Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020

Tuy nhiên trước sự phát triển của giáo dục hiện nay thì đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập như: - Số lượng giảng viên của trường còn thiếu chưa đáp ứng được so với sự tăng trưởng về qu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NINH THỊ THANH BÌNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT

Ở VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Quý Long

THÁI NGUYÊN - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi Các số liệu sử dụng cho nghiên cứu là trung thực và đƣợc trích dẫn nguồn Kết quả nghiên cứu trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác

Thái Nguyên, Ngày 25 tháng 03 năm 2014

Tác giả luận văn

Ninh Thị Thanh Bình

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Khoa sau đại học Trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường, đặc biệt là

PGS.TS Phạm Quý Long người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt

quá trình viết luận văn

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các Anh/Chị, các Bác trong phòng Tài chính - Kế toán, phòng đào tạo, phòng tổ chức hành chính quản trị đã cung cấp thông tin và số liệu để tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và ủng hộ tinh thần cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập

Trong quá trình thực hiện luận văn mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thiện đề tài qua nghiên cứu số liệu, khảo sát thực tế và tiếp thu ý kiến của thầy cô nhưng đề tài chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót do giới hạn về nguồn lực Tôi rất mong sự đóng góp ý kiến từ phía các Thầy/Cô, bạn đọc Mọi thông tin xin gửi về địa chỉ Email: Nttbinhvt@gmail.com

Thái Nguyên, Ngày 25 tháng 03 năm 2014

Tác giả luận văn

Ninh Thị Thanh Bình

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC HÌNH ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC 5

1.1 Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực 8

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 17

1.2 Thực tiễn công tác phát triển NNL trong các trường CĐ, ĐH 20

1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong các trường CĐ, ĐH 20

1.2.2 Yêu cầu của việc phát triển NNL trong các trường cao đẳng, đại học 24 1.3 Một số bài học tham khảo từ kinh nghiệm của 1 số nước trên thế giới 28

1.3.1 Kinh nghiệm quốc tế 29

1.3.2 Bài học rút ra cho Việt Nam 31

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 34

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN TRONG ĐỀ TÀI 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu chính 35

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 35

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 35

2.2.3 Phương pháp phân tích đánh giá 38

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 39

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 39

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT 41

3.1 Giới thiệu khái quát về Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất 41

3.1.1 Khái quát về tổ chức nhà trường 41

3.1.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất 47

56

56

58

3.2.3 Công tác đào t 59

3 62

63

3.3 66

3.3.1 Kết quả đạt được và những tồn tại 66

69

3 72

Chương 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT ĐẾN NĂM 2020 73

4.1 Cơ sở định hướng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất 73

4.1.1 Căn cứ theo định hướng chiến lược phát triển Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020 73

4.1.2 Căn cứ theo đánh giá dự báo nhu cầu giảng viên đến năm 2020 75

4.1.3 Dự báo nhu cầu giảng viên đến năm 2020 79

4.2 Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020 79

4.2.1 Nguyên tắc định hướng 80

4.2.2 Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 80

4.3 Một số kiến nghị 100

4.3.1 Với Tập đoàn Hóa chất Việt Nam 100

ghiệp Hóa chất 100

101

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 101

KẾT LUẬN 103

, hơn 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 107

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL : Cán bộ quản lý CCVC : Công chức, viên chức CNTT : Công nghệ thông tin CSVC : Cơ sở vật chất

ĐH, CĐ, TCCN : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp ĐNGV : Đội ngũ giảng viên

GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo GDTX : Giáo dục thường xuyên

HS-SV : Học sinh, sinh viên ILO : Tổ chức lao động Thế giới KH-CN : Khoa học - công nghệ KH-KT : Khoa học - kỹ thuật KT-XH : Kinh tế - Xã hội NCKH : Nghiên cứu khoa học NĐ-CP : Nghị định chính phủ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Đối tượng điều tra 36

48

49

Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn ĐNGV từ năm 2008 đến năm 2013 49

Bảng 3.4 Thống kê trình độ nghiệp vụ sư phạm 50

Bảng 3.5 Thăm dò chất lượng ĐNGV nhà trường 52

58

Bảng 3.7 Thống kê thăm dò thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng GV 59

Bảng 3.8 Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý và giảng viên 60

63

66

Bảng 4.1 Thống kê quy mô đào tạo của trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất từ năm học 2008 - 2009 đến năm học 2012 - 2013 75

Bảng 4.2 Kết quả dự báo theo phương pháp ngoại suy xu thế 76

eo phươ 2020 77

4.4 D - 2019 - 2020 77

4.5 D D tr 2012- 2016 78

4.6 Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp GV theo các khoa và ngành nghề đào tạo từ năm 2012 đến năm 2014 83

ng 4.7 Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp giảng viên theo các khoa và ngành nghề đào tạo từ năm 2015 đến 2017 83

4.8 Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp giảng viên theo các khoa và ngành nghề đào tạo từ năm 2018 đến 2020 84

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

51

52

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ giảng viên 54

3.4 Cơ 55

3.5 Cơ 56

DANH MỤC HÌNH Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng giảng viên 86

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Mô hình bộ máy tổ chức của Trường CĐCN Hóa chất 45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển nhân lực đáp ứng tốt nhu cầu của xã hội là nhiệm vụ quan trọng cấp bách nhất hiện nay, để làm được điều đó không có cách nào khác là đầu tư cho giáo dục bởi vì “đầu tư cho giáo dục

là đầu tư phát triển” Theo Quyết định 711/QĐ-TTg năm 2012 phê duyệt "Chiến

lược phát triển giáo dục 2011-2020" đã xác định rõ “phấn đấu đến năm 2020 nước

ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại … một trong ba đột phá

là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”

Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ giảng viên luôn được xem là lực lượng cốt cán của sự nghiệp phát triển giáo dục, là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đại hội Đảng lần thứ XI

đã nêu rõ: “Phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” Để hiện thực hóa chủ trương, quan điểm của Đảng, cần xây dựng chiến

lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế

Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất (CCI) là cơ sở đào tạo nguồn nhân

lực duy nhất của Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Trường có nhiệm vụ đào tạo nguồn

nhân lực có trình độ cao đẳng kinh tế - kỹ thuật, trung cấp kinh tế - kỹ thuật, cao đẳng nghề và trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật theo chương trình khung của hệ thống giáo dục quốc dân Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong ngành, hợp tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, … đáp ứng đủ nguồn nhân lực có tay nghề cao và trình độ kỹ thuật

tiên tiến cho các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam và các ngành công nghiệp khác

