đề thi môn quản trị hoc

1. Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay vì : a. Nguồn nhân lực là lực lượng vận hành và sử dụng các nguồn nhân lực khác. b. NNL giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn. c. NNL là nguồn lực không bị hạn chế như các nguồn lực khác. d. Nguồn nhân lực phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác. 2. Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số lượng ít, kế hoạch hành đông ưu tiên của DN là: a. Đào tạo nhân viên hiện tại b. Tăng ca làm việc. c. Tuyển dụng d. Giãn thợ. 3. Trong hoạch định NNL , việc căn cứ vào kế hoạch SXKD của DN có thể giúp : a. Đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài DN. b. Dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai. c. Đánh giá đội ngũ nhân viên hiện có. d. Đánh giá vị thế của DN so với các đối thủ cạnh tranh. 4. Mục tiêu của hoạch định NNL là: a. Đông viên người lao động. b. Đảm bảo kịp thời về số lượng, chất lượng. c. Thu hút nhân tài. d. Mô tả công việc rõ ràng. 5. Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của DN được thực hiện dựa trên số liệu về : a. Đội ngũ quản lý và nhân viên hiện đang làm việc. b. Đội ngũ quản lý kế cận. c. Đội ngũ nhân viên. d. Nguồn cung trên thì trường lao động. 6. Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của DN cần căn cứ vào các yếu tố sau, TRỪ : a. Kế hoạch SXKD. b. Hồ sơ nhân viên. c. Cung cầu trên thị trường lao động. d. Năng suất lao động thực tế. 7. Theo quan điểm của quản trị NNL , yếu tố con người trong DN được xem là : a. NLL b. Một loại chi phí. c. Một tài sản chiến lược. d. Một loại máy móc. 8. Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công việc: a. Sắp xếp đúng người, đúng vị trí. b. Giúp tổ chức vận hành tốt hơn. c. Trả lương hợp lý và công bằng. d. Tránh những công việc chồng chéo. 9. Giải pháp cuối cùng đc đưa ra trong trường hợp thiếu nhân viên là : a. Kí hợp đồng phụ với DN khác. b. Nỗ lực để giảm tỷ lệ thôi việc. c. Tuyển nhân viên mới. d. Thuê lao động tạm thời. 10. Phòng phát triển kinh doanh của 1 DN gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng , 5 nhân viên phát triển thị trường . Vậy bộ phận này có bao nhiêu công việc cần phân tích : a. 1 b. 3 c. 5 d. 7 11. Công tác quản trị NNL trong DN là nhiệm vụ của : a. Ban giám đốc. b. Phòng nhân sự c. Các trường phòng ban. d. Tất cả các cấp quản trị. 12. Bản chất của công việc được mô tả trong nội dung nào dưới đây của bản mô tả công việc a. Nhân diện công việc. b. Các nhiệm vụ chính. c. Tóm tắt công việc. d. Các mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát. 13. Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi phân tích công việc của: a. Một nhân viên kế toán. b. Một công nhân vận hành. c. Một kĩ sư. d. Một luật sự. 14. Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm những khoản sau, TRỪ: a. Tiền lương trả cho người lao động vào những ngày nghỉ lễ. b. Tiền lương trả cho người lao động. c. Tiền lương trả cho người lao động them giờ. d. Tiền phân chia lợi nhuận. 15. Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp sau , TRỪ : a. DN mới thành lập. b. Xuất hiện công việc mới. c. Có sự thay đổi về người thực hiện công việc. d. Có sự thay đổi đáng kể trong nội dung của công việc. 16. Phòng nhân sự giữ các vai trò sau đây , TRỪ : a. Xây dựng chính sách nhân sự. b. Xây dựng chiến lược kinh doanh. c. Cố vấn và hỗ trợ các cấp quản trị và người lao động. d. Kiểm tra, giám sát việc thực thi các chính sách nhân sự. 17. Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương , tiêu chí nào dưới đây KHÔNG sử dụng : a. Kiến thức, kĩ năng chuyên môn. b. Thân niên công tác. c. Điều kiện làm việc. d. Trách nhiệm. 