Năm 2006, tình hình đình công tại TP. Hồ Chí Minh bắt đầu tăng nhanh. Hiệp hội các doanh nghiệp, báo chí, thông tin đại chúng liên tục đưa tin về làn sóng đình công tăng nhanh tại Việt Nam. Ngày 06/3/2006, Thủ tướng Chính phủ có Chỉ thị số 06/2006/CT-TTg chỉ đạo về công tác xử lý đình công. Tiếp đến năm 2007, Chính phủ thành lập Ủy ban quan hệ lao động tham vấn cho Chính phủ về xử lý, hài hòa
quan hệ lao động do Bộ trưởng MOLISA làm chủ tịch. Tại các địa phương, UBND tỉnh, quận, huyện thành lập “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” để xử lý các cuộc đình công tự phát nhằm giúp doanh nghiệp xảy ra đình công sớm trở lại làm việc bình thường, ổn định sản xuất. Tùy theo số lượng lao động của doanh nghiệp đình công và đặc điểm các cuộc đình công tại địa phương mà chính quyền địa phương có cách thức ra quyết định của tổ xử lý đình công này với các thành phần khác nhau. Tại TP. Hồ Chí Minh tổ xử lý đình công được thành lập theo từng cuộc đình công cụ thể mà cơ quan quản lý Nhà nước tham gia giải quyết. Thành viên trong tổ gồm đại diện các cơ quan như: DOLISA, Liên đoàn lao động (tỉnh hoặc quận), cơ quan đại diện NSDLĐ (VCCI, Liên minh các hợp tác xã) và các cơ quan quản lý nhà nước về lao động các quận, huyện, các ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất. Tùy thuộc vào qui mô của các cuộc đình công, tổ công tác này sẽ do DOLISA hoặc Ban quản lý các KCN&KCX, Công đoàn KCN& KCX nơi có doanh nghiệp xảy ra đình công chủ trì để xử lý đình công. Thực tế xảy ra tại các doanh nghiệp FDI được thể hiện qua 3 tình huống đình công cụ thể sau:
Tình huống 1: Đình công xảy ra tại Công ty TNHH Nobland Việt Nam (100% vốn Hàn Quốc) tại KCN Tân Thới Hiệp, TP. Hồ Chí Minh, sản xuất hàng may mặc có quy mô trên 6.400 lao động. Công ty có hệ thống 3 chi nhánh là Công ty Nobland 1, Công ty Nobland 2, Công ty Nobland 3. Ngày 31/12/2009, Công ty Nobland 1 xảy ra đình công 5 ngày (31/12/2009 – 04/1/2010) với 2.500 lao động tham gia đình công. Nguyên nhân đình công do công ty không thanh toán phép năm, không điều chỉnh lương theo qui định, tăng ca liên tục trong 3 tháng từ 5 giờ 30 đến 22 giờ 30, chế độ ăn uống cho NLĐ không đảm bảo. Khi đình công xảy ra, “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” của địa phương đến làm việc và hỗ trợ công ty giải quyết đình công thì công ty đã chấp nhận giải quyết các kiến nghị của công nhân vì NSDLĐđã vi phạm pháp luật lao động.
Tiếp đến ngày 07/01/2010, Công ty Nobland 2 đình công với 800 công nhân tham gia. Nội dung NLĐ đình công phản ảnh Công ty tăng lương 100.000 đồng/tháng
còn 60.000 đồng/tháng tính vào tiền thưởng chuyên cần và đề nghị đưa 60.000đ này tính vào lương. Các cán bộ tổ công tác liên ngành xử lý đình công đến doanh nghiệp để hỗ trợ hòa giải gồm đại diện Ban quản lý KCN&KCX và công đoàn thuộc Ban quản lý KCN&KCX. Ban giám đốc Công ty từ chối sự hỗ trợ của tổ công tác này. Công ty muốn tự thương lượng, giải quyết giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động.