Hiện nay nhà trường đã có nhiều chính sách trong tuyển dụng giảng viên như tiếp nhận cán bộ giảng viên ở nơi khác có kinh nghiệm, có trình độ cao, có chuyên môn và năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo Tuy nhiên trước sự phát triển của giáo dục hiện nay thì đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập như:

- Số lượng giảng viên của trường còn thiếu chưa đáp ứng được so với sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của nhà trường

- Trình độ giảng viên chưa đồng đều nhìn chung còn thấp

Cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa đồng bộ, nhiều khoa, bộ môn còn xảy ra tình trạng vừa thừa vừa thiếu giáo viên

Xuất phát từ các yêu cầu thực tế như trên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển

nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Trên nền tảng vận dụng các lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, đề tài phân tích rõ thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số biện pháp củng cố và phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hướng và đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam và các ngành công nghiệp khác

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất

- Đề xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

2020

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản lý phát triển NNL và tìm các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cho phù hợp với yêu cầu phát triển đào tạo của Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020

- Về không gian: Do điều kiện và thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu ở Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất

- 2012 - 2013 để đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

- Về lý thuyết: Khái quát và hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là đội ngũ giảng viên trong trường cao đẳng

- Về thực tế: Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo giúp nhà trường đưa ra các giải pháp để quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên trong thời gian tới

- Về khoa học: Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể phục vụ công tác quản

lý, hoặc để nghiên cứu khoa học, tài liệu tham khảo cho HSSV

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài được chia làm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại các

trường cao đẳng, đại học;

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;

Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao

đẳng Công nghiệp Hóa chất;

Chương 4: Đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường

cao đẳng công nghiệp hóa chất đến năm 2020

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC 1.1 Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:

- Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới" Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

- Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực thì "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người" Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.1

- Hoặc theo George T.Milkovich and John W.Boudreau “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” 2

-Như vậy, cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi

như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách Bởi vậy việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mục tiêu chiến lược của mỗi quốc gia cũng như của mỗi cơ quan tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình phát triển

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, cần thiết để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển KT-XH của đất nước theo các định hướng sau:

- Phát triển nguồn nhân lực với quy mô cơ cấu ngành nghề trình độ đào tạo phải hợp lý, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của cả nước, với từng ngành, từng vùng, từng đơn vị trong từng giai đoạn

- Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả các khía cạ

, phát triển kinh tế trí thức, chủ động hội nhập quốc tế

Thực hiện đồng bộ quá trình tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại,

sử dụng, đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực, phát huy tối đa sự năng động và sáng tạo yếu tố con người

- Xây dựng nguồn nhân lực có lập trường kiên định về tư tưởng chính trị vững vàng, có lòng tự hào, tâm huyết, trách nhiệm, tinh thần sáng tạo, có trí tuệ và khả năng tiếp thu các thành tựu khoa học tiên tiến của thế giới để vận dụng trong quá trình xây dựng phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của đất nước

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến

2

Theo George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses management

việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

1.1.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực

Sự phát triển KT - XH phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người Xuất phát từ những yêu cầu khách quan, việc

sử dụng hiệu quả các nguồn lực có vai trò to lớn đối với quá trình phát triển và hội nhập Phát huy, khai thác, sử dụng đúng các nguồn lực sẽ nâng cao năng lực và tạo cơ hội cho mọi người đều có thể phát huy hết tài năng, tham gia vào quá trình phát triển Nguồn lực nói chung là một khái niệm rộng nó bao gồm hệ thống các nhân tố vật chất

và tinh thần mà các nhân tố này có khả năng góp phần thúc đẩy quá trình cải biến xã hội của một quốc gia Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế hiện đại đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là:

áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành động lực quan trọng cho quá trình tăng trưởng kinh tế bền vững

Dưới góc độ phát triển bền vững (tăng trưởng kinh tế, giải quyết các vấn đề xã hội và bảo vệ môi trường) thì phát triển nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu, điều này càng có ý nghĩa đối với định hướng phát triển của Việt Nam - con người làm trung tâm của sự phát triển Muốn vậy, nguồn nhân lực phải được phát triển và huy động tối đa vào quá trình phát triển KT - XH, đảm bảo có đủ việc làm, tiến đến nâng cao năng suất trên cơ sở giải phóng năng lực xã hội, sáng tạo của con người

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhận thức lý thuyết, ở tư duy của các nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà điều này luôn luôn được khẳng định trong cuộc sống sinh động Nguồn nhân lực là yếu tố vật chất quan trọng nhất, quyết định năng lực của lực lượng sản xuất xã hội, trực tiếp sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới trong quá trình tăng trưởng kinh tế Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng

ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh

mẽ của đất nước Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu

và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên nhiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới

Như vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực

1.1.3.1 Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quy mô nguồn nhân lực

 Quy mô và tốc độ tăng dân số:

Đây là nhân tố cơ bản quyết định số lượng nguồn nhân lực Nếu quy mô dân

số càng lớn và tốc độ gia tăng dân số càng cao thì trong tương lai quy mô và tốc độ gia tăng nguồn nhân lực cũng sẽ càng lớn và ngược lại Cần lưu ý rằng sự gia tăng của dân số lại chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như: phong tục, tập quán, trình

độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế, chính sách của nhà nước Do đó, xét đến cùng, thì số lượng nguồn nhân lực lại phụ thuộc vào những nhân tố này Trên thực tế, việc gia tăng số lượng nguồn nhân lực trong một không gian và thời gian nhất định, không chỉ phụ thuộc vào tốc độ gia tăng dân số tự nhiên mà còn chịu ảnh hưởng của tốc độ gia tăng dân số cơ học

 Cơ cấu dân số theo độ tuổi:

Cơ cấu dân số theo độ tuổi là sự phân bố tổng số dân theo từng nhóm tuổi Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta thường chia tổng dân số thành 3 nhóm chính: (1) nhóm dưới tuổi lao động, (2) nhóm trong tuổi lao động và (3) nhóm trên tuổi lao động

Thông thường ở các nước đang phát triển có tốc độ gia tăng dân số cao, nhóm dân số dưới tuổi lao động chiếm tỉ lệ lớn (khoảng 40%, thậm chí cao hơn), nhóm dân số trong tuổi lao động khoảng 50% và nhóm dân số trên tuổi lao động khoảng 10%, những nước này được xếp vào loại quốc gia có cơ cấu dân số trẻ Một quốc gia có cơ cấu dân số trẻ cho thấy tiềm năng về nguồn nhân lực dồi dào để phát

triển kinh tế Mặt khác, nó cũng đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết như: chi phí nuôi dưỡng và đào tạo, khả năng dư thừa lao động và thiếu việc làm cao, thu nhập bình quân đầu người thấp do tiềm năng sinh sản lớn

