Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng công nghiệp nam định đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI BÙI VĂN BÌNH PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐẠI THẮNG HÀ NỘI - 2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam kết ý tưởng, nội dung đề xuất luận văn kết trình học tập, tiếp thu kiến thức từ thầy hướng dẫn Thầy, Cô Viện Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tất số liệu, bảng biểu đề tài kết trình thu thập, phân tích đánh giá dự sở kiến thức, kinh nghiệm thân tác giả tiếp thu được, sản phẩm chép, trùng lặp với đề tài trước Tác giả luận văn Bùi Văn Bình Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình LỜI CẢM ƠN Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Viện Kinh tế quản lý, Viện Đào tạo Sau đại học Bách khoa Hà Nội, bạn bè, đồng nghiệp giúp đỡ q trình học tập hồn thành luận văn Đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Đại Thắng trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Thạc sỹ Trong qua trình nghiên cứu, có cố gắng thân, song khả kinh nghiệm có hạn, nên luận văn không tránh khỏi số thiếu sót ngồi mong muốn tơi mong q thầy giáo, đồng nghiệp góp ý để nghiên cứu luận văn áp dụng vào thực tiến Tác giả luận văn Bùi Văn Bình Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan chiến lược quản trị chiến lược 1.1.1 Khái niệm chiến lược 1.1.2 Vai trò chiến lược 1.1.3 Phân loại chiến lược 1.1.4 Quản trị chiến lược 1.2 Khái niệm nhân lực hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 1.2.1 Vai trò yếu tố người sản xuất kinh doanh, phát triển xã hội 1.2.2 Khái niệm nhân lực, chiến lược nhân lực, phát triển nhân lực 1.2.3 Khái niệm hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 11 1.3 Nội dung trình tự hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 14 1.3.1 Nội dung hoạch định nhân lực 14 1.3.2 Chiến lược phát triển nhân lực tổ chức 29 1.4 Tóm tắt chương I 34 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠNG NGHIỆP NAM ĐỊNH 35 2.1 Giới thiệu Trường Cao Đẳng Công Nghiệp Nam Định 35 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 35 2.1.2 Chức nhiệm vụ 36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 38 2.1.4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị trường 41 2.2 Tình hình hoạt động Trường thời gian qua 43 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ 2.2.1 Hoạt động đào tạo 43 2.2.2 Hoạt động dịch vụ kỹ thuật 48 2.2.3 Kết hoạt động đào tạo dịch vụ kỹ thuật Trường : 50 2.3 Phân tích thực trạng nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 51 2.3.1 Đánh giá thực trạng nhân lực trường 51 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực công tác phát triển nhân lực trường 63 2.3.3 Điểm mạnh, hạn chế công tác phát triển nhân lực trường 65 2.4 Tóm tắt chương 70 CHƯƠNG III: HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 72 3.1 Căn để hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 72 3.1.1 Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 72 3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 75 3.1.3 Quy định định mức lao động lĩnh vực đào tạo dịch vụ 76 3.2 Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công ngiệp Nam Định đến năm 2020 77 3.2.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 77 3.2.2 Dự báo nhu cầu nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 79 3.2.3 Dự báo nhu cầu nhân lực cần bổ xung cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 83 3.2.4 Cở sở để tính tốn nhu cầu nhân lực cần bổ xung cho nhà Trường là: 83 3.2.5 Các giải pháp chiến lược để thực mục tiêu 83 3.3 Tóm tắt chương 93 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 : Kết đào tạo cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp 47 Bảng 2.2 : Quy mô đào tạo Trường từ năm 2008 - 2012 48 Bảng 2.3 : Kết hoạt động đào tạo dịch vụ kỹ thuật 50 Bảng 2.4 : Số lượng lao động giai đoạn 2008 - 2012 52 Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo chức năm 2012 53 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 54 Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 56 