18. Bản mô tả điều kiệm làm việc và những gì mà người lao động phải thực hiện gọi là: a. Bản tiêu chuẩn công việc. b. Bản tóm tắt công việc. c. Bản mô tả công việc. d. Phân tích công việc. 19. Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở : a. Chiến lược phát triển NNL. b. Các tài liệu phân tích công việc. c. Bản đánh giá kết qủa công việc. d. Các kế hoạch về NNL. 20. Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên: a. Xuất sắc nhất trong số những ứng viên dự. b. Có tiềm năng phát triển. c. Làm được việc. d. Đáp ứng yêu cầu của công việc và DN. 21. Tỷ lệ tuyển chọn (đo bằng số người được tuyển / số người tham gia dự tuyển) ở mức thấp chứng tỏ: a. Sự thành công của công tác tuyển mộ. b. Doanh nghiệp ít được mọi người biết tới. c. Quá trình lựa chọn ứng viên lỏng lẻo. d. Vị trí cần tuyển ít hấp dẫn. 22. So với tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ có nhược điểm : a. Mất nhiều thời gian. b. Hạn chế các cơ hội lựa chọn. c. Tốn kém. d. Giảm động lực của nhân viên. 23. Trong mô hình tuyển dụng con người / tổ chức (mô hình lấy con người làm trung tâm của tổ chức ), người được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố sau đây TRỪ : a. Văn hoá doanh nghiệp. b. Công việc đa năng. c. Các công việc mới. d. Người lãnh đạo. 24. Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử dụng phổ biến hơn cả : a. Cấp trên đánh giá và khách hàng đánh giá. b. Cấp trên đánh giá và tự đánh giá. c. Động nghiệp đánh giá và tự đánh giá. d. Đồng nghiệp đánh giá và cấp dưới đánh giá. 25. Kiến thức, kĩ năng và khả năng cần có được ghi trong : a. Bản tổng kết công việc. b. Bản mô tả công việc. c. Bản đánh giá kết quả công việc. d. Bản tiêu chuẩn công việc. 26. Phương pháp tuyển mộ nào dưới đây có tỷ lệ bỏ việc thấp nhất : a. Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học. b. Thông qua giới thiệu của nhân viên. c. Thông qua tổ chức giới thiệu việc làm. d. Thông qua quảng cáo trên các tạp chí chuyên ngành. 27. Khâu không nằm trong qua trình tuyển chọn nhân sự : a. Lựa chọn, sang lọc các ứng viên dự tuyển. b. Dựa vào các tiêu chuẩn để thẩm tra và lựa chọn người đạt yêu cầu cao. c. Chính thức ra quyết định tiếp nhận vào bộ máy. d. Tìm kiếm các ứng viên theo yêu cầu của bộ máy DN. 28. Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có đặc điểm là nhân viên được thưởng từ việc tiết kiệm chi phí : a. Chia sẻ lợi nhuận. b. Chia sẻ lợi ích. c. Thưởng thành tích d. Thưởng theo kết quả. 29. Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích : a. Tìm ra những khuyết điểm, điểm yếu của người lao động. b. Đông viên người lao động hoàn thành nhiệm vụ của mình. c. Giúp người lao động tránh được sai lỗi trong công việc. d. Làm căn cứ để đãi ngộ, sắp xếp , bố trí sử dụng có hiệu quả NNL. 30. Các tiêu chí đánh giá thành tích công tác phải bảo đảm các yêu cầu sau, TRỪ : a. Tính rõ ràng, cụ thể. b. Tính bảo mật. c. Độ tinh cậy. d. Tính thực tế. 31. So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có hạn chế : a. Khó đánh giá chính xác tiềm năng của nhân viên. b. Cạnh tranh nội bộ cao. c. Hạn chế các cơ hội lựa chọn ứng viên. d. Khó thu hút các ý tường mới. 32. Việc xác định mức lương gần với nỗ lực, khả năng và trình độ của người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu : a. Hiệu quả chi phí. b. Công bằng. c. Đủ. d. Nhân viên chấp nhận. 33. Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quá đánh giá nhân sự sẽ giúp DN: a. Nâng cao thành tích. b. Tuân thủ pháp luật. c. Thúc đẩy nhân sự. d. Hoạch định NNL. 34. Đánh giá 360 độ được hiểu là : a. Đánh giá kết hợp các phương pháp đánh giá thành tích. b. Đánh giá kết hợp nhiều chủ thể đánh giá. c. Đánh giá vòng tròn 1 lượt. d. Đánh giá của khách hang. 35. Việc phổ biết văn hoá DN thông qua đánh giá thành tích thuộc về nhóm mục đính nào dưới đây : a. Mục đích chiến lược. b. Mục đích hành chính. c. Mục đính phát triển NNL. d. Mục đích đào tạo. 36. Phương pháp đánh giá nào dưới đây cho phép DN có thể đánh giá hầu hết các công việc chỉ với 1 mẫu phiếu đánh giá : a. Phương pháp xếp hạng. b. Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi. c. Phương pháp đánh giá dựa trên phẩm chất cá nhân. d. Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả. 37. Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc : a. Tiết kiệm thời gian. b. Tiết kiệm chi phí. c. Làm rõ thông tin. d. Giảm ảnh hưởng chủ quan của người được phỏng vấn. 38. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém hiệu quả : a. Tiêu chí đánh giá thành tích không rõ ràng. b. Người đánh giá thiếu kĩ năng đánh giá. c. Quá trình đáng giá thiếu nhất quán. d. Thiếu phản hồi liên tục về thành tích. 39. Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài chính gián tiếp : a. Phụ cấp trách nhiệm. b. Trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn. c. Hỗ trợ phương tiện đi lại. d. Điều kiện làm việc thoải mái. 40. Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc nào dưới đây chính xác và khoa học nhất : a. Phương pháp xếp hạng công việc. b. Phương phâp phân nhóm. c. Phương pháp tính điểm. d. Phương pháp so sánh nhân tố. Hết #3 12-10-2010, 04:26 PM tungvuxuan Lính mới Tham gia ngày: Sep 2010 Bài gởi: 16 E tổng hợp lại cái đề cương từ quyển vở photo, chư môn này cũng ko đi học mấy nên không viết. Bác nào sửa thêm rồi post lại nhé! Anh e ko đi học đầy đủ dùng cái này có vẻ tiện CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực 1. Các hoạt động tiền tuyển dụng Hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch: nhằm đáp ứng sự thay đổi về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích công việc là một quy trình được tổ chức nhằm thu thập và phân tích các thông tin về từng công việc cụ thể của từng doanh nghiệp. 2. Các hoạt động tuyển dụng Tuyển mộ: là việc thu hút và nhắm đến các ứng viên tiềm năng cho các vị trí ứng với từng việc của doanh nghiệp. Tuyển chọn: Đánh giá và lựa chọn những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp 3. Các hoạt động hậu tuyển dụng Đào tạo: nhằm cung cấp những kiến thức, kĩ năng cơ bản để nhân viên thực hiện được công việc hiện tại. Phát triển: Nhằm cung cấp những kiến thức cho 1 công việc trong tương lai Đánh giá thành tích: Là đo lường mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên so với chỉ tiêu đề ra và phản hồi cho nhân viên biết. Đãi ngộ nguồn nhân lực: Trả lương, thưởng và các nguồn phúc lợi khác cho người lao động. Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực thuộc về phòng nhân sự và các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: CHIẾN LƯỢC VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I. Mục đích hoạch định nguồn nhân lực 1. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và khả năng cung cấp của doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó. 2. Mục tiêu - Đúng người - Đúng việc - Đúng lúc II. Các phương pháp dự báo nhu cầu Xác định doanh nghiệp có bao nhiêu người với những kĩ năng, năng lực như thế nào để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp trong tương lai. 1. Phương pháp định tính (Dựa trên phán đoán) Áp dụng trong trường hợp: - Doanh nghiệp vừa và nhỏ - Khi môi trường luôn biến động quá nhanh, phức tạp khiến các số lượng, con số không cập nhật được. - Những bộ phận/người mới làm về hoạch định nguồn nhân lực. Phương pháp: - Dựa trên quyết định của nhà quản trị: o Từ dưới lên: Báo cáo từ cấp quản trị thấp nhấp trong doanh nghiệp lên phòng nhân sự tổng hợp => Báo cáo lên Giám đốc. o Từ trên xuống: Quyết định đưa ra từ cấp quản trị cao nhất trong doanh nghiệp. - Phương pháp Delphi ( Phương pháp chuyên gia) o Lựa chọn các chuyên gia có kĩ năng và kinh nghiệm về dự báo NNL o Bộ phận nhân sự sẽ cung cấp những thông tin cần thiết về doanh nghiệp và gửi đến cho từng chuyên gia. o Các chuyên gia bằng kinh nghiệm và kiến thức của mình sẽ ước tính nhu cầu về nguồn nhân lực và gửi lại cho bộ phận nhân sự. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và gửi lại đến các chuyên gia cho ý kiến. 2. Phương pháp định lượng ( Áp dụng cho doanh nghiệp có quy mô lớn ) - Phương pháp toán học đơn giản - Phân tích dãy số thời gian - Phân tích hồi quy: Quan hệ giữ nhân sự, doanh số, sản lượng … III. Phân tích thiếu hụt, dư thừa nguồn nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp của doanh nghiệp 1. Thừa nhân viên - Chia sẻ công việc, giảm thù lao, thuyên chuyển công tác - Sử dụng thời gian thừa để đưa nhân viên đi đào tạo - Ký thêm các hoạt động gia công - Cho thuê nhân viên cho các nhà thầu phụ - Khuyến khích về hưu sớm - Khuyến khích nhân viên đi nghỉ theo tiêu chuẩn - Nghỉ việc tự nguyện - Sa thải ( Biện pháp cuối cùng ) 2. Thiếu nhân viên - Luân chuyển nội bộ - Tăng năng suất lao động - Đưa ra những khuyến khích để trì hoãn về hưu - Tuyển lại những người đã về hưu - Thuê nhân viên tạm thời - Đem công việc ký ra ngoài - Đào tạo lại nhân viên - Thiết kế lại công việc - Làm thêm giờ, tuyển dụng mới CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC I. Một số khái niệm 1. Phân tích công việc Là quá trình xác định có hệ thống những công việc chính yếu có trong tổ chức và những năng lực, kĩ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để hoàn thành những công việc đó. 2. Mục đích - Xác định công việc: Công việc được mô tả rõ rang - Thiết kế công việc: Khi nào cần thiết kế lại - Tuyển mộ: Xác định yêu cầu công việc => kĩ năng cần tuyển - Lựa chọn và phân công: chọn đúng người, phân công đúng việc - Định hướng: Nhân viến mới hiểu rõ yêu cầu công việc - Đào tạo: Yêu cầu công việc => mục đích đào tạo - Phát triển nhân sự: Biết rõ các công việc, yêu cầu - Đánh giá nhân sự: Đánh giá công bằng - Đãi ngộ: Đãi ngộ công bằng II. Các sản phẩm của phân tích công việc 1. Bản mô tả công việc ( Job Description ) Bản viết tóm tắt bản chất và các yêu cầu của một công việc. Bao gồm các nội dung sau: - Ngày viết - Tình trạng công việc - Chức danh - Tóm tắt công việc - Nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể - Người giám sát - Giám sát ai - Các cuộc họp cần tham gia và các báo cáo cần lưu giữ - Nhưng yêu cầu về năng lực - Học vấn và kinh nghiệm - Công việc có thể được thăng tiến 2. Bản tiêu chuẩn công việc ( Job Specification) Bản mô tả năng lực, học vấn, kĩ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết, các yêu cầu khác để thực hiện công việc ( KKKK = 4k ) Là văn bản chỉ ra những yêu cầu cần thiết mà người thực hiện công việc cần phải có để hoành thành tốt công việc của mình Yêu cầu: - Ngắn gọn, súc tích, chính xác, rõ ràng, khách quan - Tình bày và sắp xếp các nhiệm vụ, yêu cầu theo thứ tự ưu tiên hay mức độ quan trọng III. Các phương pháp thu thập thông tin 1. Phỏng vấn Gặp người trực tiếp thực hiện công việc để hỏi phỏng vấn về những kiến