Đối với các nước công nghiệp phát triển, thường có tốc độ gia tăng dân số hợp lý, tỷ lệ dân số dưới tuổi lao động ở mức trung bình (khoảng 27%), tỷ lệ dân số trong tuổi lao động cao nhất (khoảng 50%) và tỷ lệ dân số trên tuổi lao động ở mức 20-23% Đây là những nước có quy mô dân số ổn định, có nguồn nhân lực bảo đảm cho mục tiêu phát triển

Ngoài hai tình trạng trên, ta thấy có một số ít nước ở vào tình trạng có cơ cấu dân số già Ở những nước này, tốc độ gia tăng dân số thấp (khoảng 0,4 đến 0,5%/ năm), vì thế tỷ lệ dân số dưới tuổi lao động ít (khoảng trên 10%), nhưng tỷ lệ dân số trên tuổi lao động lại rất cao (do tuổi thọ bình quân cao) khoảng gần 30% Do đó, đối với những nước này trong tương lai sẽ thiếu hụt nguồn nhân lực và gánh nặng đối với người già tăng lên

 Quy định về độ tuổi lao động của từng quốc gia

Nếu cận dưới của độ tuổi lao động nhỏ, cận trên lớn thì số lượng nguồn nhân lực cao và ngược lại cận dưới của độ tuổi lao động cao và cận trên nhỏ thì số lượng nguồn nhân lực thấp

 Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động nhưng không tham gia vào hoạt động

nhân lực trong nền kinh tế

Ngoài ra, còn có các nhân tố ảnh hưởng khác đến nguồn nhân lực như tuổi thọ bình quân, thu nhập, điều kiện sống, phong tục tập quán, chiến tranh, dịch bệnh Ở nước ta do ảnh hưởng của chiến tranh, thu nhập, mức sống của nhân dân chưa cao làm cho thể chất người lao động thấp Điều đó cũng dẫn đến một bộ phận dân cư thiếu khả

năng lao động và do đó cũng ảnh hưởng đến số lượng nguồn lao động Riêng đối với nhân tố phong tục tập quán ăn sâu, bám rễ trong người dân lao động, trong giai đoạn CNH, HĐH không phải một sớm một chiều thay đổi được Chính vì vậy cần thường xuyên xây dựng tác phong công nghiệp cho người lao động

động đến quy mô nguồn nhân lực, thể hiện ở các nội dung sau:

- Di cư ra nước ngoài: gồm những người từ một nước đến sinh sống và làm

ăn tại một nước khác trên thế giới Hình thức di cư này có quy mô lớn hơn khi xu hướng toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu, quá trình tự

do di chuyển các nguồn lực Ngày nay, quá trình di cư ra nước ngoài không chỉ từ các nước kém phát triển sang các nước phát triển mà còn có đặc trưng di cư lao động kỹ thuật cao từ các nước phát triển sang các nước đang phát triển, do tại các nước này thiếu loại lao động chất lượng cao

- Xuất khẩu lao động: là quá trình một nước cung ứng lao động có thời hạn cho một nước khác để giải quyết việc làm và giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nước, từ

đó tăng thu nhập cho người lao động, thu nhập quốc gia Việc xuất khẩu lao động

có thời hạn được thực hiện trên cơ sở các ký kết hiệp định về cung ứng lao động giữa các nước

- Nhập khẩu lao động: là một nước tiếp nhận lao động của các nước khác để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động trong nước nhằm đảm bảo cho quá trình ổn định

và phát triển kinh tế

Khi thị trường lao động thế giới càng phát triển, hoạt động năng động thì các dòng chảy lao động từ xuất khẩu và nhập khẩu lao động càng diễn ra mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu, tác động đến quy nguồn nhân lực

1.1.3.2 Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

 Sự phát triển KT – XH

- Trình độ phát triển của nền kinh tế

Trình độ phát triển của nền kinh tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trước hết là mức sống của người dân nói chung và nguồn nhân lực nói riêng Khi thu nhập được nâng cao, các hộ gia đình có điều kiện cải thiện chế độ dinh dưỡng, khả năng chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe,… Khi sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội được nâng lên, nó ảnh hưởng đến khả năng lao động của người lao động và do

đó nó quy định chất lượng nguồn nhân lực

Mặt khác, trong một nền kinh tế hiện đại thường có một cơ cấu kinh tế hợp

lý và sử dụng phần lớn công nghệ cao Do đó, lao động trong nền kinh tế này đa số được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, có hệ thống giáo dục hiện đại hướng đến việc đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho nền kinh tế

- Tăng trưởng đầu tư của nền kinh tế:

Lý thuyết kinh tế phát triển đã chứng minh rằng tỷ lệ đầu tư luôn có mối quan hệ đến tốc độ tăng trưởng kinh tế (Mô hình Harrod - Domar), khi nền kinh tế tăng trưởng làm tăng khả năng giải quyết việc làm, nâng cao trình độ công nghệ, đặc biệt là năng suất lao động, từ đó nâng cao thu nhập Khi việc làm và thu nhập được tăng lên sẽ tác động tích cực đến đời sống vật chất và tinh thần của dân cư và người lao động vì vậy chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên

- Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế:

Tăng trưởng và phát triển kinh tế luôn dựa trên một nền tảng cơ cấu kinh tế nhất định Quá trình tăng trưởng và phát triển diễn ra đồng thời với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hợp lý và hiện đại trên cơ sở phát huy tối đa lợi thế của địa phương, vùng hay toàn bộ nền kinh tế Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng các ngành hiện đại (công nghiệp và dịch vụ), giảm tỷ trọng ngành truyền thống (nông nghiệp) tác động đến quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động - giảm lao động trong các ngành truyền thống, tăng lao động trong các ngành hiện đại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực tiễn ở nước ta cho thấy, quá trình chuyển dịch cơ

cấu lao động chịu tác động rất lớn của cơ cấu kinh tế, tuy nhiên quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động diễn ra chậm hơn so với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế

- Nhóm nhân tố văn hóa - xã hội:

Nhóm nhân tố này bao gồm giáo dục, đào tạo, cơ chế, chính sách, yêu cầu sử dụng lao động của xã hội, phong tục, tập quán, truyền thống …