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2008 - 2012 58 Bảng 2.9 : Tổng hợp đội ngũ giáo viên theo chuyên ngành đào tạo 59 Bảng 2.10: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ nguồn nhân lực trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định năm 2012 61 Bảng 2.11 : Dự kiến quy mô đào tạo Trường giai đoạn 2013 – 2020 74 Bảng 2.12 : Các tiêu cụ thể giai đoạn 2013 – 2020 75 Bảng 2.13: Dự báo số lao động nghỉ chế độ đến năm 2020 75 Bảng 2.14: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2013 – 2020 82 Bảng 2.15: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2013 – 2020 82 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1 Nội dung trình tự quản trị chiến lược Hình 2.1 : Biểu đồ gia tăng số lượng giai đoạn 2008 – 2012 52 Sơ đồ 1.1 : Quy trình hoạch định nhân lực 14 Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nhân lực 29 Sơ đồ tổ chức máy Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 39 Sơ đồ 2.3 : Cơ cấu lao động theo chức năm 2012 53 Sơ đồ 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 55 Sơ đồ 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2010 57 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình phát triển kinh tế xã hội xã hội lồi người khơng phủ nhận yếu tố người Đất nước quan tâm sử dụng người chỗ, vị trí, đất nước phát triển nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước thành cơng Thật ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: “ …mục tiêu động lực phát triển người, người” Chiến lược kinh tế – xã hội đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định trường cao đẳng đào tạo sinh viên cao đẳng học sinh hệ trung cấp chuyên nghành kinh tế kỹ thuật trực thuộc Bộ Công thương Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đánh giá trường cao đẳng có số lượng học sinh – sinh viên đơng chất lượng đào tạo tốt khối ngành kinh tế kỹ thuật Cùng với việc tập trung đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, nhà trường xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển trường Để góp phần thực mục tiêu chiến lược tơi định chọn đề tài: “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi, thực trạng nguồn nhân lực, sách nguồn nhân lực, kết đạt được, tồn cần khắc phục quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định - Đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho phát triển KT-XH, đạt kết cao cho nhà trường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình - Đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu đề tài: nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định, bao gồm nhân lực hoạt động lĩnh vực quản lý đội ngũ cán giảng dạy (giảng viên) Nhà trường - Phạm vi nghiên cứu: điều kiện thời gian lực có hạn nên luận văn triển khai tìm hiểu số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định, đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu luận văn Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận chủ nghĩa vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thơng qua q trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thơng tin Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Công Nghiệp Nam Định đến năm 2020 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan chiến lược quản trị chiến lược 1.1.1 Khái niệm chiến lược Thuật ngữ chiến lược xuất phát từ lĩnh vực quân với ý nghĩa để kế hoạch lớn dài hạn sở chắn đối phương làm được, đối phương khơng thể làm Từ đó, thuật ngữ chiến lược kinh doanh đời, theo quan điểm truyền thống chiến lược việc xác định mục tiêu dài hạn tổ chức để từ đưa chương trình hành động cụ thể với việc sử dụng nguồn lực cách hợp lý để đạt mục tiêu đề Theo Alfred Chandler(1): “Chiến lược bao gồm mục tiêu dài hạn tổ chức, đồng thời lựa chọn cách thức tiến trình hành động, phân bổ nguồn lực thiết yếu để thực mục tiêu đó” Theo William J’ Glueck(2): “Chiến lược kế hoạch mang tính thống nhất, tính tồn diện tính phối hợp, thiết kế đảm bảo mục tiêu tổ chức thực hiện” Theo Fred R David(3): “Chiến lược phương tiện đạt tới mục tiêu dài hạn Chiến lược kinh doanh gồm có phát triển địa lý, đa dạng hóa hoạt động, sở hữu hóa, phát triển sản