thức, kĩ năng và các yêu cầu cần thiết để thực hiện được công việc của họ. Ưu điểm: - Tìm hiểu sâu về công việc thông qua việc hỏi và trả lời trực tiếp - Có thể hỏi những câu hỏi xoáy sâu vào công việc ngoài dự kiến Nhược điểm - Tốn thời gian hơn phương pháp bảng hỏi - Chuẩn bị đặt ra các câu hỏi cần thiết và nghiên cứu công việc từ trước - Thường được áp dụng cho những công việc đã có người thực hiện - Phương pháp này chỉ thực hiện được với một số người. Hạn chế hỏi được tất cả và số lượng ứng viên quá đông. 2. Phương pháp quan sát Quan sát một người hoặc một nhóm người thực hiện công việc từ đầu đến cuối và thu thập lại những thông tin cần thiết. Thông tin thu thập - Cái gì? - Như thế nào? - Bao lâu? - Điều kiện môi trường - Dụng cụ / thiết bị được sử dụng Ưu điểm - Có thể nhìn được trực tiếp và chi tiết từng hành vi thực hiện công việc một cách thực tế Nhược điểm - Tốn thời gian hơn phỏng vấn - Chỉ áp dụng được với 1 số công việc đơn giản, cụ thể. 3. Sử dụng bảng hỏi / phiếu điều tra Bảng hỏi: gồm danh sách câu hỏi được chuẩn bị sẵn, sử dụng cho hoàng loạt các vị trí công việc khác nhau. Cách thực hiện - Lập bảng câu hỏi cho các công việc - Người thực hiện công việc trả lời - Người quản lý kiểm tra - Người phân tích công việc tổng hợp Ưu điểm - Có thể thu thập thông tin nhanh - Dễ thực hiện trong khâu triển khai - Chi phí thấp trong triển khai - Số lượng câu trả lời lớn Nhược điểm - Mất nhiều thời gian và tốn kém trong khâu thiết kế câu hỏi - Phụ thuộc vào ý thức và trách nhiệm của người được phát câu hỏi CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG I. Các khái niệm 1. Tuyển dụng : Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những những ứng viên phù hợp với công việc 2. Tuyển mộ : Là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng đối với doanh nghiệp II. Nguồn tuyển mộ 1. Nguồn nội bộ Ưu điểm: - Hiểu rõ được kiến thức, kĩ năng và tính cách của nhân viên đó - Khai thác được tối đa năng lực của nhân viên - Tránh được những kì vọng không đúng hoặc bất mãn sau khi được tuyển - Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên Nhược điểm - Dẫn đến chuỗi đề bạt và làm cho doanh nghiệp vẫn thiếu người lao động - Dẫn đến cạnh tranh nội bộ không lành mạnh ( Cấu kết, bè phái, đấu đá ) - Dẫn đến hiệu ứng của kẻ thu cuộc: chán nản, bất mạn, chống đối - Hạn chế số lượng ứng viên và tư tưởng mởi 2. Nguồn bên ngoài Ưu điểm: - Thu hút được số lượng ứng viên tiềm năng nhiều hơn - Thu hút được những tư tưởng mới từ những ứng viên mới - Chi phí tuyển dụng cho vị trí lãnh đạo thấp hơn so với đào tạo nhân viên nội bộ Nhược điểm - Tốn thời gian đào tạo, chí phí tuyển dụng - Tốn thời gian định hướng nhân viên mới - Giảm động cơ làm việc của nhân viên hiện tại - Khó đánh giá thực chất của ứng viên hơn. • Nhận xét: Tùy vào khả năng tài chính, chiến lược kinh doanh và vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp mà sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài. • Khi nào một doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ bên ngoài? - Doanh nghiệp mới thành lập - Người bên trong không đáp ứng được yêu cầu - Khi doanh nghiệp muốn thay đổi phong cách làm việc - Khi doanh nghiệp thay đổi chiến lược tăng trưởng - Khi tuyển những vị trí thấp nhất vì nó là vị trí thấp nhất trong doanh nghiệp nên không thể hạ bậc nhân viên nội bộ. 3. Phương pháp tuyển mộ - Quảng cáo - Qua giới thiệu nhân viên - Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ - Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Công ty HeadHunter - Qua các trường Đại học - Dịch vụ hỗ trợ tạm thời - Thuê