+ Giáo dục, đào tạo: là một hoạt động mang tính chủ quan của nhà nước, đó

là hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các năng lực, phẩm chất, tri thức, kỹ năng, kỹ xảo để hoàn thiện nhân cách, khả năng làm việc cho mỗi cá nhân để từ đó họ có những kiến thức nhất định để có thể trực tiếp lao động hoặc tham gia thị trường lao động một cách dễ dàng và làm việc thật

sự có năng suất, hiệu quả Kết quả của giáo dục còn làm tăng nguồn nhân lực có trình độ, tạo khả năng thúc đẩy nhanh quá trình đổi mới công nghệ Giáo dục, đào tạo phải gắn với nhu cầu của thị trường lao động, đào tạo những ngành nghề mà thị trường cần chứ không phải mang tính chủ quan của Nhà nước nhưng lại phi thị trường Với vai trò to lớn của giáo dục, đào tạo để cung ứng cho xã hội, cho thị trường lao động những người có kiến thức, kỹ năng làm việc cho nên việc nhà nước đầu tư cho giáo dục, đào tạo phải trên giác độ toàn diện cả văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, truyền thống, kinh nghiệm, ý thức cộng đồng Đó là sự đầu tư trực tiếp về mặt trí lực, cơ bản và lâu dài cho sự phồn thịnh của đất nước

+ Yêu cầu sử dụng lao động của xã hội: Mỗi bước phát triển của KT - XH

đều đòi hỏi sự tương xứng của chất lượng nguồn nhân lực Ngày nay việc phát triển kinh tế sẽ làm xuất hiện những ngành nghề mới, công nghệ mới, quản lý mới Điều

đó đòi hỏi người lao động phải không ngừng tự hoàn thiện, phát triển để làm chủ quá trình phát triển KT - XH

+ Tập quán, truyền thống: Nhân tố này có tác động lớn đến việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực Tập quán, truyền thống được hình thành và tích luỹ lại trong một quá trình phát triển của một dân tộc gắn liền với việc tiếp thu những tinh hoa của văn minh nhân loại Bên cạnh những tập quán tiến bộ cũng còn tồn tại đan xen những dấu ấn của tập quán sản xuất lạc hậu, lỗi thời chưa được thay thế Để loại

bỏ những tập quán lạc hậu cần phải có thời gian và sự tham gia của cả cộng đồng

 Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe

Nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nguồn nhân lực: đó là môi trường sống,

y tế, dinh dưỡng, di truyền Chế độ dinh dưỡng sẽ quyết định đến chất lượng nòi

giống, thể lực, trí lực, tâm lí của người lao động Chi phí cho sức khỏe và dinh dưỡng chẳng những làm tăng chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần đáng kể vào việc làm tăng số lượng nguồn nhân lực do việc kéo dài tuổi thọ và từ đó tăng được thời gian lao động, có sức khỏe người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của mình trong lao động Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả

về thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực chân tay, sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn, khả năng thích ứng, đối phó với biến động môi trường xã hội Nhà nước nên có chính sách về y tế, dinh dưỡng để chăm sóc sức khoẻ cho người lao động trên các phương diện: bồi bổ sức khỏe trong quá trình lao động bị tiêu hao một cách tương xứng, bồi bổ sức khỏe về mặt đời sống vật chất, tinh thần Đối với những ngành nghề liên quan đến bệnh nghề nghiệp thì phải thường xuyên chăm lo, thăm khám và khắc phục bệnh nghề nghiệp cho người lao động Cơ chế, chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân

cư, người lao động được phát triển thể chất và tinh thần tốt hơn

 Phát triển giáo dục và đào tạo

Phát triển giáo dục, đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua các yếu tố về thu nhập, khả năng xử lý thông tin kinh tế,

xã hội … nhân tố này tác động đến chất lượng nguồn nhân lực với các nội dung:

- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực: giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật của nền kinh tế Mức độ phát triển giáo dục và đào tạo là điều kiện để nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Trong một nền giáo dục phát triển thì chất lượng đầu ra được đảm bảo, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động và xã

hội Đây là một trong những yêu cầu cấp thiết trong phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo ở nước ta hiện nay

- Giáo dục và đào tạo cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là tiền đề để tiếp thu tri thức, tính sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập góp phần phát triển toàn diện con người Trong nền kinh tế hiện đại - kinh tế tri thức, giáo dục

và đào tạo càng giữ vai trò chủ đạo quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia mà nội dung cơ bản của nó là hàm lượng khoa học và công nghệ, chất xám kết tinh trong sản phẩm, quyết định giá trị sản phẩm được sản xuất ra

- Theo UNESCO, bốn trụ cột chính của giáo dục trong thế kỷ XXI để nâng cao chất l

Cơ chế, chính sách phải nhằm phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đời sống vật chất và tinh thần Cơ chế, chính sách phải theo hướng tạo mở, thúc đẩy và kích thích người lao động, doanh nghiệp, Nhà nước và toàn xã hội chăm lo đến chất lượng nguồn nhân lực Có như vậy người lao động mới phát huy được khả năng trí tuệ của bản thân để đóng góp cho xã hội và qua đó chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia sẽ được nâng cao

 Trình độ phát triển của thị trường lao động

Thị trường lao động là toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao động (nó bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất như thuê mướn và

sa thải lao động, tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động …), ở

đó diễn ra sự trao đổi, thỏa thuận giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người sử dụng lao động Thị trường lao động là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa

người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người

sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên một hợp đồng lao động

Chi tiết hơn, thị trường lao động là tập hợp những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động (người lao động) và người sử dụng nó (người thuê lao động), nơi mà hàng hóa và dịch vụ sẽ được hình thành trong sản xuất chứ không phải trên thị trường Đối với người nắm giữ sức lao động sẽ được tạo ra cơ hội để nhận chỗ làm việc, nơi mà anh ta có thể làm việc, thể hiện khả năng

và nhận thu nhập để tái sản xuất sức lao động của mình Đối vối người thuê lao động sẽ có cơ hội tăng lợi nhuận kinh tế Trên thị trường sẽ hình thành những quan

hệ việc làm

Hàng hóa mua và bán trên thị trường lao động là “sức lao động” Sức lao động

được hiểu là tổng hợp toàn bộ thể lực và trí lực ở con người, nó nói lên khả năng để có lao động, còn lao động là hoạt động có mục đích của con người, là tiêu dùng sức lao động trong quá trình lao động Lao động không thể trở thành hiện thực nếu không có sức lao động và muốn sức lao động được thực hiện, thì phải có lao động Lao động là một quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần, cùng các loại dịch vụ Quá trình này được bắt đầu sau khi sự giao dịch trên thị trường lao động được ký kết, quan hệ thị trường kết thúc và quá trình sản xuất được bắt đầu Để trở thành hàng hóa thì đối tượng phải có sẵn trước khi bán, nhưng đối với lao động thì lại không diễn ra như vậy Khi bán hàng hóa sẽ chuyển từ người bán sang người mua

