhưng NLĐ không nhận thấy lợi ích từ tham gia CĐCS nên không muốn đóng Về phía NSDLĐ, nhiều doanh nghiệp cũng cố tình không trích đóng phí công đoàn nhưng LCĐ vẫn chưa có chế tài xử lý

Cơ chế tài chính của tổ chức CĐCS lại phụ thuộc vào NSDLĐ Quỹ CĐCS chỉ trả tiền lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách, còn tiền lương, thưởng của cán bộ công đoàn bán chuyên trách và thưởng của cán bộ công đoàn chuyên trách do NSDLĐ trả Điều kiện làm việc của tổ chức công đoàn cũng do NSDLĐ bố trí, sắp xếp Khi các lợi ích chính đáng của cán bộ làm công tác công đoàn phụ thuộc vào