Tình huống 2: Đình công tại Công ty TNHH SAEHWA VINA của Hàn Quốc sản xuất hàng may mặc tại huyện Củ Chi xảy ra vào ngày 11/3/2010 có 1.100 lao động tham gia đình công. Nội dung đình công yêu cầu Công ty điều chỉnh tiền lương do tình hình vật giá và tiền nhà trọ tăng, hỏi về việc đánh giá, xếp loại để tăng lương và phản ảnh quản đốc phân xưởng có lời lẽ xúc phạm công nhân. Khi xảy ra đình công “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” đến doanh nghiệp để hỗ trợ giải quyết. Qua thương lượng, Giám đốc Công ty đồng ý điều chỉnh tỷ lệ hoàn thành công việc để xếp loại lương. Đối với nội dung điều chỉnh tiền lương do vật giá tăng, tiền thuê nhà trọ tăng Công ty đã điều chỉnh rồi theo khả năng công ty có thể nên tổ công tác không thể can thiệp đối với nội dung tranh chấp liên quan đến lợi ích.
Tình huống 3: Đình công tại Công ty TNHH Yujin & Keves (100% vốn Hàn Quốc) sản xuất dụng cụ bàn ăn tại quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh xảy ra ngày 04/1/2010 có 2.000 lao động tham gia đình công. Nguyên nhân đình công là do nhóm quản lý gồm 7 người yêu cầu được tăng lương khi thấy doanh nghiệp đã tăng lương cho NLĐ theo qui định của Nhà nước và kéo theo tất cả công nhân của Công ty ngừng việc để gây áp lực đối với doanh nghiệp. Khi xảy ra đình công “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công”đến doanh nghiệp và đề nghị doanh nghiệp làm việc với 7 cán bộ quản lý và yêu cầu NLĐ trở lại vị trí làm việc vì người lao động không có nội dung tranh chấp liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của mình. Kết quả xử lý đình công, Ban giám đốc không đồng ý tăng lương cho cán bộ quản lý này vì tiền trả cho cán bộ quản lý đã rất cao (7-8 triệu VNĐ/tháng).
Bảng 3.1 Tóm tắt kết quả khảo sát 3 tình huống
Tình huống 1 2 3
Ngành nghề May mặc May mặc Sản xuất dụng
cụ bàn ăn
Quốc tịch vốn Hàn Quốc Hàn Quốc Hàn Quốc
Qui mô doanh nghiệp > 7000 lao động > 5000 lao động >2000 lao động
Thành lập CĐCS Có Có Có
TƯLĐTT Có Có Có
Thời gian đình công Lần 1: 5 ngày Lần 2: 1 ngày
1 ngày 1 ngày
Số lao động tham gia đình công Lần 1: 2.500 lao động Lần 2: 1.000 lao động 1.100 lao động 2000 lao động CĐCS tổ chức lãnh đạo đình công Nội dung đình công (phản ứng của NLĐ) Lần 1: Quyền và lợi ích Lần 2: Lợi ích Lợi ích Có liên quan
Can thiệp của Nhà nước Có Có Có
Phản ứng của NSDLĐ Lần 1: Chấp thuận các yêu cầu của NLĐ Lần 2: Từ chối sự can thiệp của cơ quan Nhà nước Đáp ứng 1 số yêu cầu của NLĐ thiTừệ chp cối sủa cự can ơ quan NN và không đáp ứng yêu cầu của NLĐ Yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công
Không Không Không
Kết quả khảo sát NLĐ về giải quyết đình công (Xem phụ lục 13) cho thấy người lao động có thể phát động đình công bất cứ lúc nào và không theo trình tự luật định. Các cuộc đình công đều xảy ra trước thương lượng lập thể và không có CĐCS đại diện. Đình công xảy ra được cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp hỗ trợ các bên giải quyết. Qui trình xử lý một cuộc đình công của “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công”tại doanh nghiệp trong các tình huống được tóm tắt chung như sau:
Bước 1: Tập thể người lao động đột ngột không đi làm và tụ tập ở ngoài cổng nhà máy, thường do một số người tự phát đứng đầu làm thủ lĩnh cuộc đình công, tạm gọi là “thủ lĩnh không chính thức”.
Bước 2: Doanh nghiệp báo cho DOLISA đến giải quyết. Cán bộ của DOLISA phối hợp với cán bộ Liên đoàn lao động quận, huyện, Ban quản lý KCN&KCX và thỉnh thoảng có sự tham gia của cán bộ VCCI gọi chung là “Tổ công tác giải quyết đình công” nhanh chóng có mặt doanh nghiệp và nói chuyện với NLĐ tham gia đình công để thu thập các ý kiến và yêu sách của tập thể NLĐ.