Xuất phát từ các nội dung phân tích trên, đối tượng mua và bán trên thị

trường lao động là “sức lao động” và nếu xét về phương diện lý thuyết thì thị trường đó phải được gọi là “thị trường sức lao động” Nhưng trong thực tế, trong

các văn bản chính thống của tổ chức lao động thế giới (ILO), cũng như ở nhiều

nước phát triển và ở Việt Nam thường được dùng tên gọi “thị trường lao động”, vì vậy để cho thống nhất cách gọi trong đề tài này như một khái niệm đồng nhất với

“thị trường sức lao động”

Thị trường lao động góp phần phân bổ, điều tiết lao động theo yêu cầu phát triển các đơn vị, các ngành và nền kinh tế - một nguồn lực, yếu tố đầu vào để tạo

sản phẩm đầu ra trong hoạt động của các bộ phận cấu thành nền kinh tế Thị trường lao động cung ứng sức lao động - với tính cách là yếu tố sản xuất hàng hóa - cho các hoạt động sản xuất hàng hóa

Trình độ phát triển của thị trường lao động có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thông qua quan hệ cung - cầu lao động, tính cạnh tranh của thị trường và giá cả tiền lương Từ quan hệ cung - cầu về lao động, tạo ra sự cạnh tranh, đặc biệt là từ phía cung lao động, để có thể tìm được chỗ làm phù hợp với năng lực của mình và có thu nhập cao đã buộc lực lượng lao động chưa có việc làm hoặc đang có việc nhưng dưới áp lực mất việc phải tự nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động của mình để nâng cao sức cạnh tranh trong thị trường nhằm khẳng định năng lực lao động và ổn định thu nhập trong tương lai Như vậy, xét về phía cung lao động, tạo sự cạnh tranh cần thiết về năng lực, kỹ năng lao động đã tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Cạnh tranh là một yếu tố thị trường lao động quan trọng mà các chủ thể tham gia thị trường phải tính đến khi đưa ra quyết định hành động nhằm tạo và nâng cao lợi thế của mình trong các hoạt động đào tạo, mua bán sức lao động hàng hóa trên thị trường Quan hệ cạnh tranh được coi là cơ chế phát triển đối với các chủ thể tham gia lao động Với thị trường lao động có tính cạnh tranh cao sẽ tạo động lực nâng cao trình độ giáo dục, kỹ năng lao động, cơ hội phát triển cá nhân đối với đội ngũ chuẩn bị tham gia vào thị trường lao động Do vậy, cạnh tranh làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ khi đội ngũ này còn đang trong quá trình đào tạo

Mặt khác, mức độ phát triển của thị trường lao động tạo ra cơ chế gắn kết giữa người sử dụng lao động với người cung cấp sức lao động và các cơ sở đào tạo

Từ đó, tạo khả năng ăn khớp giữa năng lực lao động được đào tạo với yêu cầu công việc, do đó nó góp phần nâng chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề bố trí, sử dụng lao động làm việc trái chuyên môn đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực

Giá cả sức lao động trên thị trường lao động được thể hiện qua hình thức tiền lương, tiền công, cụ thể nhất là mức thu nhập của người lao động có được từ kết quả

lao động của mình Giá cả sức lao động là một phạm trù kinh tế cho nên nó cũng nằm trong trạng thái động Đối với các chủ thể tham gia quan hệ lao động nội dung

cơ sở xác định giá cả sức lao động có sự khác biệt

Đối với người lao động giá cả sức lao động được xác định từ các cơ sở + Tiền lương: Cơ sở để tính lương cho người lao động hiện nay chính là quy định về mức lương tối thiểu của nhà nước

+ Thu nhập ngoài lương: Gồm tiền trả cho người lao động theo cổ phần, chi phí học nghề, tiền ăn (ăn trưa, ăn bồi dưỡng ca) Chi phí học nghề, mức thu nhập ngoài lương phụ thuộc vào mức doanh thu, lợi nhuận doanh nghiệp đạt được qua các kỳ kinh doanh

Đối với doanh nghiệp: ngoài lương và tiền ưu đãi trợ cấp xã hội thì phần trợ cấp xã hội chuyển vào các nguồn vốn khác nhau cũng nằm trong giá cả sức lao động, bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể, bảo hiểm thất nghiệp, tiền công khi nghỉ ốm, phúc lợi khi sinh con Tất cả những khoản này được xác định căn cứ vào mức doanh thu, lợi nhuận doanh nghiệp đạt được trong từng kỳ kinh doanh và quy định của nhà nước

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về nguồn nhân lực

để đáp ứng được mục tiêu của công việc và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu của tổ chức

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là nội dung quan trọng đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy

mô, chất lượng và cơ cấu

Công tác hoạch định nhu cầu NNL giúp tổ chức xác định số lượng lao động cần sử dụng trong mỗi công việc Do đó hoach định nhu cầu nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa lực lượng lao động của mình sử dụng đúng người đúng việc, đúng ngành nghề nâng cao chất lượng sử dụng lao động trong tổ chức Trên cơ

sở các mục tiêu đề ra tổ chức hoạch định NNL và phải tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực hay nói cách khác tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới

1.1.4.2 Tuyển chọn, sử dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển dụng vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển dụng Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao độn, đào tạo và phát triển NNL, các mối quan hệ lao động …

Cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn và tổ chức hình thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí và chuyên môn công tác Sử dụng nguồn nhân lực là bố trí, sắp xếp nhân sự mới thực hiện các nhiệm vụ công tác theo đúng chuyên môn được đào tạo Để đạt được hiệu quả sử dụng cao nhất trong quá trình sử dụng cần thiết phải thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, người quản lý cần phải khuyến khích, động viên người lao động để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân

1.1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là hoạt động cơ bản để phát triển nguồn nhân lực trên hướng tiếp cận phát triển cá nhân người lao động Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực bao gồm các hoạt động đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của chính các người lao động

Các phương thức đào tạo có thể đạo tạo tại chỗ hoặc đào tạo ngoài tổ chức Phương thức đào tạo tại chỗ gồm: Mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội

thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc Đào tạo ngoài tổ chức gồm:

Đi học tại các trường, trung tâm, tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia …

1.1.4.4 Đánh giá, sàng lọc nhân viên

Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng, bao gồm đánh giá không chính thức và đánh giá chính thức có

hệ thống Mục đích của việc đánh giá là xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ viên chức, cá nhân được đánh giá có xứng đáng để cất nhắc, đề bạt, sử dụng, thuyên chuyển hay sa thải Đánh giá được thực hiện trong suốt quá trình, bắt đầu từ khi xây dựng kế hoạch, quá trình triển khai kế hoạch đó và từ đó đưa ra quyết định thích hợp