nhân viên qua các nhà thầu - Quảng cáo trên Internet 4. Tỷ lệ tuyển chọn Số người được tuyển Tỷ lệ tuyển chọn = Số người tham gia dự tuyển Ý nghĩa: - Tỉ lệ càng thấp thì vị trí ứng viên càng hấp dẫn, càng thu hút những ứng viên. Nói lên sự hấp dẫn của doanh nghiệp - Thành công của công tác tuyển mộ III. Các phương pháp phỏng vấn 1. Phỏng vấn theo cấu trúc: Có dạng định sẵn và sử dụng một bộ câu hỏi được chuẩn bị từ trước và chỉ hỏi như vậy. Ưu điểm - Dễ so sánh các ứng viên với nhau - Sẽ không mất thời gian vì kiểm soát được nội dung câu hỏi Nhược điểm - Cứng nhắc, khó hỏi sâu. 2. Phỏng vấn phi cấu trúc: Không chuẩn bị trước, thường sử dụng những người có kinh nghiệm phỏng vấn có thể hỏi các câu hỏi khác nhau, miễn làm rõ được năng lực của ứng viên. Ưu điểm - Linh hoạt trong việc hỏi - Đánh giá được sâu hơn về ứng viên Nhược điểm - Khó so sánh các ứng viên với nhau - Dễ mất kiểm soát về mặt thời gian và nội dung câu hỏi. 3. Phỏng vấn bán cấu trúc: Quy định 1 khoảng thời gian nhất định để hỏi theo cấu trúc và thời gian còn lại hỏi phi cấu trúc Ưu điểm - Kết hợp ưu điểm của 2 phương pháp trên 4. Phỏng vấn gây áp lực: Hội đồng liên tục hỏi dồn dập những câu hỏi khó, thường hỏi cho những vị trí quản lí và những vị trí chịu áp lực cao Nhược điểm - Nếu hỏi không khéo sẽ gây áp cảm đối với ứng viên - Hạn chế vị trí tuyển dụng 5. Phỏng vấn theo nhóm: Tuyển những ứng viên có khả năng làm việc theo nhóm. Thường từ 4 – 5 ứng viên vào 1 nhóm và chỉ định làm 1 công việc, không đưa ai làm Leader => Chọn những ứng viên thích hợp. CHƯƠNG 5: QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH I. Các khái niệm, mục đích 1. Khái niệm Là việc đánh giá 1 cách có hệ thống, chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động 2. Mục đích Đối với người lao động: - Thông qua kết quả đánh giá nhận biết được điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, sẽ biết được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác. Để từ đó nhận thức được năng lực của bản thân và có biện pháp để tự hoàn thiện mình. Đối với doanh nghiệp: - Kết quả đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho các hoạt động đãi ngộ, hoạt động đào tạo và phát triển, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, hoạt động tuyển dụng - Đảm bảo cho sự tương thích giữa mục tiêu của từng cá nhân với mục đích của doanh nghiệp - Giúp cho hoạt động quản lý và hoàn thành các chức năng của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực II. Các phương pháp đánh giá thành tích 1. Phương pháp so sánh a. Phương pháp xếp hạng - Xếp hạng đơn giản: Đánh giá, sắp xếp thứ tự nhân viên theo tiêu chí người thấp nhất đến người tốt nhất hoặc ngược lại - Xếp hạng luân phiên b. Phương pháp so sánh cặp Đem từng cặp ra so sánh và đếm số lần nhân viên được đánh giá tốt hơn => Người tốt nhất c. Phương pháp phân phối bắt buộc Xác định một số lượng nhất định các nhân viên cho từng loại xếp hạng Ưu điểm: Kiểm soát được tài chính 2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Người đánh giá ghi lại những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc [...]