phẩm, thâm nhập thị trường, cắt giảm chi tiêu, lý liên doanh” Theo Michael E Porter(4): “Chiến lược nghệ thuật xây dựng lợi cạnh tranh vững để phòng thủ” Như vậy, ta thấy dù có quan niệm chiến lược có mục đích chung, nhằm đảm bảo thành cơng tổ chức chiến lược tổ chức sản phẩm kết hợp mơi trường có, tổ chức điều tổ chức mong muốn Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình 2020, Trường cịn phải tiếp tục thực nhiều vấn đề đầu tư mở rộng sở vật chất, đổi kỹ thuật công nghệ, mở rộng thị trường, tăng cường công tác quản trị chi phí, huy động vốn Để đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển đến năm 2020 trường, theo tơi cần phải có chiến lược phát triển nhân lực tương xứng, thành cơng Sau đây, xin đề xuất số giải pháp chiến lược để thực mục tiêu phát triển nhân lực Trường 3.2.5.1 Xây dựng hệ thống quản trị nhân theo chuẩn mực quốc tế Trường phải nhanh chóng tiến hành xây dựng hệ thống quản trị nhân theo chuẩn mực quốc tế nhằm đánh giá khách quan cơng đóng góp người lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo động lực lao động sản xuất, thu hút khuyến khích người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, hiệu công việc tốt Hệ thống quản trị nhân trường bao gồm : - Xây dựng hoàn thiện phần mềm quản trị nhân - Xây dựng đồ lực, tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể - Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc - Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc - Xây dựng quy chế trả lương, thưởng dựa tiêu chí chủ yếu chức danh công việc đảm nhận hiệu công việc đạt theo nguyên tắc: + Giãn khoảng cách hai hệ số lương chức danh liền kề ngạch giáo viên/chuyên viên cho việc điều chỉnh bậc lương mang ý nghĩa động viên thiết thực + Xây dựng hệ số lương chức danh giáo viên/chuyên viên với 10 bậc lương bậc lương cuối tiếp cận sát với chức danh quản lý cấp phó phịng/khoa + Gắn việc đánh giá hiệu làm việc người lao động với việc xét điều chỉnh lương chức danh công việc Việc điều chỉnh lương chức danh công việc dựa lực thành tích cơng việc đánh giá, không trải theo tỷ lệ phân bổ cho đơn vị; xây dựng chế nâng bậc lương chức danh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 84 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình cá nhân xuất sắc có q trình thẩm định thơng qua đánh giá thực công việc Việc điều chỉnh lương cho người lao động hồn thành cơng việc mức trung bình thực số trượt giá sức mua thị trường Tránh việc quay vịng lộ trình người lao động điều chỉnh tăng lương chức danh phận phòng, khoa, đơn vị - Xây dựng quy chế/quy trình hướng dẫn chi tiết việc giải sách cho người lao động kể từ vào làm việc trường đến nghỉ hưu 3.2.5.2 Tiêu chuẩn hóa nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Trường phải đảm bảo tuyển dụng nguồn lực tốt thông qua việc xây dựng áp dụng Quy chế tuyển dụng lao động công bằng, công khai tiêu chuẩn hóa Việc tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu sau : - Không hạn chế nguồn tuyển dụng nhằm mục đích tuyển dụng lao động phù hợp với chức danh cần tuyển - Tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, yêu cầu chiến lược phát triển nhân Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể bảng mơ tả cơng việc - Cơng khai hóa q trình tuyển dụng (gồm: cơng việc phải làm, tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể; thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, vấn; tiêu chí xét duyệt, mức lương, chế độ liên quan điều kiện làm việc) việc thông báo trang web trường, Bộ Công thương thông báo đến đơn vị, phương tiện thông tin đại chúng - Tất lao động tuyển vào làm việc trường phải thơng qua thi tuyển, sát hạch Triệt để xóa bỏ chấm dứt việc tuyển dụng lao động không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo mối quan hệ, không đáp ứng yêu cầu chức danh cần tuyển Các bước trình tuyển chọn lao động cần có: trắc nghiệm vấn sơ (về cá tính, nhân cách …), vấn viết chun mơn, tiếng Anh, vi tính, … Trong q trình tuyển chọn lao động linh hoạt áp dụng bước tuyển chọn ứng viên, thời kỳ để vừa tuyển Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 85 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình lao động giỏi, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, bảng mô tả công việc vừa không hội tuyển chọn ứng viên trình tuyển chọn phức tạp - Quy chế/Quy trình tuyển dụng lao động trường phải đăng ký với Bộ Cơng thương để có giám sát, kiểm tra 3.2.5.