Đánh giá giúp cho cá nhân người được đánh giá luôn có ý thức hoàn thiện

về mọi mặt, đặt biệt là hoàn thiện về chuyên môn nghiệp vụ, nhân cách đồng thời giúp cho nhà quản lý kịp thời điều chỉnh các chế độ chính sách sao cho phù hợp thỏa đáng nhằm khuyến khích, động viên và thúc đẩy nhân viên yên tâm trong quá trình làm việc

1.1.4.5 Chính sách đãi ngộ

Để tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động quản trị nguồn nhân lực cần xây dựng các danh hiệu thi đua, hình thức tuyên dương khen thưởng … nhằm công nhận thành tích cho người lao động Phải tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp

đỡ lẫn nhau giữa người sử dụng và người lao động Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực lao động Kết hợp chặt chẽ hai loại này và kết hợp thưởng phạt nghiêm minh thì động lực tạo ra mới mạnh mẽ, phát huy kỷ luật là động lực có tác dụng loại trừ những hành

vi không mong đợi của người quản lý đối với người lao động để nâng cao ý thức tự giác và tinh thần trách nhiệm trong việc của người lao động

Cần có những chính sách nhằm thu hút các nhân viên, duy trì nhân viên có trình độ năng lực về công tác tại đơn vị; cần có những hình thức khen thưởng, động viên và có chính sách đãi ngộ kịp thời đối với những người có kết quả lao động tốt tạo điều kiện cho họ có điều kiện phát triển năng lực của mình

1.1.4.6 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động Nắm vững được nội dung này sẽ giúp nhà quản trị kích thích được động lực làm việc của người lao động giải quyết được quá trình nảy sinh trong quá trình quản trị theo đúng pháp luật

Trong quản trị nhân lực điều cốt lõi là phải tìm cách duy trì khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say nhưng không phải lúc nào công việc diễn ra suôn sẻ, trong số nhân viên đó có những người luôn cầu tiến được thăng tiến nhưng cũng có đối tượng đáng bị kỷ luật, cho thôi việc, bị giáng chức hoặc thuyên chuyển cho về hưu sớm vì những lý do khác nhau vấn đề quan trọng là nhà quản trị cần quan tâm động viên, khuyến khích đúng lúc đúng chỗ

1.2 Thực tiễn công tác phát triển NNL trong các trường CĐ, ĐH

1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong các trường CĐ, ĐH

1.2.1.1 Đặc điểm đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

* Khái niệm về đội ngũ

Đội ngũ là một tổ chức chặt chẽ gồm một số người nhất định cùng làm một nhiệm vụ hoặc đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng

Đội ngũ là một tập hợp người gắn bó với nhau có sự sắp xếp nhất định, có cùng lý tưởng, mục đích, làm việc theo sự phân công hay theo một kế hoạch, được gắn bó với nhau bởi các lợi ích vật chất và tinh thần

Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục,

được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ, có đầy

đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo luật giáo dục và các luật khác được nhà nước quy định

Khái niệm giáo viên nói chung đã được định nghĩa trong Điều 70, Luật Giáo

dục năm 2005, “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc cơ sở giáo dục khác”

Chúng ta sử dụng thuật ngữ “Giảng viên” để chỉ những giáo viên làm công tác

giảng dạy ở trường cao đẳng, đại học Có thể định nghĩa giảng viên là các thầy, cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công tác giảng dạy ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất

định trong trường cao đẳng, học viện, hoặc trường đại học Tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục của một tỉnh là đội ngũ giáo viên của một tỉnh Hoặc tập hợp những người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở một đơn vị trường học hay một địa phương gọi là đội ngũ giáo viên của một trường hay một địa phương

- Giảng viên trường cao đẳng phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; có trình độ chuyên môn, sức khoẻ tốt, lý lịch bản thân rõ ràng;

- Có trình độ từ đại học trở lên phù hợp với các môn học của ngành đào tạo

Ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi và người có trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên;

- Những người tốt nghiệp các ngành ngoài sư phạm phải có chứng chỉ nghiệp

vụ sư phạm

* Nhiệm vụ của giảng viên:

Tại Điều 27 của Điều lệ này, GV trường cao đẳng phải thực hiện các nhiệm

vụ cụ thể như sau:

- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà trường quy định, viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;

- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp giảng dạy và NCKH;

- Tham gia hoặc chủ trì các đề tài NCKH, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, NCKH, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống;

- Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo;

- Hoàn thành tốt các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao

* Quyền của giảng viên:

Thực hiện các quyền của viên chức quy định tại Điều 28 của Điều lệ này

- Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách quy định cho nhà giáo, cán bộ và nhân viên; được hưởng các chế độ nghỉ lễ theo quy định của Nhà nước và được nghỉ hè, nghỉ Tết, nghỉ học kỳ theo quy định của

Bộ GD&ĐT;

- Được tham gia NCKH, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên, và các quyền lợi khác theo quy định của Pháp luật;

- Được Nhà nước xét tặng các Danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo ưu

tú, Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các Danh hiệu thi đua khác;

- Giảng viên có quyền đề nghị bố trí giảng dạy đúng chuyên môn đã được đào tạo, xác định nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của

Bộ Giáo dục và Đào tạo;

- Giảng viên có quyền lựa chọn phương pháp và phương tiện giảng dạy thích hợp nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân, bảo đảm chất lượng và hiệu quả đào tạo;

- Được ký hợp đồng giảng dạy và NCKH tại các cơ sở giáo dục, NCKH ngoài trường theo Quy định của Luật Lao động, Quy chế thỉnh giảng do Bộ GD&ĐT ban hành và Quy chế tổ chức, hoạt động của nhà trường

Với xu thế tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường cao đẳng, đại học ở nước ta hiện nay, GV có quyền tự chủ hơn trong phát triển chương trình, đánh giá người học, định hướng phát triển chuyên môn Đi cùng với quyền, mức

độ trách nhiệm của GV tăng lên đối với những lĩnh vực mà họ được tự chủ Tuy nhiên, vấn đề mức độ tự chủ, mô hình tự chủ như thế nào là phù hợp với thực tiễn giáo dục Việt Nam hiện nay vẫn còn là vấn đề gây tranh luận và được các nhà khoa học giáo dục quan tâm nghiên cứu

1.2.1.2 Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giảng viên

&ĐT, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm xã hội cho người học, cung cấp cho người học những kiến thức về khoa học công nghệ, hướng dẫn rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo, trình độ chuyên môn kỹ thuật,

định hướng về khả năng sáng tạo cho nguồn nhân lực Vì vậy, xây dựng và phát triển ĐNGV là góp phần phát triển nguồn nhân lực của đất nước, đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH

Để nâng cao chất lượng đào tạo cần quan tâm đến nhiều yếu tố, trong đó yếu

tố ĐNGV là quyết định Vì vậy, phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trung tâm và xuyên suốt của các cấp quản lý, của những người làm công tác QLGD

Phát triển đội ngũ giảng viên không chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn là sự đáp ứng quyền lợi của cá nhân, sự trung thành, tận tụy của người GV đối với nhà trường và xã hội

Qua nghiên cứu một số tài liệu tham khảo có nhiều quan điểm về phát triển ĐNGV, có thể chia làm 3 nhóm sau đây:

+ Phát triển ĐNGV lấy cá nhân GV làm trung tâm

+ Phát triển ĐNGV nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhà trường

+ Phát triển ĐNGV trên cơ sở hợp tác, coi trọng người GV và nhà trường

Hóa chất là nguồn nhân lực chủ yếu để thực hiện mục tiêu giáo dục đại học cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao Phát triển

ĐNGV là ”Quy hoạch về cơ cấu, số lượng, chất lượng, ngành nghề hợp lý, tuyển chọn, phân công bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ năng lực, tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giảng viên”

Muốn phát triển ĐNGV trước hết cần phải phát triển đủ về số lượng, mạnh

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của người GV góp phần cùng nhà trường thực hiện tốt sứ mệnh của mình Để làm được điều đó cần làm cho GV biết đoàn kết, và có đủ điều kiện để sáng tạo trong việc thực hiện mục tiêu của nhà trường và họ có thể tìm thấy lợi ích cá nhân trong lợi ích chung của nhà trường, thấy được tiền đồ của cá nhân mình gắn bó mật thiết trong sự phát triển của nhà trường Việc phát triển ĐNGV chỉ có được hiệu quả cao khi biết gắn công tác đào tạo bồi dưỡng với công tác sử dụng hợp lý và phải có chính sách đãi ngộ phù hợp

Thuật ngữ Phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu là một khái niệm tổng

hợp bao gồm cả việc bồi dưỡng ĐNGV và phát triển nghề nghiệp của họ Nếu như phạm vi bồi dưỡng bao gồm những gì mà người GV cần phải biết, phạm vi phát triển nghề nghiệp ĐNGV bao gồm những gì họ nên biết,

ủa nhà trường Tựu chung lại, công tác phát triển ĐNGV là một quá trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện hoặc thay đổi tình hình hiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn mạnh về mọi mặt Thực chất đó cũng là một quá trình cải cách, cải tổ về ĐNGV Phát triển ĐNGV là một quá trình tích cực có tính hợp tác cao, trong đó người GV có vai trò quan trọng trong sự trưởng thành về năng lực, trình độ về mặt nghề nghiệp cũng như nhân cách của bản thân họ cùng hoà hợp và phát triển với đại gia đình nhà giáo của nhà trường

Phát triển ĐNGV là một quá trình thực hiện và triển khai hàng loạt các khâu từ: dự báo, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, kiểm tra, đánh giá và xây dựng các cơ chế chính sách đối với ĐNGV, nhằm tạo điều kiện cho ĐNGV l

1.2.2 Yêu cầu của việc phát triển NNL trong các trường cao đẳng, đại học

Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư TW Đảng về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo về cán bộ QLGD

lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng”

, đồng bộ về

cơ cấu chuyên môn, đạt chuẩn đào tạo theo quy định của Luật giáo dục UNESCO cũng khẳng định: Chỉ có đổi mới và ph

* Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu về số lượng

Số lượng ĐNGV trường cao đẳng, đại học phụ thuộc vào quy mô phát triển nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố khách quan khác như chỉ tiêu, biên chế công chức, … Tuy nhiên, dù trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt động dạy thì người quản lý cũng cần quan tâm đến giữ vững sự cân bằng về số lượng đội ngũ với nhu cầu đào tạo và quy mô phát triển nhà trường

Việc phát triển ĐNGV thực chất là xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, chuyên sâu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Khẩn trương đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ ĐNGV nhằm giảm tỷ lệ SV/GV từ 30 sinh viên xuống còn khoảng 20 SV Trong đó từ 10 - 15 SV/GV đối với ngành Khoa học tự nhiên, Kỹ thuật công nghệ; 20

- 25 SV/GV đối với ngành KH-XH và Nhân văn, các ngành Kinh tế

2011- 2020 đã đề ra tăng chỉ tiêu đào tạo Thạc

sĩ, Tiến sĩ, nhằm bổ sung nguồn nhân lực trình độ cao cho ĐNGV cao đẳng, đại học

“Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo để đến năm 2020, 100% giáo viên mầm non và phổ thông đạt chuẩn trình độ đào tạo, trong đó 60% giáo viên mầm non, 100% giáo viên tiểu học, 88% giáo viên trung học cơ sở và 16,6% giáo viên trung học phổ thông đạt trình độ đào tạo trên chuẩn; 38,5% giáo viên trung cấp chuyên nghiệ

; 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo một ngoại ngữ Thực hiện đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng với phương án

Khi xem xét về số lượng ĐNGV, một nội dung quan trọng là những biến động liên quan đến sự chi phối việc tính toán số lượng như: Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ, tình trạng sĩ số SV/lớp cũng như việc định mức giờ dạy, giờ trội của GV, chương trình môn học, phương pháp dạy học mới đều có ảnh hưởng đến việc chi phối đến số lượng ĐNGV

Theo Quy định của Luật Giáo dục, việc tuyển chọn GV cho các trường cao đẳng, đại học được thực hiện theo phương thức tối ưu Việc đào tạo nhà giáo cho trường cao đẳng, đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, loại giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt và những người có trình độ sau đại học, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm

* Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu về chất lượng

Phát triển ĐNGV chính là làm tăng phẩm chất đạo đức, kiến thức, kỹ năng,

kỹ xảo của người GV Muốn vậy cần phải xác định rõ nhiệm vụ chính của người

GV để thấy được thực chất là phải phát triển ĐNGV ở các điểm nào Từ đó xây dựng các tiêu chí cụ thể sẽ tránh được việc đề ra các quy định thiếu hợp lý không mang lại hiệu quả GV cao đẳng, đại học có ba nhiệm vụ chính: Giảng dạy, NCKH

và phổ biến khoa học, không ngừng tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

Giáo dục thế kỷ XXI trong đó giáo dục đại học Việt Nam đang đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết: Nội dung, chương trình, số lượng và chất lượng trong những vấn đề nêu trên thì chất lượng đào tạo được coi là yếu tố quyết định hàng đầu cho sự tồn tại và phát triển của trường cao đẳng,