... bảng đánh giá 7 Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả Đánh giá dựa trên các mục tiêu và tiêu chuẩn/ định mức thành tích cần đạt được Đưa ra việc thi t lập mục tiêu cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến Ưu điểm - Cải thi n thành tích ( Đồng thuận cá nhân và quản lý ) - Có được sự đồng thuận của nhân viên để đảm bảo mục tiêu - Hạn chế được các lỗi chủ quan trong đánh giá Nhược điểm - Chỉ tập trung vào... mức thành tích + đãi ngộ cho cấp dưới và tập thể Lý do đánh giá nghiêm khắc - Khuyến khích nhân việc phải làm việc tốt hơn - Cho các nhân viên chống đối thấy được quyền lực và tầm quan trọng CHƯƠNG 6: QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ I Hệ thống đãi ngộ 1 Định nghĩa Đãi ngộ: Là một chức năng của QTNNL có liên quan đến tất cả các hình thức thưởng mà nhân viên được nhận do họ thực hiện các nhiệm vụ tổ chức Thù... những hành vi yếu kém 3 Phương pháp tường thuật Người đánh giá viết 1 văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nêu bật điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ, các gợi ý về biện pháp hoàn thi n việc thực hiện công việc của họ Ưu điểm - Có thể cung cấp các thông tin phản hồi tốt ( chi tiết, hữu ích ) cho nhân viên Nhược điểm - Tốn thời gian và đòi hỏi rất cao kĩ năng phân tích và đánh giá... được cho một số bộ phận ( kinh doanh, bán hàng ) III Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích ( Lỗi chủ quan của con người ) - Giống tôi - Tương phản - Nhân từ - Nghiêm khắc - Trung bình chủ nghĩa - Thi n vị => thổi phồng - Định kiếm => hạ thấp - Bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất Khắc phục lỗi chủ quan - Đào tạo cho người đánh giá - Cho người đánh giá hiểu được mức độ quan trọng việc đánh giá - Đưa... chất cá nhân 1) Xuất sắc: Vượt qua tất cả các tiêu chuẩn cá nhân 2) Tốt: Đáp ứng tất các các tiêu chuẩn công việt, vượt 1 số tiêu chuẩn 3) Đạt yêu cầu: Đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc 4) Cần cải thi n: Ở một số mặt 5) Không đạt yêu cầu: Không chấp nhận được Ưu điểm - Cùng một mẫu nhưng có thể đánh giá cho nhiều vị trí, công việc khác nhau với các yêu cầu đánh giá khác nhau - Hướng nhân viên vào... khích đối với người lao động - Cân đối với tất cả các chi phí của doanh nghiệp - Hiệu suất về mặt chi phí II Các yêu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ 1 Bên ngoài doanh nghiệp - Chính phủ o Tiền lương tối thi u o Trả làm ngoài giờ o BHYT, BHXH o Trả lương công bằng - Công đoàn: bảo vệ quyền lợi người lao động - Điều kiện kinh tế o Mức độ cạnh tranh o Năng suất lao động o TSLN của ngành - Thị trường lao... Thưởng trên toàn doanh nghiệp ♣ Chia sẻ lợi ích: Các thành viên thụ hưởng lợi ích của việc tăng năng suất, giảm chi phí, cải tiến chất lượng dưới dạng tiền thưởng Ưu điểm - Khuyến khích sự sáng tạo để cải thi n hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp - Gắn kết quả của sự sáng tạo với đãi ngộ của người lao động nhận được - Đạt hiệu suất cao về mặt chi phí Nhược điểm ♣ Chia sẻ lợi nhuận / kết quả SXKD: Doanh... lâu năm nhưng lại không có cơ hội thăng tiến Nhược điểm - Tốn thời gian, chi phí - Đòi hỏi hệ thống đánh giá kĩ năng sau đào tạo tốt #4 12-10-2010, 10:29 PM pmt84hut Administrator mềnh vừa làm xong cái đề náy up đáp án lên nhờ anh e check giùm 1.c 2.d 3.b 4.b 5.d 6.b 7.c 8.a 9.c 10.b 11.b 12.b 13 b 14.a 15.c 16.b 17.c 18.c 19.b 20.d 21.a 22.b 23.d 24.a 25.d 26.b 27.d 28.c 29.d 30.b 31.a 32.b 33.b 34.b . chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém hiệu quả : a. Tiêu chí đánh giá thành tích không rõ ràng. b. Người đánh giá thi u kĩ năng đánh giá. c. Quá trình đáng giá thi u nhất quán. d. Thi u phản hồi. Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử dụng phổ biến hơn cả : a. Cấp trên đánh giá và khách hàng đánh giá. b. Cấp trên đánh giá và tự đánh giá. c. Động nghiệp đánh giá và tự đánh giá. d pháp đánh giá nào dưới đây cho phép DN có thể đánh giá hầu hết các công việc chỉ với 1 mẫu phiếu đánh giá : a. Phương pháp xếp hạng. b. Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi. c. Phương pháp đánh