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để thực giải pháp cần thực biện pháp sau: * Nâng cao chất lượng đào tạo cán quản lý giáo dục Nhà trường: Qua phân tích thực trạng đội ngũ cán quản lý Nhà trường thời điểm bị đánh giá vừa yếu, vừa thiếu mang nặng tư tưởng quản lý theo kiểu bao cấp, lỗi thời chủ yếu đối tượng cán quản lý Nhà trường đặc biệt cán quản lý nòng cốt cán quản lý từ lúc Nhà trường trường trung cấp với quy mơ đào tạo nhỏ lẻ với chun ngành đào tạo Chính trường định chuyển thành trường cao đẳng đội ngũ cán quản lý trường khơng kịp thích nghi với quy mô Nhà trường: với số lượng cán gấp 2,3 lần số lượng cán cũ; số chuyên ngành tăng lên với số lượng học sinh – sinh viên tăng lên Chính vậy, nhiều cán giảng viên trường vừa phải làm công tác giảng dạy, vừa phải kiêm thêm công tác quản lý số cán giảng viên phải làm công tác giảng dạy, vừa phải kiêm thêm công tác quản lý số cán giảng viên cịn điều chuyển hẳn sang làm cơng tác quản lý mà chưa đào tạo cách quy, đầy đủ quản lý giáo dục Vì vậy, theo tác giả Nhà trường cần thực số giải pháp sau với hy vọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý: - Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán điều thiếu phải xem việc làm thường xuyên; - Để thực tốt cơng việc quản lý, phải có sách đào tạo nâng cao trình độ cho đối tượng Trước hết, mục tiêu, yêu cầu sách lựa chọn, đào tạo tập thể lao động đồng số lượng trình độ; Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 86 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình - Hồn thiện, mở rộng, đầu tư đào tạo theo nhiều hình thức, theo cấu kiến thức cách thức thích hợp…nhằm có đội ngũ cán quản lý theo ý muốn - Thời gian cán quản lý giáo dục hạn hẹp, họ dự lớp học - ngày đến tuần Nội dung gồm nhiều mơn phải chia làm nhiều đợt Vì thời gian hạn hẹp, nên nội dung chương trình học phải súc tích, đọng Đòi hỏi qua kỳ học phải thu thật bổ ích, thật thiết thực cho cơng tác trước mắt lâu dài họ; Vì vậy, phải chọn mơn học, lựa chọn quy trình đào tạo Xác định thời lượng cho khâu, sở hình thành chương trình đào tạo; - Khơng thể có chương trình đào tạo cho cán quản lý, mà phải có nhiều chương trình, chương trình nhằm vào đối tượng xác định cần làm tốt công tác thiết kế, tổ chức chương trình đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng đối tượng học; - Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, gồm nội dung như: + Chương trình đào tạo quản lý cao cấp cho hiệu trưởng, hiệu phó cán kế cận: Thời gian từ đến tháng, chia làm nhiều đợt; + Chương trình đào tạo quản lý cho đối tượng trưởng, phó phịng, khoa, trung tâm: Thời gian tuần; - Về phương pháp đào tạo: Tập trung đào luyện khả tư phức tạp cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải vấn đề quản lý thực tiễn đặt Vì vậy, cần đào tạo theo cách thức riêng thích hợp Chẳng hạn: + Xây dựng, phân tích xử lý tình điển hình quản lý; + Cung cấp kiến thức kinh tế cho khối ngành kinh tế kỹ thuật điện,về khí hay cơng nghệ cắt may cho khối ngành kỹ thuật nhà trường , quản lý qua giảng; + Thảo luận qua nhiều kiểu khác nhau; + Sử dụng phương pháp mô phỏng; Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 87 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình - Bên cạnh đó, Nhà trường cần trọng đến việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động: phát triển nghề nghiệp chiến lược nhằm mục đích giữ người lao động có giá trị bù đắp vào vị trí trống hưu, rời bỏ cơng ty…đào tạo thức kết hợp với nhiệm vụ cụ thể, cố vấn thường xuyên từ nhà quản lý giỏi yếu tố quan trọng cấp bậc khác nấc thang nghề nghiệp * Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên nhà trường: Do trước tiền thân Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định trường trung cấp nên cán bộ, giảng viên đào tạo trường để đào tạo trung cấp trình độ đội ngũ giảng viên có hạn, lực hạn chế phần trước quy mô nhà trường nhỏ, chủ yếu đào tạo theo ngành dọc đội ngũ cán quản lý giảng viên nhà trường mang nặng tư tưởng độc quyền Chính nhà trường nâng lên thành trường cao đẳng phải chấp nhận cạnh tranh từ trường đại học, cao đẳng khác nên thiếu yếu đội ngũ giảng viên nhà trường bộc lộ rõ Ngồi ra, q trình tuyển dụng giảng viên hầu hết giảng viên tuyển cán trẻ thiếu kinh nghiệm đứng lớp, chưa đảm bảo trình độ, yếu trình độ sư phạm Vì theo tác giả để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên nhà trường cần tiến hành số công việc sau đây: - Xây dựng quy trình cụ thể việc huấn luyện trình độ sư phạm cho đội ngũ cán trẻ: Cán trẻ tuyển dụng trường điểm yếu trình độ sư phạm kinh nghiệm đứng lớp, nhà trường cần đặt quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin cơng tác giảng dạy Quy trình bao gồm việc quy định rõ ràng khoá đào tạo kỹ sư phạm cán trẻ phải tham gia, thời gian tham gia yêu cầu kiểm tra đánh giá kết thúc khoá học Tăng cường để giảng viên trẻ thực tế doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế - Tăng cường khoá đào tạo kỹ mềm cho đội ngũ giảng viên: Giảng dạy công việc cần kỹ mềm khả giao tiếp, khả thuyết trình, kỹ sáng tạo…Tuy nhiên thực tế cho thấy Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 88 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình trường trọng đến khố học nâng cao trình độ chuyên môn phương pháp giảng dạy mà quên việc phát triển kỹ mềm đội ngũ giảng dạy họ Giảng viên dù có trình độ, cấp cao, dù có nhiều kinh nghiệm thực tế họ khơng có khả truyền đạt đến sinh viên họ, khơng có khả thuyết trình giảng cách thuyết phục, khơng có lực sáng tạo để cải tiến phương pháp làm việc chất lượng giảng dạy họ mức thấp Nhà trường nên tổ chức khoá học cho cán mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ cán giảng dạy vận dụng tất kiến thức kỹ trình giảng dạy - Thực thường xuyên việc lấy ý kiến cảu đội ngũ cán nhu cầu đào tạo nguyện vọng khác họ, nhận xét họ sách điều kiện làm việc, lấy làm sở để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho giảng viên, từ mà tăng thêm hào hứng tham gia kết học tập họ - Thường xuyên tập huấn cho giảng viên phương pháp giảng dạy cải tiến chất lượng giảng dạy: thực ban hành quy chế bắt buộc đội ngũ giảng viên phải tham gia tất hội nghị khoa học phương pháp giảng dạy Nhà trường Ngoài ra, Nhà trường thường xuyên tổ chức khoá đào tạo phương pháp giảng dạy, tăng cường hợp tác quốc tế, trao đổi kinh nghiệm với trường bạn phương pháp giảng dạy hiệu - Khuyến khích cán giảng dạy tham gia NCKH: cách tăng cường cho NCKH, lấy việc tham gia NCKH tiêu chí quan trọng đánh giá CBGD, người thầy nên có kinh nghiệm làm NCKH không người thầy “thợ giảng” NCKH giúp giảng viên đánh giá lại việc giảng dạy thân đồng thời giúp cho việc giảng dạy đến gần người học thực tế giảng viên trường coi nhẹ công tác NCKH, điều xuất phát từ phía giảng viên chưa thấy tầm quan trọng NCKH, phần khác kinh phí dành cho NCKH cịn thấp Thêm vào thời gian giảng dạy chiếm nhiều, số đơn vị số cán cịn thiếu dẫn đến tình trạng q tải giảng dạy Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 89 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình Để góp phần thúc đẩy cơng tác NCKH Nhà trường ngày phát triển, luận văn xin nêu số đề xuất cụ thể sau:  Khắc phục tình trạng giảng dạy tải cách: đơn vị xảy tình trạng tải cần ưu tiên bổ sung thêm cán bộ, chưa thể tuyển dụng mời giảng viên trường  Kết hợp với doanh nghiệp để tăng nguồn kinh phí dành cho NCKH  Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý giảng viên đánh giá tham gia cơng tác NCKH tích cực hiệu  Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên cung cấp sử dụng trang thiết bị, sở vật chất kỹ thuật, tư liệu khoa học, thư viện, mạng để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học  Thiết lập chế độ thưởng theo thành tích, thưởng ghi nhận giảng viên có cải tiến công tác giảng dạy, học tập nghiên cứu 3.2.5.4 Nâng cao hiệu công tác sử dụng lao động  Đối với lực lượng lao động có : - Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc người lao động, hàng năm trường tiến hành rà sốt lực lượng, phân cơng lại lao động phù hợp trình độ, nghề nghiệp lực người lao động; tái cấu tổ chức, hợp lý hóa cơng tác sử dụng lao động với mục tiêu tập trung nhân lực tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh trường xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết Đồng thời xây dựng đề án giải lao động dôi dư, lao động không đáp ứng yêu cầu công việc tái đào tạo lao động để sử dụng vào công việc phù hợp - Xây dựng quy chế/quy định luân chuyển lao động nội đơn vị nhằm mục đích định kỳ luân phiên thay đổi công việc, giúp CBCNV nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đồng thời sàng lọc, xếp, bố trí CBCNV vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp  Đối với lao động tuyển dụng : trường phải bố trí người kèm cặp hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ hàng năm có đánh giá, nhận xét người lao động Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 90 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình tuyển dụng  Về công tác định hướng phát triển nghề nghiệp người lao động : - Thông báo rộng rãi hội nghề nghiệp để người lao động có thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp Định kỳ tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để người lao động hiểu rõ yêu cầu tiêu chuẩn loại chức danh công việc tương lai - Thông qua đánh giá kết thực công việc người lao động, đơn vị thông báo theo định kỳ tháng hàng năm cho người lao động lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ có kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Khả hội nghề nghiệp người lao động thơng báo mang tính chất bảo mật cấp lãnh đạo áp dụng cho việc hoạch định kế hoạch mục tiêu nhân lực Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc người lao động, hàng năm Trường xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, nghề nghiệp lực người lao động 3.2.5.5 Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán Về cơng tác bổ nhiệm cán : - Trẻ hóa đối tượng đưa vào quy hoạch thông qua việc quy định giới hạn độ tuổi chức danh dự kiến bổ nhiệm - Xây dựng công khai tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc trường - Xây dựng chế cho phép cán trường ứng cử vào chức danh lãnh đạo giới thiệu nhân ngồi trường vào chức danh lãnh đạo - Cơng khai trình bổ nhiệm, trình xét duyệt, đưa vào quy hoạch lãnh đạo công khai quy hoạch cán (danh sách trích ngang cụ thể) để người lao động theo dõi, giám sát Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 91 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình Xây dựng sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động có trình độ chuyên môn cao để thực công việc quản lý, kỹ thuật then chốt phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh trường 3.2.5.6 Xây dựng sách, biện pháp thu hút lao động trình độ cao Trường xây dựng sách chế độ đãi ngộ nhằm thu hút lao động trình độ cao làm việc cho trường theo nguyên tắc: sách thu hút lao động trình độ cao phải gắn với mục tiêu hiệu kinh tế, mục tiêu lợi ích trường việc đào tạo phát triển nhân lực Các mục tiêu phải xác định song song với việc xây dựng hình thành sách sở đánh giá hiệu đầu tư nguồn nhân lực trường Nội dung sách thu hút phải đáp ứng yêu cầu: - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể đối tượng cần thu hút - Xây dựng danh sách chức danh công việc trường cần thu hút xác định theo thứ tự chức danh công việc cần thu hút theo giai đoạn 2013 – 2015 2016 – 2020 - Xây dựng chế tiền lương chế độ đãi ngộ đối tượng xác định theo chế thị trường, đảm bảo tính cạnh tranh nhân lực so với trường doanh nghiệp nước - Xây dựng môi trường làm việc tốt: trang thiết bị giảng dạy, phịng thí nghiệm, xưởng thực hành; đảm bảo thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, xác - Tạo điều kiện cho nhân tài quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động để họ phát huy tối đa lực Tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí, khuyến khích tự học tập - Sử dụng quỹ khen thưởng đột xuất trường để khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc học tập