Bước 3: Đại diện tổ công tác, cán bộ DOLISA hoặc cán bộ công đoàn cấp trên trao đổi với tập thể NLĐ đang đình công để thu thập yêu sách và chuyển cho NSDLĐ. Tổ chức CĐCS chưa thay mặt được cho tập thể NLĐ tham gia đình công để đưa ra yêu sách với NSDLĐ hay yêu cầu NLĐ trở lại làm việc tại các buổi xử lý đình công này.
Bước 4: Sau khi NSDLĐ chấp thuận một số hoặc tất cả các yêu cầu của NLĐ mà cán bộ DOLISA đưa ra thì cam kết được ghi nhận thì cuộc đình công kết thúc. Qua 3 tình huống NLĐ đình công và cơ quan chức năng xử lý đình công cho thấy
(Xem phụ lục 13), khi xảy ra đình công có sự hỗ trợ của Nhà nước thì đình công nhanh chóng kết thúc hơn và NLĐ sớm trở lại làm việc bình thường. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào Nhà nước cũng có thể can thiệp được, đặc biệt là các tranh chấp về lợi ích mà các bên chưa cam kết, thỏa thuận hoặc pháp luật lao động chưa qui định (tình huống 1). Nhà nước can thiệp giải quyết các cuộc đình công không đúng qui trình tại doanh nghiệp tác động đến tâm lý ỷ lại, chờ đợi của NLĐ mà không quan tâm đến qui trình, không chủ động thương lượng với NSDLĐ. Nguyên nhân sẽđược làm rõ tại phần 3.3.
3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động
Từ thực trạng đình công không có sự tổ chức và lãnh đạo của CĐCS cho thấy CĐCS không thực hiện được chức năng của mình. Nguyên nhân CĐCS chưa đại
diện được cho NLĐ xuất phát từ pháp luật qui định về công đoàn và cơ chế hoạt động của CĐCS chưa rõ ràng và chưa thực sự hỗ trợ cho CĐCS thực hiện tốt chức năng đại diện cho NLĐ của mình. Cụ thể như sau:
3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TƯLĐTT thể hiện sự thỏa thuận về lợi ích của tập thể NLĐ với NSDLĐ. Ngay khi doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp thương lượng TƯLĐTT để giảm phát sinh tranh chấp lao động về lợi ích, giúp QHLĐ tại doanh nghiệp được phát triển lành mạnh, hài hòa. Tuy nhiên, BLLĐ vẫn chưa có chế tài bắt buộc các doanh nghiệp phải thương lượng tập thể và chưa qui đinh cụ thể qui trình thương lượng, ký kết TƯLĐTT.
Thực tế trong quá trình tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nội dung TƯLĐTT do bộ phận quản lý nhân sự của doanh nghiệp soạn thảo và được sao chép nguyên quyền và nghĩa vụ cho NLĐ theo BLLĐ nên lợi ích cho NLĐ không được thể hiện trong TƯLĐTT. Qui trình thực tiễn việc xây dựng TƯLĐTT thực hiện tại doanh nghiệp FDI diễn ra như sau:
Hình 3.9 Trình tự xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
Từ qui trình thương lương TƯLĐTT này đã cho thấy BCH CĐCS chưa thực hiện vai trò đại diện của mình trong việc thu thập và lấy ý kiến của NLĐ cũng như thông
tin với NLĐ trong quá trình đàm phán với NSDLĐ. Do vậy, NLĐ không nhận thấy CĐCS thực sự vì lợi ích của tập thể NLĐ. Đây là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công luôn xảy ra trước thương lượng và có TƯLĐTT nhưng vẫn xảy ra đình công do CĐCS không đảm bảo vai trò đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ. Thực tế số lượng đăng ký TƯLĐTT tại thành phố HCM còn thấp được thể hiện tại bảng 3.2 như sau:
Bảng 3.2 Tình hình đăng ký TƯLĐTT ở TP. Hồ Chí Minh
Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Số lượt đăng ký 561 515 598 489 736 735 1263
Nguồn: Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh, 2009.