ĐNGV đủ về số lượng, chuyên sâu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khẩn trương đào tạo bổ sung nhằm nâng cao trình độ đội ngũ và giảm tỷ lệ SV/GV

Khi nói đến phát triển về chất lượng thì chúng ta cần đề cập đến phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn và phương pháp của ĐNGV là nhân tố quyết định chất lượng GD&ĐT Phẩm chất, trình độ của ĐNGV thể hiện qua các mặt:

- Về phẩm chất của ĐNGV: Phẩm chất của ĐNGV trước hết được biểu hiện

ở phẩm chất chính trị, phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho người

GV có bản lĩnh vững vàng Bản lĩnh vững vàng sẽ giúp người GV có niềm tin vào tương lai tươi sáng của đất nước và có khả năng xử lý những tình huống chính trị

xảy ra trong GD&ĐT Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị được coi

là yếu tố nền tảng của nhà giáo Trong sự nghiệp “Trồng người”, phẩm chất đạo đức luôn có vị trí nền tảng Nhà giáo nói chung và ĐNGV nói riêng phải có phẩm chất

đạo đức trong sáng, phải “Cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư ” để thực sự là tấm

gương sáng cho thế hệ trẻ noi theo, để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cách cho HSSV có hiệu quả cao Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ:

“Chính trị là linh hồn, chuyên môn là cái xác, có chuyên môn mà không có chính trị thì chỉ là cái xác không hồn Phải có chính trị rồi mới có chuyên môn” Chính trị là

đức, chuyên môn là tài, có tài mà không có đức là hỏng

- Về trình độ chuyên môn của ĐNGV: Trình độ chuyên môn của ĐNGV là

yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của ĐNGV, là điều kiện cần thiết để thực hiện hoạt động giảng dạy và NCKH Trình độ chuyên môn của ĐNGV trước hết được thể hiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, thể hiện ở khả năng tiếp cận và cập nhật những thành tựu mới của thế giới, những tri thức khoa học hiện đại, những đổi mới trong GD&ĐT để vận dụng trực tiếp vào giảng dạy và NCKH

- Về năng lực của ĐNGV: Theo từ điển Tiếng Việt giải nghĩa “Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hay tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào

đó hoặc là phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó”

Với ĐNGV năng lực được hiểu là cơ sở hệ thống những tri thức mà người GV được trang bị, họ phải hình thành và nắm vững hệ thống các kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả Giảng dạy và NCKH là 2 hoạt động cơ bản của ĐNGV trường cao đẳng, đại học Năng lực giảng dạy của người GV là khả năng đáp ứng được yêu cầu học tập, nâng cao trình độ học vấn, khả năng đáp ứng sự tăng quy mô đào tạo, khả năng truyền thụ kiến thức cho HSSV… Điều đó phụ thuộc rất lớn vào năng lực trình độ, kỹ năng của người GV Vì vậy, nói đến năng lực của ĐNGV cần phải xem xét đến 2 góc độ chủ yếu là năng lực giảng dạy và NCKH

- Sự hài hòa giữa các yếu tố của ĐNGV: Hài hoà giữa chức vụ, ngạch bậc và

trình độ được đào tạo giữa phẩm chất chính trị và kỹ năng sư phạm, chất lượng giáo

dục phần lớn phụ thuộc vào năng lực của ĐNGV Sự hài hoà giữa nội dung công việc và vị trí phù hợp với năng lực mà nhân viên đang đảm nhận, thâm niên công tác và nhiệm vụ của GV

Như vậy, phát triển ĐNGV về chất lượng là thể hiện ở phẩm chất chính trị, năng lực và trình độ chuyên môn được đào tạo Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần phải được coi trọng hàng đầu là: Bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng sư phạm, nhận thức chính trị, nhằm đạt được chuẩn theo quy định của Nhà nước, tiếp đến là đào tạo nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội trong thời đại thông tin

* Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu hợp lý về cơ cấu

Cơ cấu là hình thức tồn tại của hệ thống phản ánh cách thức sắp xếp các phần tử, phân hệ và mối quan hệ của chúng theo một dấu hiệu nhất định Cơ cấu ĐNGV trường cao đẳng, đại học được nghiên cứu dựa trên các tiêu chí gồm những nội dung sau:

Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn: Là tổng thể về tỷ trọng GV của môn học

theo ngành học ở cấp tổ bộ môn, cấp khoa, nếu tỷ lệ này vừa đủ, phù hợp với định mức thì ta có được một cơ cấu chuyên môn hợp lý Nếu thiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả của các hoạt động GD&ĐT

Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi: Nhằm xác định cơ cấu ĐNGV theo từng nhóm

tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của tổ chức Trên cơ sở

đó làm tiền đề cho việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và bổ sung bộ máy tổ chức cho phù hợp với xu thế phát triển chung

Cơ cấu ĐNGV theo giới tính: Giúp cho các nhà tổ chức tính toán tới việc bồi

dưỡng thường xuyên nhất là đối với ĐNGV nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới (do thời gian nghỉ dạy, do thai sản, do con ốm ) Đây là yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ, những yếu tố này phụ thuộc vào giới tính cá nhân Vì thế cơ cấu về giới tính khác nhau giữa hai đội ngũ thì biện pháp liên quan đến từng địa phương cũng khác nhau Do đó, khi nghiên cứu cơ cấu giới tính về đội ngũ để có những tác động thích hợp nhằm giúp cho các nhà tổ chức đề ra công tác quản lý đạt hiệu quả trong việc

nâng cao chất lượng, hiệu quả của từng cá nhân và cả ĐNGV

1.3 Một số bài học tham khảo từ kinh nghiệm của 1 số nước trên thế giới

1.3.1 Kinh nghiệm quốc tế

Trong những thập niên gần đây, sự phát triển giáo dục đào tạo ở các nước trên thế giới đã và đang có những biến đổi sâu sắc về quy mô, cơ cấu, mục tiêu, cơ chế quản

lý, với xu hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội Giáo dục đào tạo có một vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, nhất là trong sự cạnh tranh kinh tế trong xu hướng toàn cầu hoá Đặc biệt phải kể đến các nước Nhật bản, Hàn quốc, Singapo, Trung Quốc, Mỹ trong cuộc cải cách giáo dục đã rất chú trọng đến phát huy thế mạnh nguồn nhân lực và tiềm năng để tập trung phát triển

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ nước duy nhất trên thế giới,

cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này

đã đặc biệt chú trọng tới GD&ĐT, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc, tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi

đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở

thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản hầu như không có

trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Đây

là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970), đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả

Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu, nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công, xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc, xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển thị trường tri thức

Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức

Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng,

đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được

đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao, kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công