cơng tác chun mơn - Xây dựng thư viện có nguồn tài liệu học tập tra cứu theo hướng sát với hoạt động Bộ Công thương cách thông qua Bộ Công thương đầu mối chủ dự án, ban quản lý dự án để thu thập tài liệu kỹ thuật, công nghệ liên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 92 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình quan đến dự án tiêu chuẩn quốc tế sử dụng cho dự án, hồ sơ hồn cơng – quy trình vận hành, quy trình bảo đảm an tồn cơng nghệ, an tồn phịng chống cháy nổ, … tiếng Việt tiếng Anh Nâng cấp giáo trình thành sách giáo khoa phục vụ học tập, giảng dạy tra cứu tồn ngành - Xây dựng văn hóa cơng chức nhà trường 3.2.5.7 Hoàn thiện hệ thống tổ chức phận quản trị nhân trường - Trường phải có phận độc lập thực cơng tác quản trị nhân sự, phân cơng nhiệm vụ cán chuyên trách thực nghiệp vụ tổ chức cán bộ, lao động tiền lương đào tạo - Xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ, kinh nghiệm chức danh làm công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương đào tạo trường 3.3 Tóm tắt chương Căn vào kết phân tích thực trạng nhân lực Trường Cao đẳng cơng nghiệp Nam Định trình bày chương 2, chương xây dựng để hoạch định chiến lược phát triển nhân lực nhà Trường từ đề quan điểm, mục tiêu giải pháp thực Muốn phát triển nhân lực trước hết phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nhân lực thành tựu hạn chế công tác phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng hợp lý để nhân lực trường không ngừng nâng cao số lượng, đảm bảo chất lượng đáp ứng với mục tiêu phát triển nhà trường giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho trình phát triển nhân lực nhà trường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 93 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình KẾT LUẬN Trong bối cảnh tồn cầu hố hội nhập kinh tế Thế giới Việt Nam nay, tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội tổ chức, doanh nghiệp yêu cầu tất yếu Để thực điều hết yếu tố nhân lực cần tổ chức nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Chính sách nhân lực tốt giúp cho tổ chức đạt mục tiêu Từ đó, tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có phương án đào tạo, phương án sử dụng đãi ngộ, để người lao động vừa phát triển hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho tổ chức, doanh nghiệp Những năm qua, hoạt động đào tạo Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đạt số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung phía nam đồng Sơng Hồng đất nước Tuy nhiên, q trình hoạt động cịn có điểm yếu, chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi nhà trường, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển, trường cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng q trình phát triển nhà Trường Luận văn “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020” nhằm góp phần thực mục tiêu Phát huy thắng lợi vẻ vang chặng đường gần 30 năm đổi mới, Việt Nam bước hội nhập với khu vực giới Điều đặt yêu cầu doanh nghiệp Việt Nam nói chung Trường Cao đẳng cơng nghiệp nói riêng cần phải có chiến lược nguồn nhân Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 94 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình lực cho phù hợp với xu chung, với yêu cầu đổi đất nước thời kỳ Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định vấn đề quan trọng, cần phải quan tâm với chiến lược khác làm tiền đề cho phát triển Trường thời gian tới mà hội nhập thực với môi trường cạnh tranh khốc liệt Luận văn hoàn thành với kết sau: - Luận văn hệ thống hoá tương đối đầy đủ rõ ràng vấn đề lý luận nhân lực phát triển nhân lực tổ chức, sở nêu lên cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực tổ chức nói chung Trường Cao đẳng cơng nghiệp Nam Định nói riêng - Phân tích thực trạng nhân lực Trường việc sử dụng nhân lực tại, luận văn nêu thành tích tồn cần khắc phục Trường việc nâng cao chất lượng sử dụng nhân lực thời gian tới - Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 với giải pháp sau: Xây dựng hệ thống quản trị nhân theo chuẩn mực quốc tế Tiêu chuẩn hoá nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Nâng