Tóm lại, CĐCS còn phụ thuộc vào NSDLĐ thì không thể có vị thếđể thương lượng được TƯLĐTT với NSDLĐ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, qui trình thương lượng TƯLĐTT không qui định vào Bộ luật lao động thì các doanh nghiệp sẽ xây dựng thỏa ước một cách đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước, không có lợi ích tăng thêm của NLĐ thì TƯLĐTT sẽ không phát huy tác dụng nên đình công về lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh.
3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa hiệu quả hiệu quả
Theo BLLĐ, hòa giải tại doanh nghiệp là bước đầu tiên có tính bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại HĐHGCS hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương. CĐCS vừa là thành viên trong HĐHGCS đồng thời là đại diện của NLĐ tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết TCLĐTT. Doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS thì không thể thành lập HĐHGCS nên khi xảy ra tranh chấp tập thể NLĐ tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một lựa chọn để giải
quyết tranh chấp. TCLĐTT đến nay đều bỏ giai đoạn hòa giải tại cơ sở.
Nguyên nhân TCLĐTT chưa giải quyết được tại HĐHGCS một phần là do HĐHGCS chỉ có 2 thành phần là đại diện của NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ, không có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh tranh chấp. Một nguyên nhân khác là cán bộ CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ nên CĐCS cũng không thể đại diện hiệu quảđược cả trong HĐHGCS. Qua phỏng vấn các chuyên gia về lao động và thực tế tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nhiều doanh nghiệp thành lập HĐHGCS một cách hình thức và thậm chí nhiều doanh nghiệp chỉ thành lập một lần duy nhất kể từ khi thành lập các doanh nghiệp thành lập và khi hỏi đến thì cả cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều không biết chức năng của hội đồng này. Tuy nhiên, các chuyên gia vẫn không cho rằng nên xóa bỏ HĐHG tại doanh nghiệp vì khi CĐCS hoạt động hiệu quả hơn thì HĐHGCS đóng vai trò quan trọng giúp NLĐ và NSDLĐ có thể thương lượng trực tiếp tại doanh nghiệp.
Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết TCLĐTT mà BLLĐ qui định là thông qua Hòa giải viên lao động. Các hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là TCLĐTT. Theo số liệu của DOLISA (Xem phụ lục 10) thì toàn thành phố có 116 hòa giải viên lao động. Với số lượng doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh là 120.425 doanh nghiệp
(Nguồn: MOLISA, 2009) thì việc phát sinh TCLĐTT không thể đáp ứng yêu cầu của BLLĐ qui định là điều tất yếu ngay cả khi chưa đánh giá về chất lượng của cán bộ hòa giải. Ý kiến của các chuyên gia đều cho rằng khi NSDLĐ đa phần còn vi phạm BLLĐ nhưng cơ quan quản lý Nhà Nước về lao động không phát hiện và xử lý kịp thời thì rất khó giải quyết bằng việc hòa giải nên cơ chế hòa giải không phát huy tác dụng là điều khó tránh khỏi. Hơn nữa CĐCS không đảm bảo vị thế thương lượng với NSDLĐ nhưng cán bộ hòa giải viên lao động không đủ thông tin và năng lực giúp CĐCS thương lượng thì khó thuyết phục NSDLĐ chấp nhận các lợi ích của
NLĐ. Tóm lại, cơ chế giải quyết tranh chấp tại HĐHGCS hay Hòa giải viên lao động thì CĐCS cũng phải có khả năng thương lượng và đàm phán với NSDLĐ. Nhưng CĐCS lại do NSDLĐ trả lương, thưởng nên lựa chọn nào cũng khó khả thi.
3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở
khó thực hiện
Lấy ý kiến tập thể của NLĐ trước khi ra quyết định đình công là thủ tục bắt buộc nhằm hạn chế những trường hợp NLĐ bị ép buộc, lôi kéo đình công cũng như buộc NLĐ phải cân nhắc quyết định đình công của mình. Sau khi thống nhất đình công thì BCH CĐCS mới lập bảng yêu cầu đình công và lấy ý kiến về bản thảo này. Hiện nay, đối với doanh nghiệp ít hơn 300 lao động thủ tục lấy ý kiến từng NLĐ. Đối với doanh nghiệp có trên 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn thì lấy ý kiến của các tổ trưởng và tổ phó sản xuất (Xem phụ lục 8). Nhưng các tổ phó sản xuất đề