cao hiệu công tác sử dụng lao động Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán Xây dựng sách, biện pháp thu hút lao động trình độ cao Hoàn thiện hệ thống tổ chức phận quản trị nhân trường Những vấn đề nêu luận văn coi vấn đề có tính thời lý luận thực tiễn, nhiều người quan tâm kết đạt bước đầu, đóng góp vài ý kiến nhỏ cho định hướng nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 95 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình Vì phạm vi qui mơ đề tài rộng, địi hỏi có nhiều kiến thức kinh nghiệm thực tế nên luận văn chưa sâu vào nghiên cứu chi tiết điều kiện cụ thể khơng tránh thiếu sót, kính mong nhận cảm thơng góp ý thầy, cô giáo để luận văn em hoàn thiện Qua luận văn, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS Nguyễn Đại Thắng – Viện kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; thầy, cô giáo Viện kinh tế Quản lý- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Viện Đào tạo Bồi dưỡng sau Đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; tập thể Cán bộ, giáo viên, công nhân viên Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Đinh bạn bè đồng nghiệp gia đình giúp đỡ em hồn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn ! Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 96 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Nguyễn Khoa Khôi Đồng Thị Thanh Phương (2007), Quản trị chiến lược, nhà xuất thống kê, trang Fred David (2006), Bản dịch khái luận quản trị chiến lược, Nhà xuất thống kê, trang 20 PGS-TS Đồng Thị Thanh Phương, Th.s Nguyễn Đình Hồ, Th.s Trần Thị Ý Nhi (2005), Giáo trình quản trị chiến lược, Nhà xuất thống kê, trang 26 Fred David (2006), Bản dịch khái luận quản trị chiến lược, Nhà xuất thống kê, trang Đồn Gia Dũng (2009), Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty, http://www.industry.gov.vn Nguyễn Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Lê Thế Giới-TS.Nguyễn Thanh Liêm-ThS.Trần Hữu Hải (2007), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Ngơ Dỗn Vịnh(2003), Nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà nội ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động - Xã hội 10 TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006 11 TS.Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xó hội 12 TS.Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà nội 13 Chandler, A (1962) Strategy and Structure, Cambrige, Massacchusettes.MIT Press 14 Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins 15 Michael E.Porter (1985), Competitive Strategy, New York: Free Press Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 97 Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc sỹ Bùi Văn Bình 16 Quinn, J, B (1980), Strategies for Chage: Logical Inscrementalism.Homewood,Illinois, Irwin 17 Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy quản lý trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định 18 Báo cáo tổng kết công tác tổ chức lao động đời sống năm 2012 – Phương hướng nhiệm vụ công tác tổ chức lao động đời sống năm 2013 Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 19 Báo cáo tổng kết năm học 2011-2012 – Phương hướng nhiệm vụ năm học 2012 – 2013 Trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định, 20 Luật Giáo dục, Bộ Giáo dục đào tạo, 2005 21 Quy chế đào tạo trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định 22 Quy chế tuyển dụng trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định 23 Quy hoạch phát triển giai đoạn 2010 – 2020 tầm nhìn đến năm 2025 trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định 24 Quyết định phê duyệt quy hoạch mạng lưới trường đại học cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 98 Cao học QTKD 2011-2013 ... LỰC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 72 3.1 Căn để hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 72 3.1.1 Chiến lược phát triển Trường. .. Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công ngiệp Nam Định đến năm 2020 77 3.2.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm. .. luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường